Accord COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’amenagement du temps de travail au sein de l’UES ESSIA ENTRE LES SOUSSIGNES : La société ESSONNE HABITAT, société coopérative d’intérêt collectif d’habitation à loyer modéré à forme anonyme et capital variable, inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 965 202 880, dont le siège social est sis 2, allée Eugène Mouchot, 91 130 RIS ORANGIS ; La société DOMENDI, société coopérative d’intérêt collectif d’habitation à loyer modéré à forme anonyme et capital variable, inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 955 200 241, dont le siège social est sis 2, allée Eugène Mouchot, 91 130 RIS ORANGIS ; La société COOPEXIA, société coopérative d’intérêt collectif à forme anonyme et capital variable, inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 882 761 190, dont le siège social est sis 2, allée Eugène Mouchot, 91 130 RIS ORANGIS ; La société TERRALIA, société coopérative d’intérêt collectif d’habitation à loyer modéré à forme anonyme et capital variable, inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 785 950 577, dont le siège social est sis 2, allée Eugène Mouchot, 91 130 RIS ORANGIS ; La Société COPROCOOP ILE DE FRANCE, société coopérative d’intérêt collectif d’habitation à loyer modéré à forme anonyme au capital de 19 110 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 491 329 348, dont le siège social est sis 2, allée Eugène Mouchot, 91 130 RIS ORANGIS ; Le Groupement d’intérêt économique CAP’ESSIA, inscrit au registre du commerce et des sociétés d'Evry sous le numéro 831 936 042, dont le siège social est sis 2, allée Eugène Mouchot, 91 130 RIS ORANGIS ;
Formant l’Unité Economique et Sociale ESSIA ; Représentée par XXX, Directrice Générale ; D’une part, Ci-après désignée « l’UES ESSIA ».
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ESSIA, à savoir :
L’organisation syndicale UNSA-SNPHLM, représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales ». D’autre part.
6.6.Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail PAGEREF _Toc184828031 \h 20
6.7.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc184828032 \h 21
6.8Période minimale de travail continue et interruptions d’activité PAGEREF _Toc184828033 \h 21
6.9Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc184828034 \h 22
CHAPITRE II. ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN REGIME HORAIRE PAGEREF _Toc184828035 \h 23
7.Champ d’application du présent Chapitre II PAGEREF _Toc184828036 \h 23
8.Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT » PAGEREF _Toc184828037 \h 24
8.1.Principe PAGEREF _Toc184828038 \h 24
8.2.Acquisition des JRTT PAGEREF _Toc184828039 \h 24
8.2.1.Modalités d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc184828040 \h 24
8.2.3.Principe de détermination forfaitaire du nombre de JRTT pour une année PAGEREF _Toc184828042 \h 25
8.3.Prise des JRTT PAGEREF _Toc184828043 \h 25
8.3.1. Pose obligatoire d’un « JRTT direction » PAGEREF _Toc184828044 \h 26
8.3.2. Prise des autres JRTT par journées ou demi-journées PAGEREF _Toc184828045 \h 26
8.3.3. Fixation des dates PAGEREF _Toc184828046 \h 26
8.3.4 Prise des JRTT sur l'année de référence PAGEREF _Toc184828047 \h 27
8.4.Entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc184828048 \h 28
8.5.Cas particulier des salariés à temps partiel ayant opté pour l’acquisition de JRTT-P PAGEREF _Toc184828049 \h 28
8.5.1 Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail partiel » ou « JRTT-P » PAGEREF _Toc184828050 \h 28
8.5.2 Prise des JRTT-P PAGEREF _Toc184828051 \h 29
8.5.3 Prise par journées ou demi-journées PAGEREF _Toc184828052 \h 29
8.5.4 Fixation des dates PAGEREF _Toc184828053 \h 30
8.5.5 Prise des JRTT-P sur la période de référence PAGEREF _Toc184828054 \h 30
9.Dispositions spécifiques aux gardiens, gestionnaires de résidences et attachés de gardiennage PAGEREF _Toc184828055 \h 31
15.6.2.Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie PAGEREF _Toc184828105 \h 56
15.6.3.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184828106 \h 56
15.7.Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc184828107 \h 59
15.8.Forfaits jours réduits PAGEREF _Toc184828108 \h 60
CHAPITRE IV. PRISE EN CHARGE EN CAS DE MALADIE PAGEREF _Toc184828109 \h 61
CHAPITRE V. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc184828110 \h 62
16.Durée – entrée en vigueur PAGEREF _Toc184828111 \h 62
17.Révision de l’accord PAGEREF _Toc184828112 \h 62
18.Clause de revoyure PAGEREF _Toc184828113 \h 63
19.Dépôt et publicité PAGEREF _Toc184828114 \h 63
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Il est apparu nécessaire pour l’UES ESSIA, aux fins de répondre aux nécessités liées au fonctionnement des entreprises qui la constituent, de renforcer leur compétitivité sur le marché et de gagner en attractivité et en flexibilité auprès des collaborateurs qui la constituent, de prévoir, par le biais d’un accord collectif, des modalités de souplesse organisationnelle permettant notamment d’adapter les aménagements de la durée du travail des salariés et de préciser les modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (« JRTT »). Il est également apparu nécessaire d’organiser le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour certaines catégories de salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. L’UES ESSIA a donc invité les organisations syndicales représentatives à négocier la conclusion du présent accord collectif qui vise à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes des sociétés composant l’UES ESSIA et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés. Le présent accord a pour objectif de définir les principes applicables en matière d’organisation et d’aménagement de la durée du travail au sein des sociétés constituant l’UES ESSIA. Notamment, le présent accord :
met en place un aménagement du temps de travail sur l’année sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail ;
fixe les modalités de prise des JRTT ;
organise le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour certaines catégories de salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
;
Les négociations et les choix d’organisations convenues dans le présent accord étaient donc animés par un double objectif, répondre aux besoins des sociétés constituant l’UES ESSIA, tout en préservant la qualité de vie au travail des salariés entrant dans son champ d’application, en améliorant leurs conditions de travail.
CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application de l’accord
Les Parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir des sociétés composant l’UES ESSIA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté. Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de :
mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail ;
fixer les modalités de prise des JRTT ;
organiser le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour certaines catégories de salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps
;
Principes généraux de la durée du travail Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. A titre tout à fait exceptionnel, afin de garantir de bonnes conditions de travail, il est précisé que 20 minutes maximum de pause quotidienne seront octroyées aux salariés et assimilées à du temps de travail effectif (soit 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi). Au-delà de 20 minutes, la réglementation relative au temps de pause sera appliquée et le temps de travail réduit à due proportion. En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures A titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail) ;
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
la durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail).
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme :
d’une contribution financière pour l’employeur,
d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L.3133-8 du Code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet. Conformément aux dispositions de l’article L.3133-8 du Code du travail, les Parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra au lundi de Pentecôte. Les sociétés composant l’UES ESSIA restant néanmoins libres de déterminer, après consultation des instances représentatives du personnel, une autre modalité d’accomplissement de la journée de solidarité. Congés payés Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’une fraction de minimum 10 jours ouvrés continue entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Concernant les salariés ayant été en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle, accident du travail ou maladie d’origine professionnelle, ceux-ci auront un droit à congés payés conformément aux dispositions du Code du travail issues de la loi du 22 avril 2024. A la reprise de leur poste, la direction se réserve le droit de leur imposer de poser les congés acquis avant leur arrêt de travail pendant la période de référence (dans la limite de 10 jours ouvrés), en respectant notamment un délai de prévenance d’un mois, mais également les exigences légales relatives à la pose des congés payés et l’ordre des départs. Modalités d’accomplissement de contrôle du temps de travail Stipulations spécifiques aux salariés soumis à des horaires collectifs d’équipe (horaires fixes) Les salariés entrant dans le champ du présent accord et autres que ceux à temps partiel, que ceux soumis à des horaires collectifs individualisés et que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sont soumis à des horaires collectifs de travail (horaires fixes). Ces horaires collectifs sont déterminés par la Direction après information/consultation des institutions représentatives du personnel. Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par les sociétés constituant l’UES ESSIA. Salariés soumis à des horaires individualisés (horaires variables)
Les Parties rappellent que la mise en place des horaires individualisés, dont les différentes modalités sont fixées au sein du présent accord, ne sera effective qu’après l’avis conforme du CSE sur ce point.
5.2.1. Principe
L’ensemble des salariés autres que ceux à temps partiel, que ceux soumis à des horaires collectifs d’équipe et que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sont soumis aux horaires individualisés. À cet égard, la détermination des modalités d’accomplissement des horaires de travail individualisés sera effectuée en conformité avec la réglementation en la matière et implique, conformément à l’article L.3121-48 du code du travail, un avis conforme du comité social et économique.
5.2.2 Horaires individualisés
Les horaires individualisés comportent des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles fixées spécifiquement dans le présent accord pour chaque catégorie de salariés déterminées ci-après. Une pause méridienne obligatoire d’au moins 1 heure devra être prise dans l’intervalle horaire fixé pour chaque catégorie de salariés déterminée plus après. Il est expressément convenu entre les Parties que les salariés bénéficiant des horaires individualisés seront tenus de respecter la durée du travail à laquelle ils sont soumis. De la même manière, les salariés devront naturellement, conformément à leurs obligations contractuelles, être présents lors des évènements rendus impératifs du fait de la nature de leurs fonctions, y compris s’ils interviennent pendant les plages mobiles. En cas de surcroît d’activité ou de nécessité de fonctionnement du service, les salariés pourront être amenés, sur demande de leur supérieur hiérarchique, à se conformer à titre ponctuel à des plages fixes de présence intégrale. De la même manière, afin d’assurer une continuité de service, un planning de permanence pourra être mis en place par le responsable de service afin d’assurer une présence certaine durant les plages variables.
5.2.3 Précisions sur les éventuels reports d’heures
L’existence de plages fixes et variables de présence peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre. Les Parties conviennent donc ainsi de mettre en place un dispositif de débit/crédit.
Il est prévu que le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder 4 heures et que le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 4 heures. Ces heures reportées ne sont ni comptées, ni rémunérées en heures supplémentaires et ne pourront donner lieu à récupération.
Il sera procédé à l’écrêtage de toutes heures et/ou minutes non comprises dans les plages d’arrivée et de départ dès lors qu’elles auront été effectuées sur la propre initiative du collaborateur.
Les pauses-déjeuner sont d’une heure au minimum et de deux heures au maximum. Dans l’hypothèse où le collaborateur omettrait de badger pour déterminer l’amplitude de sa pause déjeuner, il lui sera automatiquement décompté 2 heures de pause. Contrôle des horaires Pour mesurer le temps de travail, il est mis en place un système de gestion des temps par le biais d’un badgeage. Chaque collaborateur dont le temps de travail est décompté en heure quel que soit son temps de travail et son type de contrat est doté d’un badge. Les temps réalisés dans une journée sont enregistrés dans un logiciel dédié à cet effet. Le présent article repose sur une volonté de la Société d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail. Dans ce cadre, il est impératif que les salariés respectent les consignes de badgeage de façon scrupuleuse. Les consignes de badgeage seront définies par note de service. Les heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la période hebdomadaire ou mensuelle de décompte du temps de travail sont enregistrées et cumulées quotidiennement par le biais d’un dispositif de badgeage, selon les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables. Il est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges/codes d’accès que le sien et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges/codes d’accès d’autres salariés.
Travail à temps partiel
Recours et définition du travail à temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis-en en œuvre au sein des sociétés constituant l’UES ESSIA. En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail hebdomadaire, soit 35 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. Il est convenu entre les Parties que chaque salarié en contrat de travail à temps partiel pourra choisir les modalités de réalisation de son travail à temps partiel. Ainsi, le salarié en contrat de travail à temps partiel choisira de bénéficier soit : - d’un temps partiel classique : c’est-à-dire que les éventuelles heures complémentaires qu’il pourrait réaliser seront régies par l’article 6.5 du présent accord ainsi que par les dispositions conventionnelles et applicables en la matière ; - d’un temps partiel susceptible d’entrainer l’acquisition de « JRTT-P » : c’est-à-dire que les éventuelles heures complémentaires qu’il pourrait réaliser seront régies par les dispositions de l’article 8.5 du présent accord.
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel
Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein des sociétés constituant l’UES ESSIA n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.
Rémunération
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation.
Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue par le contrat, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail. Les salariés concernés sont prévenus 48 heures à l’avance de l’organisation des heures complémentaires
.
Les heures complémentaires réalisées par les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel et qui ont opté pour une modalité de réalisation classique de leur temps partiel (cf. article 6.1 ci-avant) ouvriront droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires accomplies jusqu’au dixième de la durée contractuelle est fixé à 10% et que les heures complémentaires accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle sont majorées à 25% (sauf dispositions plus favorables prévues par une convention de branche applicable aux sociétés de l’UES ESSIA). »
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont fixés dans le contrat de travail du salarié à temps partiel, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci. Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. La répartition de la durée du travail pourra être modifiée à l’initiative de l’employeur en fonction d’un éventuel surcroît d’activité ou de l’absence d’un ou de plusieurs salariés. La communication de cette modification pourra être opérée par tout moyen par l’entreprise. Cette répartition pourra également être modifiée en présence d’une proposition de prise d’un ou de jour(s) de repos (v. infra) acceptée par l’employeur (dans cette hypothèse, eu égard à l’enregistrement du ou des jour(s) via le logiciel de GTA (ou tout autre outil qui viendrait s’y substituer), la communication de cette modification ne sera pas nécessaire puisque le salarié sera par définition au courant de cette modification). Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 5 jours, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel. En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 5 jours
.
Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures. L’horaire hebdomadaire de travail pourra varier dans le respect des limites hebdomadaires suivantes : - 20 heures (sauf demande express du salarié de travailler sur un volume horaire hebdomadaire inférieur); - 34 heures de travail effectif.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.
Période minimale de travail continue et interruptions d’activité
La durée minimale de travail continue est fixée à deux heures. Cette durée minimale de travail continue n’est pas applicable aux salariés en mi-temps thérapeutique, dont le temps de travail est fixé par les préconisations médicales. Par ailleurs, les salariés qui en feront la demande pourront avoir des durées minimales de travail inférieures à deux heures. Pour pouvoir bénéficier de cette durée de travail continue inférieure à deux heures, le salarié devra en faire la demande exprès par écrit. Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité à une interruption
.
Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
CHAPITRE II. ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS A UN REGIME HORAIRE
Champ d’application du présent Chapitre II Les salariés des sociétés constituant l’UES ESSIA qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, bénéficient des dispositions du chapitre II du présent accord qui met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. L’horaire hebdomadaire de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent Chapitre II sont définis spécifiquement ci-après pour chacune des catégories suivantes : Les gardiens, gestionnaires de résidences et attachés de gardiennage (article 9) ; Le service informatique (article 10) ; La régie (article 11) ; Les services généraux (article 12) ; Les autres salariés du siège (article 13).
Par ailleurs, il est précisé que les dispositions du présent chapitre II ne s’applique pas à la catégorie des employés d’immeubles qui eux demeurent soumis à une durée effective de travail de 35 heures. Leurs horaires de travail sont précisés directement au sein des contrats de travail desdits salariés.
Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT » Principe Les salariés entrant dans le champ d’application du présent chapitre II bénéficieront de jours de repos, dénommés, par facilité de langage dans le présent accord collectif et pour son application pratique, « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT ». Acquisition des JRTT
Modalités d’acquisition des JRTT
L’acquisition des JRTT suppose la réalisation d’un nombre d’heures de travail effectif, ou assimilées comme tel pour le décompte de la durée du travail, suffisant pour acquérir une journée ou demi-journée de JRTT. A ce titre, seules les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de l’horaire hebdomadaire applicable dans les sociétés composant l’UES ESSIA, peuvent, le cas échéant, donner lieu à l’acquisition de JRTT. Toutefois, à des fins d’anticipation et d’organisation, chaque salarié verra apparaître sur le portail GTA, et ce dès le 1er janvier de l’année N, son solde annuel de RTT, afin qu’il soit informé du nombre de JRTT qu’il aura à poser au cours de l’année. Pour autant, il conviendra pour chaque salarié de se référer soit à l’outil de GTA, soit à son dernier bulletin de paie afin de connaître, en temps voulu, son solde effectif de JRTT qu’il a acquis et qu’il lui reste à poser, à date.
Période d’acquisition
La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Principe de détermination forfaitaire du nombre de JRTT pour une année
Toutes les périodes d’absence non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail du salarié, consécutifs ou non, au cours de la même année civile, pour quel que motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT ou de demi-JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT ou de demi-JRTT sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence. Dans le cadre d’une période d’acquisition complètement travaillée, les Parties conviennent de fixer le nombre de JRTT acquis par le salarié de façon forfaitaire. Ce forfait sera déterminé spécifiquement à l’article « détermination forfaitaire du nombre de JRTT pour l’année » pour chaque catégorie de salarié concernée à savoir : les gardiens, gestionnaires de résidences et attachés de gardiennage (article 9.) ; le service informatique (article 10.) la régie (article 11) ; les services généraux (article 12) ; les autres salariés du siège (article 13). Prise des JRTT Les modalités pratiques de prise des JRTT par les salariés entrant dans le champ d’application du présent Chapitre II feront l’objet d’une note de service annuelle, présentée au plus tard chaque année pour information à la réunion ordinaire du Comité Social et Economique du mois de janvier (ou durant le mois précédant si aucune réunion ordinaire n’est prévue au cours du mois de janvier). Néanmoins, les Parties souhaitent fixer les principes généraux de prise des JRTT ci-après.
8.3.1. Pose obligatoire d’un « JRTT direction »
Les Parties conviennent que tous les salariés des sociétés constituant l’UES ESSIA entrant dans le champ du présent Chapitre se verront poser un « JRTT Direction » le vendredi de l’ascension.
8.3.2. Prise des autres JRTT par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent Chapitre II sont pris par journées entières ou par demi-journées (une demi-journée comptant pour 4h de travail), consécutives ou non.
La limite de pose de JRTT consécutifs est fixée à 5.
8.3.3. Fixation des dates
Les salariés concernés par le présent accord pourront consommer les JRTT librement, sous réserve de l’approbation par la hiérarchie et dans les conditions ci-après évoquées. Le salarié devra faire sa demande de prise de JRTT auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 15 jours calendaires pleins avant la date de l’absence, pour des absences inférieures à 3 jours consécutifs et au minimum 2 mois calendaires pleins avant le premier jour d’absence pour des absences supérieures ou égales à 3 jours consécutifs. Le manager devra répondre au plus tard, 8 jours ouvrés avant la date demandée de prise du/des JRTT pour les absences inférieures à 3 jours consécutifs et au plus tard, 30 jours calendaires pour les absences supérieures ou égales à 3 jours. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. Les mêmes règles s’appliquent en cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, ce qui concerne ainsi notamment les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence.
8.3.4 Prise des JRTT sur l'année de référence
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de la période (1er janvier-31 décembre) concernée. Ils devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. L’employeur assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. En sus, le salarié sera informé, en continu via le logiciel de GTA et chaque mois, via son bulletin de paie, de son solde de RTT. Il sera donc de sa responsabilité de les prendre conformément aux règles de planification avant le 31/12 de chaque année. La prise régulière des JRTT doit permettre aux salariés de se reposer et de ne pas dépasser la durée annuelle de travail. Aucune rémunération ne sera versée pour les heures effectuées du fait de l’absence de prise des JRTT qui devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Pour les JRTT restant non pris à la fin de la période de référence, ceux-ci seront définitivement perdus. Le salarié ne pourrait réclamer tout élément de rémunération ou indemnisation consécutif à l’absence de prise de ces JRTT. Cela étant, par exception, pour le dernier mois de la période de référence (décembre), il est précisé que les JRTT susceptibles d’être acquis au cours de ce dernier mois pourront faire l’objet d’une prise anticipée au 1er décembre afin que les salariés disposent d’un mois pour les prendre (c’est-à-dire le dernier mois de la période de référence). En tout état de cause, les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. Entrées et sorties en cours de période de référence En cas d'entrée et / ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT pour ces salariés sera calculée au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période. Cas particulier des salariés à temps partiel ayant opté pour l’acquisition de JRTT-P La situation des salariés à temps partiel qui ont opté pour une modalité d’application de leur temps partiel qui entraine le bénéfice de JRTT-P doit se distinguer de la situation des salariés à temps plein. Aussi, au sein du présent Chapitre II, seul le présent article 8.5 est applicable aux seuls salariés à temps partiel qui ont opté pour la modalité de réalisation de leur temps partiel en temps partiel avec acquisition de « JRTT-P ».
8.5.1 Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « jours de réduction du temps de travail partiel » ou « JRTT-P »
Afin de permettre aux salariés concernés de réaliser une durée du travail égale à la durée contractuellement prévue hebdomadairement les salariés à temps partiel pourront bénéficier de jours de repos, dénommés, par facilité de langage dans le présent Accord collectif et pour son application pratique, « jours de réduction du temps de travail partiel » ou « JRTT-P ». La période d'acquisition des JRTT-P s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Le nombre théorique de JRTT-P est calculé annuellement au prorata du nombre de JRS accordés aux salariés à temps complet, déterminé en fonction du temps de travail défini contractuellement. Ce nombre sera susceptible de varier en fonction du nombre de jours fériés dans l'année.
Exemple indicatif : Pour l’année 2025, un salarié à temps complet bénéficiera de 23.5JRTT Un salarié travaillant à 80% d’un temps complet se verra donc accorder, au titre de l’année 2025, 18.8 JRTT-P soit 19 JRTT-P (23.5 JRTT * 80% = 18.8 soit 19 ce résultat étant arrondi à 19). L’acquisition des JRTT-P suppose ainsi la réalisation d’un nombre d’heures suffisant pour acquérir une journée ou demi-journée de JRTT-P. Le résultat prévisionnel du nombre de JRTT-P susceptible d’être octroyé sur une période de référence est donc susceptible d'évoluer en fonction notamment du nombre d’heures réellement travaillées par chaque salarié au cours de l'année, des horaires hebdomadaires, etc. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de JRTT-P. En cas d'entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT-P pour ces salariés sera calculée, eu égard au rythme de travail susceptible de leur être appliqué, au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période.
8.5.2 Prise des JRTT-P
Les modalités pratiques de prise des JRTT-P des salariés visés à l’article 8.5 du présent accord feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année pour information à la réunion ordinaire du Comité Social et Economique du mois de janvier au plus tard (ou durant le mois précédant si aucune réunion ordinaire n’est prévue au cours du mois de janvier).
8.5.3 Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par l’article 8.5 sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
8.5.4 Fixation des dates
Le salarié devra faire sa demande de prise de JRTT-P auprès de sa hiérarchie via le logiciel de GTA (ou tout autre outil qui viendrait s’y substituer) au plus tôt et au minimum 15 jours calendaires pleins avant la date de l’absence, pour des absences inférieures à 3 jours consécutifs et au minimum 2 mois calendaires pleins avant le premier jour d’absence pour des absences supérieures ou égales à 3 jours consécutifs. Le manager devra répondre, et accepter le cas échéant, via la même application au plus tard, 8 jours ouvrés avant la date demandée de prise du/des JRTT pour les absences inférieures à 3 jours consécutifs et au plus tard, 15 jours ouvrés pour les absences supérieures ou égales à 3 jours. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.
8.5.5 Prise des JRTT-P sur la période de référence
Les JRTT-P acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de la période allant de janvier à décembre. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Cela étant, par exception, pour le dernier mois de la période de référence soit décembre, il est précisé que les JRTT-P susceptibles d’être acquis au cours de ce dernier mois pourront faire l’objet d’une prise anticipée au 1er décembre afin que les salariés disposent d’un mois pour les prendre (c’est-à-dire le dernier mois de la période de référence). Dans l’hypothèse où (i) un salarié aurait pris un ou plusieurs JRTT-P au cours du dernier mois de la période de référence et (ii) qu’il ne réaliserait finalement pas suffisamment d’heures au cours de ce mois pour acquérir le ou les JRTT-P pris, une retenue sur salaire pourra être opérée dans le respect des dispositions légales au cours du ou des mois suivants le mois de mai pour compenser la rémunération trop versée. En tout état de cause, les JRTT-P font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. Dispositions spécifiques aux gardiens, gestionnaires de résidences et attachés de gardiennage Champ d’application Les salariés des sociétés constituant l’UES ESSIA qui sont affectés à des fonctions de gardiens, de gestionnaires de résidence et d’attachés de gardiennages entrent dans le champ d’application de l’article 9 du présent accord. Décompte du temps de travail et durée hebdomadaire de travail La durée du travail hebdomadaire des salariés entrant dans le champ d’application de l’article 9 du présent accord est fixée, à date, à 37 heures. En conséquence, afin de respecter la durée hebdomadaire légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, ces salariés acquièrent 2 heures de récupération du temps de travail par semaine, comme détaillé à l’article 9.3 du présent accord. Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. Détermination forfaitaire du nombre de JRTT par année Dans le cadre d’une période d’acquisition complétement travaillée, les Parties conviennent de fixer le nombre de JRTT acquis par le salarié entrant dans le champ d’application de l’article 9 du présent accord, comme suit :
Horaire hebdomadaire du travail applicable
Nombre de JRTT attribués au salarié pour une année civile complète*
37 heures 12 JRTT * Ce calcul tient compte de la journée de solidarité (soit 11 JRTT par an après avoir imputé la journée de solidarité) et du nombre moyen annuel de jours fériés. Respect du dispositif de « Binôme » Eu égard à la nécessité d’avoir toujours un gardien présent, les gardiens, gestionnaires de résidence et attachés de gardiennage fonctionneront par binôme et devront assurer le remplacement de leur binôme ayant posé un JRTT. Ainsi, chaque binôme de gardiens, gestionnaire de résidence et attachés de gardiennage devra organiser la pose des JRTT en concertation avec son binôme et l’employeur. Les modalités de composition et d’organisation des binômes seront fixées par note de service. Horaires collectifs fixes des gardiens et attachés de gardiennage
9.5.1. Principe
Les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 9.5 du présent accord, à savoir les gardiens et les attachés de gardiennage sont soumis à des horaires collectifs de travail fixes. Ces horaires collectifs sont déterminés par la Direction après information/consultation des institutions représentatives du personnel. Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par les sociétés constituant l’UES ESSIA.
9.5.2.Horaires collectifs
Il est convenu entre les Parties que les gardiens et les attachés de gardiennage sont soumis aux horaires collectifs fixes suivants :
- du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h00, puis de 13h30 à 17h30 ; - le vendredi : de 8h30 à 12h00, puis de 13h30 à 17h00. Les Parties conviennent que ces plages horaires fixes pourront être modifiées exceptionnellement et unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. Horaires des gestionnaires de résidences Il est convenu entre les Parties que les gestionnaires de résidences sont soumis aux horaires de travail suivants :
Jour de la semaine
Horaires de travail
Lundi
Plages mobiles : entre 8h et 8h30, puis de 12h à 14h et de 17h à 18h
Plages fixes : de 8h30 à 12h et de 14h à 17h
Mardi
Plages mobiles : entre 8h et 8h30, puis de 12h à 14h et de 17h30 à 18h
Plages fixes : de 8h30 à 12h et de 14h à 17h30
Mercredi
Plages mobiles : entre 8h et 8h30, puis de 12h à 14h et de 17h à 18h
Plages fixes : de 8h30 à 12h et de 14h à 17h
Jeudi
Plages mobiles : entre 8h et 8h30 puis de 12h à 14h et de 17h30 à 18h
Plages fixes : de 8h30 à 12h et de 14h à 17h30
Vendredi
Plages mobiles : entre 8h et 8h30, puis de 12h à 14h et de 16h à 18h
Plages fixes : de 8h30 à 12h et de 14h à 16h Une pause méridienne obligatoire d’au moins une heure devra être prise dans l’intervalle entre 12h et 14h. Suppression des astreintes des gardiens et attachés de gardiennage Le recours aux astreintes a pu être prévu contractuellement pour les gardiens et attachés de gardiennage jusqu’alors recrutés par les sociétés constituant l’UES ESSIA. Néanmoins, depuis le 1er janvier 2022, toutes les astreintes ont été externalisées auprès d’une société spécialisée. Les Parties rappellent par le présent article que la réalisation d’éventuelles astreintes par les gardiens et attachés de gardiennage n’a plus d’objet et, en conséquence, de la suppression de ce dispositif à l’égard des gardiens et des attachés de gardiennage. Suppression des heures d’encaissement Les Parties rappellent la suppression des périodes d’encaissement des loyers. Le personnel de gardiennage amené à exercer cette mission n’est donc plus tenu d’ouvrir la loge jusqu’à 19 heures les deux premiers jours ouvrés du mois et jusqu’à 19h24 le 3ème jour ouvré du mois (y compris le vendredi). Seuls les horaires précisés au sein des articles 9.5. et 9.6. du présent accord sont applicables. Dispositions spécifiques aux salariés affectés au service informatique Champ d’application Les salariés des sociétés constituant l’UES ESSIA qui sont affectés au service informatique entrent dans le champ d’application de l’article 10 du présent accord. Décompte du temps de travail et durée hebdomadaire de travail La durée du travail hebdomadaire des salariés entrant dans le champ d’application de l’article 10 du présent accord est fixée, à date, à 39 heures. En conséquence, afin de respecter la durée hebdomadaire légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, ces salariés acquièrent 4 heures de récupération du temps de travail par semaine, comme détaillé à l’article 10.3 du présent accord. Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. Détermination forfaitaire du nombre de JRTT par année Dans le cadre d’une période d’acquisition complétement travaillée, les Parties conviennent de fixer le nombre de JRTT acquis par le salarié entrant dans le champ d’application de l’article 12 du présent accord, comme suit :
Horaire hebdomadaire du travail applicable
Nombre de JRTT attribués au salarié pour une année civile complète*
39 heures 23,5 JRTT * Ce calcul tient compte de la journée de solidarité (soit 22,5 JRTT par an après avoir imputé la journée de solidarité) et du nombre moyen annuel de jours fériés. Obligation de pose d’un JRTT par mois Les Parties rappellent qu’en plus des dispositions générales (article 10.3 du présent accord) régissant la prise des JRTT au sein des sociétés constituant l’UES ESSIA, il est convenu que les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 12 du présent accord doivent poser un JRTT par mois. Ainsi, pour le solde de 10,5 JRTT qualifiés de « flottants », les dispositions générales de leur prise et développées à l’article 10.3 du présent accord s’appliqueront. Horaires des salariés affectés au service informatique
10.5.1. Principe : Horaires individualisés pour les salariés affectés au service informatique
Il est convenu entre les Parties que les salariés affectés au service informatique, autres que ceux dont les fonctions sont listées à l’article 12.5.2 du présent accord, se voient appliquer des horaires individualisés comportant des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles comme suit :
Du lundi au jeudi :
Plages mobiles :
de 8h à 9h30 puis de 12h à 14h et de 17h à 19h ;
Plages fixes :
de 9h30 à 12h puis de 14h à 17h.
Le vendredi :
Plages mobiles :
de 8h à 9h30 puis de 12h à 14h et de 16h00 à 19h ;
Plages fixes :
de 9h30 à 12h puis de 14h à 16h00.
Une pause méridienne obligatoire d’au moins une heure devra être prise dans l’intervalle entre 12h et 14h. Un planning de permanence mensuel sera établi par le responsable de service afin d’assurer une couverture quotidienne sur la plage horaire allant de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 18h. Toutefois, avec accord du salarié et selon les besoins internes, la plage horaire de permanence pourra débuter dès 08h00. Dispositions spécifiques aux salariés affectés au service des régies Champ d’application Les salariés des sociétés constituant l’UES ESSIA qui sont affectés au service des régies entrent dans le champ d’application de l’article 13 du présent accord. Décompte du temps de travail et durée hebdomadaire de travail La durée du travail hebdomadaire des salariés entrant dans le champ d’application de l’article 13 du présent accord est fixée, à date, à 39 heures. En conséquence, afin de respecter la durée hebdomadaire légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, ces salariés acquièrent 4 heures de récupération du temps de travail par semaine, comme détaillé à l’article 13.3 du présent accord. Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. Détermination forfaitaire du nombre de JRTT par année Dans le cadre d’une période d’acquisition complétement travaillée, les Parties conviennent de fixer le nombre de JRTT acquis par le salarié entrant dans le champ d’application de l’article 13 du présent accord, comme suit :
Horaire hebdomadaire du travail applicable
Nombre de JRTT attribués au salarié pour une année civile complète*
39 heures 23,5 JRTT * Ce calcul tient compte de la journée de solidarité (soit 22,5 JRTT par an après avoir imputé la journée de solidarité) et du nombre moyen annuel de jours fériés. Obligation de pose d’un JRTT par mois Les Parties rappellent qu’en plus des dispositions générales (article 10.3 du présent accord) régissant la prise des JRTT au sein des sociétés constituant l’UES ESSIA, il est convenu que les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 13 du présent accord doivent poser un JRTT par mois. Ainsi, pour le solde 10,5 JRTT qualifiés de « flottants », les dispositions générales leur prise et développées à l’article 10.3 du présent accord s’appliqueront. Horaires collectifs fixes des salariés affectés au service des régies Il est convenu entre les Parties que les salariés affectés au service des régies sont soumis aux horaires collectifs fixes suivants : - du lundi au jeudi : de 8h à 12h, puis de 13h30 à 17h30 ; - le vendredi : de 8h à 12h, puis de 13h30 à 16h30. Les Parties conviennent que ces plages horaires fixes pourront être modifiées exceptionnellement et unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés.
Dispositions spécifiques aux salariés affectés aux services généraux et achats Champ d’application Les salariés des sociétés constituant l’UES ESSIA qui sont affectés aux services généraux et achats entrent dans le champ d’application de l’article 14 du présent accord. Décompte du temps de travail et durée hebdomadaire de travail La durée du travail hebdomadaire des salariés entrant dans le champ d’application de l’article 14 du présent accord est fixée, à date, à 39 heures. En conséquence, afin de respecter la durée hebdomadaire légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, ces salariés acquièrent 4 heures de récupération du temps de travail par semaine, comme détaillé à l’article 14.3 du présent accord. Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. Détermination forfaitaire du nombre de JRTT par année Dans le cadre d’une période d’acquisition complétement travaillée, les Parties conviennent de fixer le nombre de JRTT acquis par le salarié entrant dans le champ d’application de l’article 14 du présent accord, comme suit :
Horaire hebdomadaire du travail applicable
Nombre de JRTT attribués au salarié pour une année civile complète*
39 heures 23,5 JRTT * Ce calcul tient compte de la journée de solidarité (soit 22,5 JRTT par an après avoir imputé la journée de solidarité) et du nombre moyen annuel de jours fériés. Obligation de pose d’un JRTT par mois Les Parties rappellent qu’en plus des dispositions générales (article 10.3 du présent accord) régissant la prise des JRTT au sein des sociétés constituant l’UES ESSIA, il est convenu que les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 14 du présent accord doivent poser un JRTT par mois. Ainsi, pour le solde 10,5 JRTT qualifiés de « flottants », les dispositions générales leur prise et développées à l’article 10.3 du présent accord s’appliqueront. Horaires collectifs fixes des salariés affectés aux services généraux et achat Il est convenu entre les Parties que les salariés affectés aux services généraux et achat sont soumis aux horaires collectifs fixes suivants : - du lundi au jeudi : de 8h30 à 12h, puis de 13h à 17h30 ; - le vendredi : de 8h30 à 12h, puis de 13h à 16h30. Les Parties conviennent que ces plages horaires fixes pourront être modifiées exceptionnellement et unilatéralement par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. Dispositions spécifiques aux autres salariés du Siège Champ d’application Les salariés des sociétés constituant l’UES ESSIA qui sont affectés au Siège et qui ne sont pas affectés aux services visés aux articles précédents entrent dans le champ d’application de l’article 15 du présent accord. Décompte du temps de travail et durée hebdomadaire de travail La durée du travail hebdomadaire des salariés entrant dans le champ d’application de l’article 15 du présent accord est fixée, à date, à 39 heures. En conséquence, afin de respecter la durée hebdomadaire légale de travail, à savoir 35 heures par semaine, ces salariés acquièrent 4 heures de récupération du temps de travail par semaine, comme détaillé à l’article 15.3 du présent accord. Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés. Détermination forfaitaire du nombre de JRTT par année Dans le cadre d’une période d’acquisition complétement travaillée, les Parties conviennent de fixer le nombre de JRTT acquis par le salarié entrant dans le champ d’application de l’article 15 du présent accord, comme suit :
Horaire hebdomadaire du travail applicable
Nombre de JRTT attribués au salarié pour une année civile complète*
39 heures 23,5 JRTT * Ce calcul tient compte de la journée de solidarité (soit 22,5 JRTT par an après avoir imputé la journée de solidarité) et du nombre moyen annuel de jours fériés. Obligation de pose d’un JRTT par mois Les Parties rappellent qu’en plus des dispositions générales (article 10.3 du présent accord) régissant la prise des JRTT au sein des sociétés constituant l’UES ESSIA, il est convenu que les salariés entrant dans le champ d’application de l’article 15 du présent accord doivent poser un JRTT par mois. Ainsi, pour le solde 10,5 JRTT qualifiés de « flottants », les dispositions générales leur prise et développées à l’article 10.3 du présent accord s’appliqueront. Horaires individualisés des autres salariés du Siège et des Antennes Il est convenu entre les Parties que les salariés qui sont affectés au Siège et des Antennes et qui ne sont pas affectés aux services visés aux articles précédents se voient appliquer des horaires individualisés comportant des plages fixes de présence obligatoire et des plages mobiles comme suit :
Plages mobiles :
Du lundi au jeudi : de 8h à 9h30 puis de 12h à 14h et de 17h à 19h ;
Le vendredi : de 8h à 9h30 puis de 12h à 14h et de 16h00 à 19h.
Plages fixes :
Du lundi au jeudi : de 9h30 à 12h puis de 14h à 17h ;
Le vendredi : de 9h30 à 12h00 puis de 14h à 16h.
Une pause méridienne obligatoire d’au moins une heure devra être prise dans l’intervalle entre 12h et 14h.
CHAPITRE III. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Les dispositions du présent chapitre ont pour objectif de mettre en œuvre, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme des forfaits annuels en jours, adaptée à l’activité des sociétés composant l’UES ESSIA, et à celle des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces dispositions répondent également aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée, tout en répondant aux exigences des sociétés composant l’UES ESSIA en matière de santé et de sécurité au travail. Sont concernés par les dispositions de ce chapitre III des collaborateurs des sociétés composant l’UES ESSIA entrant dans son champ d’application tel que défini à l’article 14. Typologie des salariés concernés Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail. Plus précisément, il s’agit : des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités à l’exception des cadres dirigeants ; des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au-delà, les Parties conviennent que le bénéfice du présent dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la Convention collective nationale de branche. Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés. Enfin, sont expressément exclus du champ d’application de ces stipulations, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans les sociétés composant l’UES ESSIA. Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 14 sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle ne pourra excéder la limite de
209 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.
En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis du nombre de jours calendaires de présence du cadre au sein de son employeur au cours de l’année. De ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit. Plus encore, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 209 jours travaillés. De la même manière, il est rappelé que toutes les périodes d’absence non décomptées comme du temps de travail, et qui n’ont pas déjà été intégrées dans la formule de calcul permettant de déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires (« JRS »), (exemple : maladie, congé sans solde, etc.), entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos (arrondi au supérieur à 0.5 jour).
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. À ce titre, est réputée : une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ; une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au sein d’une même journée. Par conséquent, tout salarié qui effectue une prestation de travail d’une durée inférieure à 5 heures au cours d’une journée est dans l’obligation soit de justifier de son absence pour la demi-journée non travaillée, soit de poser un demi-congé ou un demi-JRS pour compléter ladite journée. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours ont l’obligation de renseigner dans le SI RH mis en place au niveau des sociétés constituant l’UES ESSIA, les éventuels absences et jours non travaillés. Par défaut, les Parties conviennent de déterminer que les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours seront réputés travailler du lundi au vendredi et donc être en repos les samedis et dimanches ainsi que les jours fériés. Néanmoins, afin d’assurer le décompte des journées effectivement travaillées, les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours, devront badger une fois au cours de leur journée travaillée. Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer dans les outils mis à disposition toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail et solliciter un entretien avec sa Direction pour évoquer ces dernières. Ce document signé par le salarié est remis à l’employeur, pour visa. Chaque mois, le bulletin de salaire des salariés visés à l’article 14 du présent accord fera mention : du nombre de jours travaillés dans le mois ; du nombre de jours déjà travaillés au cours de l’année ; du nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année en cours. À la fin de chaque année, la Direction remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année. Jours de repos supplémentaires
Définition et calcul des jours de repos supplémentaires
Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 15.1 du présent accord (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de JRS sur l’année. À titre informatif, le nombre de JRS correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés – jours qui doivent être travaillés et fixés dans la convention individuelle de forfait (par exemple 209)
= nombre de JRS
Le nombre de JRS pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des jours qui doivent être travaillés et qui sont fixés dans la convention individuelle de forfait (par exemple 209). Néanmoins, il est précisé que les salariés au forfait annuel en jours et effectuant les 209 jours comme défini dans l’article 15.1 se verront garantir un droit à JRS minimum de 23,5 jours soit 22,5 jours, déduction faite de la journée de solidarité. Aussi dans l’hypothèse où le nombre de JRS déterminé pour une année, conformément à la formule de calcul rappelée ci-avant, se trouverait inférieur à 23,5 (par exemple 17), l’UES ESSIA s’engage à accorder le nombre de JRS à due concurrence (soit 6,5 JRS supplémentaires dans l’exemple cité). Il est précisé que cet avantage s’applique également aux salariés en forfait jours réduits, proportionnellement à leur volume de jours de travail dans l’année.
En reprenant l’exemple ci-avant, - si au cours d’une année où un salarié en forfait jours plein acquière 17 JRS ; - si garantie de 23,5 JRS annuel : le delta est de 6,5 JRS ; Donc pour un salarié soumis à un forfait jours réduit de 104,5 jours de travail annuels, ce salarié bénéficiera donc d’un delta de 3,25 JRS.
Impact des absences
Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à JRS. Il en va ainsi notamment pour : les jours de congés payés légaux ; les jours fériés ; les jours de repos eux-mêmes ; les repos compensateurs ; les jours de formation professionnelle continue ; les heures de délégation de représentant du personnel et des délégués syndicaux. Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS. Ainsi, le nombre de JRS sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les JRS acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence avec obligation de pose d’un JRS par mois. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Le salarié devra faire sa demande de prise de JRS auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 15 jours calendaires pleins avant la date de l’absence, pour des absences inférieures à 3 jours consécutifs et au minimum 2 mois calendaires pleins avant le premier jour d’absence pour des absences supérieures ou égales à 3 jours consécutifs. Le responsable hiérarchique devra répondre au plus tard, 8 jours ouvrés avant la date demandée de prise du/des JRS pour les absences inférieures à 3 jours consécutifs et au plus tard, 30 jours calendaires pour les absences supérieures ou égales à 3 jours. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée. Le responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Renonciation à des jours de repos supplémentaires
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L.3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. L’accord entre le salarié, son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un accord exprès des parties. La rémunération de ces JRS sera majorée de 10% versée à la fin de la période annuelle de décompte et calculée de la façon suivante : Salaire journalier = rémunération annuelle forfaitaire de base / nombre de jours qui doivent être travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait (par exemple 209) Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10% Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours supplémentaires travaillés. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours. La société employeur s’assurera que cette renonciation du salarié à des JRS reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la Société et aux congés payés.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre. Les Parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération. Pour rappel, toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Ainsi, sont notamment déduites, outre les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires : les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ; les absences pour maternité ou paternité ; toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié ; les heures de délégation des représentants du personnel. Toutefois, comme indiqué plus avant, à la fin de la période de référence, en cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, c’est-à-dire, si le salarié soumis au forfait jours n’a pas travaillé le nombre de jours fixés dans sa convention individuelle de forfait (par exemple 209 jours) tout en étant présent pendant la totalité de la période de référence, il sera effectué une retenue sur sa rémunération, dans les limites légales et réglementaires, ainsi calculée : Retenue sur rémunération = Nombre de journées d’absence valeur d’une journée de travail Etant relevé que la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit : Salaire annuel de base / nombre de jours qui doivent être travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait (par exemple 209 jours) En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année. Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés Les Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail. À ce titre, il est notamment rappelé que : les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ; les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues ; les salariés au forfait ne doivent pas travailler plus de 6 jours continus ; Les sociétés composant l’UES ESSIA veilleront à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés. Ainsi, les sociétés composant l’UES ESSIA veilleront, pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours à garantir le respect : du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail de ces salariés ; ainsi de durées raisonnables de travail. Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les Parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.
Entretien annuel individuel
Conformément aux dispositions conventionnelles en ce sens, un entretien annuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. L’objet de cet entretien portera sur : la charge de travail passée et prévisible sur la période à venir du salarié ; l’amplitude de ses journées de travail ; la répartition dans le temps de sa charge de travail ; l’organisation du travail dans l’entreprise et les éventuelles adaptations nécessaires ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; la rémunération du salarié ; les incidences des technologies de communication ; la prise de ses jours de repos et de ses congés. Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit accessible sur la solution RH dédiée. Dans la mesure du possible les sociétés composant l’UES ESSIA essaieront d’organiser des entretiens semestriels avec les salariés au forfait annuel en jours. Dans une telle hypothèse, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de la société employeur. Il sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien annuel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Cet entretien devra permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur. Les Parties signataires conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. Dans cette hypothèse, la société employeur s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.
Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie
Les Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel ou dans la mesure du possible semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord, les sociétés composant l’UES ESSIA réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repas, de pause, de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées dans les 3 ans à venir à destination des managers et des salariés utilisant des outils numériques professionnels en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Dans ce cadre, les sociétés composant l’UES ESSIA s’engagent notamment à : former chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ; désigner au sein de leur entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de : s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les sociétés composant l’UES ESSIA recommandent aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société/établissement. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Enfin, les sociétés composant l’UES ESSIA interdisent à leurs salariés de solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone), avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés, sauf situation grave, d’urgence, ou d’importance première. En tout état de cause, les sociétés composant l’UES ESSIA entendent préciser qu’il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées avant 8h et après 20h, les week-ends, ainsi que durant les périodes de congés. S’agissant de ce point, afin de garantir un droit à la déconnexion, les plages autorisées à la connexion au réseau s’étendent du lundi au vendredi de 6h à 22h. En dehors de ces plages, le salarié ne peut accéder au réseau. Une exception s’appliquera tout de même aux membres du Comité directeur des sociétés membres de l’UES ESSIA, qui ne seront pas limités dans les plages horaires de connexion au réseau, pour des raisons évidentes de nécessité de service et de gestion des urgences.
Entretien
Dans l’hypothèse où la Direction prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec le supérieur hiérarchique concerné à la prochaine journée de travail pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jour est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment : la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ; le nombre de jours travaillés par an ; la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ; la réalisation d’un entretien annuel et dans la mesure du possible semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Forfaits jours réduits
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit. Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
CHAPITRE IV. PRISE EN CHARGE EN CAS DE MALADIE
Lorsqu'un salarié se trouve en situation d'incapacité de travail justifiée par l'envoi de certificats médicaux, il perçoit une indemnité calculée de telle sorte que, pour une période égale à la prise en charge de la maladie par la Sécurité sociale, il conserve le bénéfice de son salaire brut soumis à charges sociales et salariales.
Ce maintien du salaire brut s’entend déduction faite du montant de l'indemnité versée au salarié les prestations versées à ce même salarié par le régime général de la sécurité sociale, ainsi que des prestations versées par tout régime complémentaire de prévoyance.
Le salarié ne saurait en effet percevoir une indemnité de montant supérieur au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.
Par ailleurs, le salarié bénéficiera également du maintien de son salaire brut pendant les jours de carence prévus par la loi.
Cependant, ces deux dispositions s’appliquent uniquement aux salariés justifiant, à la date du 1er jour d’arrêt de travail pour maladie, d’au moins 6 mois d’ancienneté.
Il est par ailleurs précisé que le défaut de justification de la maladie dans le délai de 48 heures entrainera pour le salarié, quel que soit son ancienneté, la suppression de l’indemnisation de la carence et du maintien de salaire.
Il est également rappelé que :
Les absences maladie supérieures à 30 jours cumulés sur l’année civile ont pour effet de réduire le montant de la gratification annuelle (treizième mois) à compter du 31ème jour d’absence ;
Les absences non rémunérées déduisent à compter du premier jour d’absence le montant de la gratification annuelle (treizième mois) ;
Les absences maladie supérieures à 30 jours sur la période de référence soit du 1er juin au 31 mai réduisent au prorata le montant de la prime vacances ;
La carence n’est plus indemnisée à compter du 4ème arrêt sur une même année civile.
CHAPITRE V. DISPOSITIONS FINALES
Durée – entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, soit du 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2025
.
Le présent accord à caractère obligatoire se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs. Il s’appliquera, en conséquence, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs des sociétés composant l’UES ESSIA entrant dans son champ d’application. Révision de l’accord Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision par une ou plusieurs parties signataires. La demande de révision éventuelle par l’une des parties est notifiée aux autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord. Etant à durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé. Clause de revoyure Les Parties se sont entendues pour prévoir la faculté de se réunir sans délai en cas d’évolution légale ou réglementaire nécessitant la révision du présent accord. Dépôt et publicité Le présent accord est établi en cinq (5) exemplaires, dont :
un sera remis à chacune des Parties signataires ;
un sera adressé à la DRIEETS ;
un sera déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes d’Evry Courcouronnes.
Conformément aux dispositions des articles D.2231-2-II et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Enfin, une mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Ris Orangis
, le 12 décembre 2024,
En 5
exemplaires (*)
POUR L’ORGANISATION SYNDICALE UNSA-SNPHLM
XXX - Déléguée Syndicale
POUR LA DIRECTION
XXXX
POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGT
XXX - Délégué Syndical
Pour l’UES ESSIA
XXX Directrice Générale (*) Parapher chaque page : faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord".
