ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION PERIODIQUE OBLIGATOIRE 2024 AU SEIN DE L’UES ESSIA
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
L’UES ESSIA, dont le siège social est situé 2 allée Eugène Mouchot – 91130 RIS-ORANGIS représentée par la Société ESSONNE HABITAT, elle-même représentée par XXX, en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES ESSIA suivantes :
Le syndicat UNSA-SNPHLM représenté par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
Le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Dans le cadre des Négociations Périodiques Obligatoires, les Directions des sociétés constituant l’UES ESSIA ont invité les organisations syndicales représentatives de cette dernière à se réunir le 25 octobre 2024, le 5 décembre 2023 et le 7 janvier 2025 afin d’aborder les thèmes des négociations périodiques obligatoires prévus aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, à savoir :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les thèmes suivants ont ainsi été abordés lors des réunions de négociation susvisés : -Les salaires effectifs ; -La durée effective et l'organisation du temps de travail ; -Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; -L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; -Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; -L'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ; -Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ; -Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; -L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ; - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Lors de la première réunion, la Direction a abordé avec les Organisations syndicales représentatives, le calendrier des négociations puis présenté, conformément à la réglementation, le bilan complet en termes d’emploi, d’égalité entre les hommes et les femmes, d’organisation du travail, d’évolution des rémunérations et de durée du travail.
Lors de la deuxième réunion, la Direction a rappelé le bilan de la NAO 2023 ainsi que l’impact sur la masse salariale. Il a ainsi été rappelé qu’il avait été négocié avec les Organisations syndicales représentatives :
une augmentation collective de l’ordre de 1,20% portant la valeur du point de 5,56 € à 5.64 € ;
une enveloppe globale d’augmentation individuelle de 0.50% de la masse salariale pour 2024. Néanmoins, il apparaît fin 2024, que le bilan prévisionnel démontre qu’un montant d’augmentation individuelle nettement supérieur a été accordé faisant ainsi passer l’enveloppe fixée de 0.50% à 0.79% de la masse salariale.
Cette augmentation s’explique du fait de promotions individuelles accordées à des salariés au regard des orientations stratégiques prises.
une enveloppe de primes individuelles de 0,26% de la masse salariale afin de récompenser les salariés ayant contribué à la réussite de projets ou pris une responsabilité additive.
Ainsi l’augmentation de la masse salariale en 2024 a représenté un montant de 565 573 euros chargés
Par ailleurs, la Direction a présenté, pour mémoire, l’évolution de la masse salariale accordée à l’occasion des négociations annuelles depuis 2018 :
Année
2018
2019
2020
2021
2022
2023
2024
%MS
2,75 3,69 4,90 2,58 2,17 2,60 3,03
Il a ainsi été rappelé que, bien que le principe d’augmentation générale et/ou individuelle ne soit pas automatique, la Direction fait preuve, depuis de nombreuses années, d’une politique salariale qui se veut reconnaissante de l’investissement de ses collaborateurs malgré une conjoncture économique qui peut s’avérer complexe.
Dans la continuité, la Direction a présenté la situation et les faits marquants qui impactent financièrement les Entreprises composant l’UES Essia. Elle a, par la suite, exposé les enjeux économiques et sociaux pour les années 2025 et 2026. Les mesures mises en œuvre par le gouvernement continuent d’influer notre budget, la Réduction de Loyer de Solidarité (RLS) représentant 5.37% des loyers pour et le taux du livret A engendrant un surcoût de l’ordre de 1,656 millions d’euros, pour l’année 2024. Du fait de la crise économique et de l’inflation, il est également constaté une augmentation des impayés de 6 %, en 1 an. Au titre de l’année 2024, la provision pour créances douteuses locatives s’élève à 9,357 millions d’euros. La taxe foncière, de par ses augmentations successives (+21% en 3 ans), vient également peser sur notre système économique pesant pour à 12,815 millions en 2024.
Par ailleurs, l’augmentation des loyers, qui se voit plafonnée par l’état, ne permet pas de compenser l’impact économique de l’ensemble de ces mesures, ni même d’absorber le volume des augmentations accordées au titre des négociations annuelles. En l’espace de 3 ans, les loyers ont été augmentés de l’ordre de 7,54% tandis que le volume des augmentations de salaire accordées sur la même période est de 8,15%.
Les Sociétés Terralia et Domendi voient, quant à elles, du fait de la crise immobilière et, également, du retrait progressif de l’état dans son soutien à l’accession à la propriété, ses ventes et par conséquent, des résultats près de l’équilibre.
Au regard de ces nombreuses évènements qui viennent impacter l’équilibre financier du groupe, il est essentiel de maintenir une politique économique et salariale qui se veut cohérente et ajustée aux réelles capacités financières du groupe. Afin d’assurer la pérennité du groupe et de contrer les difficultés rencontrées, le Groupe Essia poursuit sa stratégie de développement, étudient les opportunités de rachat de patrimoine, a fait agréer Essonne Habitat Organisme Foncier Solidaire pour développer des opérations en accession sociale de type Bail Réel Solidaire (BRS) et repensent, sans cesse, son fonctionnement pour répondre aux besoins de demain.
Malgré ces difficultés économiques, la Direction fait savoir qu’elle maintient sa volonté de remercier les collaborateurs du groupe qui représentent, de par leur savoir et leur engagement, la première richesse du groupe.
Lors de la troisième réunion, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des revendications.
Une estimation financière des différentes revendications a ainsi été présentée ainsi qu’une proposition étayée par la Direction.
Aussi, le principe de précaution primant, la Direction a exposé sa volonté de travailler davantage, cette année, sur une rétribution individuelle, plutôt que collective, afin de récompenser les salariés qui ont, au cours de l’année 2024, assuré des missions ou des responsabilités supplétives. Également, la fin d’année ayant été marquée par un changement de complémentaire santé et une augmentation des taux de cotisation, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction se sont entendus sur l’importance de repenser le niveau de prise en charge.
En tenant compte de ces éléments, et au regard des demandes individuelles formulées par les Responsables de Service et validées par la Direction, il apparaît qu’au niveau de l’UES ESSIA et au titre de l’année 2025 :
59 % bénéficient de l’augmentation liée à la prime d’ancienneté
16 % des collaborateurs bénéficieront d’une augmentation individuelle ;
19% des collaborateurs percevront une prime.
67% des collaborateurs bénéficieront de la prise en charge supplémentaire de la mutuelle
En sus des conditions salariales, la Direction confirme, au regard des autres demandes formulées par les Organisations syndicales représentatives, vouloir faire perdurer les actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Ainsi, après plusieurs échanges évolutifs et collaboratifs, les parties se sont finalement rapprochées et ont convenu la mise en place du présent accord.
TITRE 1 – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL et PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
ARTICLE 1 – ENVELOPPE D’AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES DE SALAIRE
Au titre de l’année 2025, une enveloppe de 0,62 % de la masse salariale est consacrée aux augmentations individuelles de salaire. Les augmentations individuelles sont destinées aux collaborateurs en situation d’évolution et de promotion.
A titre indicatif, il est précisé que cette évolution représente une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de 110 350 € chargés.
L’attribution et le montant des augmentations individuelles ont été validés par la Commission d’Emplois sur proposition de la Direction Générale conformément aux souhaits émis par les responsables de service.
Une attention particulière est portée à la répartition des augmentations afin de garantir la cohérence de l’ensemble des niveaux de rémunération et profiter de manière équitable aux personnels de gardiennage, employés, agents de maitrise et cadres.
ARTICLE 2 – ENVELOPPE DE PRIME INDIDIVUELLE
Une enveloppe de primes individuelles de 0,38 % de la masse salariale brute et versée au mois de février 2025, servira à récompenser les collaborateurs ayant contribué sur 2024 à la réussite de projets ou ayant pris une responsabilité additive.
A titre indicatif, il est précisé que les primes individuelles représentent une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 71 533 € chargés.
L’attribution et le montant des primes individuelles ont été décidés par la Commission d’Emplois sur proposition de la Direction Générale et des souhaits émanant des responsables de service.
Les primes individuelles seront potentiellement attribuées au profit des collaborateurs de l’ensemble des statuts socio-professionnels.
ARTICLE 4 – PRIME D’ANCIENNETE
A titre indicatif, il est précisé que cette évolution représente une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 109 884 € chargés soit 0,58% de la masse salariale brute.
ARTICLE 5 – COMPLEMENTAIRE SANTE NON CADRES
Les parties s’accordent sur l’augmentation de la prise en charge de la complémentaire santé des salariés non-cadres. La prise en charge employeur se portera à 60% de la base isolée, sous réserve de la conclusion d’un avenant à l’accord collectif de l’UES ESSIA du 14 septembre 2022. Les Organisations syndicales et la Direction conviennent que l’impact financier lié à l’augmentation du taux de prise en charge ainsi qu’à l’évolution du PMSS sera valorisé, chaque année, dans le cadre des négociations périodiques obligatoires.
Il est précisé que l’ensemble des augmentations, primes et bénéfice de la prime d’ancienneté versées, ainsi que l’augmentation de la prise en charge de la complémentaire santé représentent une enveloppe d’augmentation de la masse salariale de l’ordre de 1,78% soit 320 785 € chargés (Masse salariale prévisionnelle 2024 : 12 234 485 €).
ARTICLE 6 – EPARGNE SALARIALE
La Direction rappelle que l’année 2022 a marqué un tournant au sein de l’UES ESSIA en matière d’épargne salariale.
Les dispositifs suivants sont désormais applicables à l’ensemble des salariés :
Un Plan d’Epargne d’Entreprise PEE au niveau de l’UES conclu le 20 octobre 2022, entré en vigueur le 1er janvier 2023.
Un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) conclu le 20 octobre 2022, entré en vigueur le 1er janvier 2023.
Un Plan d’Epargne Retraite Obligatoire (PERO) au sein des entreprises ESSONNE HABITAT, DOMENDI et CAP ESSIA, destiné aux salariés relevant des niveaux A8 à A10.
En complément, un accord d’intéressement au sein de l’UES ESSIA avait été conclu au titre des exercices 2022, 2023, 2024. Ce dernier étant arrivé à échéance, la Direction s’engage à lancer des négociations avec le Comité Social et Economique pour soit, proroger l’accord existant pour une durée de 1 an, couvrant ainsi l’exercice 2025, soit conclure un nouvel accord d’intéressement.
TITRE 2 – NOUVELLE GRILLE DE CLASSIFICATION
Il est rappelé que les organismes d’HLM appliquant la nouvelle convention CCN OPHCS disposent d’un délai d’un an pour négocier l’application de la nouvelle grille de classification. Cette négociation consiste en la révision des descriptifs d’emploi et en la cotation des emplois.
L’UES ESSIA étant directement impacté, il est fait part aux organisations syndicales représentatives du calendrier prévisionnel de négociation, incluant le travail préparatoire avec le Comité de Direction et la Direction Générale.
Au regard du calendrier prévisionnel, les négociations avec les organisations syndicales représentatives devraient débuter courant juin pour une entrée en vigueur de l’accord au 1er janvier 2026.
TITRE 3 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
La Direction rappelle son attachement au principe d’équité entre les femmes et les hommes, s’agissant de la rémunération mais également de l’évolution professionnelle au sein du groupe.
La Direction veille à la bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Essia.
A ce titre et dans l’attente de la négociation de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la Direction rappelle les mesures prises en la matière, notamment :
Conclusion d’un accord collectif relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail concédant aux salariés des jours de RTT liée à la réduction du temps de travail et au bénéfice de jours de repos supplémentaires pour les forfaits jours.
Cet accord fixe également la mise en place des horaires individualisés (horaires variables) permettant une plus grande conciliation vie professionnelle/vie personnelle à compter du 1er février 2025.
Accord télétravail qui permet aux salariés répondant aux critères d’éligibilité de bénéficier d’un forfait annuel de 40 jours de télétravail visant à améliorer la qualité de vie au travail tout en préservant les temps de vie.
Organisation des réunions : Le groupe veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions sont planifiées après 08h30 et avant 18h00. Les réunions durant la pause déjeuner sont également évitées.
Horaires aménagés pour la rentrée scolaire : les femmes ou hommes ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus sont autorisés à décaler leur prise de poste le jour de la rentrée scolaire, sous la condition de prévenir préalablement son responsable.
Principe de non-discrimination à l’emploi :
les intitulés de poste des offres diffusées par l’UES Essia laissent apparaître la mention des deux sexes « H/F » ;
les responsables respectent les principes de non-discrimination et les conditions d’équité entre les femmes et les hommes lors du recrutement. A cet fin, les responsables amenés à recruter régulièrement de nouveaux collaborateurs ont participé à la formation « Recruter sans discriminer » qui s’est tenue le 17 mai 2022 ;
le traitement des candidatures s’effectue selon des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes (expérience, formation, compétences, parcours professionnels).
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, devant être conclu entre les parties portera notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’UES Essia de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 2 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
La Direction précise qu’elle se fixe pour objectif de favoriser l’emploi des personnes présentant un handicap afin de parvenir au respect de son obligation d’emploi de 6% dans les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 20 collaborateurs.
Le groupe axe sa politique en faveur de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sur les axes suivants :
Recrutement : annotation sur les offres d’emploi de la mention suivante « Une politique RH engagée en faveur de la diversité et de l’inclusion des personnes en situation de handicap », diffusion systématique des offres d’emploi sur le site de l’Agefiph.
Communication : développement d’actions de communication afin de sensibiliser sur le handicap en entreprise
Aménagement : solutions apportées sur l’aménagement des postes ou des conditions de travail en cas de nécessité.
ARTICLE 3 – CONGE EXCEPTIONNEL
A l’instar des négociations menées en 2022, la Direction décide de reconduire l’octroi, au titre de l’exercice 2025, d’une journée exceptionnelle de congé (Journée de Direction) à tous les collaborateurs présents dans les effectifs à la date du 1er janvier 2025, présent durant l’intégralité de la période de référence et ne disposant pas de plus de 5 jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (à l’exception des journées d’absences injustifiées qui font perdre le bénéfice de la journée de Direction dès la première absence).
La période de référence permettant de déterminer l’acquisition de la journée de Direction 2025 est fixée du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Elle doit impérativement être prise isolément de toute autre absence et au plus tard le 31 décembre 2025. Pour les salariés à temps partiel, cette journée est accordée au prorata du temps de présence, est indivisible et devra être posée sur la journée complète.
Toute journée de Direction non prise ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice en cas de sortie des effectifs.
ARTICLE 4 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Il est convenu entre les parties du maintien des activités de cohésion au sein de l’UES ESSIA. De nombreux événements, de temps d’échange et de partage, continueront donc d’être proposés tout au long de l’année aux collaborateurs de l’UES Essia. Ces moments ont pour objectif de favoriser les échanges directs entre les collaborateurs, de renforcer la cohésion d’équipe et l’esprit d’appartenance au groupe, de créer du lien, de valoriser les parcours RH, de mettre à l’honneur les collaborateurs…
En parallèle, la Direction s’engage à souscrire à une plateforme digitale « Wittyfit » qui permettra de réaliser des études sur l’expérience collaborateur au sein de l’entreprise.
Il est convenu entre les parties de la réalisation d’une étude sur la qualité de vie au travail courant 2025.
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD
Les dispositions prévues au sein du présent accord entreront en vigueur au 1er février 2025, avec effet rétroactif au 1er janvier 2025 et sont applicables au titre de l’exercice 2025, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. A l’échéance de ce terme, le présent accord prendra fin de plein droit sans devenir un accord collectif à durée indéterminée.
ARTICLE 2 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme télé accords du ministère du travail. Le présent accord sera déposé sur le portail RH de l’UES Essia. Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires plus un exemplaire supplémentaire pour dépôt auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Evry.
Une nouvelle négociation annuelle obligatoire sera organisée sous un délai de 12 mois, à l’initiative de la partie la plus diligente.
