Accord collectif sur le recours aux contrats précaires au sein de la Société ESTERRA
SOMMAIRE
TOC \h \u \z \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3,Heading 4,4,Heading 5,5,Heading 6,6,"Accord collectif sur le recours aux contrats précaires au sein de la Société ESTERRA1
SOMMAIRE2
Préambule4
ARTICLE 1 - RÉSORPTION DE LA PRÉCARITÉ5
1.1 - AGIR CONTRE L'ABSENTÉISME5
1.2 – FAVORISER L'ASSIDUITÉ7
ARTICLE 2 – OPTIMISER LA GESTION DES CONTRATS PRÉCAIRES8
2.1 – ANTICIPER NOS BESOINS8
2.2 – OPTIMISER LA GESTION DU PLANNING D’EXPLOITATION8
2.3 – FORMER LES PARTIES PRENANTES8
ARTICLE 3 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL,9
DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION9
3.1 – AMELIORER LA VISIBILITE POUR LE PERSONNEL TEMPORAIRE9
3.2 – AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU PERSONNEL TEMPORAIRE9
3.3 – AMÉLIORER L'EMPLOYABILITÉ DU PERSONNEL TEMPORAIRE9
ARTICLE 4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ ACCORD10
ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION10
ARTICLE 6 – PUBLICITÉ ET FORMALITÉS DE DÉPÔT11
ANNEXE 1 - SUIVI DES INDICATEURS12
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société ESTERRA,
dont le siège social est sis Fort de Lezennes, rue Chanzy 59260 LEZENNES, Représentée par ___________________, dûment habilitée, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après, nommée “la Société”,
d'une part,
ET
L’Organisation syndicale C.F.E. / C.G.C.
Représentée par ___________________, délégué syndical dûment mandaté,
L’Organisation syndicale C.F.D.T.
Représentée par ___________________, délégué syndical dûment mandaté,
L’Organisation syndicale C.G.T.
Représentée par ___________________, délégué syndical dûment mandaté,
L’Organisation syndicale F.O.
Représentée par ___________________, délégué syndical dûment mandaté,
Ci-après désignées ensemble “Les Parties”,
d'autre part,
Préambule La société esterra a recours aux emplois précaires afin de pouvoir s’adapter aux fluctuations des besoins d’exploitation ou pour assurer le remplacement des salariés absents. Par emploi précaire, on entend le recours à :
l’intérim ou au contrat en durée déterminée en vue de faire face à des accroissements ponctuels d’activité ou pour pallier l’absence de salariés absents,
à l’insertion professionnelle dans le cadre d'engagements contractuels en matière d’heures d'insertion,
à l’alternance dans le cadre d’une politique volontariste et ambitieuse en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Le constat est que la proportion des salariés en contrat précaire est importante et tend à augmenter. Les parties signataires ont souhaité s’engager ensemble dans un plan d'actions global visant à réduire le recours au personnel intérimaire notamment, et optimiser les conditions de travail des salariés sous contrats précaires, tout en maintenant une dynamique forte en faveur de l’alternance et l’insertion professionnelle. Dans le cadre des négociations, un état des lieux complet a été présenté aux organisations syndicales notamment sur les modalités de recours aux contrats précaires dans les différents établissements, ainsi que les motifs de recours. Cet état des lieux a permis d’identifier les actions prioritaires à mener.
A l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 30 juin et 18 septembre 2023, les parties signataires ont convenu de ce qui suit :
ARTICLE 1 - RÉSORPTION DE LA PRÉCARITÉ
L’état des lieux réalisé sur le recours à l’intérim a mis en exergue que la grande majorité des contrats établis ont pour motif le remplacement de salariés absents.
En effet, près de 70 % des heures d’intérim concernent le remplacement de salariés absents.
Dans ce contexte, les parties signataires ont convenu de mener en priorité des actions pour lutter contre l’absentéisme afin de réduire par voie de conséquence le recours aux intérimaires.
Pour rappel, le groupe RVD s’est fixé comme objectif un taux d’absentéisme à 8,05 %. Par absentéisme, il faut entendre les absences maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet et absences injustifiées. En 2022, le taux d’absentéisme moyen au sein de la société esterra dans sa configuration au 1er janvier 2023, était de 15,44 % sur l’année civile.
Même si une amélioration a été constatée sur le premier semestre 2023 avec un taux moyen de 13,90 %, ce taux reste largement au-delà de l’objectif fixé par le Groupe.
La Direction souhaite donc se fixer comme objectif d’atteindre la cible définie par le Groupe dans le cadre du présent accord.
Pour se faire, les parties ont convenu des actions suivantes avec pour chacune d’entre elles, la mise en place d’indicateurs en vue d’en mesurer l’efficacité.
1.1 - AGIR CONTRE L'ABSENTÉISME
Les parties signataires se sont accordées à souligner les efforts menés en matière de prévention des risques professionnels. Le nombre d’accidents de travail avec arrêt mesuré par le taux de fréquence cumulé a fortement diminué ces dernières années, passant de 80,52 au 31/12/2014 à 35,01 au 31/12/2022.
Du 1er janvier 2023 au 31 mai 2023, 5,95 % du nombre d’arrêts de travail dont la durée est inférieure à 90 jours relèvent des risques professionnels (AT ou MP).
Dans la continuité des actions menées en termes de prévention des accidents de travail et d’amélioration des conditions de travail, la Direction a dénoncé la pratique du fini quitte, pratique reconnue accidentogène.
Concernant l’absentéisme hors AT/MP, le taux d'absentéisme est de 9,29 % sur les 12 derniers mois, avec des variations importantes d’un centre d’exploitation à l’autre.
La Direction a présenté en Comité Social et Économique d’esterra le 29 juin 2023 un plan d’action visant à réduire l’absentéisme, avec un déploiement en priorité au sein du centre d’exploitation de Roncq.
Ce plan d’actions se décline en
“4 fondamentaux pour mieux travailler ensemble” :
La collaboration : je préviens de toute absence ;
L’administratif : je justifie dans les délais ;
Le maintien du lien : prise de contact entre le salarié et le manager ;
Le dialogue : j’avertis de ma reprise de travail.
Il est convenu que ces 4 fondamentaux seront communiqués à l’ensemble des salariés ainsi qu’à tout nouvel embauché.
La collaboration
Il est important d’insister sur l’impérieuse nécessité de prévenir toute absence et de connaître la durée de l’absence du salarié pour prendre les mesures nécessaires en matière d’exploitation. Trop souvent, l’encadrement est contraint de pallier des absences par des contrats intérims d’une journée ne disposant pas d’informations sur la date éventuelle du retour du salarié.
Ainsi, des causeries seront organisées par l’encadrement afin de sensibiliser les salariés sur la nécessité d’informer le plus en amont possible de la durée de leur absence.
L’administratif
Afin de faciliter la réalisation des formalités administratives, une carte mémo reprenant les informations utiles (téléphone direct de l’exploitant, mail générique pour la transmission des cerfas) sera transmise à chaque salarié. Cette carte mémo a pour autre objectif de permettre à l'encadrement d’ajuster la durée du contrat précaire en fonction du nombre de jours d’absence.
Par ailleurs, il sera diffusé une note rappelant les délais devant être respectés par le salarié pour les demandes de congés, ceci afin de s’assurer d’optimiser le traitement des demandes formulées et favoriser le plus grand nombre de demandes en tenant compte des besoins d’exploitation.
Le maintien du lien
Le maintien du lien étant fondamental entre le salarié absent et son encadrement, la Direction a souhaité mettre en place un point hebdomadaire entre le service ressources humaines et l’encadrement pour encourager la prise de contact avec le ou les salariés absents.
En parallèle, dans l’hypothèse où l’absence du salarié dépasse les 90 jours, un courrier de mise à disposition est adressé systématiquement par la Médecine du travail et l’assistante sociale. Ce courrier adressé au bout de 3 mois d’absence, l’est également au bout de 24 et 36 mois le cas échéant.Ces actions ne visent aucunement à exercer une quelconque pression sur le salarié concerné mais bien à maintenir le lien entre l’entreprise et le salarié, de prendre simplement des nouvelles, de soutenir le salarié, de l’accompagner et/ou le faire accompagner, de le rassurer sur sa reprise. Ces actions permettent d’éviter l’isolement et contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, ces prises de contact permettent également d’anticiper l’éventuel retour du salarié ou de pallier à une potentielle prolongation.
L’objectif du présent accord est donc de garantir ce maintien du lien en réalisant systématiquement les prises de contact, charge au salarié concerné d’y répondre ou non.
Le dialogue
Peu importe la durée de l’arrêt de travail, il est important de ne pas banaliser l’étape de la reprise du travail. Pour cela, les parties signataires se sont accordées sur la mise en place d’entretiens de ré-accueil qui se traduisent par des moments privilégiés avec le salarié et le manager.
L’entretien de ré-accueil est un moment d'échanges sur la situation du salarié, sur les événements qui se sont déroulés durant son absence, et sur les conditions de reprise du travail.
Des entretiens informels seront donc assurés dans un premier temps (lors des 2 premiers arrêts de travail du salarié au cours d’une année civile). Ensuite, au-delà de 3 arrêts de travail sur une année civile, un entretien formalisé avec l’encadrement sera réalisé via un support numérisé.A compter du 5ème arrêt de travail au cours d’une même année civile, un entretien avec le service ressources humaines sera systématiquement réalisé.
L’objectif ici est de respecter le processus évolutif de ré-accueil en s’assurant de la bonne réalisation des entretiens au retour du salarié. 1.2 – FAVORISER L'ASSIDUITÉ
Dans l’optique d’améliorer la lutte contre l’absentéisme et donc limiter le recours aux contrats précaires, la Direction s’est engagée dans une démarche d’amélioration continue des conditions de travail :
Mise en place de commission locale de sécurité ;
Communication orale ou écrite individuelle ou collective : passage de consignes, retour d’expérience, information sur les projets en cours… ;
Réalisation de causeries ;
Organisation de permanence par le service Ressources Humaines ;
Formation du personnel d’encadrement aux pratiques et techniques managériales.
A ce titre, il est rappelé que l’enquête annuelle “Voice of Ressourcers” réalisée depuis 2020 permet de recueillir régulièrement “l'expérience salariés”, leur perception de l’entreprise et de leur situation professionnelle mais aussi leurs attentes. Cette année, les résultats ont été déclinés par unité opérationnelle permettant une analyse plus précise sur les situations locales.
Un indicateur dédié à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) permet notamment d’évaluer le ressenti sur ces sujets, notamment en termes de rythme de travail et/ou d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. En parallèle, les indicateurs relatifs à la reconnaissance, aux pratiques managériales, à la coopération permettent de mettre en avant les axes de progrès appelant l’encadrement à être vigilant et à mener des actions correctrices le cas échéant. L’objectif est de définir des actions ciblées à mettre en place visant à améliorer la qualité de vie au travail et les conditions de travail des salariés.
↪ Les indicateurs retenus pour la résorption de la précarité sont :
- le taux d’absentéisme
- le nombre de contrats d’intérim pour motif remplacement
D’une manière plus générale, les parties signataires attachent une importance particulière à définir et mettre en place des actions visant à améliorer les conditions de travail et à ce titre à prolonger les négociations au-delà du présent accord pour mener des actions concrètes et préventives sur l'absentéisme des collaborateurs.
A ce titre, elles conviennent d’ouvrir des négociations, avant fin octobre 2023, sur les thématiques suivantes :
réalisation d’une enquête sur le bien être au travail,
partenariat avec la CPAM,
réalisation des entretiens professionnels et retours systématiques,
prévention des agressions,
optimisation du planning d’exploitation de Roncq,
…
ARTICLE 2 – OPTIMISER LA GESTION DES CONTRATS PRÉCAIRES
2.1 – ANTICIPER NOS BESOINS
Les actions précitées pour lutter contre l’absentéisme et favoriser l’assiduité des salariés devront nous permettre d’agir efficacement contre les absences de notre personnel permanent et de diminuer le nombre de contrats précaires pour motif de remplacement. Au-delà du motif remplacement, sur le premier semestre 2023, qui représente 67 % du nombre d’heures d’intérims au sein de l’entreprise, 8 % des heures concernent des contrats d’insertion et 25 % de l’accroissement temporaire d’activité. L’état des lieux comparatif entre les exercices 2022 et 2023 a mis en exergue la très nette augmentation de contrats précaires au motif d’accroissement temporaire d’activité en global et plus spécifiquement sur l’établissement de Roncq (représentant à lui seul 65 % des contrats établis pour ce motif). Cette tendance exceptionnelle s’explique par le démarrage du nouveau contrat de collecte en porte à porte sur la métropole lilloise depuis le mois de Novembre 2022 modifiant l’ensemble des tournées de collecte. Le calibrage des tournées est toujours en cours mais l’acquisition progressive de l’expérience permettra très prochainement de diminuer le recours à des renforts ponctuels externes pour des tournées non terminées notamment.
En parallèle, le motif d’accroissement temporaire augmente fortement en mars, en lien avec les déchets verts. Certes la nature de notre activité nécessite des renforts ponctuels mais les parties s’accordent à diminuer le recours aux emplois précaires pour motif d’accroissement d’activité.
2.2 – OPTIMISER LA GESTION DU PLANNING D’EXPLOITATION
Les actions précitées à l'article 1 doivent permettre de réduire l’absentéisme et, grâce à une communication optimale et une transmission le plus en amont possible de la durée effective de l’absence du salarié, doivent permettre d’adapter et de calquer la durée du contrat pour motif de remplacement. Cela permettra de réduire le nombre de contrats et d’augmenter leur durée moyenne.
La Direction s’engage à mener une analyse des processus du planning du centre d’exploitation de Roncq collecte qui représente 60% du recours à l’intérim afin d’anticiper la réalisation du planning.
2.3 – FORMER LES PARTIES PRENANTES Conscient de l’importance de connaitre et maitriser les règles en matière de recours aux contrats précaires, la Direction prend l’engagement de former toutes les parties prenantes, à savoir aussi bien l’encadrement de proximité, que les personnes en charge de la planification ou celles en charge des relations avec les Entreprises de travail temporaire.La Direction a créé un support de sensibilisation à destination du personnel partie prenante de sorte que l’ensemble des personnes concernées soient formées d’ici la fin du premier trimestre 2024.
Cette formation a pour objectifs :
de former et sensibiliser les parties prenantes au respect de la réglementation en vigueur,
d’encourager les parties prenantes à anticiper les besoins en matière d’intérim,
d’adapter au mieux la durée des missions,
d’encourager les alternatives possibles en lieu et place du recours à l’intérim.
↪ Les indicateurs retenus pour la résorption de la précarité sont :
- le nombre de contrats d’intérim pour motif de surcroît
- la durée moyenne des contrats d’intérim tout motif confondu
- 100% des parties prenantes formées au recours aux contrats précaires
ARTICLE 3 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION
3.1 – AMELIORER LA VISIBILITE POUR LE PERSONNEL TEMPORAIRE
Les parties signataires s’accordent sur le fait que les engagements pris précédemment, et les actions menées profiteront aux salariés sous contrats à durée déterminée et/ou contrats d’intérims.
En effet, les actions prévues dans le cadre de cet accord vont permettre de mieux anticiper les besoins en renfort de personnel temporaire et ce peu importe le motif, que ce soit pour pallier aux absences ou pour des motifs d’accroissement temporaire d’activité.
Au-delà de l’identification du besoin, la durée du contrat sera désormais calquée dans la mesure du possible au besoin, et la durée du contrat sera d’une manière générale augmentée. Cela permettra donc d’avertir et de faire avertir le plus rapidement possible le personnel temporaire et d’optimiser la visibilité en matière de durée de contrat mais aussi éventuellement de renouvellement.
3.2 – AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DU PERSONNEL TEMPORAIRE
Le personnel temporaire est soumis aux mêmes conditions de travail que notre personnel permanent, et profite dès lors des actions menées dans le cadre de notre politique de prévention des risques professionnels et de l’optimisation des conditions de travail.
Afin d’optimiser leur accueil sécurité, esterra délivre systématiquement une action tutorale de deux jours en début de mission pour l’activité collecte. En complément de la formation obligatoire à la sécurité, le nouvel arrivant bénéficie d’une période d’intégration “in situ” afin de maîtriser les gestes à réaliser et de limiter au maximum le risque d’accident. En parallèle, à l’instar du personnel permanent, le personnel temporaire pourra bénéficier également de l’accompagnement éventuel du SSTRN (Service Social du Travail Région Nord) sur les thématiques suivantes : le travail, la santé au travail, le handicap, la famille, le budget, le logement…
3.3 – AMÉLIORER L'EMPLOYABILITÉ DU PERSONNEL TEMPORAIRE
Les parties signataires attachent une grande importance à l’amélioration de l’employabilité du personnel précaire.
Dans ce cadre, chaque année, esterra s’engage à recruter et offrir une formation qualifiante à un certain nombre de salariés sous contrat d’alternance dans le cadre d’un parcours qualifiant et/ou diplômant (titre professionnel Agent des Services de Gestion et Valorisation des Déchets, passage du permis poids lourds). Un module de remise à niveau sur les savoirs fondamentaux (lecture, écriture, compréhension) est intégrée au parcours de formation au profit des personnes les plus en difficultés.
L’accès à la formation au sein de l’entreprise via un recrutement en alternance sera donné en priorité aux candidats ayant déjà acquis une expérience favorable en intérim au sein d’une des agences esterra.
Ces contrats permettent aux salariés concernés d’acquérir une solide expérience dans nos métiers et d’obtenir une reconnaissance officielle par le biais de l’acquisition d’un titre professionnel le cas échéant, ou l’obtention du permis poids lourds.
La Direction s’engage dans le présent accord à recruter un minimum de 20 contrats d’alternance sur l’année 2023 et 20 contrats d’alternance sur l’année 2024.
Il est rappelé que les salariés ayant bénéficié d’un contrat en alternance et ayant obtenu le titre de qualification professionnelle sont prioritaires dans le cadre d’embauche sous contrat à durée indéterminée. Pour rappel, en 2021 et 2022, ce sont respectivement 59 et 30 contrats d'alternance qui ont été embauchés en CDI.
Durant la durée du présent accord, la Direction s’engage à recruter en CDI au moins 80 % des contrats d’alternance sous condition de la bonne réalisation de leur parcours en entreprise et en formation. Dans l’hypothèse où à l’issue du contrat de professionnalisation, le salarié n’est pas embauché en CDI, la Direction s’engage à leur faire bénéficier d’un accompagnement en lien avec Pôle Emploi.
↪ Les indicateurs retenus pour la résorption de la précarité sont :
- le nombre de contrats d’alternance conclu dans l’année
- le taux de transformation de contrat d’alternance en contrat à durée indéterminée
ARTICLE 4 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ ACCORD
Le présent accord ayant pour objectif premier la résorption de la précarité, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, avec des objectifs fixés à atteindre pour les trois prochaines années à savoir 2024, 2025 et 2026.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents.
Les parties signataires conviennent que le suivi des indicateurs se fera une fois par semestre en CSE.
ARTICLE 5 – REVISION ET DENONCIATION
Cet accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales applicables.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.
ARTICLE 6 – PUBLICITÉ ET FORMALITÉS DE DÉPÔT
Un exemplaire original dûment signé de l’accord est remis à chaque signataire. Il sera également notifié aux organisations non signataires.
Le présent accord sera déposé auprès de l'administration sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera envoyé au Secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.
Cet accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Fait à Lezennes, le 12 octobre 2023 En nombre d’exemplaires originaux suffisant pour remise aux parties signataires.
Pour la société Esterra,
___________________,
Pour les Organisations Syndicales,
L’Organisation syndicale C.F.E. / C.G.C.,
Représentée par ___________________
L’Organisation syndicale C.F.D.T.,
Représentée par ___________________
L’Organisation syndicale C.G.T.,
Représentée par ___________________
L’Organisation syndicale F.O.,
Représentée par ___________________
ANNEXE 1 - SUIVI DES INDICATEURS
Indicateur
Résultat 2022(*)
Résultat 2023
Objectif
Résultat 2024
Résultat 2025
Résultat 2026
Taux d’absentéisme global en % 15,44
Baisse de 2,4 points par an
Nombre de contrats intérim pour motif de remplacement 17 780
Baisse de 10% par année
Nombre de contrats intérim pour motif d’ATA 3 974
Baisse de 10% par année
Durée moyenne des contrats d’intérim (en jours) 2,29
5 jours
Taux de formation des personnes parties prenantes au recours aux contrats précaires Non concerné
100 % à fin mars 2024
Nombre de contrats d’alternance conclu dans l’année 31
20 contrats d’alternance par année
Taux de transformation de contrats d’alternance en CDI 44,78 %
80 % (**)
(*) Hors centre d’exploitation de Sequedin (**) Sous réserve de la bonne réalisation du parcours et de l’obtention du titre ou de la qualification
