A L'ORGANISATION, A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, ET AU TELETRAVAIL
ESTILLE
Entre les soussignés :
La société Estille, société par actions simplifiées immatriculée au RCS de la Roche Sur Yon sous le numéro 480 056 654, dont le siège social est situé Route de Beautour – 85000 LA ROCHE SUR YON, représentée par Monsieur XXXXXX XXXXX, Directeur Général
Ci-après dénommée « l’entreprise » ou « l’employeur »
D’une part, Et
Madame XXXXX XXXXXX, Membre titulaire du CSE ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Titre I - Préambule
Article 1 - Cadre juridique
1.1. – Rappel du cadre et des objectifs poursuivis
L’association Envie 44 a apporté sa branche d’activité, « prestations de services supports » au moyen d’une cession du fonds de commerce au profit de la société Soltiss, qui devient la SAS Estille à la date du 1er janvier 2022.
Cette opération a eu pour conséquence la mise en cause des accords collectifs d’entreprise conclus antérieurement au 1er juillet 2022.
Néanmoins, en vertu de l’article L 2261-14 du Code du travail, les accords d’entreprise, et en particulier, les accords relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui préexistaient sur chaque entité (Accord signé le 20/05/2020 sur l’association ENVIE 44 et Accord signé le 02/03/2010 sur la SAS SOLTISS), ont fait l’objet d’une survie provisoire, afin que puisse être négocié un nouvel accord d’entreprise, applicable au sein de la société Estille.
Le présent accord s’inscrit dans cette démarche.
Les parties signataires du présent accord ont estimé qu’il serait opportun de reprendre et d’adapter, au sein de la société Estille, les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail prévues par l’accord SOLTISS du 2 mars 2010.
Les parties signataires se sont donc rapprochées afin de négocier le présent accord, qui poursuit les objectifs suivants :
Apporter une organisation des ressources humaines plus lisible ;
Mettre en cohérence et clarifier la durée du travail pour l’ensemble des salariés ;
Répondre aux attentes des salariés concernant la mise en place d’horaires individualisés ;
Définir le régime des heures supplémentaires, leurs modalités de traitement, et le contingent annuel ;
Permettre aux salariés qui disposent d’une autonomie importante de bénéficier d’un forfait annuel en jours adapté aux spécificités de leur activité ;
Prévoir des mesures en vue de préserver la santé de ces salariés, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que l’effectivité du droit à la déconnexion ;
Renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par le recours au télétravail.
1.2. – Modalités de négociation et de conclusion de l’accord
Il est rappelé qu’en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, la société Estille, dont l’effectif est à ce jour de 42 salariés, a été amenée à envisager de conclure un accord d’entreprise dans le cadre des dispositions de l’article L2232-23 -1 du Code du travail.
Des négociations ont été entreprises avec l’unique membre titulaire du CSE, et la direction.
Le calendrier des réunions de négociation a été fixé comme suit : 15 novembre 2022 à 9h 20 janvier 2022 à 14h30 9 février 2022 à 10h 23 mars 2023 à 10h Le présent accord a été conclu à l’issue de ces négociations.
1.3 – Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des établissements actuel et à venir de l’entreprise.
Il s’applique à tous les salariés de l’entreprise.
Titre II - Organisation générale
Article 2 - Durée du travail et horaires
2.1. – Durée collective de travail
La durée collective de travail des salariés est fixée à 35 heures hebdomadaires.
2.2. – Horaires individualisés
Afin de répondre à une demande des salariés, et après avis conforme du CSE, les salariés de l’entreprise pourront bénéficier d’horaires individualisés dans les conditions ci-après définies :
2.2.1 Salariés concernés
Bénéficieront d’horaires individualisés, l’ensemble des salariés à l’exception de ceux appartenant à l’une des catégories suivantes :
les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ;
les cadres dirigeants.
2.2.2 Organisation des horaires de travail
Horaires d’embauche et de débauche
Les salariés pourront embaucher à partir de 7h30 le matin et pourront débaucher au plus tard le soir à 18h30.
Plages horaires de présence obligatoire
La présence des salariés est obligatoire au cours des plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 9h30 à 12h30 et de 14h00 à 16h00.
Horaires de la pause déjeuner
La pause-déjeuner est réalisée au cours de la plage horaire suivante : 12h30 à 14h00. Elle est d’une durée minimum de45 minutes.
2.2.3 Variation des durées hebdomadaires de travail
Des reports d'heures d'une semaine à l'autre, dans la limite de 3 heures par semaine, sont possibles, leur cumul ne pouvant pas avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures.
Le salarié doit veiller aux respects des règles suivantes :
la durée de travail d’un salarié sur une semaine donnée ne peut être inférieure à la durée hebdomadaire de travail prévue par son contrat de travail que lorsque celui-ci bénéficie d’un crédit d’heures reportables et dans la limite de ce crédit d’heures ;
la durée de travail d’un salarié sur une semaine donnée ne peut être supérieure à la durée hebdomadaire de travail prévue par son contrat de travail que si ce dépassement ne le conduit pas à dépasser les limites de report d’heures prévues ci-dessus.
Tout dépassement des limites de report d’heures prévues ci-dessus implique l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Les heures réalisées au-delà desdites limites constitueront des heures supplémentaires.
Tout salarié qui au jour de son départ de l’entreprise bénéficiera d’un crédit d'heures reportables se verra régler les heures concernées.
2.2.4 Contrôle des horaires de travail
Afin de permettre un décompte individuel quotidien des temps de travail de chaque salarié bénéficiant d’horaires individualisés, chaque salarié complètera ses heures dans le système de gestion des temps KELIO.
Il précisera pour chaque journée travaillée, les horaires et la durée de travail.
Les salariés pourront librement accéder aux décomptes quotidiens et hebdomadaires de leurs temps de travail.
2.2.5 Affichage des horaires
Les règles relatives aux horaires individualisés stipulées à l’article 2.2 du présent accord, feront l’objet d’un affichage dans les locaux de travail où elles s’appliquent.
Article 3 – Répartition de la durée collective de travail sur les jours de la semaine
Pour les salariés soumis à la durée collective de travail de 35 heures hebdomadaire, cette durée pourra être répartie sur 4,5 ou 5 jours de la semaine, dans les conditions suivantes :
Sur 4,5 jours : du lundi au vendredi.
Sur 5 jours : du lundi au vendredi .
Les salariés concernés par cette possibilité sont les suivants : salariés des services Administratif et Financier, Ressources Humaines, Communication, Systèmes d’information et achats responsables, QSE, Inclusion et Formation dont l’activité est compatible avec la flexibilité des horaires (comptables, responsable GRH, assistante ressources humaines, …).
Dans tous les cas, les salariés doivent respecter les horaires mis en place au sein de l’entreprise. A titre indicatif, à ce jour, un jour de présence commun pour l’organisation de temps collectifs est fixé dans chaque service.
Pour les salariés désirant travailler sur 4,5 jours, ils devront en faire la demande écrite, auprès de leur responsable ou du service des Ressources Humaines de l’entreprise, en précisant la répartition sur la semaine souhaitée (par exemple : du lundi au vendredi midi). La demi-journée non-travaillée souhaitée pourra néanmoins être refusée dans les cas suivants :
Si elle est positionnée sur le jour de présence obligatoire du service dont dépend le salarié ;
En raison de contraintes organisationnelles du service dont dépend le salarié.
Dans tous les cas, une réponse écrite sera apportée au salarié dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de sa demande. Si la demande est refusée, les motifs seront précisés au salarié. Si la demande est acceptée, un avenant sera régularisé entre les parties.
Article 4 - Heures supplémentaires
Les stipulations de l’article 4 du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours et des cadres dirigeants.
4.1. – Réalisation d’heures supplémentaires
S’agissant des salariés dont le contrat de travail prévoit une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaires, l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de la durée de travail contractuellement prévue se fait exclusivement sur demande expresse du responsable de service ou de la société Estille.
S’agissant des autres salariés, l’accomplissement d’heures supplémentaires se fait exclusivement sur demande expresse du responsable de service ou de la société Estille.
A défaut d’être réalisées dans les conditions prévues au présent article, les heures supplémentaires ne donneront lieu ni à rémunération ni à récupération.
4.2. - Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et se décompte par année civile.
4.3 – Information du CSE
Le CSE est informé 2 fois par an des volumes d’heures supplémentaires réalisés par les salariés (janvier et juillet).
4.4. - Majoration des heures supplémentaires
Les taux de majoration des heures supplémentaires à retenir pour l’application du présent accord sont ceux prévus par les dispositions légales en vigueur.
Pour information, à ce jour, les taux légaux sont les suivants :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires réalisées (de la 36ème à la 43 ème incluse ;
50 % à partir de la 44ème heure.
4.5. - Repos compensateur de remplacement
4.5.1 Heures supplémentaires concernées
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires) ou de la durée du travail contractuellement stipulée donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement.
Le repos compensateur de remplacement s’applique également aux majorations afférentes aux heures supplémentaires réalisées.
Ainsi par exemple : un salarié ayant effectué 1 heure supplémentaire se verra octroyer un repos compensateur de remplacement de 1,25 heures (1*125%), soit 1 heure et 15 minutes.
4.5.2 Ouverture des droits et délai de prise des repos compensateurs de remplacement Dès que le nombre d’heures de repos compensateur acquis par le salarié atteint 3,5 heures, le droit à repos est ouvert.
Les salariés seront informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement à leur crédit par l’affichage dans leur espace personnel sur le logiciel de gestion des temps.
Les repos compensateurs de remplacement acquis par les salariés devront être pris durant l'année au cours de laquelle ils auront été acquis (1er juin N au 31 mai N+1).
Si l'ensemble des repos compensateurs de remplacement acquis au cours d'une année (1er juin N au 31 mai N+1) n'est pas pris durant cette même année, la Société Estille adressera aux salariés concernés, au cours des deux premières semaines du mois de juin de l'année suivante, un courrier les informant :
du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement acquis et non pris au cours de l'année précédente ;
de la nécessité de prendre lesdits repos avant la fin du mois de septembre de l'année en cours, faute de quoi ils seront imposés par la société.
4.5.3 Modalités de prise des repos compensateurs
Les repos compensateurs de remplacement acquis par les salariés devront être pris de préférence par journée entière mais elles pourront également l’être par demi-journée, à la convenance du salarié.
Le salarié devra adresser sa demande à l’employeur, en précisant les dates et durées du repos, au moins 1 semaine en avance.
L’employeur lui répondra dans un délai de 2 jours ouvrés suivant la réception de la demande.
Ces journées ou demi-journées seront prises à l'initiative du salarié, dans les délais prévus à l’article 4.5.2 du présent accord.
Titre III - Organisation spécifique
Article 5 - Convention de forfait en jours sur l'année
Des conventions de forfait en jours sur l'année pourront être proposées à certaines catégories de salariés, dans les conditions ci-après définies.
La durée du travail des salariés concernés sera décomptée en jours et non en heures.
Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.
5.1. - Salariés concernés
Une convention de forfait en jours sur l'année pourra être proposée :
aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Sont notamment visés :
Directeurs de pôles ;
Responsables de service ou d’activité.
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés : les informaticiens confirmés.
5.2. - Conclusion de la convention de forfait
Dans tous les cas, la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l’année requiert l'accord du salarié et est établie par écrit.
La convention de forfait est incluse dans le contrat de travail du salarié lors de son embauche ou donne lieu à la régularisation d’un avenant à son contrat de travail.
La convention de forfait :
comporte une définition claire des missions du salarié ;
précise le nombre de jours compris dans le forfait annuel, ce nombre de jours ne pouvant être supérieur à celui prévu à l’article 5.3 du présent accord ;
définit le montant brut de la rémunération fixe annuelle du salarié, qui doit être en rapport avec les missions qui lui sont demandées. Cette rémunération est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail ;
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois ;
Outre le montant de sa rémunération fixe annuelle, la convention de forfait de chaque salarié précise, s’il y a lieu, les modalités de calcul et de versement de sa rémunération variable ;
rappelle au salarié les repos minimums quotidiens et hebdomadaires à respecter, dans les conditions prévues à l’article 5.7. ;
rappelle les règles en matière de déconnexion incombant au salarié, dans les conditions prévues à l’article 5.9. du présent accord ;
5.3. - Nombre de jours travaillés
5.3.1. - Période de référence
La période de référence s'entend du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.
5.3.2. - Nombre de jours travaillés au cours d’une période de référence
Le nombre de jours annuellement travaillés par les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et bénéficiant d’un droit à congés payés complet est fixé à 216 jours, journée de solidarité comprise.
5.4. - Jours de repos supplémentaires
5.4.1 - Nombre de jours de repos supplémentaires au cours d’une période de référence
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés à un salarié au cours d’une période de référence s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de ladite période de référence :
les jours travaillés ;
les jours de repos hebdomadaires ;
les jours de congés payés pouvant être exercés au cours de la période de référence ;
les jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré.
Le nombre de jours de repos supplémentaires est communiqué à chaque salarié concerné dans les deux premières semaines de chaque période de référence. Exemples :
Pour la période du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé à (365-216-104-25-10) = 10 jours
Pour la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé à (366-216-104-25-10) = 11 jours
Pour la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025, le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé à (365-216-105-25-9) = 10 jours
5.4.2 - Nombre de jours de repos supplémentaires en cas d’arrivée et de départ au cours d’une période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le nombre de jours de repos supplémentaires du salarié sera déterminé à partir de la formule suivante :
(nombre de jours ouvrés compris dans la période de présence du salarié au cours de la période concernée / nombre de jours ouvrés de la période concernée)
*
nombre de jours de repos supplémentaires de la période concernée déterminée conformément à l’article 5.4.1. du présent accord
Exemple : Un salarié ayant conclu une convention annuelle de 216 jours, quitte l’entreprise le 31 août 2023. La période de référence est du 1er juin 2023 au 31 mai 2024.
Le nombre de jours de repos supplémentaires sur cette période sera de : (64/252) * 11 = 3 jours (2,79 arrondis à 3 jours).
5.4.3 - Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires seront pris, par journée ou par demi-journée à l’initiative du salarié, après information du supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, en tenant compte des contraintes inhérentes à la fonction du salarié concerné.
Les jours de repos supplémentaires doivent être pris régulièrement.
Le nombre de jours de repos supplémentaires non pris au cours d’une année de référence pouvant être reportés sur l’année suivante ne pourra s’effectuer que dans les limites prévues par l’accord d’entreprise du 23 mars 2023 relatif aux congés, à l’indemnisation des périodes de maladie, maternité, paternité et à la rémunération.
Afin de ne pas dépasser ce seuil, le nombre de jours de repos supplémentaires pourra, au besoin et d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, faire l’objet d’un rachat dans les conditions prévues à l’article 5.4.5.
5.4.4. - Sort des jours de repos supplémentaires en cas de départ du salarié en cours d'année
En cas de départ au cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non pris par le salarié seront payés au prorata du temps de présence de ce dernier.
Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de ce prorata, le trop pris sera imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
5.4.5. – Rachat des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec Estille, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L'accord, entre le salarié et Estille, est établi par écrit et n’est valable que pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Pour chaque jour de repos supplémentaire auquel il a renoncé, le salarié perçoit une rémunération correspondant à : 1/216ème de sa rémunération fixe annuelle majorée de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence est fixé à deux cent trente-cinq jours.
5.5. - Rémunération
5.5.1 - Rémunération annuelle forfaitaire
La rémunération du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé à l'article 5.3 du présent accord.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Outre le montant de sa rémunération fixe annuelle, la convention de forfait de chaque salarié précise, s’il y a lieu, les modalités de calcul et de versement de sa rémunération variable.
5.5.2 - Rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié percevra :
pour chaque mois complet, 1/12ème de sa rémunération annuelle forfaitaire ;
pour chaque mois incomplet, une rémunération calculée à partir de la formule suivante :
(nombre de jours ouvrés compris dans la période de présence du salarié au cours du mois concerné / nombre total de jours ouvrés du mois concerné) * 1/12ème de sa rémunération annuelle forfaitaire.
Exemple : Un salarié ayant conclu une convention annuelle de 216 jours pour une rémunération annuelle de 54 000 € bruts, est embauché le 17 janvier 2023. La période de référence est du 1er juin 2022 au 31 mai 2023.
Au cours de la période de référence, le salarié percevra :
pour le mois de janvier 2023 : (11/ 22)* 1/12 * 54 000 = 2 268 € brut.
pour chaque mois compris entre février et mai 2023 : une rémunération mensuelle de 1/12 * 54 000 = 4 500 € brut.
5.5.3 - Conséquences des absences sur la rémunération
5.5.3.1 - Absence pour maladie
Les jours d’absence pour maladie ne pouvant donner lieu à récupération, le nombre de jours du forfait est réduit d’autant.
Ainsi, une absence pour maladie n’a aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié.
Sous réserve des règles applicables en matière de maintien de salaire, la prise en compte des absences pour maladie sur la rémunération se calcule dans les conditions suivantes :
Salaire forfaitaire annuel * (Jours ouvrés d’absence / Nombre de jours prévus dans la convention individuelle de forfait)
Exemple : Un salarié ayant conclu une convention annuelle de 216 jours pour une rémunération annuelle de 54 000 € brut, est absent pour maladie pendant 8 jours ouvrés en 2023.
La retenue sur salaire à opérer sera de : 54 000 * (8 / 216) = 2 000,00 € bruts.
Il est néanmoins précisé que la retenue maximale à opérer, sur un mois donné, ne pourra excéder 1/12ème de la rémunération annuelle forfaitaire ;
Exemple : Un salarié ayant conclu une convention annuelle de 216 jours pour une rémunération annuelle de 42 000 € brut, est absent pour maladie pendant 20 jours ouvrés sur un mois donné.
La retenue sur salaire à opérer devrait être de : 42 000 * (20 / 216) = 3 888,89 € bruts. Elle sera plafonnée à 3 500 € brut.
5.5.3.2 - Autres absences non rémunérées
Les absences non justifiées faisant l’objet d’une retenue sur salaire sont calculées, sur la base d’un salaire horaire fictif, dans les conditions suivantes :
Salaire forfaitaire annuel / (151.67 * 12)
Exemple : Un salarié percevant une rémunération annuelle de 54 000 € brut participe à une grève pendant 2 heures.
La retenue sur salaire à opérer sera de : 54 000 / (151.67 * 12) * 2 = 29,67 * 2 = 59,34 € bruts.
5.6. - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés par les salariés sous convention de forfait en jours sera contrôlé au moyen d’un suivi mensuel des jours enregistrés dans le logiciel de gestion des temps.
L’enregistrement des jours, dans le logiciel pourra être réalisé par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur. Chaque mois, le salarié et son employeur feront un point et valideront ensemble les jours ainsi enregistrés.
Le logiciel devra faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées au cours du mois ;
la qualification des jours non travaillés au cours du mois : jours de repos hebdomadaires, jours de congés annuels légaux, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires ;
le nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence ;
le nombre de jours de repos supplémentaires restant à prendre
A la fin de chaque période de référence, la Direction remettra à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours un tableau récapitulatif annuel retraçant l’ensemble des jours travaillés et non travaillés ainsi que leur qualification.
5.7. - Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
5.7.1. - Information des salariés sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos, quotidiens et hebdomadaires, prévus par la règlementation en vigueur :
Repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives.
Afin d’assurer l’information des salariés, toute convention de forfait en jours doit faire référence au présent accord et préciser :
« Il est rappelé au salarié que celui-ci devra impérativement respecter les repos journaliers et hebdomadaires prévus par la règlementation en vigueur :
Repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. »
Les comptes-rendus des entretiens annuels prévus à l’article 5.8 du présent accord rappelleront également les temps de repos, journaliers et hebdomadaires, prévus par la règlementation en vigueur.
5.7.2. - Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique
L'organisation du travail et la charge de travail de chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours font l’objet d’un suivi régulier assuré par le supérieur hiérarchique afin de vérifier qu’elles soient compatibles avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ce suivi passe notamment par le contrôle mensuel du nombre de jours de repos enregistrés par les salariés dans le logiciel visé à l’article 5.6 du présent accord.
L’employeur veille ainsi à ce que la charge de travail du salarié soit raisonnable.
5.7.3. - Plage horaire quotidienne non travaillée
Sauf circonstances exceptionnelles, la période quotidienne de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doit être comprise à l’intérieur de la plage horaire suivante : 7 heures 30 – 19h30 sauf circonstances exceptionnelles. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent donc s’abstenir de travailler :
Avant 7 heures 30 le matin ;
Après 19 heures 30 le soir.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont autorisés à déroger à la règle prévue ci-dessus qu’en cas de circonstances exceptionnelles et après information préalable de leur supérieur hiérarchique.
Il est expressément précisé que toute dérogation doit impérativement être compatible avec le respect des repos, quotidiens et hebdomadaires.
5.7.4. - Mission annuelle du CSE
Une fois par an, le CSE désignera un de ses membres afin qu’il réalise une mission portant sur l’organisation et la durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours.
Dans le cadre de cette mission, le membre du CSE désigné aura notamment la possibilité :
D’interroger les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, ainsi que leur supérieur hiérarchique ;
De consulter les suivis prévus à l’article 6.6 du présent accord.
Au titre de l’accomplissement de cette mission, le membre du CSE désigné bénéficiera d’un crédit d’heures de délégation complémentaire de 6 heures annuelles.
La 1ère mission sera réalisée au cours du mois de janvier 2024.
5.8. - Entretien individuel annuel
Un entretien annuel individuel, sera organisé par la Société Estille, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.
Cet entretien portera notamment sur les points suivants :
La charge de travail du salarié, qui doit être raisonnable ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.
Chaque entretien donnera lieu à un compte rendu écrit.
5.9. - Droit à la déconnexion
Les signataires du présent accord sont particulièrement attachés au respect du droit à la déconnexion dont doivent bénéficier les salariés en dehors de leurs périodes de travail.
Les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Départ en congés : Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion du collaborateur en congés et de permettre une continuité de l’activité au cours de la période d’absence, chaque salarié qui part en congés doit :
Etablir des messages d’absence téléphonique et par mail, en précisant le nom et les coordonnées du collègue à contacter en cas de besoin ;
Adresser à son supérieur hiérarchique, ainsi qu’à son collègue à contacter en cas de besoin, un mail récapitulatif sur les dossiers en cours ;
S’abstenir de consulter ses mails professionnels ;
S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel.
Information des salariés : Les préconisations liées au départ en congés du salarié, ci-avant exposées, sont rappelées dans les conventions individuelles de forfait en jours. Il y sera également indiqué que le salarié doit s’abstenir de consulter ses mails professionnels et d’utiliser son téléphone portable professionnel en dehors de ses périodes de travail, notamment le week-end.
Il incombe au salarié de respecter les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion telles que définies ci-avant.
En cas de difficulté quelconque liée à l’exercice de ce droit, le salarié devra en informer l’employeur afin que des mesures soient mises en place pour remédier aux difficultés rencontrées.
Titre IV - Télétravail
Article 6 – Dispositions relatives au télétravail
Les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés volontaires la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et ou de limiter leur temps de trajet pour se rendre à leur lieu de travail habituel.
Aussi, la survenue de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Les parties ont donc souhaité permettre le recours au télétravail tout en lui donnant un cadre juridique précis.
Le présent accord respecte les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.
6.1. - Définition Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation de travail dans laquelle : un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à son domicile. 6.2. – Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer l’employeur de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Sous réserve d’une validation préalable et écrite de la Direction, le salarié pourra demander à effectuer le télétravail depuis un autre lieu en respectant un délai de prévenance de 48 heures. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de la société, cette demande devra être expressément acceptée par la Direction. En l’absence de validation préalable et écrite de la Direction, le télétravail ne pourra être effectué depuis ce nouveau lieu.
6.3. – Eligibilité
Le télétravail est ouvert aux salariés ayant une activité pouvant être exercée à distance, et dont les fonctions sont adaptées au télétravail. Les activités concernées par le télétravail sont notamment les suivantes : comptabilité, RH et paie, communication, informatique, QSE, gestion des systèmes d’informations et achats responsables. Il s’agit par exemples des postes de travail suivants : comptable, gestionnaire paie et ADP, assistant RH et formation, Responsable, GRH, Directeurs de pôle, chargé de communication De plus, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée;
Bénéficier de conditions suffisantes au domicile permettant le télétravail : espace de travail suffisant, ligne téléphonique, accès internet à haut débit, conformité de l'installation électrique.
En revanche, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, ne sont pas éligibles au télétravail, en raison de :
La nécessité d’assurer un accueil physique : il s’agit par exemples des postes de : Assistante administrative, responsable maintenance.
La nécessité d’être encadré : il s’agit par exemples des postes de : assistant(e) comptable, assistant(e) RH en alternance…
En particulier, ne peuvent pas être éligibles au télétravail les personnes en contrat de professionnalisation et d’apprentissage ainsi que des stagiaires – en raison de l’accompagnement et de la formation dont ces salariés particuliers ou ces stagiaires doivent faire l’objet.
6.4. – Travailleurs handicapés
Tout salarié en situation de handicap doit pouvoir bénéficier d’un accès prioritaire au télétravail.
Par dérogation à l’article 6.9.3 du présent accord, les travailleurs handicapés pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à 2 jours par semaine.
Il sera tenu compte des éventuelles spécificités liées au handicap du salarié tant pour l’appréciation de la demande de télétravail que pour l’accompagnement du salarié dans l’aménagement ou la mise en conformité de son espace de télétravail.
Ainsi l’employeur pourra participer, lorsque cela s’avèrera nécessaire à la mise en place du télétravail, à l’adaptation du mobilier de travail ou encore à la mise en place de logiciels particuliers.
Une demande identifiant précisément le besoin devra être effectuée par le salarié, éventuellement accompagnée d’une proposition de solution chiffrée. La demande sera examinée par l’employeur qui pourra également rechercher et proposer des solutions alternatives susceptibles de répondre au besoin identifié.
6.5. – Salariées enceintes
Toute salariée enceinte doit pouvoir bénéficier d’un accès prioritaire au télétravail.
À tout moment de leur grossesse, les salariées enceintes pourront demander à exercer leur activité en télétravail.
La demande sera analysée au regard de la compatibilité du télétravail avec les fonctions de la salariée.
Par dérogation à l’article 6.9.3 du présent accord, les salariées enceintes pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à 2 jours par semaine.
6.6. – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de force majeure, ou en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
En pareil cas, il pourra être demandé à tout salarié d’effectuer du télétravail de façon occasionnelle et temporaire.
La demande de la société Estille se fera par écrit (mail, courrier, lettre remise en main propre, …). Elle comportera la durée prévisible de cette mesure.
Dès que les circonstances exceptionnelles, ayant conduit au recours au télétravail, auront cessé, les salariés retrouveront immédiatement leur poste en présentiel dans l’entreprise.
6.7. – Conditions de passage en télétravail
6.7.1- Demande et formalisation du passage au télétravail
Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son responsable.
Le responsable dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus doit être motivé. Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants : poste non éligible, raisons d’impossibilité technique, désorganisation prévisible de l’activité, autonomie insuffisante étant rappelé qu’elle est indispensable pour effectuer un travail à distance. Le défaut de réponse dans le délai d’un mois équivaut à un refus qui devra par la suite faire l’objet d’une notification écrite et motivée.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. La demande du manager doit être adressée par écrit, et le salarié dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le défaut de réponse dans le délai d’un mois équivaut à un refus.
Le passage au télétravail est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié. Cependant, dans le cas d’un passage en télétravail très ponctuel, tel que par exemple, en cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 6.6, un simple accord écrit entre le salarié et son responsable (mail, lettre,..) suffira, et se substituera à la conclusion d’un avenant au contrat.
6.7.2- Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 6 mois s’appliquera systématiquement en cas de passage en télétravail régulier et en cas d’embauche en télétravail. Elle permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise, et ce aux conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre le manager et le télétravailleur permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
6.8. – Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article 6.7.2, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
6.8.1- A la demande du salarié
La demande du salarié sera effectuée par écrit auprès de son responsable soit par la remise de la lettre en mains propres soit par lettre recommandée avec accusé de réception. L’employeur devra y répondre dans un délai d’un mois par écrit.
Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles spécifiques relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).
L’entreprise s’engage à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
6.8.2- A la demande de l’employeur
L’employeur peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, en raison de circonstances exceptionnelles (réorganisation de l’entreprise, déménagement, etc) ou si les conditions requises ne sont plus remplies, moyennant le respect d’un délai de prévenance de trois (3) mois, sauf accord des parties prévoyant un délai différent.
Le demande de cessation du télétravail est formulée par écrit, motivée et notifiée par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre à l’autre partie.
Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise, et ce aux conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail peut également être interrompu, de façon permanente ou temporaire, sur préconisation du médecin du travail si celui-ci estime que ce mode d’organisation du travail présente un danger pour la santé du salarié.
6.9- Equipements de télétravail et conformité de l’espace dédié
6.9.1- Equipements
La société Estille fournira les équipements nécessaires à l’activité du télétravailleur, à savoir notamment :
Matériel informatique (ordinateur)
Le matériel éventuellement mis à disposition par la société Estille est couvert par l’assurance de l’entreprise pour les risques de dommage et vol.
Entretien des équipements
Le salarié est tenu de prendre soin des équipements confiés ; en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur devra en aviser immédiatement sa hiérarchie et/ou le service technique.
Utilisation des équipements
Le salarié s’engage à prendre connaissance des consignes d’utilisation des équipements qui lui ont été données et à veiller à les appliquer strictement.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition par l’employeur pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le salarié s’engage sous peine d’éventuelles sanctions disciplinaires, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’entreprise.
Intervention sur les équipements
Le télétravailleur autorise l’employeur à avoir accès à son domicile afin que la société puisse le cas échéant installer ou intervenir sur le matériel nécessaire à l’exercice de son activité. Le télétravailleur sera informé préalablement de la date et de l’heure d’intervention à son domicile. La date et l’heure seront validées par un commun accord des parties.
Restitution
Le matériel fourni par la société Estille restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sans qu’il soit nécessaire de procéder à la notification d’une mise en demeure préalable.
Le salarié prend l’engagement de ne pas entraver les opérations de récupération du matériel éventuellement mis à disposition par l’employeur.
6.9.2- Conformité / Sécurité électrique
Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail puisse être réalisé :
Conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires ;
Conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra fournir un espace (clos ou non) dédié à l’exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, pendant la période de télétravail ainsi qu’une ligne internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.
Le télétravailleur devra en conséquence fournir une attestation justifiant que son logement est en conformité avec les règles précitées.
6.10. – Charge de travail, contrôle du temps de travail et organisation du travail
6.10.1- Charge de travail
Le salarié s’engage à rendre compte de ses travaux et de l’avancée de ces derniers auprès de son supérieur hiérarchique par la remise de comptes rendus réguliers (périodicité à fixer par la hiérarchie) en sachant que la charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume horaire fixé dans le contrat de travail ou l’avenant, sans qu’il soit nécessaire de recourir à des heures supplémentaires.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Il est précisé que le télétravailleur ne pourra effectuer des heures supplémentaires que sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son responsable.
Afin d’éviter tout risque de suractivité, les parties ont convenu de mettre en place :
Un entretien avant la fin de la période d’adaptation ;),
Un suivi annuel dans le cadre d’un entretien annuel avec le responsable hiérarchique au cours duquel les conditions d’activités en télétravail et la charge de travail induite seront discutées, ceci afin de prévoir et mettre en place les éventuels ajustements nécessaires.
6.10.2- Modalités de contrôle du temps de travail
La durée du travail du télétravailleur est établie sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de la société Estille.
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée habituelle, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue par conséquent le temps de travail de référence qui lui est applicable.
Le télétravailleur devra impérativement réaliser le même nombre d’heures de travail que dans une journée normale et ne pourra réaliser, sauf accord express de la Direction, des heures supplémentaires.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Pour les jours de travail effectués dans les locaux de la société Estille, les salariés concernés restent soumis aux règles et procédures internes en vigueur relativement au temps de travail.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait jours), ils organiseront leur temps de travail en respectant les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les jours télétravaillés seront précisés sur le logiciel de gestion des temps de la société.
6.10.3- Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre et les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord (préalable et exprès) des parties.
En tout état de cause et sauf accord express de la Direction, le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours par semaine.
En cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif, il ne pourra pas exiger le report du ou des jours de télétravail. Il n’est en outre pas possible de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre pour cumuler plusieurs jours de télétravail.
Dans le cas où le salarié pose un jour de congé payé, ou un jour de repos quelle qu’en soit la nature (lié au forfait annuel en jours, jour de repos compensateur de remplacement, etc) dans la semaine, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera alors limité à 1.
Exemple : le salarié télétravaille les jeudis et vendredi. Il souhaite poser un jour de congé payé le mercredi. Il devra alors venir travailler dans les locaux de l’entreprise le jeudi ou le vendredi.
6.10.4- Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
La société Estille est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur.
Les salariés organiseront librement leur temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité, ci-après déterminées.
Pour chaque journée de télétravail, les plages horaires de disponibilité sont : de 9h30 à 12h30 et de 14h à 16h. Toutefois, des plages horaires de disponibilité différentes peuvent être fixées d’un commun accord écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de rester joignable, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Le salarié en situation de télétravail s’engage en outre à participer à l’ensemble des rendez-vous professionnels et réunions organisées par l’employeur et auxquelles il serait convié, le cas échéant à son lieu habituel de travail ou en tout autre lieu désigné par la Direction.
La société Estille rappelle en effet que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie de leur service et notamment aux réunions d’équipe et formations.
Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.
6.11- Obligations diverses
6.11.1- Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
6.11.2- Santé au travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société Estille. Il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Il en est de même pour les accidents de trajet c’est-à-dire qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ces hypothèses, le télétravailleur doit informer son responsable dans les délais légaux en vigueur et transmettre dans les meilleurs délais tous les éléments d’information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.
6.11.3- Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit :
- Respecter l’ensemble des règles d’utilisation des outils informatiques et de communication mis en place au sein de l’entreprise ;
-Préserver la confidentialité des accès et des données de l’entreprise. En particulier, il doit veiller à ne pas transmettre d’information sur les données confidentielles, qu’elles qu’en soient la nature et/ou le support, à des tiers ;
- Verrouiller l’accès aux outils informatiques et de communication mis à sa disposition par l’entreprise et veiller à ce qu’aucune personne tierce n’utilise lesdits outils. En particulier, le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe qu’il n’est pas autorisé à communiquer à un tiers.
- Signaler toute panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des outils informatiques et de communication mis sa disposition par l’entreprise auprès du responsable hiérarchique et du service RH.
Le télétravailleur n’est pas autorisé à utiliser dans le cadre de l’exercice de ses fonctions des outils personnels en lieu et place de ceux fournis par l’employeur.
La violation de ses obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié.
6.11.4- Assurances
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, en précisant le nombre de jours ainsi. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile.
Il devra fournir à l’employeur, au plus tard au jour de la mise en œuvre effective du télétravail, une attestation d’assurance, puis le 1er janvier de chaque année. A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné.
Le contrat d’assurance multirisque habitation du télétravailleur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l’employeur notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances de la société Estille.
6.12- Frais pris en charge
La société Estille prendra en charge les dépenses liées à la vérification de la conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire sur présentation de justificatifs et après avoir eu l’accord préalable du responsable.
En cas d’utilisation de leur téléphone fixe ou portable personnel dans le cadre du télétravail, les salariés pourront se faire rembourser les frais correspondants au dépassement de leur forfait téléphonique occasionnés pour les besoins de leur télétravail. Ils devront fournir un justificatif à l’appui. A la demande du salarié, possibilité de mettre à disposition une autre carte SIM (utilisable dans son téléphone ou dans un téléphone mis à disposition) avec un abonnement correspondant au besoin identifié
6.13- Droit à la déconnexion
Les salariés ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.
Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en-dehors des heures planifiées et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, repos, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels. Sur ces périodes, ils s’engagent ainsi à ne pas télétravailler.
A l’exception de cas de force majeure ou de besoins impératifs de service, les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.
Titre IV - Dispositions finales
Article 7 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 - Suivi de l’accord
Les parties décident d’attribuer le suivi du présent accord au CSE. Ainsi, une fois par an, au mois d’avril, le CSE fera un point sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois délai après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 9 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 10 -
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, une première rencontre devra intervenir entre les parties en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Article 11 - Publicité de l'accord
Un exemplaire du présent accord sera :
Communiqué au comité social et économique ;
Tenu à disposition du personnel de l'entreprise ;
Rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail ;
Article 12 - Entrée en vigueur - Dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LA ROCHE SUR YON.
Le présent accord entrera en vigueur le 23 mars 2023
Fait à LA ROCHE SUR YON, Le 23 mars 2023 En trois exemplaires originaux
