Entre l’Etablissement public de la Réunion des musées nationaux et du Grand Palais des Champs Elysées, ci-après désigné l’Etablissement, 254-256 rue de Bercy – 75012 Paris, représentée par
A l’issue des réunions de négociation du 13 mai et 3 juin 2025, les parties conviennent des dispositions suivantes.
PREAMBULE
La vocation de l’établissement est la diffusion et la démocratisation de la culture auprès du plus grand nombre. A ce titre, il est engagé dans la mise en œuvre de politiques de diversification et d’élargissement de ses publics.
Cette démarche de responsabilité sociale et sociétale s’exprime également en direction de la collectivité de travail au travers de la politique sociale de l’établissement en matière d’égalité professionnelle, de lutte contre toutes les discriminations ou de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
La mobilisation de l’Etablissement en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap s’est ainsi développée et formalisée en plusieurs étapes :
Un diagnostic quantitatif réalisé en 2005
La constitution, en 2006, d’un groupe de travail « Mission Handicap » dont les travaux ont débouché sur la réalisation d’un diagnostic conseil qualitatif et la signature d’une convention Agefiph (2009) avec un plan d’action autour de 4 axes (maintien dans l’emploi, intégration, contrats avec le secteur protégé, sensibilisation)
Un accord GPEC - contrat de génération (26/06/2014) comportant des actions de maintien dans l’emploi (aménagement du poste ou du temps de travail …), d’aide au reclassement ou à la reconversion, d’amélioration des conditions de travail (études ergonomiques …)
La signature de 3 accords triennaux relatifs à l’emploi des personnes en situation de handicap pour les périodes 2016-2018, 2019-2021 et 2022-2024
L’obtention en 2018 et 2022 des labels Diversité et Egalité professionnelle
Ces trois accords triennaux ont permis de renforcer et développer des actions en faveur des salariés en situation de handicap et, plus globalement, de nous faire progresser collectivement, par des actions de sensibilisation et de formation, à destination de l’ensemble des salarié(e)s, notamment celles et ceux ayant des fonctions d’encadrement.
Les parties affirment que le handicap ne peut être un frein au recrutement et au déroulement de carrière des salarié(e)s, qu’elles ou qu’ils soient eux-mêmes en situation de handicap ou qu’un de leurs proches soit concerné.
Ces actions ne se substituent pas aux actions inscrites au programme annuel de prévention des risques professionnels.
Les parties réaffirment l’importance de la prévention des risques professionnels et l'obligation générale de sécurité et de santé à la charge de l'employeur.
Conformément aux dispositions des articles L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4121-3 et L. 4122-1 du code du travail :
l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, sur le fondement des principes généraux de prévention et de l’évaluation des risques compte tenu de la nature des activités de l'établissement.
il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
L’Etablissement pilote les conditions de travail et la prévention des risques professionnels avec le concours de tous les acteurs de la prévention et, en particulier :
le comité social et économique (CSE) et la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) selon les modalités d’instruction qui lui sont données par le CSE ;
le service HSE (Hygiène / Sécurité / Environnement) qui organise les actions de prévention et de protection contre les risques en matière de sécurité et de santé des salariés.
les managers qui sont tenus de veiller aux conditions de travail de leur équipe, notamment en termes d’hygiène et de sécurité, en coordination avec leur Direction et les Directions support (DPIS, DRH) et la médecine du travail.
En négociant un accord pour une nouvelle durée de 3 ans, les parties entendent poursuivre l’intégration de la question de l’emploi des personnes en situation de handicap à la politique de développement responsable de l'établissement et confirment leur volonté de développer l’accueil de personnes en situation de handicap et de poursuivre la démarche engagée en faveur du handicap en complétant et/ou en améliorant les dispositifs prévus par le premier accord triennal.
Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de l’Etablissement ; il est conclu dans le cadre :
de l’article L.2242-17 4° du code du travail aux termes duquel la négociation porte sur « les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ».
et de l’article 4 de l’accord de méthode du 28 octobre 2022 qui prévoit :
« Cette négociation traite notamment les thèmes suivants : - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, - les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap, - la lutte contre toute discrimination, dans le recrutement et dans l’emploi, voire du cumul de ces discriminations, - le soutien des salariés en situation de handicap ou ayant à leur charge des personnes en situation de handicap ;. »
maintien et accompagnement
1.1 - MaiNTIEN DANS L’EMPLOI
Aménagement des postes de travail
L’Etablissement met en œuvre dans le délai le plus court possible toutes les préconisations émises par le médecin du travail pour maintenir en poste les salarié(e)s concerné(e)s en s’appuyant le cas échéant sur des experts (faisabilité de l’aménagement, achat de matériel spécifique). Ces actions peuvent porter sur les conditions de travail, notamment aménagement ou changement de poste de travail ou d’emploi, adaptation des transports avec le recours à l’Agefiph, aménagement ou réduction du temps de travail, notamment la mise en place du télétravail.
Dans l’attente de la mise en œuvre de ces préconisations, une attention est portée à la situation du (de la) salarié(e), afin de définir au cas par cas les meilleures modalités temporaires d’attente, en concertation avec le (la) salarié(e), en associant les compétences de son manager, du service de santé au travail (médecin du travail, ergonome), de l’assistante sociale et des ressources humaines (RRH/CRH, responsable de la Mission diversité & handicap).
L’assistante sociale assure un suivi de la commande en lien avec le site ou service du (de la) salarié(e) concerné(e), la DPIS et/ou la DSI selon la nature du matériel commandé.
Toujours dans le but de maîtriser au mieux les délais de mise en œuvre des préconisations, et sans dénier à la visite de pré-reprise son importance dans l’anticipation du retour du (de la) salarié(e), la visite de reprise d’un salarié en situation de handicap doit intervenir, dans toute la mesure du possible, le jour même de la reprise du travail (ou au plus tard dans les 8 jours qui suivent la reprise).
Concernant la mise en œuvre du télétravail pour raisons médicales, l’établissement fournit aux salarié(e)s concerné(e)s le matériel nécessaire à leur activité à domicile : outil informatique – meuble adapté si besoin – participation au remboursement de l’abonnement internet (au prorata du nombre de jours en télétravail) - téléphone portable si le poste le nécessite. Les modalités du télétravail sont précisées par avenant individuel au contrat de travail, notamment l’organisation du temps de travail entre le domicile et le lieu de travail, la période d’adaptation, les rappels sur la durée du travail (voir modèle d’avenant en annexe).
ACCESSIBILITE DES LOCAUX
L’établissement peut mener des travaux sur les sites dont il est propriétaire.
En ce qui concerne les bâtiments où l’Etablissement est locataire, l’établissement s’engage à faire valoir auprès de ses interlocuteurs les adaptations dont il souhaiterait la mise en œuvre.
Lors du recrutement d’une personne en situation de handicap, à mobilité réduite (PMR), le poste de travail attribué se situera dans une zone accessible et adaptée pour les PMR.
AIDE AU RECLASSEMENT
Le reclassement d’un(e) salarié(e) en situation de handicap, préconisé par le médecin du travail, fait l’objet des actions suivantes : recherche d’un poste de travail d’accueil adapté, formation métier si nécessaire, aménagement du nouveau poste de travail, accompagnement de l’équipe d’accueil (action de sensibilisation, réunion d’information pour l’équipe accueillante…) afin de créer un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du (de la) salarié(e).
Le reclassement fait l’objet d’un suivi à 6 mois afin de faire un bilan. Ce suivi est effectué par le RRH/CRH avec le (la) salarié(e) et sa hiérarchie et en lien avec le service de santé au travail.
RETour apres UNE absence MALADIE d’au moins 6 mois d’un(E) salarié(E) handicapé(E)
Un entretien sera systématiquement proposé par la DRH aux salarié(e)s concerné(e)s avant leur retour afin d’anticiper et d’accompagner au mieux leur reprise d’activité. Il permettra d’identifier au plus tôt d’éventuelles problématiques d’adéquation du poste par rapport au handicap et de réfléchir en amont aux solutions d’aménagement ou de reclassement possibles.
En lien avec l’encadrement, après avis du médecin du travail, la reprise d’activité sera facilitée par la mise en place de formations adaptées. Le cas échéant, et si le besoin s’en fait sentir, seront mis en place des aménagements d’horaires et une adaptation de la charge de travail notamment en termes de rythme ou de cadence.
1.2 - ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN POSTE
Adaptation au poste de travail
L’adaptation au poste de travail comprend la mise en place de dispositifs spécifiques et personnalisés permettant de maintenir le (la) salarié(e) en poste et de favoriser son évolution professionnelle : formations, accompagnement personnalisé. Une attention particulière est portée dans le cadre de réorganisation et/ou mobilité impliquant des changements d’emploi, de métier ou de lieu de travail le cas échéant, en particulier en ce qui concerne l’analyse des besoins de formation avec le (la) salarié(e) et le manager, en amont de l’évènement, au moment de celui-ci, puis dans les 6 mois, afin de faire un bilan.
Le (la) salarié(e) peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son RRH/CRH pour faire un point sur sa situation.
FORMATion
Afin de faire un point sur les éventuels besoins de formation, un entretien sera proposé par le service formation aux salarié(e)s en situation de handicap qui n’auraient pas suivi de formation depuis plus de 3 ans. Le service formation veillera à l’accessibilité de la formation, notamment en termes d’espaces et d’outils.
INSERTION ET IntEGRATION
2.1 - mobilité interne et EMBAUCHE SUR POSTES ADAPTES A L’ACCUEIL DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
mobilité interne
Les offres de postes proposées dans l’établissement s’adressent à tou(te)s les salarié(e)s, sans considération d’une situation de handicap ou de tout autre critère constitutif d’une discrimination prohibée (cf. article L.1132-1 du code du travail).
Les avis de vacance de poste (AVP), les avis de mission temporaire (AMT) et les offres parcours métier (OPM) comportent les 2 logos des labels Diversité et Egalité professionnelle.
Les candidatures reçues sont considérées sans discrimination. Dans ce cadre, la nécessité d’aménagement du poste de travail à la situation de handicap
ne peut ni ne doit être un frein dans l’examen des candidatures.
Les entretiens de recrutement sont réalisés sur le lieu le plus adapté.
RECRUTEMENT externe EN contrat a duree indeterminee
Quand la procédure de mobilité interne est infructueuse, l’Etablissement procède à une recherche externe via :
la publication d’annonces sur son site internet institutionnel et, le cas échéant, sur des sites de recherche d’emploi ; l’insertion des annonces sur Cap emploi sera systématisée afin d’en renforcer la visibilité auprès des personnes en situation de handicap.
Les annonces comporteront le paragraphe suivant : « Le GrandPalaisRmn est engagé, depuis de nombreuses années, dans une démarche d’amélioration continue en matière de lutte contre les discriminations, de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Il a obtenu en 2018 et 2022 les labels Diversité et Egalité professionnelle.
des cabinets de recrutement, une attention particulière étant portée en matière de lutte contre les discriminations avec l’inclusion de la clause suivante dans tous les contrats avec des prestataires pour le recrutement :
« Le GrandPalaisRmn, qui a obtenu en 2018 et 2022 les labels Diversité et Egalité professionnelle, souhaite associer ses fournisseurs à sa démarche d’amélioration continue en matière de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle. Ainsi, le co-contractant s’engage à promouvoir l’égalité des chances en matière de recrutement, en sélectionnant les candidats sur des critères objectifs et justifiables de compétences et d’aptitudes identifiées pour le profil de poste et, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, en dehors de toute considération notamment de sexe, d’âge, d’état de santé, d’origine ethnique ou de convictions religieuses. » Afin d’encourager les candidatures des personnes en situation de handicap, il sera expressément demandé aux cabinets d’inclure des annonces sur des sites spécialisés.
Les candidatures reçues sont considérées sans discrimination. Dans ce cadre, la nécessité d’aménagement du poste de travail à la situation de handicap
ne peut ni ne doit être un frein dans l’examen des candidatures.
Les entretiens de recrutement
sont réalisés sur le lieu le plus adapté.
La présentation de l’établissement faite aux candidats en entretien de recrutement, mettra en avant la volonté de favoriser et développer l’accueil de personnes en situation de handicap.
accueil d’Alternants et stagiaires
L’Etablissement s’engage dans le cadre de sa politique d’alternance et d’accueil des stagiaires à développer l’accueil de personnes en situation de handicap par :
Le développement de partenariats avec des écoles ou des associations (IGS, TREMPLIN, Baisser les barrières, annonces postées sur Cap emploi…). Afin de mieux faire connaître les offres de stage et d’alternance, l’établissement participera à des forums et à des événements dédiés.
L’accueil d’au moins 2 jeunes en situation de handicap, par an en moyenne sur la durée de l’accord, au regard du nombre d’alternants et de stagiaires accueillis et du taux d’emploi de travailleurs handicapés.
L’accueil de jeunes en situation de handicap dans le cadre d’autres dispositifs, tels que les périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) qui permettent à la personne accueillie de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d'activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.
Accueil en Contrat a duree determinéé
L’Etablissement s’engage dans le cadre des recrutements effectués sur des besoins temporaires (remplacement ou surcroit d’activité) à développer l’accueil de personnes en situation de handicap au travers de partenariats avec Cap emploi.
2.2 – dispositifs facilitant l’accUEil et l’insertion professionnelle
PARCOURS d’ACCUEIL ET D’INTEGRATION
L’établissement réaffirme l’importance d’un parcours d’accueil et d’intégration réussi comme prévu aux articles 1 à 4 de l’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels du 29 juillet 2021.
TUTORAT et accompagnement d’apprentis en situation de handicap
Dans le cadre de la politique alternance, l’Etablissement met en œuvre des mesures d’accompagnement et de valorisation des fonctions de tutorat : une formation de deux jours est notamment proposée aux tuteurs. Les tuteurs qui accueilleront des alternants en situation de handicap bénéficieront d’une formation complémentaire adaptée à la situation de handicap de la personne accueillie.
2.3 – FACILITES DONNEES AUX SALARIE(E)S EN SITUATION DE HANDICAP
FACILITE DONNEE pour la realisation DU dossier administratif RQTH ET/OU pour LE SUIVI MEDICAL EN LIEN AVEC LE HANDICAP
Les salarié(e)s qui s’engagent dans une démarche de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ou bien dans son renouvellement, bénéficient de l’accompagnement de la médecine du travail et de l’assistante sociale. Cet accompagnement peut comprendre un volet de soutien individualisé.
Les salarié(e)s dont la situation administrative entre dans le cadre de la Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 et qui sont concerné(e)s par l’obligation d’emploi mise à la charge de l’employeur bénéficient également du dispositif prévu au présent article pour l’accomplissement de démarche d’obtention de titre (notamment titre d’invalidité ou d’incapacité répondant aux conditions prévues légalement).
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est suivie de la mise en œuvre des actions prévues au titre I du présent accord.
L’Etablissement accorde des autorisations d’absence rémunérée pour l’un ou l’autre des motifs ci-après, dans la limite de 4 journées par an ou 8 demi-journées tous motifs confondus :
- pour chaque démarche auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) visant à l’obtention ou au renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, sur justificatif émanant de l’organisme sollicité pour les démarches administratives Une attention particulière sera portée aux situations exceptionnelles, en lien avec le Service social.
- en cas de nécessité de traitements médicaux et sur attestation médicale ou paramédicale faisant état du lien avec le handicap.
Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté dans toute la mesure du possible.
ConGé endométriose
Les femmes atteinte d’endométriose bénéficient d’un forfait annuel de 10 jours d’absence rémunérés.
Le bénéfice de ce congé est soumis à la production du justificatif d’obtention de la RQTH et d’un certificat médical attestant de la pathologie.
2.4 - SENSIBILISATION DES SALARIE(E)S DE L’ETABLISSEMENT
ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE FORMATION
Des actions de sensibilisation et de formation sont organisées chaque année :
au moins 10 sessions de sensibilisation à la lutte contre les discriminations (y compris handicap) et à la promotion de la diversité. L’établissement veille à ce que les groupes soient composés d’encadrants et de non encadrants.
des sessions destinées aux managers, sur l’accueil et le management de la diversité. Les parties soulignent l’importante de cette formation qui revêt un caractère obligatoire pour tous les managers, avec un objectif de formation de tous les managers sur la période d’application de l’accord. Les encadrants qui accueillent des salarié(e)s en situation de handicap peuvent par ailleurs bénéficier d’une formation complémentaire.
le personnel d’encadrement est sensibilisé à l’ensemble des dispositifs du présent accord dans le cadre notamment du cursus interne « Manager Rmn-Grand Palais ».
des ateliers sont organisés chaque année pendant la semaine du handicap et sont complétés d’actions de sensibilisation au cours de l’année.
associer les salarie(E)s concernes à la mise en place d’actions et de solutions
17-1.Les réunions d’échanges
Le point de vue et le vécu des personnes vivant une situation de handicap sont pertinents sur leurs besoins. Ces personnes sont une source d’information. A ce titre elles sont invitées à partager leurs propositions via une adresse mail dédiée et la participation à des réunions d’échanges et de retours d’expérience. Ces réunions sont organisées au moins 2 fois par an, pendant les horaires de travail avec la Mission diversité & handicap. La participation de ces salarié(e)s se fait sur volontariat. Ces propositions viennent nourrir les différentes actions de l’accord.
17-2. Les Ambassadeurs de la Diversité
Les parties affirment que tout(e) salarié(e) qui le souhaite, peut prendre une part active dans la démarche de sensibilisation au handicap et de prévention des discriminations au sein de l’établissement. Afin de faciliter et de valoriser cette volonté d’engagement, il est proposé aux salarié(e)s qui le souhaitent de prendre contact avec la ou le responsable de la Mission diversité & handicap afin d’être identifiés comme Ambassadeurs de la Diversité et de partager leur engagement avec d’autres salariés également engagés.
Les Ambassadeurs de la Diversité ont, en particulier, un rôle de relais des actions de sensibilisation au sein des directions et de réflexion sur des actions de sensibilisation qui pourraient être proposées et mises en œuvre.
Il sera proposé aux Ambassadeurs de la Diversité de se réunir 3 fois par an avec la Mission diversité & handicap afin de partager leurs réflexions et expériences ; ces réunions se tiendront sur le temps de travail, dans les locaux de l’Etablissement.
OUTILS DE COMMUNICATION
L’établissement communique à l’aide d’outils diversifiés, afin de toucher le plus grand nombre : campagne de mails à l’ensemble des salariés à l’occasion de la semaine du handicap, plaquettes d’information actualisées, guide diversité égalité parentalité …Ces outils seront mis à jour et / ou enrichis au besoin en associant les salarié(e)s en situation de handicap.
Une communication spécifique sera faite en direction des salarié(e)s en situation de handicap : un entretien individuel leur sera proposé par la Mission diversité & handicap afin de leur présenter l’accord et ses dispositifs.
ACTIONS SPECIFIQUES DIVERSES
3.1 - FAVORISER l’EMPLOI INDIRECT
RECOURS au secteur adapte et protege
En collaboration avec la sous-direction des achats, en fonction des marchés, une clause sociale dite « clause d’insertion » visant à promouvoir l’insertion professionnelle des personnes reconnues travailleurs handicapés, est incluse dans les marchés. Les entreprises missionnées s’engagent alors à réserver un pourcentage des heures nécessaires à l’exécution du marché à la réalisation d’une action d’insertion.
Pour les achats traités en dehors de la Direction des achats, le recours au secteur protégé sera privilégié, dans le respect des contraintes budgétaires de l’Etablissement.
3.2 - SOUTENIR LES SALARIE(E)S AYANT a leur charge DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ACTION en faveur des parents, conjoints, enfants, ET tuteurs de personnes handicapeEs
2 journées rémunérées par année civile (ou 4 demi-journées) sont accordées aux salarié(e)s ayant une ou des personnes en situation de handicap à charge, afin de les accompagner pour des soins ou des démarches administratives.
Pour bénéficier de ces jours, les salariés concerné(e)s doivent :
justifier, auprès de l’établissement, du statut de personne handicapée de la personne à charge
justifier du rattachement de la personne handicapée au foyer fiscal (avis d’imposition sur le revenu ou taxe foncière ou taxe d’habitation) ou justifier du mandat de tuteur légal pour les tuteurs de personnes handicapées.
Pour chaque absence un justificatif émanant, soit de l’organisme sollicité pour les démarches administratives, soit de la personne qualifiée délivrant les soins, doit être transmis à l’employeur.
Pour les salarié(e)s ne pouvant justifier d’un foyer fiscal, la mesure est néanmoins étendue aux salarié(e)s pouvant justifier de la présence d’enfants en situation de handicap à leur domicile (copie du livret de famille et certificat de scolarité mentionnant l’adresse du domicile).
Pour toutes les autres situations, le (la) salarié(e) devra se rapprocher du service social afin de déterminer, en fonction de la situation, le document pouvant être admis comme justificatif.
Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté dans toute la mesure du possible.
Une attention particulière est portée aux demandes de salarié(e)s ayant à charge des personnes en situation de handicap en matière de temps partiel et d’organisation du travail.
L’assistante sociale est à la disposition de ces salarié(e)s pour leur présenter les dispositifs de congés existants, notamment le congé éducation (article 51 de l’accord d’entreprise RmnGP), le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant.
Il est rappelé que les salariés qui prennent un congé de solidarité familiale ou un congé de proche aidant sont accompagnés financièrement par l’établissement dans les conditions et modalités prévues par l’accord Egalité professionnelle. Dans ce même esprit, pour les salariés amenés à prendre un congé de présence parentale dans les conditions prévues aux articles L. 1225-62 et suivants du code du travail l’établissement prend en charge 60% de la différence entre l’allocation journalière de présence parentale et le salaire qui aurait été perçu. Une attention particulière sera portée aux situations exceptionnelles, en lien avec le Service social.
3.2 - SOUTENIR LES SALARIE(E)S engagés en faveur du HANDICAP
ACCOMPAGNEMENT DE L’ENGAGEMENT EN FAVEUR du handicap
1 jour d’absence rémunéré par an est octroyé aux salariés engagés au sein d’une association œuvrant en faveur du handicap.
Le bénéfice de ce jour d’absence rémunéré est soumis à une condition d’ancienneté de 3 mois et à la production d’une attestation signée par le Président, le Directeur Général ou le DRH de l’association.
Cette journée ne peut être cumulée avec la journée d’absence rémunérée octroyée aux salariés engagés au sein d’une association œuvrant en faveur de l’égalité professionnelle ou en faveur des droits des femmes ou contre les violences sexistes et sexuelles.
MISE EN œuvre ET SUIVI DE L’ACCORD
4.1 - COORDINATION DES ACTIONS
Mission DIVERSITE & HANDICAP
La Mission diversité & handicap est composée de la ou du responsable de prévention des discriminations de l’Etablissement, de la cheffe ou du chef du service social et de la ou du responsable de la communication interne, en lien avec le service de santé au travail.
Elle est l’interlocuteur privilégié sur les questions de handicap. Elle coordonne l’ensemble des actions prévues par l’accord. Elle assure une activité de veille en étant attentive aux nouvelles actions en la matière, conduites par des organismes ou des entreprises à l’extérieur et qu’il ferait sens de transposer à l’Etablissement.
La ou le responsable de prévention des discriminations de l’Etablissement est le Référent Handicap chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
4.2 - ANIMATION DE l’ACCORD
PILOTAGE INTERNE
La responsable de prévention des discriminations de l’Etablissement qui est la Référente Handicap de l’Etablissement veille à la mise en œuvre des différentes actions de l’accord nécessitant de la transversalité.
Elle organise, autant que de besoin, des temps d’échanges avec les différentes directions ou sous-directions (achats, affaires financières, DPI, ressources humaines, etc.) ainsi qu’avec le médecin du travail et la cheffe du service social.
Les actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord sont présentées annuellement au cours d’une séance du CSE (commission CSSCT), aux fins de donner lieu à échanges et de recueillir les préconisations des élus.
4.3 - SUIVI DE l’ACCORD
COMMISSION DE SUIVI
Il est créé une commission de suivi de l’accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap, constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement et de représentants de la direction. Elle se réunira une fois par an, au cours du premier semestre de l’année N pour l’année N-1, sur demande de la partie la plus diligente, afin de veiller à l’application de l’accord. Le modèle de bilan annuel figure en annexe.
DISPOSITIONS GENERALES
ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet rétroactivement à compter du 1er avril 2025 et jusqu’au 31 mars 2028.
Le présent accord cessera immédiatement de produire ses effets à sa date d’échéance, le 31 mars 2028. Six mois avant cette échéance, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires ou ayant adhéré ultérieurement à l’accord. Au cours de cette négociation, il pourra être décidé de renouveler l’accord pour une même durée ou de conclure un nouvel accord.
adhesion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris dont relève l’établissement. Notification doit également être faite aux parties signataires, dans un délai de huit jours par lettre recommandée.
REVISION
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision, avec un préavis de trois mois, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par tout moyen écrit comportant date certaine.
DEPôT ET PUBLICITE
28.1 – DEPOT LEGAL
Le présent accord sera déposé sur la plateforme réglementaire TéléAccords. Un exemplaire original sera adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris dont relève l’établissement. Les parties sont convenues que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
28-2 – INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par mise en ligne sur l’intranet de l’Etablissement. Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité social et économique et aux délégués syndicaux.
Fait à Paris, le 30/06/2025
Pour la RmnGPPour la CFDTPour la CFE-CGC
Pour la CGTPour FOPour le SIA
Visa du contrôle économique et financier n°108 du 27 juin 2025
Bilan au xx/xx/xxxx Accord relatif à l’emploi des personnes en situation de handicap (2025/2028)
1/ Données chiffrées globales sur les salariées en situation de handicap
Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028 Nombre de salariés
Obligation d’emploi (=6%)
Nombre total de salariés en situation de handicap
Dont CDI/CDD
Dont statut dû à AT/MP
Dont nombre RQTH
Dont pension invalidité
Dont temps partiels
Dont salariés « face public »
Age moyen
Répartition selon âge
Moins 26 ans
50 ans et +
Répartition selon classe
Ancienneté moyenne
Pourcentage
Montant de la contribution Agefiph
Commentaires :
2/ Maintien et accompagnement
Maintien dans l’emploi
Dispositifs Actions Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028 Nombre d’aménagements de poste de travail Déficiences (visuelle, motrice, auditive, etc)
Aménagement / changement de poste de travail
Aménagement ou réduction temps de travail
Adaptation des transports
Nombre de mises en œuvre du télétravail
Accessibilité des locaux Etat des lieux
Détail travaux réalisés
Autres aménagements
Aide au reclassement Nombre de reclassement
Formation métier
Nombre d’entretien bilan à 6 mois
Retour après maladie d’au moins 6 mois Nombre d’entretien proposé/réalisé
Commentaires :
Accompagnement des collaborateurs en poste
Dispositifs Actions Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028 Nombre d’adaptation au poste de travail
Formation Nombre de salariés n’ayant pas eu de formation depuis 3 ans
Nombre d ‘entretiens menés
Commentaires :
3/ Insertion et intégration
Embauches et dispositifs facilitant l’accueil et l’insertion
Dispositifs Actions Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028 Nombre annonces Cap emploi
Alternants et stagiaires Nombre de participation à des forums
Nombre d’alternants en situation de handicap
Nombre de stagiaires en situation de handicap
Accueil en CDI Nombre de CDI accueillis
Accueil en CDD
Nombre de CDD accueillis
Formation tuteurs
Nombre de formation complémentaire mise en place
Commentaires :
Facilités données aux salariées et salariés en situation de handicap
Dispositifs
Actions Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028 Réalisation dossier administratif Nombre de demandes
Nombre de jours
Suivi médical en lien avec le handicap Nombre de demandes
Nombre de jours
Commentaires :
Sensibiliser les salariés de l’établissement
Dispositifs Actions Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028 Actions de sensibilisation et de formation Nombres de session de sensibilisation à la lutte contre les discriminations y compris handicap
Nombre de sessions destinées aux managers sur l’accueil et le management de la diversité
Nombre de managers ayant participé au cursus interne « Manager – Rmn-Grand Palais »
Nombres d’ateliers et d’actions de sensibilisation
Nombre de managers ayant collaborateurs en situation de handicap
Les réunions d’échanges Nombre de réunions
Les ambassadeurs de la diversité Nombre de réunions
Commentaires :
Les outils de communication
Dispositifs Actions Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028
Commentaires :
4/ Les actions spécifiques diverses
Favoriser l’emploi indirect
Dispositifs Actions Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028 Recours au secteur adapté et protégé Nombre de clauses d’insertion
Commentaires :
Soutenir les salariés ayant à leur charge des personnes en situation de handicap
Dispositifs Actions Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028 Actions en faveur des parents, conjoints, enfants et tuteurs de personnes handicapées Nombre de demandes
Nombre de jours donnés
Commentaires :
5/ Mise en œuvre et suivi de l’accord
Animation et suivi de l’accord
Dispositifs Actions Au 31/03/2026 Au 31/03/2027 Au 31/03/2028 Commission de suivi Dates des réunions
