Accord d’entreprise catégoriel portant sur le temps de travail
du personnel cadre
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La
Société ETABLISSEMENT VELEZ, Société à responsabilité limitée au capital de 53 357,16 euros, dont le siège social est situé 17 Rue Brigadier Muscar à Bayonne (64100), immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de Bayonne, sous le numéro B 382 741 007
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Gérant, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
ET La majorité des 2/3 du personnel cadre,
Qui s’est exprimée en faveur du présent accord, à l’issue d’un vote à bulletin secret qui s’est tenu le vendredi 19 décembre 2025,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d'entreprise
En application des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail :
Article 20 Période de référence……….………………………………………………………………..
Article 21 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle …….…………………………
21.1 – Conditions de mise en place
21.2 Incidences des absences, des départs et arrivées sur la rémunération
21.3 Forfait en jours réduit
21.4 Jours de repos
21.5 Renonciation à des jours de repos
21.6 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
21.7 Les temps de repos
21.8 Droit à la déconnexion
21.9 Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
21.10 Entretiens individuels
21.11 Consultation des instances représentatives du personnel
Article 22 Lissage de la rémunération ……………………………………………………………………….
Article 23 Conditions de mise en place………………………………………………………………
PREAMBULE
Considérant l’activité de la Société ETABLISSEMENT VELEZ, laquelle est soumise aux fluctuations des demandes, aux contraintes spécifiques des chantiers, notamment aux aléas climatiques et au respect des délais de réalisation, il est apparu nécessaire d’adapter la durée du travail à ces variations pour le personnel cadre.
Le présent accord catégoriel résulte de la volonté des parties de mettre en place les forfaits jours pour le personnel cadre autonome ayant pour objectif de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les échanges entre la Direction et les salariés cadres ont été conduits dans le souci commun de concilier :
un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité de la Société,
les aspirations du personnel d’encadrement bénéficiant d’une réelle autonomie en matière d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Toutefois, la volonté d’avoir une gestion du temps adaptée au personnel cadre autonome s’accompagne pour les parties signataires du souhait d’assurer le droit à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.
Les parties souhaitent ainsi rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Par ailleurs, l’adoption de dispositions relatives au forfait annuel en jours permet de compléter les dispositions conventionnelles de branche en vigueur pour répondre aux besoins de l’entreprise et aux exigences jurisprudentielles. Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.
Titre I
Dispositions générales
Article 1er Champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires.
l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
les articles L 3121-41 et suivants et L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Le présent accord catégoriel s’applique à l'ensemble du personnel cadre de la Société, quelle que soit la nature du contrat, y compris les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, dès lors qu’ils remplissent les conditions visées à l’article 4 du présent accord, à l’exception des salariés cadres ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2 Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail du personnel d’encadrement en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.
Article 3 Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le
1er janvier 2026 après que ses formalités de dépôt auront été effectuées.
Article 4 Modalités de révision et de dénonciation
Le présent accord catégoriel pourra faire l’objet d’une révision selon les modalités prévues par le Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, et à défaut d’accord, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’Entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane de l’Entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Article 5 Adhésion
Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 Interprétation de l'accord
Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 7 Suivi de l’accord
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision. Une commission de suivi pourra être créée à cet effet, composée d’un représentant de l’employeur et de deux représentants des salariés.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il en existe un. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 8 Formalités
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’Entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de BAYONNE.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche du bâtiment.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Titre II
Le cadre général de l’organisation du temps de travail des salariés cadres
Article 9 Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pourvoi vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du code du travail). La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt consacré au repas, des temps de pause, et plus généralement, toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
La durée effective du travail doit être appréciée selon les spécificités propres aux catégories d'emplois.
L'organisation du temps de travail relève de la responsabilité de l'employeur.
Au sens de l’article L.3121-4, alinéa 1 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif (trajet domicile – lieu de travail et inversement).
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Il est expressément prévu entre les parties que les temps de déplacements professionnels et les temps de trajets excédentaires sont intégrés dans le forfait de rémunération et assimilés à une sujétion déjà rémunérée pour les salariés en forfaits jours.
Article 10 Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne de travail est en principe fixée à 10 heures de travail effectif.
En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.
En effet, les impératifs d’organisation du travail, et notamment la participation à des réunions de chantier, la distance des chantiers et le respect des délais de réalisation peuvent nécessiter une présence quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de livraison des chantiers à respecter.
Article 11 Durée hebdomadaire moyenne maximale
En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine.
En application des articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.
Article12 Repos quotidien
Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.
Toutefois, en application des articles L.3131-2 et D.3131-4 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants : en cas de surcroît d’activité, pour les activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié.
Pour les salariés mineurs, la durée minimale du repos quotidien ne peut pas être inférieure à :
12 h consécutives pour les salariés âgés de 16 à 18 ans,
14 h consécutives pour les salariés âgés de moins de 16 ans.
Article13 Répartition de la durée hebdomadaire
Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Titre III
Les heures supplémentaires
Article 14 Définition
Les heures supplémentaires correspondent à la différence entre les heures réellement travaillées et la durée légale du travail.
En dehors de tout aménagement du temps de travail, est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectif accomplie à la demande expresse de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures.
Hors contexte d’aménagement du temps de travail, pour apprécier les heures supplémentaires, la semaine débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.
Leur réalisation est nécessairement demandée par l’employeur.
En application des dispositions des articles L.3121-33 et L.3121-30 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise (Ouvriers, ETAM, Cadres) est fixé à
360 heures par an et par salarié.
Ce contingent sera calculé par année civile.
Ce contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires sera de plein droit applicable à l’année civile en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les heures de travail effectif (ou assimilées à la durée effective par la loi) prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires seront celles accomplies au-delà de la durée légale, appréciées sur la période de décompte applicable au salarié concerné.
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Article 16 Paiement des heures supplémentaires hors dispositif d’aménagement du temps de travail
Hors cas des salariés en forfait jours, toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine (sera rémunérée et majorée conformément aux dispositions légales (article L.3121-36 du Code du travail), soit une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires puis 50 % pour les suivantes.
Article 17 Mise en place d’un repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et/ou des majorations y afférentes pourront être remplacées, à l’initiative de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.
Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
Les modalités de prise du repos compensateur de remplacement sont les suivantes :
Pour moitié, à la convenance de l’employeur avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Toutefois, lorsque l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, économique ou social pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, ce délai pourra être réduit à 24 heures.
Pour moitié, à la demande du salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires et après accord de la Direction.
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.
Le repos peut être pris par demi-journée complète, par journée entière.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.
Le repos est pris dans un délai maximal d’un an suivant l’ouverture du droit.
Le repos est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Il donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
Un relevé des droits à repos compensateur équivalent sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :
le nombre d’heures de repos acquis au cours du mois ;
le nombre d’heures de repos prises au cours du mois ;
le solde d’heures de repos dû.
En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.
Article 18 Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le cas échéant, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé ci-dessus donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée selon le régime légal.
Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D.3121-8 à D.3121-11 du Code du travail.
Titre IV
Forfait annuel en jours
Article 19 Salariés concernés
Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail :
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »
Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue les collaborateurs dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l’entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité. Conformément aux avenants aux accords de branche applicables, dont les dispositions sont en partie reprises dans le présent titre, il est convenu que le forfait annuel en jours concerne : - les salariés occupant des fonctions de ETAM à partir de la position F dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, - tous les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, service ou équipe auquel ils sont intégrés.
Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes à la date de signature du présent avenant, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Chargés d’affaires
Le forfait jours est mis en œuvre sous réserve de l'accord du salarié concerné, accord matérialisé par une convention individuelle de forfait ou prévu initialement dans le contrat de travail. Le refus du cadre de la convention individuelle en cours de contrat ne saurait justifier la rupture des relations contractuelles.
Article 20 Période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 21 Caractéristiques de la convention de forfait annuelle en jours
Article 21.1 - Conditions de mise en place
Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera au maximum de
218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait :
Pour les salariés au forfait ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder
216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés au forfait ayant plus de 10 ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder
215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés au forfait ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur un compte épargne-temps (le cas échéant).
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Le forfait
jours sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète (entrée ou sortie en cours d’année). Il y sera, le cas échéant, ajouté les jours de congés payés non acquis. Par ailleurs, le nombre de jours de repos supplémentaires sera recalculé en conséquence.
En cas d'année incomplète, le nombre de jours restant à travailler est calculé selon la formule suivante : (Nombre de jours prévus dans le forfait + nombre de congés payés éventuellement non acquis) X nombre de jours ouvrés restant dans l'année (hors jours fériés) / nombre de jours ouvrés de l'année (hors jours fériés).
Article 21.2- Incidences des absences, des départs et arrivées sur la rémunération
Calcul de la retenue sur la rémunération en cas d'absence non rémunérée du salarié : Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou une demi-journée n’est possible. La valeur d'une journée entière sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, celle d’une demi-journée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 44. Calcul de la retenue sur rémunération en cas de départ ou d'arrivée en cours d'année : Nombre de jours payés au cours de la période de référence (du début de période jusqu'au départ du salarié ou de l’embauche jusqu’à la fin de la période) × salaire forfaitaire annuel / [nombre de jours prévus par la convention de forfait + 25 jours de congés payés + jours fériés de l'année (hors samedi et dimanche et journée de solidarité) + jours de repos de l'année].
Article 21.3- Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, les conventions de forfait en jours réduit peuvent prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 21.4 - Jours de repos
Les jours de repos sont attribués par année de référence en fonction notamment des jours chômés, et en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles.
Chaque salarié au forfait en jours sur l'année bénéficie d'un nombre de jours de repos, dont le nombre s'obtient comme suit : Nombre de jours de l'année civile - nombre de jours tombant un week-end - nombre de jours de congés payés acquis - nombre de jours fériés dans l'année civile tombant un jour ouvré - nombre de jours
du forfait.
Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.
Soit pour l’année civile 2026 à titre d’exemple :
365 jours - 9 jours fériés tombant un jour travaillé - 104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés = 227 jours travaillés - 218 jours de forfait (cas général hors CP supplémentaires) = 9 jours de repos forfait jours pour l’année 2026 pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de report de jours de repos/congés d’une période de référence sur l’autre ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne temps si ce dispositif venait à être mis en place. Ce report doit rester exceptionnel. Ce nombre de jours de congés/repos reportés réduira le nombre de jours de forfait travaillés de l’année durant laquelle ils sont pris. Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’agence dont il dépend. Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque trimestre par les salariés concernés et transmis à la hiérarchie. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours.
Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé au prorata temporis.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
La prise des jours de repos est soumise à validation par la Direction.
Les jours de repos doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée), impérativement avant le terme de la période de référence susvisée.
Article 21.5 - Renonciation à des jours de repos
En application de l'article L.3121-59 du Code du travail, au terme de chaque période de référence, le collaborateur pourra, s’il le souhaite, et en accord avec sa hiérarchie, renoncer à tout ou partie de ses journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le salarié pourra renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail.
Les parties conviennent de limiter le nombre de jours de repos rachetés à 5 par période de référence étant précisé que le dispositif de rachat ne peut en aucun cas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins trois mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours.
L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail.
Article 21.6 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
Un support type auto-déclaratif mis en place par l’employeur faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de jours sera rempli par le salarié chaque mois.
Ce document doit également mentionner le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ce formulaire comporte également un espace d'expression permettant aux salariés d'alerter chaque mois leur responsable hiérarchique d'une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l'organisation de son travail, l'amplitude de ses journées d'activité, la charge de travail et au respect des repos quotidiens et hebdomadaires. À la remise de chaque compte rendu d’activité, il sera procédé à un suivi régulier sur ces différents sujets. Le document est rempli par le salarié au fil des jours et remis chaque mois au supérieur hiérarchique.
L'employeur, garant de la charge de travail des salariés autonomes, doit dans les 15 jours ouvrables qui suivent la production de ce relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié a pu mentionner dans ce document. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 21.7 - Les temps de repos
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.
Ils ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire, mais doivent veiller à une charge de travail raisonnable. Les salariés organisent librement leur temps de travail tout en étant toutefois tenus de respecter : - un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (voire 9 heures en cas de surcroit exceptionnel de travail) ; - une amplitude journalière d’activité de 13 heures maximum, - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
En tout état de cause, leur durée du travail ne pourra en aucun cas excéder 48 heures par semaine. Ces seuils n’ont d’autre but que de garantir aux salariés une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie des salariés dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.
Article 21.8 - Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil. Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs. Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.
En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension. Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. Selon le poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
Article 21.9 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail grâce au calendrier auto-déclaratif rempli par le salarié et transmis à sa hiérarchie tous les mois.
La charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi mentionné à l’article 32.6 permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation, la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier en informera son responsable hiérarchique qui le recevra dans les 15 jours. Le responsable hiérarchique formulera par écrit les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation si besoin.
Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel si elles existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Au cours de l’entretien, au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu d’entretien. Ces mesures feront l’objet d’un suivi. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.
Article 21.10 - Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de ces entretiens seront évoquées, dans le cadre d’un bilan :
La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’organisation du travail du salarié (durée des trajets professionnels, amplitude de ses journées de travail, état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens) ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;
La rémunération du salarié.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au préalable au salarié.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés.
Article 21.11 - Consultations des instances représentatives du personnel
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social et économique, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 21.12 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 22 Lissage de la rémunération
Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillé, la rémunération sera lissée.
La rémunération sera ainsi fixée sur l'année et versée en douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 23 Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective.
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :
- La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; - Le nombre de jours travaillés dans l'année sur la base duquel le forfait est défini ; - La répartition initiale des jours compris dans le forfait et les modalités de prise des jours de repos ; - La rémunération correspondante ; - Le nombre d'entretien ; - La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.
