ACCORD portant sur l’égalité professionnelLE entre les femmes et les hommes au sein DE L’UNION ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES)
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ETABLISSEMENTS GEORGES DAVID
Société par actions simplifiées, Au capital de 1 487 907 €, Dont le siège social est situé 36, rue des Carmes à OYONNAX, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOURG EN BRESSE, Sous le numéro 765 200 811,
Représentée par la société EDA DEVELOPPEMENTS, en qualité de Présidente, elle-même représentée par la Société HYC, en qualité de Présidente, elle-même représentée par Président de cette dernière et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes, lui-même représenté par , en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.
La Société EDA DEVELOPPEMENTS
Société par actions simplifiées, Au capital de 40.000.000 €, Dont le siège social est situé 36, Rue des Carmes à OYONNAX, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BOURG EN BRESSE, Sous le numéro 834 264 186,
Représentée par la société HYC, en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par , agissant en qualité de représentant légal de la société HYC, lui-même représenté par , en qualité de Directrice des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes.
Composant l’Unité Economique et Sociale
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative des salariés,
M
En sa qualité de Déléguée Syndicale CGT
D’autre part.
Ci-après désignées ensemble «
les parties »
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de l’UES. Il s’agit de permettre et garantir à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation. Les Parties réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et notamment salariale, ainsi que leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent également que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise, est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les Parties se sont réunies en date du 10 avril 2024, du 17 avril 2024, du 24 avril 2024 et du 30 avril 2024 en vue de la négociation du présent accord. Elles ont examiné, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’UES et déterminé les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. Les Parties ont également fondé leur réflexion sur les derniers résultats de l'index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes obtenus par l’UES.
Ce résultat est de 94 sur 100.
Annexe 1 – suivi index égalité professionnelle Femmes Hommes
Au sein de cet accord les Parties ont fixé, dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés. L’objectif général est de promouvoir autant que possible la mixité au sein des sociétés composant l’UES. Les objectifs et actions prévus au présent accord renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. Dans ce cadre, les sociétés composant l’UES produiront leurs meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi. C’est dans ce contexte que les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (ci-après « l’Accord »).
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT : Champ d’application et principe d’égalité de traitement Champ d’application Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés des entités composant l’UES. Principe d’égalité de traitement L’UES réaffirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs indépendants du sexe du salarié. La Direction s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Les principes et domaines d’action Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit : les objectifs de progression ; les actions permettant de les atteindre ; et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions. Les domaines d’action pouvant être retenus sont les suivants : Embauche ; Formation ; Promotion professionnelle ; Qualification ; Classification ; Conditions de travail ; Sécurité et santé au travail ; Rémunération effective ; Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes Constats Les Sociétés composant l’UES présentent un effectif composé de 101 femmes et 190 hommes selon la répartition suivante :
Annexe 2 – Répartition des effectifs
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année. Objectifs de progression, mesures et indicateurs de suivi Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les 4 domaines d’actions suivants : La rémunération effective ; les conditions d’embauche ; Les conditions d’accès à la formation professionnelle ; L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective Objectifs de progression L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Ainsi, les Parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience, de qualifications et de compétences professionnelles mises en œuvre. De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié. À cet égard, l’UES rappelle que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. L’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste et compétences équivalents. L’objectif des Parties est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les hommes et les femmes à poste et compétences équivalents. Actions retenues L’UES s’engage à favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes et à compétences et expériences équivalentes. Lors de l’embauche d’un collaborateur, les composantes de l’UES veillent à garantir un niveau de salaire mais aussi de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou d’expérience.
S’assurer que les niveaux qualification/classifications, de rémunération, de prime et que les augmentations de performance sont fondés exclusivement sur des éléments objectifs (compétence, expérience, etc.) ;
S’assurer que les salariés à temps partiels perçoivent le même niveau de rémunération que les salariés à temps complet, à due proportion de leur temps de travail. Garantir au retour de congé maternité, paternité, adoption une parfaite égalité dans le bénéfice des éléments de rémunération. Indicateurs de suivi Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants : Evolution de la rémunération moyenne mensuelle brute de base par sexe/statut ; Evolution de la classification des femmes et des hommes ; Evolution de la rémunération annuelle moyenne par catégorie professionnelle ; Taux d’évolution des écarts non justifiés des rémunérations entre les hommes et les femmes (objectif 0 écarts) ; Moyenne des augmentations individuelles des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, ou d’adoption. Suivi des temps partiels Conditions d’embauche Objectifs de progression Au sein des composantes de l’UES, sur un effectif global de 291 salariés, la répartition femmes / hommes est la suivante : −190 hommes, −101 femmes, Ce qui représente 34,7 % de femmes et 65,7 % d’hommes. Face à ce constat, les Parties entendent mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein de l’UES. Les Parties se fixent ainsi pour objectif de porter le pourcentage ci-dessus à 41 % de femmes. Dès l’embauche, les composantes de l’UES s’efforceront ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise. Les composantes de l’UES s’engagent notamment à œuvrer pour accroître la mixité dans le recrutement en stage / alternance (afin de constituer un vivier en amont et renforcer les opportunités de concrétiser des embauches féminines/masculines) et dans les postes en CDI. Actions retenues Recrutement interne et externe Les Parties proscrivent, tant pour les recrutements internes qu’externes, les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. Il sera fait utilisation d’intitulés et de formulaires qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé. Une attention particulière sera portée à la féminisation des postes et des appellations des offres d’emploi. Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes. Égalité de traitement des candidatures Les composantes de l’UES s’engagent à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. À ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, le potentiel et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Par ailleurs, les composantes de l’UES s’assurent de l’utilisation d’outils d’évaluation objective permettant le respect du principe de non-discrimination par tous les acteurs du recrutement, en externe comme en interne. Actions de sensibilisation Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (managers, Direction des Ressources Humaines, entreprises d’intérim et cabinets de recrutement) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la communication aux salariés des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités. À ce titre, des actions de sensibilisation sur la prévention de la discrimination dans le processus d’embauche seront dispensées à tous les acteurs du recrutement : Pour les chargés de recrutement : en les sensibilisant sur la question de l’égalité professionnelle. Pour les managers : une sensibilisation portant sur la non-discrimination sera également réalisée au sein des équipes sur la question de la mixité et de l’égalité entre les femmes et les hommes. Indicateurs de suivi Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants : Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères précités ; Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de recrutement de femmes /hommes dans les secteurs :
Production
Logistique
Évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage de femmes / hommes au regard de l’effectif total. Les conditions d’accès à la formation professionnelle
Annexe 3 - Répartition des formations
Objectifs de progression
Les Parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle. Il est ainsi rappelé que les salariés doivent pouvoir accéder dans des conditions identiques à la formation professionnelle, indépendamment de leur sexe et de leur rythme de travail. Dans ce but, les salariés seront accompagnés en termes de formation. En outre, les contraintes familiales et le type de contrat de travail conclu ne devront pas avoir d’impact sur l’accès des salariés à la formation. Actions retenues De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, il est convenu que les composantes de l’UES mettent en œuvre les actions suivantes : Organiser les formations (en présentiel ou à distance) dans les horaires habituels de travail et si possible hors période de vacances scolaires ; Mettre à la disposition des salariés, sans distinction de sexe, les différents outils de compétence et notamment la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétence ; Développer le choix de formation à distance ou en intra afin de permettre aux salariés de limiter les déplacements en centre de formation. Mettre en place un entretien au retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental avec leur responsable hiérarchique pour favoriser la reprise d’activité et identifier le cas échéant les besoins formation ou de remise à niveau. Lors de cet entretien, il sera abordé la situation du salarié au regard de l’évolution de son métier, son plan de carrière ainsi que les moyens d’accès à une formation au regard des dispositifs existants. Former l’ensemble des managers sur la conduite des entretiens professionnels ; Indicateurs de suivi Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants : Pourcentage des femmes et des hommes ayant reçu une formation sur l’année ; Pourcentage des femmes et des hommes ayant reçu une formation par rapport à la population globale formée ; Nombre d’heures de formation effectuées par métier et sexe ; Pourcentage d’entretiens réalisés après un retour de congé maternité, paternité, adoption ou parental ; Pourcentage de managers formés à la conduite d’entretiens professionnels chaque année ; Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale Objectifs de progression Convaincu que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, les Parties se fixent pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales des salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux. Ainsi afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, et le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties réaffirment les principes posés dans ledit accord et recommandent de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Actions retenues De façon à atteindre les objectifs de progression fixés, il est convenu que les composantes de l’UES s’engagent mette en œuvre les actions suivantes : Sensibiliser les managers sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle ; Préparer et accompagner des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial : dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé au moment du retour. Cet entretien dit entretien professionnel de reprise a vocation à préparer les conditions de retour, les formations éventuelles à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation. Permettre, en cas de contrainte personnelle et notamment familiale persistante en dehors du cadre du congé parental, dans la mesure du possible et en tenant compte des contraintes opérationnelles et légales, un aménagement du temps de travail en temps partiel. Indicateurs de suivi Les indicateurs chiffrés retenus quant aux objectifs de progression seront les suivants : Evolution du nombre de congés spéciaux (parentaux, sabbatiques, CPF, création d’entreprise) par sexe ; Evolution du pourcentage de temps partiel par sexe ; Taux de prise du congé paternité. Dispositions finales Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans : Il entre en vigueur et prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt, Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Clause de suivi et de rendez-vous En cas d'évolution législative impactant l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires. Les Parties conviennent de se rencontrer chaque année pour faire un point sur l’application du présent accord et pour discuter des modifications éventuelles qui pourraient y être apportées. Toute Partie signataire du présent accord ou y ayant adhéré peut en outre solliciter, à tout moment, l’organisation d’une réunion afin de discuter de toute difficulté dans sa mise en œuvre.
Interprétation Toute question que pourrait poser l’application du présent accord et de ses dispositions devra être étudiée en commun entre les Parties signataires. En cas de difficulté d’interprétation, une réunion sera organisée à la demande d’une partie signataire, entre la direction et l’organisation syndicale représentative ; cette réunion pourra aboutir à la conclusion d’un avenant d’interprétation.
Révision Le présent accord pourra faire l’objet de révisions par l’employeur et les Organisations Syndicales conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Formalités de dépôt Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de l’UES, étant précisé qu’un exemplaire original de l’accord sera remis à chacune des Parties signataires. Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera déposé : Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr», accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ; Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Oyonnax. Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur. * * * Fait à Oyonnax, en 4 exemplaires originaux, le 30 avril 2024
Pour la Société ETABLISSEMENTS GEORGES DAVID et la Société EDA DEVELOPPEMENTS
