ACCORD CADRE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Entre d’une part,
L’UES ETAM comprenant les sociétés Etam Lingerie SA ; Maison 123 SAS ; Undiz SAS et Etam SCE SAS dont le siège social est situé 57-59 rue Henri Barbusse – 92614 CLICHY Cedex, représentée par XXX, Directrice Générale des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet,
Ci-après dénommée l’Entreprise,
d’une part,
Et d’autre part,
l’UNSA, Fédération des commerces et des services, 21, rue Jules Ferry 93177 Bagnolet Cedex, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale,
la CFTC Commerce, Services et Force de Vente, 34 Quai de la Loire 75019 PARIS, représentée par XXX, Déléguée Syndicale Centrale.
Sommaire
Préambule…………………………………………………………..…………………………4
TITRE I : DIAGNOSTIC ET ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL………………………………………………………….6
Article 1 : Les indicateurs de mesure de la qualité de vie au travail………………………6
Article 1.1 : l’enquête de mesure du « climat social » Article 1.2 : l’entretien annuel d’évaluation Article 1.3 : Autres indicateurs
Article 2 : Mobiliser et sensibiliser les acteurs de la qualité de vie au travail et des conditions de travail………………………………………………………………………….6
Article 2.1 : La Direction Générale Article 2.2 : Les Directeurs Opérationnels des Ressources Humaines (DORH) Article 2.3 : Les Responsables Ressources Humaines Réseaux (RRH) Article 2.4 : Le management Article 2.5 : Les salariés Article 2.6 : Le référent QVT Article 2.7 : Les membres du Comité Social et Economique (CSE) Article 2.8 : Les membres de la CSSCT Article 2.9 : Les Représentants de proximité Article 2.10 : Le médecin du travail Article 2.11 : L’inspecteur du travail Article 2.12 : La CARSAT
TITRE II : CONDITION DU DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL DE CHAQUE SALARIE ……………………………………………………………………………..…..…10
Article 1 : Communication interne……………………………………………………...….10
Article 3 : Renforcer ses compétences et évoluer …………………………………………11
Article 4 : Egalité des chances et solidarité………………………………………………...11
Article 5 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle……………………………..12
Article 5.1 : Temps de travail Article 5.1.1 : Organisation générale Article 5.1.2 : Planning de travail et réunion en magasins Article 5.1.3 : Travail à temps partiel Article 5.1.4 : Retraite progressive Article 5.2 : Connexion aux outils digitaux Article 5.2.1 : Droit à la déconnexion Article 5.2.2 : Utilisation des outils digitaux Article 5.2.3 : Suivi et sensibilisation Article 5.3 : Télétravail au Siège Article 5.4 : Utilisation des outils digitaux en magasins
TITRE III : POLITIQUE DE PREVENTION …………………………………………….18
Article 1 : Les conditions matérielles de travail……………………………………………18
Article 1.1 : Prévention de la pénibilité Article 1.2 : Politique de Prévention des risques Article 1.2.1 : Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) Article 1.2.2 : Le PAPRIPACT Article 1.2.3 : Les risques psychosociaux (RPS) Article 1.2.3.1 : Définition Article 1.2.3.2 : Prévention de ces risques, accompagnement des salariés exposés Article 1.2.3.2.1 : Formation Article 1.2.3.2.2 : Détection, accompagnement des salariés Article 1.2.4 : Les programmes de prévention du partenaire de santé du Groupe Article 1.2.5 : Le retour de longue absence au travail dans une approche préventive Article 1.3 : Particularité du travail en réserve Article1.4 : Fond de solidarité Santé (Action sociale)
Article 2 : Relations collectives de travail………………………………………………….23
Article 2.1 : Evènements collectifs, expression des salariés Article 2.2 : Communication managériale Article 2.3 : La visibilité des évolutions des métiers Article 2.4 : Les relations sociales Article 2.5 : La boite à idées
Article 3 : jours d’absences………………………………………………………………….25
TITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD……………………………………………………….27
TITRE V : MODALITES DES MISE EN PLACE DE L’ACCORD …………….……..28
Article 1 - Durée de l’accord……………………………………………….………….……28
Article 2 - Révision de l’accord……………………………………………….……….……28
Article 3 - Modalités de publicité de l’accord………….………………….………….……28
Préambule
La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur le principe que l’efficacité collective et la performance de l’Entreprise passent nécessairement par une attention particulière portée à la Qualité de la Vie au Travail et des Conditions de Travail des salariés.
Les partenaires sociaux ainsi réunis sur ce principe définissent, en cohérence avec la culture et les valeurs de l’Entreprise, 4 domaines autour de l’individu et du travail, qui chacun contiennent des facteurs déterminants pour influer sur la Qualité de Vie au travail. Ces domaines peuvent être synthétisés selon le schéma suivant :
Dans le cadre de leur engagement constant en faveur de l'amélioration des conditions de travail et du bien-être de nos salariés, la Direction et les organisations syndicales ont conclu, le 28 juin 2016 un accord Cadre relatif à la Qualité de Vie au Travail puis un nouvel accord le 03 juin 2022. Ces accords successifs ont permis d'instaurer des mesures visant à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à prévenir les risques psychosociaux et à renforcer le dialogue social au sein de l'Entreprise.
Conformément aux dispositions prévues, le précédent accord arrivant à échéance le 03 juin 2025, il a été décidé, en concertation avec les partenaires sociaux, de rouvrir les négociations afin de prolonger et d'enrichir notre démarche en matière de qualité de vie au travail et des conditions de travail.
Ce nouvel accord reflète la volonté partagée de l'entreprise et des organisations syndicales de poursuivre et de renforcer les efforts entrepris dans le cadre d’une démarche de progrès continu, en tenant compte des évolutions organisationnelles ainsi que des attentes exprimées par les collaborateurs, en plaçant ces derniers au cœur des engagements.
Il existe également des dispositions et dispositifs supplémentaires dans l’Entreprise permettant d’assurer un traitement attentionné et qualitatif du sujet. Avec cet accord, la Direction et les organisations syndicales se donnent pour ambition, au titre de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail :
de consolider, si nécessaire actualiser, et enrichir l’ensemble des dispositifs existant dans l’Entreprise autour de cette question afin d’en assurer un meilleur suivi ;
de mettre en place, là où elles manqueraient, des dispositions sur ce sujet ;
de conserver un état de veille constante sur la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail, notamment via la CSSCT ;
de faire de la CSSCT un interlocuteur central sur la question de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail auprès de toutes les instances représentatives du personnel.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des différents Accords Nationaux Interprofessionnels sur le sujet, notamment l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 et l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».
Il s’inscrit par ailleurs dans la démarche initiée par la Direction et les Organisations Syndicales de développement à tous les niveaux d’un dialogue social actif, constructif et basé sur la confiance réciproque des acteurs tant pour les salariés que pour l’Entreprise. Dans cette perspective, les parties signataires du présent accord entendent réaliser, à la date anniversaire de la signature de l’accord, un diagnostic annuel de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés en mettant en place des indicateurs de suivi (TITRE I) dans l’objectif d’établir un plan d’actions favorisant le développement individuel de chaque salarié (TITRE II) ainsi qu’une politique de prévention collective (TITRE III).
TITRE I : DIAGNOSTIC ET ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Qualité de Vie au Travail et des Conditions de travail peut être suivis par plusieurs indicateurs mis en place au sein du Groupe. Il revient aux acteurs de la QVT de les analyser, d’établir des plans d’actions et de les déployer.
Article 1 : Les indicateurs de mesure de la qualité de vie au travail
Article 1.1 : l’enquête de mesure du « climat social »
Un diagnostic annuel collectif de la qualité de vie au travail et des conditions de travail du salarié est réalisé au moins une fois par an à partir des résultats de l’enquête de mesure du « climat social » effectuée auprès des salariés. Il est rappelé que cette enquête est strictement anonyme.
Les remontées de l’enquête, ou toute autre enquête, sont analysées au moyen d’indicateurs et aboutissent à un diagnostic permettant la mise en place de plans d’actions.
Les acteurs de la qualité de vie au travail assurent un suivi de l’enquête et de son plan d’actions.
Article 1.2 : l’entretien annuel d’évaluation
Les entretiens annuels permettent également de remonter des indicateurs relatifs à la qualité vie au travail notamment à des questions sur le sentiment d’appartenance au Groupe, sur le poste de travail, la charge de travail et la conciliation vie personnelle et professionnelle. Il revient plus particulièrement aux DORH et RRH de suivre ces remontées individuelles et de mettre en place des plans d’actions avec les managers concernés.
Article 1.3 : Autres indicateurs
Le Groupe Etam établit et suit également d’autres indicateurs, qu’elle partage avec les représentants du personnel.
L’absentéisme et plus particulièrement l’absentéisme maladie fait l’objet d’un suivi par le manager et les DORH/RRH, tout comme le turn over, notamment au regard du secteur d’activité.
La prise des congés payés et des RTT fait également l’objet d’un suivi par le manager et les DORH/RRH.
Article 2 : Mobiliser et sensibiliser les acteurs de la qualité de vie au travail et des conditions de travail
L’amélioration et le maintien de la qualité de vie au travail et des conditions de travail
reposent sur la mobilisation et l’action de l’ensemble des parties prenantes : la Direction, le management, les Directeurs Opérationnels des Ressources Humaines (DORH), les Responsables Ressources Humaines Réseaux (RRH), les membres du Comité Social et Economique (CSE), les membres de la CSSCT, les Représentants de proximité, le Médecin du travail. Ces derniers ont également un rôle de détection des risques professionnels et accompagnement des salariés vers des mesures adaptées.
Article 2.1 : La Direction Générale
La Direction doit définir les objectifs de l’entreprise et les politiques en conciliant le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale de l’entreprise.
Il est rappelé que le CSE Commun est informé et consulté une fois par an sur la situation économique et financière de l’entreprise, les orientations stratégiques de l’année suivante et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi de l’entreprise.
Article 2.2 : Les Directeurs Opérationnels des Ressources Humaines (DORH)
Les Directeurs Opérationnels des Ressources Humaines, dans le cadre de la déclinaison de la politique Ressources Humaines Groupe, participent à la mise en œuvre d’actions d’amélioration de la qualité de vie au travail en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale, en lien avec les managers.
Article 2.3 : Les Responsables Ressources Humaines Réseaux (RRH)
Les Responsables Ressources Humaines, sous la direction des DORH, mettent en place et déclinent la politique de qualité de vie au travail au sein de l’entreprise, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. Ils assurent un rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des collaborateurs et des managers, notamment dans le cadre de la prévention des risques professionnels du périmètre magasins.
Article 2.4 : Le management
Les managers participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en portant une attention à la charge de travail de leurs équipes, aux conditions de travail, à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, au développement des compétences de leurs collaborateurs et à la prévention des risques professionnels.
Le manager intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise sur le thème du bien-être au travail.
En effet, le manager veille à détecter les premiers signaux de mal-être, assure un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de son équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et en réfère à la Direction afin de mettre en œuvre des actions.
A cet effet, des mesures d’accompagnement des managers aux fondamentaux du management sont proposées au travers de formations e-learning disponibles sur la Push Up Academy.
Article 2.5 : Les salariés
Chaque salarié est au cœur de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans sa relation avec sa hiérarchie et ses collègues. Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. Il est rappelé que les salariés ont la possibilité de s’exprimer librement sur leurs conditions de travail dans le respect des autres salariés, de l’entreprise et des dispositions du règlement intérieur.
Article 2.6 : Le référent QVT
Parmi les différents acteurs précités, les parties signataires du présent accord conviennent de la désignation d’un Référent Qualité de Vie au Travail au sein du Groupe qui se chargera d’animer et de promouvoir la politique de qualité de vie au travail auprès des salariés.
Article 2.7 : Les membres du Comité Social et Economique (CSE)
Les membres du Comité Social et Economique assurent une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Article 2.8 : Les membres de la CSSCT
La CSSCT exerce par délégation du CSE, des attributions du comité portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Ses membres sont notamment compétents pour l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et la proposition de toute initiative qu’ils estiment utile comme des actions de prévention des risques psychosociaux.
Les membres de la CSSCT dont la proximité avec le terrain constitue un élément pertinent à l’exercice de leurs missions contribuent ainsi à la promotion de la qualité de vie au travail.
Article 2.9 : Les Représentants de proximité
Les représentants de proximité sont des relais entre les salariés et la Direction pour assurer la remontée des questions sur la santé et les conditions de travail. Ils peuvent appuyer le CSE.
Article 2.10 : Le médecin du travail
Le médecin du travail a un rôle préventif au sein de l’Entreprise. Son action consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail. Il conseille l’employeur afin d’améliorer les conditions de travail et diminuer les risques professionnels.
Il peut être sollicité à tout moment par la Direction et les salariés si la situation le nécessite.
Article 2.11 : L’Inspecteur du travail
L’Inspecteur du travail est chargé de veiller à la bonne application du droit du travail. Aussi, il informe et conseille les salariés, l’employeur et les représentants du personnel sur les dispositions applicables à leur situation, notamment sur les questions portant sur les conditions de travail et réalise des contrôles sur les lieux de travail.
Article 2.12 : La CARSAT
La Caisse d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail est l’organisme de référence en matière de prévention des risques professionnels. Elle a pour mission de coordonner et de développer la prévention des risques d’accidents du travail et des maladies professionnels. Aussi, elle cible des activités à risque, intervient dans les entreprises et auprès des branches professionnelles.
En outre, la CARSAT contribue à la détection précoce des assurés en risque de désinsertion professionnelle et les accompagne pour leur permettre d’élaborer et de mettre en œuvre leur projet de reprise du travail.
TITRE II : CONDITIONS DU DEVELOPPEMENT INDIVIDUEL DE CHAQUE SALARIE
(Organisation personnelle et contenu du travail, développement individuel)
La qualité de la relation du salarié avec son travail est essentiellement basée :
sur le sens donné par l’entreprise à son activité et l’information des salariés ;
sur l’écoute, les échanges, la reconnaissance dont le salarié bénéficie de la part de sa hiérarchie et plus globalement des collaborateurs de l’entreprise ;
sur la possibilité de renforcer ses compétences et d’évoluer ;
sur le fait d’être traité équitablement quelle que soit sa situation ;
sur la possibilité de concilier convenablement ses vies personnelles et professionnelles.
Article 1 : Communication interne
La communication est essentielle afin de permettre une compréhension correcte et commune des enjeux et des challenges de l’entreprise et des missions de chacun.
Le rôle de la hiérarchie est fondamental. Ce sujet fait partie intégrante des formations management qui sont dispensées dans le groupe Etam.
Par ailleurs, l’intranet siège et l’intranet magasins sont des vecteurs de communication importants pour les collaborateurs permettant à chacun de recevoir de manière plus pertinente l’information dont il a besoin en veillant à l’accès des outils à tous les salariés.
De plus, dans le cadre des enquêtes du « climat social », quelqu’en soit leur forme, l’entreprise interroge les salariés sur leur perception du niveau d’information qu’ils reçoivent sur l’actualité du Groupe. Il en va de même sur le feedback des managers.
En outre, chaque salarié de l’entreprise dispose d’un coffre-fort électronique. Il s’agit d’un outil permettant d’informer individuellement chaque salarié du Groupe. La Direction continuera à utiliser ce mode de communication qui a montré toute son efficacité.
La Direction s’engage à faire vivre et développer l’ensemble des outils de communication dans le Groupe (intranet, enquêtes…).
Article 2 : Ecoute - échange
Les moments dédiés d'échanges entre le salarié et sa hiérarchie sont primordiaux afin de permettre l'expression tant des axes d'amélioration souhaités que des aspirations et des ambitions respectives.
L'entretien d'évaluation est ainsi l'un de ces moments privilégiés qui au cours de l'année doit permettre cette expression. Par ailleurs, depuis sa mise en place par la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, l’objectif est de réaliser un entretien professionnel a minima tous les deux ans, ou après chaque absence le nécessitant (congé maternité, congé parental, arrêt de travail pour longue maladie…) si l’entretien s’est tenu depuis plus de deux ans. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, du salarié. La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour maintenir le principe d’une réalisation de l’entretien professionnel a minima une fois tous les 3 ans, au moment des campagnes organisées par le Groupe. Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il est envisagé que le législateur transpose toute ou partie des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles qui prévoit la création des « entretiens parcours professionnel » en remplacement des entretiens professionnels actuellement en vigueur. Il est d’ores déjà convenu que les nouvelles dispositions qui seraient mises en place par le législateur s’appliqueront dès leur entrée en vigueur en remplacement des dispositions actuelles.
Les parties entendent rappeler que l’entretien annuel à vocation à se tenir lors d’un échange planifié en avance, préparé sur le temps et lieu de travail. Il est rappelé que l’entretien se déroule pendant le temps de travail du salarié et dans le cadre d’un rendez-vous présentiel, sauf en cas de motif exceptionnel.
Chaque année, un bilan de l’ensemble de ces entretiens sera réalisé et présenté aux instances représentatives du personnel, dans le cadre du bilan et du plan de formation.
La Direction s'engage également de manière continue, si besoin, à :
déployer de nouvelles rubriques si des besoins sont constatés ; ;
faciliter la mise en œuvre et la réalisation exhaustive de ces entretiens, plus particulièrement pour les salariés arrivés ou revenus en dehors des campagnes d’entretiens, grâce à la modernisation des outils et notamment par l'intermédiaire de la digitalisation (absence congé maternité, congé parental, longue maladie, congé de présence parentale, proche aidant…) ;
organiser le suivi et l'animation des entretiens par les managers.
Les instances de représentation du personnel sont informées ou consultées des éventuels différents nouveaux projets en cours à ce sujet avant leur mise en œuvre.
Article 3 : Renforcer ses compétences et évoluer
Parce que pouvoir se projeter dans l'entreprise est un vrai levier de motivation et de bien-être au travail, la Direction est attachée à la formation et aux possibilités d'évolution au sein de l'entreprise.
Le plan de développement des compétences, qui fait déjà l'objet d'un investissement particulier, est chaque année adapté et mis à jour afin de toucher toutes les catégories de salariés de l'entreprise, notamment grâce et par les outils de digitalisation.
Article 4 : Egalité des chances et solidarité interne ou externe
Le Groupe Etam est très attaché à assurer à chacun des candidats aux postes du groupe et de ses collaborateurs une parfaite égalité des chances et de traitement. La Direction est par ailleurs convaincue que la diversité est un atout pour la réussite du Groupe, diversité déjà très présente en son sein. Le Groupe a renforcé la formation des Adjointes et des Responsables de magasin Animatrices pour les accompagner dans leurs recrutements.
Le Groupe prône, par ailleurs, des valeurs de solidarité qui lui sont chères.
Cet attachement à l'égalité des chances se traduit par l'existence de trois accords d'entreprise auxquels les partenaires sociaux réitèrent régulièrement leur adhésion :
l'accord égalité femmes hommes ;
l'accord relatif à l'emploi de salariés en situation de handicap ;
l'accord sur le fonds de solidarité enfants malades.
Ces trois accords, bien que distincts du présent accord sur la qualité de vie au travail, en sont des piliers importants.
Article 5 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Le bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est une question centrale dans la qualité de vie au travail. L’entreprise met en œuvre toutes les actions pour pouvoir garantir ce bon équilibre. Cette bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle se traduit sur plusieurs axes :
Article 5.1 : Temps de travail
Article 5.1.1 : Organisation générale
Afin de répondre à la bonne marche de l’entreprise et dans le strict respect du code du travail, la Direction peut être amenée à modifier l’organisation des magasins. De même, des salariés peuvent être demandeurs d’aménagements d’horaires. L’entreprise adaptera la charge de travail en fonction de la nouvelle durée du travail du salarié.
Dans ces situations, l’entreprise s’efforcera de rechercher des solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Dans ce cadre, l’entreprise étudiera de façon privilégiée les situations des familles monoparentales, notamment dans la répartition des horaires des salariés afin que ceux-ci puissent être dans la mesure du possible compatibles avec les obligations familiales impérieuses de ces derniers.
Par ailleurs, la Direction de l’entreprise accueillera avec bienveillance les demandes de réduction du temps de travail notamment pour les salariés ayant des charges de famille.
Enfin, la Direction appliquera les préconisations du médecin du travail dans le cadre du temps partiel thérapeutique.
Article 5.1.2 : Planning de travail et réunion en magasins
Il est rappelé que les plannings de travail doivent être communiqués au moins quinze jours à l’avance et qu’ils ne peuvent être modifiés, sauf accord du salarié, que dans des circonstances exceptionnelles et en respectant un préavis de 7 jours minimum sous réserve des dispositions légales et des dispositions contractuelles. Il est également rappelé que les salariés magasins peuvent bénéficier de deux jours de repos consécutifs dix fois par an.
Par ailleurs, la Direction doit garantir la prise des congés payés par les salariés, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires et respecter les suspensions de contrat.
Les hiérarchies doivent veiller à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Compte tenu de l’organisation des plannings des magasins, il est souvent difficile de planifier une réunion pendant les horaires contractuels de travail de l’ensemble des salariés. En conséquence, les réunions devront être planifiées sur le temps de travail et sur des horaires permettant de rassembler le plus de salariés possibles. Si une réunion est organisée en dehors des horaires de travail du salarié, le temps passé constitue du temps de travail effectif et sera planifié selon les règles légales et conventionnelles.
Enfin, au sein des magasins, si un choix doit être fait entre plusieurs salariés pour l’obtention du jour de repos du mercredi, il est convenu de la mise en place de critères dans le choix de la personne à laquelle ce jour sera attribué :
Critère 1 : famille monoparentale ayant un ou plusieurs enfants scolarisés ;
Critère 2 : famille avec un ou plusieurs enfants scolarisés ayant besoin de soins nécessitant la présence des parents (présence parentale) ou accompagnant un enfant en situation de handicap nécessitant un suivi médical le mercredi;
Critère 3 : famille ayant un ou plusieurs enfants scolarisés.
Article 5.1.3 : Travail à temps partiel
Les contrats de travail à temps partiel sont caractéristiques du secteur du Commerce. En effet, l’organisation des magasins nécessite le recours à ce type de contrat. Le temps partiel peut être choisi par les salariés pour des raisons personnelles (autre activité en parallèle, équilibre de vie…) ou une occasion d’intégrer le Groupe dans l’attente d’une opportunité avec plus d’heures. Par ailleurs, les aspirations des salariés et les conditions personnelles qui l’ont conduit à choisir un temps partiel peuvent évoluer dans le temps. Les salariés peuvent aspirer à une nouvelle organisation de leur temps de travail en souhaitant une augmentation de leurs heures de travail mais aussi dans certains cas à une réduction. Le souhait d’une augmentation ou d’une réduction du temps de travail doit être formalisé par une demande écrite du salarié auprès des DORH/RRH et peut être également formulée lors de son entretien annuel de développement.
Avant tout, les parties rappellent la priorité légale pour l’attribution des heures aux salariés à temps partiel déjà présents dans l’entreprise, avec une attention particulière pour les salariés ayant le plus d’ancienneté.
La Direction a toujours été attentive aux souhaits des salariés et, lorsque cela est possible, répondu favorablement aux demandes. La Direction étudiera lors des People Review les demandes exprimées par le salarié.
La Direction a inscrit au calendrier une négociation avec les partenaires sociaux sur la thématique du temps de travail, dont le temps partiel. L’objectif est de permettre aux salariés à temps partiel d’augmenter durablement leur base horaire, d’augmenter le nombre de salariés à temps plein et d’aborder la situation des salariés à temps partiel moins de 24h.
Article 5.1.4 : Retraite progressive
La législation applicable au jour de la signature du présent accord permet au salarié de demander le bénéfice d’une retraite progressive permettant de percevoir une partie des pensions de retraite tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel.
Cette retraite progressive est possible à ce jour à un salarié âgé d’au moins 60 ans et qui a cotisé au moins 150 trimestres. Le taux d’activité du salarié devra être compris entre 40% et 80%.
La rémunération du salarié sera proportionnelle au temps travaillé et celui-ci percevra en complément de son activité une partie de sa retraite.
La Direction s’engage à accepter toutes les demandes de retraite progressive remplissant les conditions légales, dans le cadre du dispositif applicable au moment de la signature du présent accord. Selon les règles légales applicables au jour de la signature du présent accord, le salarié doit faire sa demande auprès de l’organisme de retraite au plus tôt 5 mois avant la date souhaitée, et doit informer son employeur au moins 2 mois avant la date de début souhaitée.
Une note explicative sera déposée sur l’intranet.
Article 5.2 : Connexion aux outils digitaux
Les dispositions du présent article s’inscrivent notamment dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-17 alinéa 7 du Code du travail.
Article 5.2.1 : Droit à la déconnexion
Principes Généraux
Il est rappelé que toutes les informations et communications professionnelles sont accessibles sur les outils de communication mis à disposition par l’entreprise.
Les salariés ne sont pas dans l’obligation de répondre aux sollicitations de leur hiérarchie hors de leurs heures de travail. Sauf cas d'urgence, un salarié doté d'outils digitaux n'est aucunement dans l'obligation de répondre à des sollicitations en dehors de son temps habituel de travail ou pendant ses jours de repos ou de congés. Il ne peut en aucun cas être sanctionné en cas de non-réponse.
De même, l’accès aux modules de formation via Talentsoft ou toute application mise en place au sein du Groupe doivent se faire uniquement avec les outils magasins (Ipad, téléphones mis à disposition par la Direction) ou les outils du siège (ordinateurs). Il est rappelé qu’aucun salarié ne peut être contraint de réaliser une formation en dehors de ses horaires de travail.
Il est néanmoins rappelé que la digitalisation ne doit pas occulter la nécessité de travailler en collectif, le Groupe étant particulièrement attaché au lien social qui est une source essentielle de créativité, d'innovation et d'échanges.
Il est de plus convenu que la connexion ne doit pas pour autant interférer sur la vie personnelle des salariés.
Les hiérarchies seront informées de ce droit de leurs collaborateurs.
Spécificités des salariés cadres du siège
Les cadres travaillant au siège sont pour un certain nombre d'entre eux dotés d'outils digitaux (téléphone, ordinateur portable, tablette, boîte e-mail) permettant de poursuivre leur activité dans d'autres lieux que dans leur bureau du siège et potentiellement en dehors des heures effectives de présence au siège.
Il est donc avant tout constaté que la digitalisation peut rendre beaucoup plus perméables les notions de temps et de lieu de travail. Ce constat, s'appliquant aux cadres au forfait jours, peut aussi être une opportunité car il peut leur permettre dans l’absolu une plus grande liberté et souplesse dans leur organisation.
Afin de laisser le choix au cadre au forfait jours de s’organiser en toute autonomie dans la gestion de son temps de travail tout en conciliant sa vie personnelle, il est décidé de ne pas bloquer de manière fixe les accès informatiques sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque cadre devra veiller au respect pour lui-même et vis-à-vis des autres salariés des règles légales, notamment en termes des temps de repos et des durées maximales de travail.
En outre, il est également rappelé que la digitalisation ne doit pas avoir pour effet, pour les salariés cadre spécifiquement, de déroger aux temps de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaire (2 jours).
Spécificités des salariés non-cadre
Pour les salariés non-cadre, il est rappelé que la durée maximale de travail est de 10h par jour et 48h par semaine. Les salariés doivent également bénéficier a minima de 11h de repos quotidien et 2 jours de repos hebdomadaire.
Enfin, au sein des services centraux du siège, pour les salariés non cadres, aucune réunion de travail ne devra débuter après 18h, sauf accord des participants.
Article 5.2.2 : Utilisation des outils digitaux
Les parties sont conscientes de l’importance des transformations technologiques et culturelles introduites par le digital et estiment nécessaires d’accompagner les usages digitaux permettant d’assurer collectivement et pour chaque salarié, quel que soit son statut, l’effectivité du droit à la déconnexion.
Par ailleurs, la Direction s'engage à mettre en place, pour les salariés qui en auraient besoin, dans le cadre de son plan de développement des compétences, des mesures pour appréhender les évolutions liées à l’introduction des outils digitaux.
Dans le cadre de la bonne utilisation des outils digitaux et plus particulièrement de la messagerie informatique, il est rappelé qu’il est de la responsabilité de chaque salarié de choisir le bon moyen de communication et par exemple de s’interroger sur la pertinence d’utiliser l’email à la place d’un autre moyen de communication (téléphone, échange physique) et, si le recours à l’email est le plus adapté, à veiller à respecter certains principes :
Sélectionner précisément les destinataires.
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci ».
Limiter au strict nécessaire les pièces jointes.
Définir un objet de mail précis afin de permettre au destinataire d’identifier le sujet et ainsi prioriser ses actions
Définir un délai de réponse attendue,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel si nécessaire.
Afin de lutter contre les effets négatifs que peut engendrer l’utilisation des outils de communication informatiques chez certains salariés, il est convenu que les salariés doivent respecter certains principes :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un email, un SMS ou passer un appel à un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
Anticiper les demandes et limiter, sauf urgence, les réponses immédiates,
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » de la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’un salarié à contacter en cas d’urgence,
Utiliser l’envoi différé des emails et des messages Teams.
Définir dans la messagerie informatique ses plages horaires de disponibilité.
Par ailleurs, pendant les réunions, l’utilisation par les salariés des outils numériques non nécessaires à l’objet même de cette réunion devra être limitée.
Article 5.2.3 : Suivi et sensibilisation
Des formations relatives à la bonne utilisation des outils de communication sont mises en place. Les équipes informatiques et la Direction des Ressources Humaines sont à l’écoute des salariés sur ces sujets.
Une Charte relative au bon usage des outils de communication sera élaborée et diffusée sur l’intranet.
Si un salarié était amené à rencontrer des difficultés pour honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion, il pourra, dès les premiers signaux négatifs, solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, son Responsable des Ressources Humaines ou son Directeur Opérationnel des Ressources Humaines.
Article 5.3 :Télétravail au siège
Le lieu de travail, notamment du fait de la digitalisation, peut perdre, dans certaines situations et à certains moments, son caractère impératif.
Les salariés ont par ailleurs parfois, et afin de trouver un meilleur équilibre avec leur vie personnelle, le souhait de travailler depuis leur domicile.
Afin de répondre à cette aspiration, pour les métiers le permettant, un accord relatif au télétravail a été signé pour le siège le 1er décembre 2022 pour une durée indéterminée. Il couvre le périmètre du siège, dont les métiers sont plus compatibles avec la notion de télétravail.
Article 5.4 : Utilisation des outils digitaux en magasins
L’utilisation des outils digitaux en magasins s’est développée au fur et à mesure pour s’adapter à l’évolution du marché et des habitudes des consommateurs. Depuis de nombreuses années, des I Pad sont disponibles en magasins. Leur nombre a été augmenté. Pour répondre aux besoins magasins, des smartphones sont aussi déployés. Les applications métiers sont disponibles, telle l’App Mag.
Si de nombreux salariés sont à l’aise avec les outils digitaux, d’autres ont besoin d’un accompagnement pour mieux les appréhender et les utiliser.
A ce titre, chaque année, lors de l’entretien annuel, chaque salarié exprimera son niveau de maîtrise des outils magasins (liste détaillée). L’objectif est d’accompagner les salariés qui en auraient besoin dans l’utilisation de ces outils via des formations.
De plus, la Direction interroge les salariés, à chaque enquête de « climat social », sur la bonne mise à disposition du matériel et des ressources nécessaires à son travail.
TITRE III : POLITIQUE DE PREVENTION
Un des volets essentiels à la qualité de vie et des conditions de travail repose sur la politique de prévention des risques auxquels peuvent être exposés les salariés lors de leur activité professionnelle. Cela se traduit :
par les conditions matérielles de travail,
par les relations collectives,
par la charge de travail
et plus globalement par le collectif de travail au sein duquel ils exercent leur activité.
Article 1 : Les conditions matérielles de travail
Préalablement il est rappelé que, sur ces questions, les Commissions Santé, Sécurité, Condition de Travail et Qualité de Vie au Travail (CSSCT) magasins et siège jouent un rôle central dans la politique de prévention et d'analyse des situations de travail. La Direction est attachée à la qualité de vie au travail. A ce titre, la Direction est attentive aux conditions matérielles de travail sur l’aménagement des salles de pauses, de restauration en réserve (tables, chaises, micro-onde, cafetière…) et la fourniture de matériel adapté. La Direction a notamment mis en place un questionnaire sur les conditions matérielles en magasin qui une fois complété, permet de prendre les mesures adéquates aux fins de garantir à chaque salarié un matériel adapté au travail.
Article 1.1 : Prévention de la pénibilité
La prévention, en vue d’assurer la sécurité et les conditions de travail en magasin, est essentielle.
La pénibilité se caractérise pour le salarié (compte professionnel de prévention) par une exposition au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels avec une intensité et une durée minimales. Pour l’entreprise, elle s’apprécie en une proportion de salariés potentiellement exposés en lien avec la sinistralité (accident de travail) de l’entreprise. Sont visées les activités exercées en milieu hyperbare, avec des températures extrêmes ou du bruit, la nuit, en équipes successives alternantes. D’autres critères tels que le travail répétitif, les vibrations mécaniques, les agents chimiques dangereux, les postures pénibles et les manutentions manuelles de charges sont analysées. A ce jour, les salariés des magasins et du siège de l'UES Etam ne sont pas concernés par les seuils et durée d'exposition aux facteurs définis par la loi et les critères de négociation sur la pénibilité ne concernent pas l’UES Etam.
Pour notre entreprise et notre environnement, la CSSCT contribue à la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels chaque année.
Toutefois, même si les critères légaux de pénibilité ne sont pas réunis, la Direction travaille, en lien avec les membres de la CSSCT, et en transverse avec l’ensemble des acteurs, sur tous ces sujets tout au long de l’année, notamment via des plans d’actions, le DUERP et des formations.
Article 1.2 : Politique de Prévention des risques
La politique de prévention des risques est primordiale afin de veiller, en amont, au maintien des conditions de sécurité et de travail optimales. Par ailleurs l’absence de pénibilité tel qu’exposé dans l’article 1.1 ne suppose en aucun cas qu’une attention particulière ne doit pas être portée aux conditions de travail notamment des salariés magasins et du siège.
Cela se traduit par trois axes de travail :
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Le programme annuel de prévention des risques (PAPRIPACT)
La prévention des risques psychosociaux dans les dispositifs de formation.
L’évaluation des risques liés à l’activité professionnelle, s’inscrit à la fois dans une démarche de prévention en santé et sécurité au travail et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Article 1.2.1 : Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
La CSSCT contribue à la mise à jour annuelle du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels. La CSSCT et la Direction consignent dans le DUERP le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés. Parmi les risques, les Risques psychosociaux, les risques liés aux incivilités en magasins et ceux liés aux outils digitaux sont développés. Il est rappelé que pour chaque magasin, les risques professionnels spécifiques sont évalués dans le DUERP en dernière page.
Cette évaluation s’inscrit dans le respect des principes généraux de prévention.
Article 1.2.2 : Le PAPRIPACT
La Direction est à l’initiative de la rédaction des plans annuels de prévention des risques. Néanmoins, il est convenu que les CSSCT doivent être associés en amont.
Chaque année les CSSCT sont donc sollicitées sur les propositions d’actions à mettre en place en termes de prévention des risques professionnels.
Le PAPRIPACT permet de mettre en avant certains sujets de prévention, de santé et de sécurité en particulier. Les plans d’actions qui en découlent peuvent notamment mettre en place des actions de la formation, permettre de développer la politique formation ou encore prévoir des actions de la direction commerciale et des services travaux.
Article 1.2.3 : Les risques psychosociaux (RPS)
Les risques psychosociaux font bien évidemment partie intégrante des plans annuels de prévention qui seront mis en place, mais il convient de définir, en plus, un cadre pérenne à leur prévention, leur identification et leur résolution.
Article 1.2.3.1 : Définition
On qualifie de « risques psychosociaux » les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique ou à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement et même les violences et incivilités. La charge de travail peut également générer des risques psychosociaux.
Article 1.2.3.2 : Prévention de ces risques, accompagnement des salariés exposés
Article 1.2.3.2.1 : Formation
Il est convenu que la formation de l’encadrement intermédiaire est un facteur clé de la réussite de la prévention des risques psychosociaux.
L’encadrement intermédiaire est constitué, pour les magasins, par les Directeurs régionaux et pour le siège par les personnes directement rattachées à un membre du comité de Direction.
Une politique de formation est mise en place à destination notamment de cet encadrement intermédiaire, prenant en compte la nature des risques psychosociaux, la manière de les prévenir et de les détecter et en cas de problématique sur la manière d’accompagner les salariés concernés. Ces formations sont au besoin adaptées.
L'information doit également atteindre l'ensemble des salariés, notamment sous la forme de supports pédagogiques ou d'outils dématérialisés.
Les salariés travaillant dans les magasins sont exposés plus directement aux risques d'incivilités ou d'agression et doivent donc bénéficier de formations, d'informations et de guides plus précis à ce sujet. Il existe d'ores et déjà des informations communiquées en magasins, préconisant l'attitude à adopter en cas d'agression. Des vidéos et des modules dédiés ont également été mises en place sur notre site de formationPush up Academy). Ces risques ont fait l’objet d’une campagne de sensibilisation et de formation en 2024 (semaine sécurité). Les parties s’engagent à poursuivre le développement d’outils et de formations sur cette thématique.
Les parties signataires soulignent l’importance du bien vivre ensemble et veillent en permanence à être attentives au comportement des salariés dans leurs relations interpersonnelles.
Article 1.2.3.2.2 : Détection, accompagnement des salariés
Lorsqu’une situation de Risques Psychosociaux sera détectée, un plan d'action individualisé sera alors mis en place (formation, accompagnement, suivi…) et tous les acteurs concernés pourront dès lors être mobilisés.
La CSSCT sera tenue informée de toute détection d'un risque psychosocial rapporté par les instances et/ou personnes ci-dessus.
Sans présumer de l'enclenchement des démarches ou actions propres à chaque instance ou interlocuteurs en fonction de leurs prérogatives, la CSSCT sera destinataire des rapports ou comptes rendus des constats et des actions mises en œuvre dans les cas de RPS rapportés. L'objectif, dans ce cadre, sera d'émettre d'éventuelles recommandations afin d'améliorer les procédures au sein du groupe dans un but d'amélioration constante de la prévention.
Par ailleurs, et notamment dans les cas d'agressions physiques, il est rappelé qu'il existe au sein de l'UES Etam un suivi psychologique des personnes concernées, qui peut être mis en place par la hiérarchie, par le Responsable Ressources Humaines ou le Directeur Opérationnel des Ressources Humaines, uniquement avec l’accord du salarié.
Par ailleurs, les salariés présentant des signaux de RPS seront orientés, en plus des mesures prises par la direction, vers la médecine du travail afin d’apporter un soutien individualisé.
Par ailleurs, en cas d'agression physique ou de braquage, l'UES Etam s'engage :
à apporter une aide juridictionnelle aux salariés concernés ;
en cas de dommages corporels, à prendre en charge le supplément de soins éventuels qui ne serait pas couvert par la sécurité sociale, la mutuelle, les compagnies d'assurances ou toute indemnité versée.
Il est en outre rappelé qu’en cas d’agression physique une déclaration d’Accident du Travail doit être établie par le service paie sur information de la hiérarchie du salarié, ou le cas échéant du salarié lui-même. La hiérarchie délivre par ailleurs tous les documents nécessaires permettant la prise en charge des soins sur le régime des Accidents du Travail.
Ces dispositions feront l’objet de rappels récurrents.
Article 1.2.4 : Les programmes de prévention du partenaire de santé du Groupe
Depuis le 1er janvier 2025, la mutuelle Alan est le partenaire santé du Groupe.
Outre la complémentaire santé, Alan met à disposition sur sa plateforme en ligne des programmes de prévention adaptés aux besoins des salariés autour de différentes thématiques telles que la santé mentale, les troubles musculo squelettiques, les troubles du sommeil, la santé féminine ou encore les addictions ; au travers de vidéos animées par des professionnels, des propositions d’exercices, des articles, et des discussions ouvertes entre bénéficiaires et experts.
La santé mentale : Alan met à disposition des vidéos animées par des professionnels de santé traitant notamment de la gestion de la charge mentale, du stress, de l’anxiété, du burn out.
Le mal de dos : Alan propose des exercices de renforcement musculaires à partir de vidéos disponibles sur sa plateforme en ligne.
Les troubles du sommeil : Des articles et vidéos sont également disponibles sur la plateforme en ligne.
La nutrition : Des experts nutritionnistes proposent des conseils sur le sujet.
La santé de la femme : Une sage-femme est disponible pour renseigner sur le chat de la plateforme, les salariées sur les cycles, la grossesse, la ménopause, la contraception. Des vidéos proposant de comprendre l’endométriose et les douleurs menstruelles sont également disponibles sur la plateforme.
Les problèmes de peau : Des vidéos sur le sujet sont disponibles ainsi que des experts pour échanger avec les salariés.
Bébé : Une équipe de pédiatres et de sage-femmes sont disponibles sur le chat pour apporter des conseils aux salariés. Des vidéos explicatives sont proposées.
L’addiction : Un expert est disponible pour discuter sur le chat de la plateforme et aider les salariés désirant se libérer de leurs mauvaises habitudes. Des vidéos explicatives sur l’alcoolisme, le tabagismes, l’exposition aux écrans sont disponibles.
Article 1.2.5 : Le retour de longue absence au travail dans une approche préventive
La réintégration d'un salarié après une longue absence de six mois et plus, notamment un temps partiel thérapeutique, un arrêt maladie, un congé maternité ,un congé parental d’éducation ou un congé sabbatique, est essentielle pour faciliter son retour dans son environnement professionnel. Un processus clair et bien défini est nécessaire pour faciliter cette transition tant pour le salarié que pour ses collègues et l'organisation dans son ensemble.
A cette fin, dans le cadre de l’accompagnement des absences de longue durée, un processus en quatre étapes pour faciliter cette réintégration est mis en place :
A sa reprise de poste : au siège, le salarié est contacté par son Directeur Opérationnel des Ressources Humaines, en lien avec le service paie.
En magasin, le salarié rencontre son supérieur hiérarchique et dispose d’un accompagnement par son Responsable Ressources Humaines
Une visite de reprise est organisée avec le médecin du travail. Selon les recommandations du médecin du travail, des adaptations de poste peuvent être nécessaires.
Durant le premier mois, le manager planifie un entretien pour discuter du retour du salarié, de ses besoins, notamment en termes de formation, d’aménagement possible de l’activité (temps partiel thérapeutique…), et également remplir le formulaire de campagne d’entretien de retour après une longue absence sur Mon Espace Talent. L’EAD sera également réalisé s’il ne l’a pas été depuis plus de 2 ans du fait de l’absence.
Dans les trois mois suivant la reprise de poste du salarié, un second échange avec le référent RH doit être organisé pour évaluer la réintégration et répondre à ses questions.
Ce processus assure une réintégration fluide et efficace, en tenant compte des besoins du salarié et de l'organisation dans une approche préventive d’éventuels risques, notamment psychosociaux. La réintégration du salarié pourra notamment se caractériser par la proposition de formations portant par exemple sur les nouveaux outils digitaux ou sur l’évolution du métier en cas d’évolution de celui-ci durant son absence.
En sus de ces quatre étapes, pour les arrêts de travail de plus de 30 jours qui ont débuté après le 1er avril 2022, un rendez-vous de liaison pourra être mis en place entre le salarié et l’employeur en y associant le service de prévention et de santé au travail. Cet entretien poursuit l’objectif d’anticiper les conditions dans lesquelles le salarié reprendra son poste et de l’informer des actions de prévention de la désinsertion professionnelle dont il peut bénéficier ainsi que de l’examen de pré-reprise qu’il peut solliciter.
Article 1.3 : Particularité du travail en réserve
Les parties conviennent qu'une attention particulière doit être portée aux salariés travaillant en réserve afin que ceux-ci puissent travailler dans un environnement adapté. En effet bien que ces salariés soient peu nombreux au sein de l'UES Etam, l'affectation en réserve nécessite une adaptation de leurs conditions de travail.
Il est donc convenu que les salariés affectés sur la totalité de leur temps de travail en réserve et pour une durée de contrat de travail d'au moins 24 heures hebdomadaires bénéficient des compensations suivantes :
2 jours de congés annuels supplémentaires ;
primes variables selon les mêmes règles que les salariés affectés à la vente ;
prime mensuelle de sujétion de 124 euros bruts par mois pour un équivalent temps plein, donc prorata temporis pour un temps partiel selon l’accord NAO Magasins du 8 avril 2019.
Par ailleurs, les réserves accueillant des salariés sur la totalité de leur temps de travail feront l'objet d'aménagements notamment en termes d’éclairage, de ventilation, de point de pause, etc.
Article 1.4 : Fond de solidarité Santé (Action sociale)
Il est rappelé l’existence du fond de solidarité santé prévu dans le cadre de la mutuelle complémentaire. L’objectif est de soutenir les salariés affiliés à la mutuelle et leurs bénéficiaires lorsqu'ils rencontrent des situations complexes et difficiles.
Une communication sera réalisée auprès des salariés.
Afin d’envisager la possibilité de mobiliser ce fond, le salarié doit déposer un dossier directement auprès de la mutuelle (à ce jour Alan) via le contact indiqué dans la communication. Le dossier est ensuite étudié par une commission propre à la mutuelle. S’il le souhaite, le salarié peut demander à l’entreprise, en se rapprochant des DORH/RRH ou les représentants du personnel, d’appuyer son dossier auprès de la mutuelle.
Un bilan sera effectué tous les semestres avec la Commission de suivi de la mutuelle sur le nombre de demandes et les décisions de la mutuelle.
Article 2 : Relations collectives de travail
La qualité des relations sociales est bien évidemment primordiale dans la prévention des risques psycho-sociaux traitée précédemment mais également dans le cadre plus général de la qualité de vie au travail et du bien-être au sein de l’entreprise.
Article 2.1 : Evènements collectifs, expression des salariés
La Direction de l’UES souhaite préalablement rappeler son attachement à l’expression des salariés et au lien social dans l’entreprise. Favoriser l’expression des salariés sur leur activité et leurs conditions de travail contribue à une meilleure qualité de vie au travail.
Par exemple, il existe à ce titre, dans chaque enseigne, des salariés nommés parmi les équipes magasins, afin de faire part de remontées, notamment sur les produits, auprès des équipes siège. Il existe aussi des initiatives telles que le coaching permettant de partager des savoir-faire individuels avec d’autres collaborateurs (voir également article 2 du titre I).
Les salariés seront encouragés à s’exprimer sur leur activité et leurs conditions de travail via notamment l’enquête de « mesure du climat social » telle que définie dans le présent accord. Le partage des expériences et pratiques professionnelles peuvent permettre de réguler d’éventuelles difficultés rencontrées.
La Direction organise également des évènements importants et fédérateurs au sein de l’UES Etam qui concourent à étoffer le lien social dans l’entreprise et à en dispenser ses valeurs : fêtes, évènements culturels, conférences, conventions, séminaires…. Ces évènements sont également des moments importants permettant l’expression des salariés et la convivialité.
Pour ce type d’évènement, il est toutefois plus difficile d’inclure chaque collaborateur des magasins en raison de la dispersion du réseau et de ses salariés.
Il est donc décidé de permettre à la responsable du magasin d’organiser, à un moment opportun, un évènement convivial de son choix avec son équipe. Un budget de 25 euros par an et par salarié présent (stagiaire inclus) au moment de la période de l’évènement sera alloué. Concernant les salariés du siège, les managers des Directions organiseront également chaque année un évènement convivial avec leurs équipes.
Article 2.2 : Communication managériale
Les parties s’accordent sur la nécessité d’accompagner les managers dans leur pratique managériale et leur communication vis-à-vis des salariés.
Des documents de synthèse pourront être fournis aux managers pour faciliter le partage d’information auprès des équipes.
De bonnes pratiques managériales permettront de renforcer le lien social entre les équipes, le sentiment d’appartenance à un même groupe et, ainsi, de développer l’esprit d’équipe.
Article 2.3 : La visibilité des évolutions du métier
Dans un souci d’amélioration de la qualité de vie au travail et de prévention des risques psychosociaux, et reconnaissant que le changement de métier peut créer des interrogations et des craintes pour les salariés, l’entreprise doit permettre aux salariés d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier et leurs changements, notamment dans le cadre de la GEPPMM.
Article 2.4 : Les relations sociales
La Direction de l’UES Etam souhaite enfin réaffirmer son attachement à la qualité du dialogue social qui est un vecteur important de la qualité de vie au travail et des relations collectives. A cette fin, il existe un accord de dialogue social au sein de l’UES Etam négocié de longue date et régulièrement renouvelé, qui contribue à assurer au dialogue social une fluidité, une modernité et une qualité reconnues par chacun.
Il permet à chaque salarié d’avoir l’assurance de pouvoir saisir, en cas de question ou de difficulté, un représentant du personnel et à l’entreprise d’avoir des partenaires sociaux impliqués sur l’avenir social et économique du groupe.
Dans un but de modernité constante, les partenaires sociaux ont fait évoluer l’accord existant afin, notamment, de valoriser l’utilisation des nouvelles technologies dans le dialogue social.
Article 2.5 : La boite à idées
Dans le cadre d’une démarche participative d’amélioration continue du travail, le groupe est attaché à l’écoute des propositions des salariés. A cette fin, la mise en place d’une boite à idées alimentée par les salariés sera expérimentée.
Article 3 : jours d’absences
Dans le cadre de sa politique sociale et des obligations légales et conventionnelles, il est rappelé que les salariés peuvent bénéficier de journées d’absence pour des évènements familiaux (mariage, décès, déménagement…) et de journées enfants malade (5 par ans sous conditions).
A titre indicatif au jour de la signature du présent accord, ces jours d’absences auxquels les salariés ont droit sont listés ci-après :
Mariage/ PACS du salarié : si l’ancienneté du collaborateur est inférieure à 6 mois : 4 jours. Si l’ancienneté du collaborateur est supérieure à 6 mois : 5 jours ;
Mariage d'un enfant : 2 jours ;
Mariage d'un petit-enfant, d'une sœur ou d'un frère, du père ou de la mère : 1 jour ;
Décès d'un enfant : 12 jours ouvrables.
En cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou âgé de moins de 25 ans à la charge effective et permanente de ses parents ou quelque soit son âge si l’enfant décédé était parent : 14 jours ouvrables. En cas de décès appelé « congé de deuil » : 8 jours ouvrables cumulables aux congés alloués en cas de décès de l’enfant.
Décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS : 4 jours + 1 jour si le décès nécessite un déplacement de plus de 300 km du lieu de résidence ;
Décès du père ou de la mère : 3 jours + 1 jour si le décès nécessite un déplacement de plus de 300 km du lieu de résidence ;
Décès d’un ascendant ou d’un descendant : 1 jour + + 1 jour si le décès nécessite un déplacement de plus de 300 km du lieu de résidence ;
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 5 jours ;
Déménagement du salarié : 1 jour ;
Naissance et adoption : 3 jours ; Les salariés engagés dans une procédure d'adoption bénéficient d'autorisations d'absence rémunérées pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément. Le nombre maximal d'autorisations d'absence est défini par décret.
PMA : Autorisations d’absences rémunérées pour la mère. Le conjoint ou partenaire de PACS, ou la personne vivant maritalement avec la salariée bénéficie d’autorisations d’absences rémunérées pour 3 examens obligatoires maximums ;
Désormais, des autorisations d’absence sont également possibles pour les hommes salariés qui doivent recevoir des traitements médicaux contre l’infertilité, ainsi que pour leur épouse ou compagne qui souhaitent les accompagner ;
Communion ou confirmation d'un enfant ou d'un petit-enfant : 1 jour ;
Maladie d’un enfant : 3 jours non payés par an. Si l’ancienneté est inférieure à 1 an : 5 jours non payés par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. Si l’ancienneté est supérieure à 1 ans : 5 jours rémunérés par an pour les enfants jusqu’à 16 ans ;
Présence parentale en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant : 310 jours sur 3 ans ;
Journée défense et citoyenneté : 1 jour.
Cette liste est inscrite au présent accord dans un but purement indicatif et informatif des dispositions existantes à date de signature. Elle est susceptible d’évoluer en fonction notamment de la législation, des accords de branche, des accords d’entreprise. Un accord relatif à la mise en place d’un fonds de solidarité enfant gravement malade est également en vigueur et activé lorsqu’un salarié se trouve dans une situation nécessitant une présence parentale et l’accompagnement d’un enfant atteint d’une maladie grave (ou le conjoint).
TITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé par la CSSCT Magasins et la CSSCT Siège sur leur périmètre respectif dans le cadre d’un Observatoire de la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 1 - Objectifs, prérogatives
La CSSCT a trois objectifs :
Assurer le suivi de l’accord collectif ;
Assurer le suivi de la situation sociale de l’entreprise et ainsi être un organe d’alerte auprès de la direction et des autres instances en cas de situation individuelle ou collective préoccupante ;
Faire des préconisations sur les différents sujets de son périmètre aux autres acteurs de l’entreprise.
Article 2 - Nombre de réunions et contenu
Le suivi de l’accord sera réalisé une fois par an à l’occasion d’une réunion ordinaire de la CSSCT.
Au cours de cette réunion, il est prévu :
de réaliser une revue de l’accord collectif et de l’état d’avancement des engagements qu’il comporte ;
d’étudier un certain nombre d’indicateurs permettant d’évaluer la situation sociale de l’entreprise ;
de faire le point sur les problématiques ou les questions relatives à la qualité de vie au travail et de faire des préconisations aux instances ou personnes concernées.
Le Comité Social Economique Siège et le CSE Magasins sont tenus informés des questions traitées qui sont de leur ressort. Ils pourront proposer toute action en faveur de la qualité de vie au travail.
En dehors de cette réunion, la CSSCT peut être réunie de manière exceptionnelle à la demande d’au moins deux de ses membres si les circonstances le nécessitent.
Article 3 - Indicateurs
La CSSCT sera, dans le cadre de cette réunion d’Observatoire, destinataire d’un certain nombre d’indicateurs lui permettant de suivre la situation sociale de l’entreprise.
Ces indicateurs seront précisément définis par la CSSCT. Il s’agira notamment des indicateurs de turn over, d’absentéisme, du bilan social et du bilan CSSCT.
Enfin si la Direction est amenée à faire des enquêtes auprès des salariés sur la qualité de vie au travail (du type enquête de « climat social »), elle en communiquera les résultats à la CSSCT.
TITRE V : MODALITES DES MISE EN PLACE DE L’ACCORD
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.
Les parties conviennent dès à présent de se réunir deux mois avant son échéance afin de faire un bilan sur son application, de choisir éventuellement de le renouveler ou d’en adapter les modalités si nécessaire.
Les parties conviennent également qu’à défaut de volonté explicite d’en prolonger l’application, cet accord cessera définitivement de s’appliquer et de produire tous ses effets à la date d’échéance initialement prévue.
Article 2 - Révision de l’accord
A la demande des parties habilitées, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. A ce titre, les parties pourront se réunir en cas d’évolution législative. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Article 3 - Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales et sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS)et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Clichy, le 3 juin 2025
Pour la DirectionPour la Fédération XXXX de l’UNSA Commerce et Services XXX Déléguée Syndicale Centrale
