ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET L’EGALITE SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés : La société ETF, SAS immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 383 252 608, dont le siège social est situé 133 boulevard National 92500 Rueil-Malmaison, représentée par , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
d'une part,
et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise :
Pour la CFDT, représentée par , Délégué Syndical Central ;
Pour la CGT, représentée par , Délégué Syndical Central ;
Pour FO, représentée par ,Délégué Syndical Central ;
Pour SUD RAIL, représentée par , Délégué Syndical Central.
d'autre part,
IL A été convenu et arrêté CE QUI SUIT :
Préambule
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un point essentiel dans la mise en œuvre d’une politique sociale conforme à nos valeurs. Cette diversité représente un atout indispensable et la coexistence des profils variés, des deux sexes, d’âges et de différentes origines est une source de richesse et de complémentarité indispensable au fonctionnement de l’entreprise.
Dans un contexte économique et social en forte transformation, l’accès des femmes à l’ensemble des métiers, et notamment ceux sur lesquels elles sont aujourd’hui sous-représentés, constitue un atout majeur à la performance de l’entreprise.
Conscient de cet enjeu, la société ETF en accord avec les orientations générales du groupe VINCI, a développé une politique de mixité destinée, par l’évolution des mentalités qu’elle génère, à être un accélérateur des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, cet accord, et dans la continuité des accords précédemment conclus, a pour ambition de poursuivre cette politique en la concrétisant au travers d’actions dédiées et adaptées à la réalité de nos enjeux et de notre situation actuelle.
Au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, l’ambition et les objectifs définis sont les suivants :
Poursuivre la politique de mixité et d’égalité professionnelle à l’embauche
Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière
Améliorer l’accès à la formation professionnelle
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Mettre en place des mesures correctrices et des objectifs de progression afin d’améliorer la note obtenue à l’index relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
L’ensemble de ces objectifs doit contribuer à créer les conditions favorables d’un environnement inclusif et fidélisant, ayant vocation à faire évoluer de manière durable les mentalités pour une égalité concrète entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Les mesures relatives à la politique de mixité et d’égalité professionnelle
Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances
La société ETF s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.
La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.
Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre de la mixité professionnelle.
La société ETF entend aussi renforcer son engagement en faveur de la mixité professionnelle en menant des actions en partenariat avec l’association « Elles bougent ». Cette dernière a pour objectifs de combattre les stéréotypes qui pèsent sur l'industrie et inciter les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques où les femmes sont sous représentées.
Concrètement, des marraines se portent volontaires au sein des entreprises partenaires. Elles ont pour missions de partager leur expérience avec les jeunes filles, de les rencontrer et/ou de les accompagner lors de divers évènements.
Les parties souhaitent donc poursuivre et promouvoir ces initiatives.
Enfin, la société ETF considère la lutte contre les stéréotypes et le sexisme comme une priorité incontournable en faveur de l’égalité des sexes. Elle participe à l’objectif de créer un environnement de travail inclusif, respectueux et égalitaires pour tous les collaborateurs.
Il est entendu que le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion.
Les parties encouragent la sensibilisation et la formation des salariés sur ces enjeux cruciaux.
Objectif de progression et indicateur de suivi
L’objectif est que 100 % de l’ensemble des cadres de la société, sur la durée d’application du présent accord, aient reçu une sensibilisation à la lutte contre le sexisme ordinaire, à travers la formation en e-learning « lutter contre le sexisme ordinaire ».
A ce titre, il est fait un suivi du pourcentage des cadres ayant reçu une sensibilisation à la lutte contre le sexisme ordinaire.
Les mesures en matière de recrutement
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir.
Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.
Par ailleurs, la société ETF veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de terme « sexué » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.
Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.
Objectifs de progression et indicateur de suivi
Au 31 décembre 2022, les femmes représentent 18,2% des cadres, 14,6 % des ETAM, 0,3% des ouvriers au sein de la société ETF.
Le taux d’embauche des femmes en 2022 est en régression de 53% par rapport à l’année 2021.
Les parties souhaitent augmenter, sur la durée d’application du présent accord, la proportion de femmes au sein de chaque catégorie.
L’objectif est que les femmes représentent 20% des cadres et 16% des ETAM à l’issue de l’application de l’accord.
Au sein de la catégorie ouvrier, l’objectif est d’ouvrir l’accès aux postes de chantier aux femmes.
A ce titre, il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences mentionnées au présent article.
Les parties rappellent que tout agissement allant à l’encontre des principes fondamentaux énumérés au sein des points 1.1 et 1.2 du présent article sont passibles de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 2 – Déroulement de carrière : mobilité, gestion de carrière et promotions
Les parties rappellent que la politique d’égalité des chances entre les femmes et les hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste afin de bénéficier d’une évolution de carrière équitable.
Est favorisée la promotion professionnelle interne lorsque l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste. Afin de donner une meilleure visibilité aux salariés de leur possible évolution dans le groupe, les postes ouverts en interne peuvent être consultés sur la base de mobilité Vinci jobs sur le site intranet de Vinci (www.vinci.net).
Les parties rappellent que l’évolution professionnelle et plus particulièrement l’accès à des postes à responsabilité, doit reposer exclusivement sur des critères objectifs.
Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.
Les parties précisent que la promotion se définit largement. A titre d’exemple et de manière non exhaustive, cette dernière peut se traduire par un changement de classification et/ou d’augmentation salariale significative. La promotion peut également se traduire par un changement de poste qui ne s’accompagne pas nécessairement d’un changement de qualification ou d’augmentation salariale significative.
Afin de ne pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés en absence d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, la société s’engage à proposer un entretien professionnel à l’issue :
D’un congé maternité ou d’adoption ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant ;
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption ;
D’un arrêt longue maladie ;
D’un congé sabbatique.
Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.
Objectif de progression et indicateur de suivi
En 2022, l'écart de taux de promotion est de 11,4% en faveur des hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues. Plus spécifiquement s’agissant des cadres, l’écart de taux de promotion est de 0%, de 4,4% pour les ETAM en faveur des hommes et de 14,1% pour les ouvriers en faveur des femmes.
L’objectif est d’arriver tous les ans à une proportion de taux de promotions équilibrée entre les femmes et les hommes (à proportion des effectifs de chaque catégorie) en portant une attention particulière aux promotions des femmes sur les postes à responsabilité.
L’entreprise effectue un suivi en s’appuyant sur le nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle.
Article 3 : Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
La société ETF s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
L'entreprise s'engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.
Par ailleurs, les parties au présent accord veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.
Objectif de progression et indicateur de suivi
Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité.
Elles constatent que le taux global de formation par nombre de salariés sur l’année 2022 est globalement satisfaisant puisqu’il représente 79%. A cela s’ajoute un accès aux formations équilibré entre les femmes et les hommes avec la répartition suivante :
Chez les cadres, 96 % des hommes et 93 % des femmes ont eu accès à la formation
Chez les ETAM, 87 % des hommes ont eu accès à la formation pour 70 % des femmes
Chez les ouvriers, 69 % des hommes ont eu accès à la formation pour 100 % des femmes
L'objectif est d’obtenir chaque année un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, il est fait un suivi du pourcentage de salariés formés par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
Article 4 - Rémunération effective
Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Les parties réaffirment le principe « à travail égal, salaire égal », étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les missions qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise et du niveau de responsabilités.
Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité des tâches confiées, le management d’une équipe sont autant d’éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des collaborateurs appartenant à des filières différentes, celles-ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise.
Les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté, expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans le Groupe), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).
C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions de rémunération sont prises.
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absences pour une longue durée (maternité, parentale …) ainsi qu’aux personnes en temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Objectif de progression et indicateurs de suivi
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour la société ETF est de 22% en faveur des femmes sur l’année 2022.
L'écart des taux d'augmentations individuelles en 2022 est de 0%.
L‘objectif est le maintien, chaque année, d’une absence d’écart des augmentations annuelles accordées entre les hommes et les femmes.
Dans le but de résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée par âge et par catégorie socioprofessionnelle. En application de cette méthode, pour les salariés présentant un écart de rémunération, il est examiné le caractère justifié (éléments matériellement vérifiables) ou non de la situation constatée. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre.
Article 5 – Index égalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, chaque année, au plus tard au 1er mars, l’employeur publie au titre de l’année précédente l’index égalité professionnelle sur le site dédié à cet effet. Les différents indicateurs et le résultat obtenu sont présentés au comité social et économique. Le score obtenu est porté à la connaissance des salariés via la publication sur l’intranet.
Dans ce cadre et au regard du niveau de résultat obtenu en matière d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour l’année 2022 au titre des données 2021, des mesures de correction et des axes de progression ont été fixées dans un avenant à l’accord relatif à l’égalité professionnelle et à l’égalité salariale entre les femmes et hommes du 21 novembre 2018.
Cet avenant, signé le 31 août 2022 et applicable pour une durée déterminée de trois ans, a donc ici vocation à continuer à s’appliquer.
Article 6 – Dispositions finales
6.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements compris dans le périmètre de la société au moment de la signature de l’accord, ainsi que tout autre établissement qui viendrait à être crée émanant d’ETF pendant la durée de validité de l’accord.
6.2 Durée de l’accord et clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’accord d’adaptation du 3 octobre 2023 visant à modifier la périodicité des négociations obligatoires dans l’entreprise, le présent accord relatif à l’égalité professionnelle est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôts.
Tous les ans, au cours de la négociation annuelle obligatoire ainsi que dans le cadre de la commission égalité professionnelle du comité central d’entreprise, un point sera fait sur l’avancement des objectifs de progression et les indicateurs de suivi.
A l’échéance du présent accord, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure.
6.3 Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois.
Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
6.4 Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la société à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la société. L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Le 8 novembre 2023, à Rueil- Malmaison En 7 exemplaires originaux
Pour la Direction, , Directeur Ressources Humaines
