EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD SUR LES MESURES CORRECTIVES DANS LE CADRE DU CALCUL DE L’INDEX
DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
EPSF
Entre :
D’UNE PART :
L’Etablissement public de sécurité ferroviaire (ci-après EPSF) dont le siège est situé 60, rue de la Vallée, CS 11758 – 80017 AMIENS Cedex 1, représenté par en sa qualité de directeur général, dument habilité pour conclure le présent accord,
Et
D’AUTRE PART :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ,
Et
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par ,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule : Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.1142-8 à L.1142-11 du Code du travail. Il a pour objectif de déterminer des mesures correctives pour chacun des indicateurs de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour lesquels l’établissement n’a pas obtenu la note maximale. Ces mesures sont définis en lien avec les engagements pris par l’établissement dans le cadre de l’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes signé au sein de l’établissement le 26 mars 2021. L’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rappelle notamment, en préambule, le contexte structurel et historique dans lequel se trouve l’EPSF et qu’il est important de mettre en perspective avec les objectifs définis dans le présent accord. Pour mémoire, l’établissement a obtenu les notes suivantes dans le cadre de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les trois dernières années : 85/100 au titre de l’année 2020, 81/100 au titre de l’année 2021, 78/100 au titre de l’année 2022 et 67/100 au titre de l’année 2023. Ces résultats ont été présentés de manière détaillée en réunions de CSE.
Article 1. Mesures correctives pour l’indicateur 1 (écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge)
Pour mémoire, l’EPSF a obtenu la note de 27 sur 40 à cet indicateur en 2023. Mesures correctives et moyens mis en œuvre :
Continuer à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
A ce titre, l’établissement s’engage à :
Garantir, à l’embauche, un niveau de qualification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
S’assurer, au cours des campagnes de revalorisation, de l’absence d’écarts de salaire entre les femmes et les hommes ayant le même profil et des attributions similaires et, le cas échéant, à corriger ces écarts si aucun élément objectif, tels que le niveau de responsabilité, le niveau de formation / l’expérience, le niveau d’expertise, l’engagement professionnel, etc., ne permet de les justifier, dans le respect des dispositions de l’article 15 du règlement du personnel relatif à l’avancement et à l’évolution de carrière. A ce titre, l’établissement fera les meilleurs efforts, le cas échéant, pour ne pas pénaliser les autres salariés dans le cadre de la campagne de revalorisation. Ce sujet pourra être abordé en tant que de besoin dans le cadre de la revoyure au sujet de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Systématiser les revalorisations pour les salariées en congé de maternité pendant la campagne de revalorisation.
Tout mettre en œuvre pour faire progresser la part de femmes sur les postes techniques ferroviaires et d’encadrement notamment :
en suscitant les candidatures féminines sur ces postes en interne comme en externe (témoignages sur les réseaux sociaux, mises en avant de parcours de carrière de femmes sur des postes techniques, valorisation des métiers techniques auprès des femmes par le biais, notamment, d’un ou plusieurs réseaux en faveur de la mixité professionnelle et/ou en participant à des forums étudiants ou autres événements cohérents avec la nature de l’établissement) ;
en recevant en entretien toutes les candidates internes ou externes pouvant correspondre au profil recherché sur les postes techniques et d’encadrement ;
en rédigeant des offres d’emploi mixtes, faisant clairement ressentir que des candidatures féminines sont souhaitées, notamment dans la rédaction de l’intitulé de poste ;
en prévoyant un montant de prime de cooptation supérieure lorsque la candidature proposée est de sexe féminin, sous réserve de l’approbation du Conseil d’administration.
Au-delà de l’index sur l’égalité professionnelle, produire annuellement un rapport sur l’égalité salariale avec des indicateurs pertinents permettant une analyse fine des résultats et dans le respect de confidentialité fixé réglementairement, par catégories de poste et tranches d’âge, et à mettre en place des actions correctives en cas d’écarts constatés si aucun élément objectif, tels que le niveau de responsabilité, le niveau de formation / l’expérience, le niveau d’expertise, l’engagement professionnel, etc., ne permet de les justifier, dans le respect des dispositions de l’article 15 du règlement du personnel relatif à l’avancement et à l’évolution de carrière.
Pour l’année 2024, la direction s’engage à présenter les premiers indicateurs à la prochaine réunion de négociation sur l’égalité salariale prévue le 1er octobre 2024. Ces indicateurs pourront éventuellement être ajustés, après échange entre la Direction et les délégués syndicaux et en tant que de besoin.
Article 2. Mesures correctives pour l’indicateur 2 (écart de taux d’augmentations individuelles)
Pour mémoire, l’EPSF a obtenu la note de 25 sur 35 à cet indicateur en 2023. Mesures correctives et moyens mis en œuvre : L’établissement s’engage à s’assurer que la proportion de femmes augmentées pendant les campagnes de revalorisation soit au moins égale à celle des hommes dans la mesure où les conditions d’avancement énoncées à l’article 15 du règlement du personnel sont remplies.
Article 3. Mesures correctives pour l’indicateur 4 (parité parmi les 10 plus hautes rémunérations)
Pour mémoire, l’EPSF a obtenu la note de 0 sur 10 à cet indicateur en 2023.
Mesures correctives et moyens mis en œuvre : A l’occasion du prochain recrutement d’un membre du comité de direction ou d’une personne dont le salaire est susceptible de s’inscrire parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’établissement s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter une personne du sexe féminin, en utilisant les moyens déjà évoqués précédemment.
Article 4. Rappel du résultat obtenu pour l’indicateur 3
Pour mémoire, l’EPSF a obtenu la note maximale pour l’indicateur 3 relatif au nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.
Article 5. Sensibilisation des managers
La direction sensibilisera les managers sur la stratégie d’égalité professionnelle au sein de l’établissement et plus particulièrement sur le contenu de cet accord notamment via des actions identifiées dans le plan de formation annuel et pour tout nouvel encadrant.
Article 6. Suivi de l’accord
Les parties s’engagent à se réunir au moins une fois par an, dans le courant du premier semestre, pour faire un point sur l’application du présent accord et prévoir d’éventuels ajustements, à la lumière, notamment, du résultat de l’index égalité professionnelle et des indicateurs évoqués précédemment. Pour l’année 2025, les parties s’engagent à se réunir avant la fin du premier trimestre pour rediscuter des présentes mesures correctives.
Article 7. Modalités de publication
Les mesures correctives seront publiés sur le site internet de l’EPSF au sein du même espace que le score obtenu dans le cadre du calcul de l’index.
Article 8. Entrée en vigueur, durée et clause de rendez-vous
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes et le restera jusqu’au 31 mars 2025, date à laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets. Il prendra également fin de plein droit avant cette date si la note obtenue par l’établissement à l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est supérieure ou égale à 75. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation sous réserve d’un préavis de trois mois, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 9. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur le projet de révision devront alors s’engager au plus vite et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de demande de révision.
Article 10. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement et ce à l'issue de la procédure de signature. Il sera également déposé à la diligence de l’établissement sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.
Fait à Amiens, le 26 septembre 2024 , en 4 exemplaires originaux,
