ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
EPSF
Entre :
D’UNE PART :
L’Etablissement public de sécurité ferroviaire (ci-après EPSF) dont le siège est situé 60, rue de la Vallée, CS 11758 – 80017 AMIENS Cedex 1, représenté par xx en sa qualité de directeur général, dument habilité pour conclure le présent accord,
Et
D’AUTRE PART :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par xx
L’organisation syndicale C.F.T.C, représentée par xx
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule :
L’établissement public de sécurité ferroviaire est un établissement public administratif sous la tutelle du ministère des transports. La grande majorité de ses personnels sont des salariés de droit privé (environ 95%). Comme dans la plupart des entreprises du secteur ferroviaire, les femmes sont peu nombreuses sur les métiers techniques ferroviaires, notamment en raison de leur faible représentation dans le bassin d’emploi. En effet, le secteur ferroviaire est un secteur industriel composé en grande partie de métiers techniques, parfois assortis d’un niveau élevé de pénibilité, essentiellement pourvus par des hommes. Ce constat apparaît dès les phases d’études supérieures, où les promotions d’écoles d’ingénieurs dédiées aux métiers techniques industriels sont majoritairement composées d’étudiants. Ce contexte historique est notamment à l’origine d’une représentation masculine majoritaire au sein du personnel de l’établissement sur les métiers techniques et a fortiori sur certains postes d’encadrement où une expérience confirmée dans le domaine est indispensable. A cette réalité s’ajoute une certaine tension générale du marché de l’emploi du ferroviaire qui complexifie les processus de recrutement et allonge leur durée moyenne. Pour pallier ces difficultés, le service des ressources humaines de l’EPSF a fortement élargi son périmètre de recherche sur ces dernières années en ciblant de nouveaux profils, notamment dans des domaines où les femmes sont davantage représentées parmi les candidat(e)s. Dans ce cadre, d’importants dispositifs d’accompagnement ont été mis en place (suivi de l’intégration, tutorat, parcours de formation, plan d’attractivité et de fidélisation, etc.). Pour autant, force est de constater que la proportion de personnel masculin reste prépondérante au sein de l’établissement, en particulier sur les postes techniques et d’encadrement, faute de candidates notamment. A l’inverse, les femmes sont mieux représentées sur les métiers « support ». C’est dans ce contexte structurel et historique que s’inscrit le présent accord. L’établissement s’engage à sensibiliser les managers sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à leur présenter les différentes dispositions du présent accord.
Article 1. Egalité salariale entre les femmes et les hommes
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, l’établissement garantit un niveau de qualification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Analyser de manière approfondie la situation comparée des femmes et des hommes par catégorie et tranche d’âge
L’établissement s’attachera à analyser de manière approfondie la situation comparée des femmes et des hommes, notamment par le biais des outils suivants :
Calcul de l’index à chaque début d’année avec restitution en réunion du comité social et économique et diffusion du score sur le site internet de l’EPSF.
Calculé sur un total de 100 points, cet index est composé de quatre indicateurs : écarts de rémunération, écarts de répartition des augmentations individuelles, pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité et parité parmi les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise.
Analyse fine et approfondie de la situation comparée entre les femmes et les hommes en termes d’égalité salariale avec des indicateurs pertinents et adaptés au contexte de l’établissement, dans le cadre de l’élaboration du rapport sur l’égalité professionnelle prévu à l’article 6 du présent accord ;
A ce titre , la direction s’engage à étudier la pertinence de tout indicateur souhaité par les délégués syndicaux / représentants du personnel.
1.2. Continuer à garantir une égalité de traitement en termes de déroulement de carrière et de revalorisations
L’établissement continuera à déployer une politique visant à poursuivre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et à rester vigilant sur les égalités de salaires entre les femmes et les hommes ayant le même profil et des attributions similaires. Les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes seront examinés et corrigés si aucun élément objectif ne permet de les justifier.
Indicateur(s) de suivi : - Proportion de femmes et d’hommes augmentés au cours des campagnes de revalorisation ; - Taux d’augmentation individuelle moyenne par sexe et catégorie socio-professionnelle exprimé en pourcentage du salaire (parmi les personnels ayant bénéficié d’une revalorisation) ; - Comparaison de l’évolution des moyennes salariales par genre et catégorie.
1.3. Systématiser les revalorisations pour les salariées en congé de maternité pendant la campagne de revalorisation
Afin de neutraliser l’effet du congé de maternité sur l’évolution salariale, l’établissement s’engage à octroyer une revalorisation aux salariées en congé de maternité lorsque la campagne de revalorisation a lieu pendant le congé de maternité. De la même manière, un regard particulier est apporté aux cas particuliers des femmes revenues en cours d’année avant la campagne de revalorisation. Par ailleurs, le temps de présence des salariées ayant bénéficié, dans l’année, de jours de congés en raison de la maternité, ne peut entrer en compte dans la décision du montant attribué au titre de la prime de résultats individuels.
Indicateur(s) de suivi :
Pourcentage de salariées augmentées pendant le congé maternité lorsqu’une campagne de revalorisation a lieu pendant cette même période.
1.4. Continuer à maintenir la rémunération à 100% en cas d’absence d’un salarié pour enfant malade
Afin de limiter les pertes de salaires liés à la garde d’un enfant malade, l’établissement continuera, sur présentation d’un justificatif, de maintenir à 100% la rémunération des salariés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant mineur à charge de douze ans au plus dans la limite de cinq jours ouvrés par année civile augmentés d’une journée supplémentaire par enfant à charge à compter du deuxième, conformément au règlement du personnel.
Indicateur(s) de suivi :
Nombre de jours d’absence pour enfant malade avec maintien du salaire à 100%.
Article 2. Mixité des emplois, égalité de traitement en termes de recrutement, de déroulement de carrière, de formation et de conditions de travail et d'emploi
2.1. Continuer à assurer et à renforcer l’égalité de traitement dans le processus de recrutement (interne et externe)
L’établissement s’engage à garantir des recrutements et des mobilités basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. A ce titre, cette notion d’égalité de traitement est intégrée dans les cahiers des charges à l’attention des cabinets de recrutement. L’établissement s’engage à veiller à ce que les offres d’emploi diffusées à l’interne et à l’externe favorisent l’inclusivité, ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe et à ce que, dans ce cadre, ne soient utilisés que des mots neutres du point de vue du genre. Les intitulés et définitions de poste sont rédigés de manière à lever toute ambiguïté et à ne mettre en avant que les compétences nécessaires à leur exercice. De même, l’établissement s’engage à objectiver ses recrutements et mobilités internes tout au long de la procédures via les entretiens et les tests.
2.2. Favoriser l’accès aux femmes sur les postes techniques ferroviaires et d’encadrement
Dans la mesure du possible, l’établissement s’attache à favoriser l’accès aux femmes sur les postes techniques ferroviaires et d’encadrement, notamment par le biais de la mobilité interne. A ce titre, le service des ressources humaines reçoit en entretien toutes les candidates pouvant correspondre au profil recherché sur les postes techniques et d’encadrement. Il reçoit également toutes les candidates jeunes diplômées ayant potentiellement le profil pour intégrer l’établissement, en particulier dans le cadre des primo-affectations des ingénieurs des travaux publics de l’Etat en sortie d’école. A profils équivalents, la candidature féminine sera privilégiée sur les postes techniques et d’encadrement. A l’inverse et afin de tendre également à un équilibre sur les postes dits « ressources », le service des ressources humaines appliquera les mêmes principes que décrits ci-dessus pour favoriser l’intégration d’hommes sur ces postes. Indicateur(s) de suivi :
Pourcentage de femmes (pouvant correspondre au profil recherché) reçues en entretien ;
Pourcentage de femmes retenues parmi les candidates reçues en entretien ;
Nombre de candidatures féminines et masculines sur chaque poste ouvert en interne ;
Pourcentage de femmes retenues parmi les candidates reçues en entretien dans le cadre des mobilités internes ;
Nombre de femmes ayant postulé sur des postes avec management et nombre de candidates retenues.
2.3. Assurer le développement de la mixité des candidatures
L’établissement s’attachera à encourager les candidatures féminines sur les postes techniques. A ce titre, l’établissement s’engage à valoriser les métiers techniques de l’établissement auprès de la gente féminine en communiquant sur les réseaux sociaux, par le biais d’interview de nos salariées sur des postes techniques par exemple, et dans le cadre des forums d’étudiants. L’établissement met en place un réseau en faveur de la mixité professionnelle avec pour objectif de faire évoluer les mentalités dans le secteur ferroviaire, notamment en ce qui concerne l’égalité professionnelle. L’objectif de ce réseau est le suivant :
Espace d’expression et partage d’expérience
Création d’évènements / d’actions en faveur de la mixité au travail
Promotion des métiers techniques auprès des jeunes femmes au sein des établissements scolaires (niveaux à définir)
Promotion des femmes travaillant à l’EPSF sur une page LinkedIn dédiée et sur le site internet EPSF
Acculturation sur le thème des femmes dans le monde professionnel
Participation à des salons sur la féminisation des métiers
Indicateurs de suivi :
Nombre de vidéos sur le thème de la mixité professionnelle postés sur les réseaux sociaux
Nombre de participations à des salons
2.4. Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels
Afin d’assurer l’égalité des chances, l’établissement favorisera la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en termes d’évolution professionnelle.
2.5. Garantir l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle
L’établissement continuera à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Le cas échéant, la situation des salarié(e)s qui n’auraient pas suivi de formation depuis au moins 3 ans fera l’objet d’un examen spécifique. Le personnel féminin « non technique » pourra avoir accès à des formations techniques adaptées à son niveau.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’au moins une formation au cours de l’année ;
Pourcentage de femmes et d’hommes n’ayant bénéficié d’aucune formation depuis au moins 3 ans par catégorie.
Article 3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
L’établissement s’inscrit dans une volonté de favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et familiale. Sur cette thématique, le règlement du personnel et l’accord télétravail prévoient des mesures permettant cette articulation. Sur ce thème, il convient de rappeler que l’accord conclu le 14 décembre 2020 prévoit la mise en œuvre du télétravail à partir du 1er février 2021.
3.1. Temps partiel parental
Il est rappelé que le congé parental d’éducation (total ou à temps partiel) est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère de l’enfant. L’établissement s’engage à communiquer davantage auprès des salariés sur leurs droits en la matière, dans le but, notamment, de favoriser le partage de l’exercice de la responsabilité parentale. Par ailleurs, pour faciliter les conditions d’exercice du temps partiel parental, un entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique, lors de sa mise en place, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail, sa répartition et sa valorisation. Le recours au temps partiel ne doit pas donner lieu à un traitement particulier en termes de revalorisation et d’attribution de la prime d’intéressement collectif. Indicateurs de suivi :
Evolution des temps partiels parentaux dans l’établissement par sexe.
3.2. Veiller à la neutralisation de l’impact du congé de maternité sur l’évolution de carrière
L’absence pour congé de maternité ne doit pas avoir de conséquence sur l’évolution de carrière. Les salariées concernées se voient proposer un entretien avec leur hiérarchie pour faire un point sur leur évolution de carrière et évoquer leurs projets d’évolution professionnelle avant leur départ en congé de maternité, cet entretien anticipant l’entretien professionnel dont elles bénéficient à leur retour de congé de maternité.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien avec la hiérarchie avant le départ en congé de maternité ;
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’un entretien professionnel à l’issue du congé de maternité.
3.3. S’adapter aux contraintes ponctuelles liées aux contraintes personnelles
En outre des dispositions du règlement du personnel relatives aux absences pour enfant malade déjà évoquées en première partie de l’accord, il est demandé aux responsables hiérarchiques de continuer à se montrer à l’écoute de leurs collaborateurs et à faire preuve de souplesse en cas, notamment, de contrainte personnelle ponctuelle.
Article 4. Prévention et traitement des discriminations, des actes de violence, du harcèlement moral ou sexuel ainsi que des agissements sexistes.
L’établissement s’inscrit dans une politique de prévention et de traitement des discriminations, des actes de violence, du harcèlement moral ou sexuel ainsi que des agissements sexistes.
4.1. Mettre en place une charte de prévention des actes de violences, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes et un dispositif de signalement associé
Une charte de prévention des harcèlements au travail prévoyant un dispositif de signalement est en vigueur au sein de l’établissement depuis janvier 2017. L’établissement s’engage à revoir cette charte et à y intégrer également les notions de prévention d’actes de violence, de discrimination et d’agissement sexistes. Dans ce cadre, le personnel des ressources humaines est sensibilisé sur la conduite à tenir dans l’hypothèse où un(e) salarié(e) s’estimerait victime de faits relevant de l’une des situations précitées.
4.2 Désigner des référents et les former
4.2.1 Le ou la référent(e) égalité professionnelle, «lutte contre les discriminations et les haines», harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du secrétariat général
Un ou une référent(e) en matière d’égalité professionnelle, de lutte contre les discriminations et les haines et d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes est désigné(e) au sein du secrétariat général. Il ou elle est doté(e) d’une lettre de mission qui vient préciser les missions, le positionnement et les prérogatives liés à ses activités de référent(e).
4.2.2 Le ou la référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE
Conformément à l’article L.2314-1 du Code du travail, un(e) référent(e) pour l’établissement en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein du comité social et économique. Le/la référent(e) a pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et joue le rôle de relais au sein de l’EPSF en matière de prévention et de sensibilisation sur ce sujet. Il/elle dispose également d’une fiche récapitulative des contacts et des instances vers lesquels orienter les personnes qui s’estimeraient victimes de harcèlement et/ ou d’actes de violence, dans le cadre extra-professionnel. Le/la référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE est informé(e) de tout signalement d’une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes effectué dans le cadre de la procédure prévue dans la charte de prévention des harcèlements au travail.
4.2.3 Formation des référents
Les référent(e)s bénéficient d’une formation sur les thèmes liés à leur activité de référent(e) à la charge de l’employeur et sur le temps de travail, pour leur permettre d’exercer au mieux leurs missions au sein de l’établissement. Ces formations font l’objet d’un recyclage régulier, à minima en cas de renouvellement de mandat pour le/ la référent(e) harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE.
Article 5. Sensibilisation et communication
5.1 Sensibilisation des managers
La direction s’engage à sensibiliser les managers sur la stratégie d’égalité professionnelle au sein de l’établissement et plus particulièrement sur le contenu de cet accord notamment via des actions identifiées dans le plan de formation annuel et pour tout nouvel encadrant.
5.2 Sensibilisation et communication auprès de l’ensemble du personnel
La direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle et les différentes thématiques abordées dans le cadre de cet accord notamment par le biais d’action de communication (guides, affichage, flash info, café avec, etc.) et de sessions de sensibilisation (harcèlement et agissements sexistes au travail, harcèlement de rue, lutte contre les violences faites aux femmes, etc.).
Article 6. Renforcement du dialogue social pour parvenir à l’objectif d’égalité
6.1 Assurer un suivi régulier de l’accord
Le suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est assuré par le service des ressources humaines en lien avec les représentants syndicaux et les élus du CSE. Pour assurer ce suivi, un rapport annuel sur l’égalité professionnelle est élaboré par le service des ressources humaines. Ce rapport contient des indicateurs pertinents, notamment les indicateurs définis dans le cadre du présent accord, adaptés au contexte de l’établissement et permettant une analyse fine des résultats, dans le respect de la confidentialité fixé réglementairement. Les thématiques abordées dans ce rapport seront notamment les suivantes : •Photographie des effectifs de manière détaillée et pertinente •Moyenne d’âge par sexe et catégorie •Mobilités et recrutement •Rémunération •Développement des compétences •Organisation du travail / articulation vie professionnelle - vie personnelle
Le contenu de ce rapport annuel fait l’objet d’un échange préalable lors d’une réunion dédiée avec les délégués syndicaux afin de déterminer des indicateurs pertinents et permettant de garantir la confidentialité des données personnelles des salariés notamment en termes de rémunération. Ce rapport est présenté annuellement en réunion du comité social et économique, en complément des éléments tirés du calcul de l’index égalité professionnelle. Le présent accord ainsi que le rapport sur l’égalité professionnelle sont mis à disposition dans la base de données économiques et sociales. Les parties s’engagent, par ailleurs, à se réunir au moins une fois tous les deux ans pour faire un point sur l’application du présent accord et prévoir d’éventuels ajustements.
Article 7. Clause de rendez-vous
Les parties au présent accord conviennent de se réunir afin de faire un premier point sur l’application du présent accord au premier trimestre 2026.
Article 8. Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes, pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2026, date à laquelle il prendra fin et cessera de produire ses effets. Les parties signataires conviennent de se rencontrer au moins 3 mois avant l’échéance du présent accord afin d’en envisager ou non la reconduction. Il pourra faire l’objet d’une dénonciation sous réserve d’un préavis de trois mois, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 9. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les négociations sur le projet de révision devront alors s’engager au plus vite et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de demande de révision.
Article 10. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement et ce à l'issue de la procédure de signature.
Il sera également déposé à la diligence de l’établissement sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Un exemplaire sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.
