SET TYPEDOC "CD" CDACCORD COLLECTIF LES SALAIRES - LE TEMPS DE TRAVAIL - L’EPARGNE SALARIALE L'EGALITE PROFESSIONNELLE - LA GPEC - L’EMPLOI DEs TRAVAILLEURS HANDICAPES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société R-LECANTE,
………………… au capital de ………………. euros, sise 125, rue BATAILLE – 69008 Lyon, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro B …………………… et dont le code APE est ……………………….,
Représentée par …………………, agissant en sa qualité de …………………
d’une part,
ET
…………………
Agissant en sa qualité de Délégué Syndical SYNDICAT CFDT – Confédération Française Démocratique du Travail - …………………, sise …………………
d’autre part.
PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. s’est engagée à l’initiative de l’employeur le 25 avril 2018 entre la société
………………… et la délégation syndicale C.F.D.T.
A la suite des discussions intervenues à l’occasion des réunions du 31 mai, 18 juin et 2 juillet, les négociations ont abouti à la signature du présent accord.
1 - Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée
Au terme des discussions intervenues entre la délégation syndicale et la Direction, ces dernières se sont entendues sur 2 sujets à savoir :
L’enveloppe d’augmentations individuelles,
L’évolution du Plan d’Epargne Retraite Collectif (P.E.RC.O.).
1.1 – Accord Salarial
Augmentations individuelles : Depuis 2 ans et suite aux échanges intervenus lors des négociations annuelles en 2016, les dispositions en matière d’augmentations individuelles ont été revues via la mise en place d’une « revue annuelle des salaires » et ce à effet de juillet 2017.
Sur 2018 l’enveloppe annuelle qui sera consacrée aux augmentations individuelles sera de 1,2 % de la masse salariale brute, hors primes, soit 20 000 € brut.
1.2.1 Intéressement : Un accord d’intéressement, reconduisant les dispositions du précèdent accord au niveau des modalités de calcul de l’enveloppe et de la répartition individuelle, a été conclu le 23 juin 2016. Les seules modifications qui ont été apportées concernent la mise en conformité suite à l’entrée en vigueur de la Loi MACRON. Les parties signataires de cet accord ont convenu de n’apporter, à ce jour, aucune modification à ce dernier. 1.2.3 Participation : Une réserve spéciale ayant été dégagée pour la première fois en 2014, un accord de participation, signé le 15 juin 2015, a été mis en place dans le respect des dispositions de l’article L.3323-5 du code du Travail. Une mise en conformité, suite à l’entrée en vigueur de la Loi MACRON, a été faite par avenant le 23 juin 2016. Les parties signataires de cet accord ont convenu de n’apporter, à ce jour, aucune modification à ce dernier.
1.2.3 PEE - PERCO : Les salariés ont la possibilité de placer leur intéressement et / ou leur participation sur un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ou sur un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO). Dans le cadre des échanges intervenus, la délégation syndicale a fait part de son souhait de permettre au personnel de capitaliser des jours de congés non pris au travers de la mise en place d’un compte épargne temps (C.E.T.). Compte tenu de l’impact de la mise en place d’un C.E.T. et des enjeux groupe, la Direction a proposé la possibilité d’ouvrir l’affectation de jours de congés sur le PERCO, Ce dispositif permettant le versement d’un nombre de jours plus important que ce qui aurait pu être envisagé sur un C.E.T. au sein de la société, la Délégation Syndicale et la Direction se sont entendu pour faire évoluer le PERCOI vers un PERCO. Un accord modifiant certaines dispositions du PERCO (à savoir notamment la rationalisation du nombre de fonds proposés, actuellement 42, dont 1/3 seulement est aujourd’hui utilisé) et formalisant la possibilité verser les sommes correspondant à des jours de repos non pris, dans la limite de 10 jours, va être mis en place.
1.3 – Durée effective et organisation du temps de Travail
L’accord d’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la société
………………… fixe une durée du travail de 35 heures par semaine selon 2 modes d’aménagement du temps de travail différents :
35 heures par semaine sans RTT
37 heures par semaines moyennant l’attribution de 12 RTT par an.
En 2017, la délégation syndicale et la direction avaient échanger sur les solutions qui pouvaient être apportées pour certaines catégories de personnel pouvant rencontrer des difficultés dans l’exercice de leur activité au regard du cadre défini en terme de temps de travail. Les travaux réalisés dans le cadre du « chantier flux et 5S » engagé en juillet 2017 avec l’appui d’un consultant expert dédié de la Chambre de Commerce et d’Industrie, ont permis de faire évoluer certaines pratiques et organisations de travail (ex : réorganisation de l’atelier, réaménagement et / ou adaptation de certaines plages de travail en lien avec les consultations…) La possibilité de mise en place d’un Compte Epargne Temps s’est quant à elle réorientée vers un élargissement des possibilités d’alimentation du PERCO (cf. article 1.2.3 du présent accord). Les parties ont convenu de poursuivre dans ce sens et de n’apporter, à ce jour, aucune modification à l’accord existant.
2 - Egalité professionnelle hommes/femmes et qualité de vie au travail
2.2 - Régime de Prévoyance et de Complémentaire Santé
L’ensemble du personnel du groupe …………………….. est aujourd’hui couvert par un régime de prévoyance et par un régime de frais de santé famille obligatoire. Les contrats de complémentaire santé ont été renégocié au 1er janvier 2017 avec un maintien, voire une amélioration de certaines prestations (dans la limite des contrats responsables) et une diminution de la cotisation globale (salariale et patronale). Concernant la prévoyance, les garanties ont été reconduites à l’identique. Les parties ont convenu, à ce jour, de ne pas apporter de modifications à ce dispositif.
2.3 - Egalité professionnelle femmes / hommes - Lutte contre la discrimination - Droit d'expression
2.3.1 Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Les parties ont convenu de ne pas aborder ce sujet à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires mais d’y consacrer un temps de négociation spécifique. 2.3.2. Mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle : Les parties ont convenu de ne pas aborder ce sujet à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires mais d’y consacrer un temps de négociation spécifique. 2.3.3. Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés : Outres les instances représentatives du personnel (Délégation Unique du Personnel, C.H.S.CT.), les parties s’accordent pour reconnaître que sur les dernières années les moyens d’expression des salariés et leur implication dans les projets ont évolué de manière favorable :
Réunions de service plus régulières (hebdomadaire, mensuelles ou trimestrielles en fonction des sujets),
Constitution de Groupes de travail métier ou pluridisciplinaire (exemple : chantier « 5S », « réorganisation des flux »…)
Interview de salarié (exemple : étude de poste dans la cadre de la prévention des risques professionnels TMS…)
Mise en place de « routines » quotidiennes et /ou hebdomadaires entre les services pour favoriser la circulation d’information.
Les parties ont convenu de poursuivre ces initiatives.
2.4 - Articulation vie personnelle et vie professionnelle - Droit à la déconnexion
2.4.1 L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés : La direction et la délégation syndicale se sont accordées sur le fait qu’au sein de la société
………………… l’articulation vie privée – vie professionnelle est globalement bien respectée. La direction et les partenaires sociaux restent vigilants, avec un objectif d’amélioration continu sur ce sujet.
2.4.2. Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques : Au regard des pratiques actuelles au sein de la société
…………………, l’utilisation des outils numériques intervient globalement dans le cadre normal de l’activité.
La direction et la délégation syndicale s’étaient néanmoins accordées sur le fait qu’il était opportun faire un rappel des règles (temps de repos, temps de pause, utilisation des téléphone portable et boite mail…) et de sensibiliser les personnels sur ces 2 sujets. Des informations et sensibilisations ont permis de recadrer certaines pratiques. La formalisation de « bonnes pratiques » reste à faire : un travail en ce sens reste à engagé au niveau du groupe.
2.5 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société
………………… embauche, depuis plusieurs années, plus de 7 salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’une IPP, ce qui représente plus de 11% du personnel, soit près du double des obligations légales actuellement applicables. En 2018, le nombre de travailleurs handicapé est passé à 11,5, soit 19% du personnel.
Des mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont par ailleurs mises en œuvre dans la société et se poursuivent. Cela concerne notamment :
l’adaptation de poste de travail, cofinancée ou non par l’AGEFIPH,
la fourniture d’équipement et matériels adaptés,
études spécifiques en matière de prévention des risques professionnels (ex : TMS),
Les parties ont convenu de poursuivre ces actions.
2.6 - Gestion prévisionnelle de l’emploi et Emploi des Salariés Agés
Des négociations ont été engagées en 2016 au niveau de la branche de la Métallurgie en vue, notamment, de retravailler la classification. La mise en œuvre de la nouvelle classification initialement prévue pour 2018, devrait intervenir d’ici fin 2019. Il avait été décidé de profiter de ce changement pour repenser les définitions de fonctions et se questionner sur les compétences associées du fait de l’évolution du marché, des techniques et des métiers. Ce chantier a démarré et est déjà bien avancé sur une partie des fonctions du réseau. Compte tenu de la pyramide des âges et de l’évolution des métiers, un travail a été engagé sur la formalisation des savoirs et savoir-faire en vue de favoriser la transmission de ces derniers par les « anciens » et de faciliter l’intégration des plus jeunes.
3 - Durée de l’accord Le présent accord prend effet au 1er juillet 2018. Il s’applique pour une durée d’un an, soit sur la période du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019. Aucune des parties ne pourra se prévaloir de son existence pour solliciter la reconduction de tout ou partie de ses dispositions.
4 - Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon en un exemplaire. Deux exemplaires (l’un sur support papier et l’autre sur support électronique) seront transmis à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Lyon. Les Organisations Syndicales signataires recevront un exemplaire original du présent accord. Les membres de la Délégation Syndicale, ainsi que le Comité d’Entreprise, recevront copie de l’accord. Une information complète et rapide sera assurée par la Direction des Ressources Humaines, par voie d’affichage.
Fait à Lyon, le 25 juillet 2018 En 4 exemplaires originaux
