Représentants du Personnel au Comité, le Comité Social et Economique de la société EURAXI PHARMA a adopté, à la majorité des voix, la présente charte relative à la mise en place du télétravail. Préambule
La précédente charte avait été établie en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société EURAXI PHARMA.
Elle concernait les règles applicables au télétravail régulier, indépendamment des règles liées à l’application d’éventuels protocoles sanitaires.
La société EURAXI PHARMA souhaite que ce mode d’organisation du travail ne se fasse pas au détriment du lien social indispensable avec la communauté de travail et éviter tout sentiment d’isolement.
La société EURAXI PHARMA tient à souligner que la mise en place du télétravail repose sur une véritable relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.
Lorsque les tâches et activités effectuées par le collaborateur se prêtent à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel, réglementaire, sécuritaire et le management, le télétravail sà rasion d’un jour par semaine maximum peut être une forme d’organisation adaptée.
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.
Après consultation du CSE.
Il a été mis en place l’avenant relatif à la mise en place du télétravail.
Article 1. CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société EURAXI PHARMA
remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 2 .
Article 2. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l’entreprise pouvant être exercées à distance. Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société EURAXI PHARMA remplissant les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté dans l’entreprise de minimum de 6 mois, temps nécessaire pour garantir une bonne intégration préalable du salarié, et maitriser l’ensemble des pratiques, des procédures et l’environnement de la Société EURAXI PHARMA
Être volontaire
Exercer une activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein
Disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, maîtriser les missions confiées notamment en terme d’organisation de ses activités, de son temps et de l’atteinte de ses objectifs
Justifier d’un logement compatible avec le télétravail (emplacement réservé au travail et une installation électrique et informatique récente et conforme aux normes en vigueur)
Justifier d’un recours à un mode de garde extérieur pour les parents de jeunes enfants âgés de moins de 12 ans durant les heures de travail.
2.1. Catégories de salariés
Les catégories de salariés suivants feront une demande de télétravail qui sera gérée en fonction du profil et de la situation du salarié :
Travailleurs handicapés :
L'organisation en télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités d'accès suivantes : Il sera mis à disposition le matériel adapté, en application des recommandations de la médecine du travail et sous réserve de l’analyse du coût desdits aménagements et matériels par la direction.
Femmes enceintes :
L'organisation en télétravail est ouvert aux salariées enceintes selon les modalités d'accès suivantes : Pour leur économiser la fatigue du temps de trajet domicile – lieu de travail, à partir du 4ème mois de grossesse, les salariés enceintes pourront demander à bénéficier d’un temps de télétravail supérieur à celui de la présente charte, et ce jusqu’au début du congé maternité.
Salariés proches aidants :
L'organisation en télétravail du salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche s'effectue selon les modalités d'accès suivantes : Un salarié aidant un proche malade (conjoint, descendant ou ascendant du salarié) peut demander à bénéficier d’un temps de télétravail supérieur à celui de la charte afin de pouvoir concilier l’exercice de l’activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant. Un document médical attestant de la nécessité de l’assistance apportée au malade sera produit par le salarié auprès du service RH. La demande est formulée pendant une durée limitée dans le temps, et inférieur à 6 mois. Au-delà de 6 mois, en fonction de la situation, la demande sera étudiée par le manager, la DRH et le salarié.
Télétravail demandé de manière exceptionelle :
Les salariés non éligibles au télétravail régulier, pourront demander de manière tout à fait exceptionnelle à bénéficier d’une journée de télétravail. Les conditions de télétravail seront identiques à celles pratiquées pour les salariés télétravaillant régulièrement. Il devront au préalable effectuer une demande auprès de leur manager et du service RH et respecter un délai de prévenance d’un minimum de 48h. Une réponse leur sera apporté dans les meilleurs délais.
Pour rappel, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
Les salariés en contrat à durée indéterminée de moins de 6 mois
les salariés en contrat à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
les stagiaires,
les salariés travaillant à temps partiel en deçà de 80%,
Les salariés dont les missions ne sont pas compatibles avec le télétravail.
2.2. Activités non éligibles au télétravail
Certaines activités ne sont pas éligibles telles que :
Les tâches nécessitant un accueil physique des clients ou du personnel, des travaux sur des données confidentielles dont le traitement hors siège est exclu par le client et/ou les obligations réglementaires, des travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise, des tâches quotidiennes d’encadrement et/ou de formation de personnel ;
Les activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les tâches soumises à un régime d'astreintes au siège de la société, lors de ces périodes d'astreinte.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. L'ensemble de ces conditions ne s'applique pas aux situations exceptionnelles faisant l'objet de plans de continuité d'activité.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de grave pollution ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 3. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
L’entreprise assurera, préalablement au démarrage du télétravail, une formation du salarié concernant les règles et les procédures applicables au télétravail au sein de la Société EURAXI PHARMA.
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique, copie au service RH. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. De manière non exhaustive, le refus peut être motivé par les raisons suivantes :
conditions d'éligibilité non remplies ;
impossibilité technique (ex : logement non adapté au télétravail) ;
coûts techniques et informatiques liés au transfert du poste de travail ;
impératifs de sécurité et de confidentialité des informations ;
risque de désorganisation au sein de l'équipe ;
autonomie insuffisante du salarié.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, cette demande devra être adressée par écrit au salarié avant la date envisagée de la sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai de 2 semaines pour répondre par écrit à la demande de la Société. Le refus du salarié d’accepter le tététravail ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Article 4. CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
4.1. Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
4.2. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié peut mettre fin au télétravail. Sa demande doit être effectuée par écrit soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai d’un mois. Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
4.3. Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
condition d'éligibilité non remplie,
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
changement de fonctions et/ou de service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données....
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet sous un délai de une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 5. LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue uniquement au domicile principal du collaborateur. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Le nouveau logement devra également être conforme aux règles d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail exigées pour exercer les fonctions du salarié en télétravail. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. Le logement où est effectué le télétravail pourra faire l'objet d'un contrôle de conformité. Dans ce cas, le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle.
Article 6. MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise. Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'employeur devra prévoir un entretien annuel avec le télétravailleur qui portera sur ses conditions d'activité et l’évolution de sa charge de travail. Cet entretien pourra être organisé à l'occasion des procédures d'évaluation mises en œuvre dans le cadre conventionnel applicable au salarié. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 7. MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser, librement, son temps de travail en respectant : - les plages horaires indiquées dans son planning, plages pendant lesquelles il doit être possible de le joindre, ainsi que le temps de pause déjeuner de 1h par jour ; - les limites imposées par la législation en vigueur en terme de durée du travail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué et vérifier le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos du salarié, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur. Il est à cet égard précisé que, pour les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant. Le salarié en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son manager et le service RH et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).
Article 8. MODALITES CONTRACTUELLES
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;
La période probatoire ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise)
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique ;
Les règles de confidentialité, de non-concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.
Article 9. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS EN TELETRAVAIL
Le télétravail est limité :
à un jour par semaine pour les salariés à temps plein et à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 90% d’un temps plein
à un jour toutes les deux semaines pour les salariés à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80% d’un temps plein et inférieur à 90% d’un temps plein.
Le choix de la journée retenue appartient à l’employeur, sur proposition du salarié et en conformité avec l’organisation générale de l’entreprise. Elle pourra être variable.
Pour faciliter les relations du télétravailleur avec son équipe ainsi qu’avec les membres des autres équipes avec lesquelles il peut être amené à collaborer, il est prévu que le jour de télétravail soit fixe dans la semaine. Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Les jours ouverts au télétravail sont : lundi, mardi, jeudi, vendredi. Le mercredi est ouvert en télétravail uniquement pour les personnes ayant des enfants à charge de plus de 12 ans ou n’ayant pas d’enfant à charge.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité de l’entreprise EURAXI PHARMA, il peut être demandé au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur ne pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.
Article 10. CONDITIONS TECHNIQUES D'ACCES AU TELETRAVAIL
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée au respect des conditions garantissant la sécurité des données et la réalisation des obligations professionnelles.
10.1. Compatibilité des installations utilisées pour le télétravail
Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié, l'habitation doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles d'hygiène et sécurité. Compte tenu des exigences de sécurité des traitements informatiques de l’entreprise, l’employeur pourra vérifier, préalablement à la mise en place du télétravail, de la conformité des installations privées du salarié avec ces exigences ou demander au salarié de fournir une attestation de conformité.
10.2. Matériel confié au salarié par l’entreprise :
Sous réserve de la conformité des installations électriques et informatiques déjà en place au domicile du télétravailleur (notamment en ce qui concerne la sécurité internet), l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements informatiques et téléphoniques nécessaires au télétravail. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique. Si ce dernier n’est pas en capacité de dépanner le salarié à distance, il devra venir travailler en entreprise sur sa journée qui était initialement prévue en télétravail. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié dans un délai de prévenance de 7 jours. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement. Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation. L'ensemble des équipements fournis par la société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.
10.3. Prérequis techniques
Le télétravail depuis son domicile nécessite une connexion internet avec des débits minimum prérequis. Une vérification préalable de la ligne utilisée chez le salarié doit être effectuée afin de s’assurer qu’elle permet de télétravailler dans de bonnes conditions. A cet effet il est demandé d’effectuer le test de bande passante dont les conditions seront remises au salarié demandeur. En tout état de cause, les débits de l’accès internet doivent être à minima de 3 Mb/s en réception, et 512 Kb/s en envoi.
10.4. Règles de sécurité
Vous disposez d’équipements professionnels, séparez vos usages : Séparez bien vos usages professionnels et personnels du risque de les confondre et de générer des fautes de sécurité qui pourraient être préjudiciables à votre entreprise. L’activité professionnelle doit se faire sur vos moyens professionnels et seulement sur vos moyens professionnels et l’activité personnelle doit se faire seulement sur vos moyens personnels.
Appliquez strictement les consignes de sécurité de votre entreprise : Ces mesures de sécurité visent à protéger votre entreprise, donc votre activité. Si vous rencontrez des difficultés à appliquer les mesures prescrites, remontez l’information et demandez conseil à votre entreprise, mais ne les contournez pas de votre propre chef, car vous n’êtes probablement pas en mesure d’apprécier l’étendue des risques que vous pourriez prendre et faire prendre à votre entreprise.
Ne faites pas en télétravail ce que vous ne feriez pas au bureau : A fortiori sur vos équipements professionnels si vous en disposez. Ayez une utilisation responsable et vigilante de vos équipements et accès professionnels. Si vous utilisez vos moyens personnels en télétravail, ayez conscience que vos activités personnelles peuvent faire prendre un risque aussi à votre entreprise, redoublez donc d’attention et de prudence.
Appliquez les mises à jour de sécurité sur tous vos équipements connectés (PC, tablettes, téléphones…) : Et ce dès qu’elles vous sont proposées afin de corriger les failles de sécurité qui pourraient être utilisées par des pirates pour s’y introduire et les utiliser pour attaquer le réseau de votre entreprise au travers de vos accès.
Vérifiez que vous utilisez bien un antivirus et scannez vos équipements : Vérifiez que tous vos équipements connectés (PC, téléphones, tablettes…) sont bien protégés par un antivirus, qu’il est bien à jour, et effectuez une analyse complète (scan) de vos matériels. Si un matériel ne peut avoir d’antivirus, évitez le plus possible de l’utiliser pour accéder au réseau de votre entreprise.
Renforcez la sécurité de vos mots de passe : Utilisez des mots de passe suffisamment longs, complexes et différents sur tous les équipement et services auxquels vous accédez, qu’ils soient personnels ou professionnels. La majorité des attaques est due à des mots de passe trop simples ou réutilisés. Au moindre doute ou même en prévention, changez-les et activez la double authentification chaque fois que cela est possible.
Sécurisez votre connexion WiFi : Le télétravail s’opère en général principalement sur votre connexion WiFi personnelle. Il est donc primordial de bien la sécuriser pour éviter toute intrusion sur votre réseau qui pourrait être utilisée pour attaquer votre entreprise. Utilisez un mot de passe suffisamment long et complexe (voir plus haut) et assurez-vous que vous utilisez bien le chiffrement de votre connexion en WPA2. Pensez également à mettre à jour régulièrement votre « box Internet » en la redémarrant ou depuis son interface d’administration.
Sauvegardez régulièrement votre travail : La sauvegarde est le seul moyen permettant de retrouver ses données en cas de cyberattaques, mais également en cas de panne ou de perte de son équipement. Si vous en avez la possibilité, sauvegardez régulièrement votre travail sur le réseau de l’entreprise ou les moyens qu’elle met à disposition à cet effet, mais aussi sur un support externe à votre équipement (clé ou disque USB, si cela vous est demandé) que vous débranchez une fois la sauvegarde effectuée.
Méfiez-vous des messages inattendus : Que ce soit par messagerie (email, SMS, chat…) en cas de message inattendu ou alarmiste, demandez toujours confirmation à l’émetteur par un autre moyen. Il peut s’agir d’une attaque par hameçonnage (phishing) visant à vous dérober des informations confidentielles (mots de passe), de l’envoi d’un virus par pièce-jointe ou d’un lien qui vous attirerait sur un site piégé, ou encore d’une tentative d’arnaque aux faux ordres de virement (voir menaces supra).
N’installez vos applications que dans un cadre « officiel » et évitez les sites suspects : Sur vos équipements professionnels, n’installez de nouvelles applications qu’après l’accord de votre support informatique. Sur vos équipements personnels utilisés en télétravail, n’installez des applications que depuis les sites ou magasins officiels des éditeurs (exemple : Apple App Store,Google Play Store) pour limiter les risques d’installation d’une application piégée pour pirater votre équipement. De même, évitez les sites Internet suspects ou frauduleux (téléchargement, vidéo, streaming illégaux) qui pourraient également piéger vos équipements.
Article 11. ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
Lorsque le télétravail s'effectue au domicile du salarié, celui-ci doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et vérifier que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Il doit fournir à la société une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.
ARTICLE 12. OBLIGATIONS DE DISCRETION ET DE PROTECTION DES DONNEES PROFESSIONNELLES
La mise en œuvre du télétravail est en toute hypothèse subordonnée aux exigences de sécurité des données et à la garantie du secret professionnel.
La société Euraxi Pharma est responsable de la sécurisation du système d'information qu'elle met à disposition du télétravailleur à des fins professionnelles. Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société. Il doit notamment verrouiller sa session lorsqu'il s'absente momentanément de sa station de travail. Son attention est attirée sur le fait que l’utilisation du cloud est proscrite pour tout stockage en liaison avec les données de l’entreprise. L’attention du salarié est attirée sur l’obligation de respect du règlement européen UE 2016/676 relatif à la protection des données personnelles (RGPD). Dans le cadre de la politique de sécurité de l’entreprise, le salarié a signé à cet effet un engagement de confidentialité dans la manipulation de données à caractère personnel.
Il est rappelé que tout manquement aux obligations découlant de cet engagement engagerait la responsabilité du salarié, tant vis à vis de l’entreprise que vis à vis de tout tiers concerné, y compris au niveau pénal.
Article 13. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Un document récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est disponible sur Norméa. En cas d’accident ou de maladie du télétravailleur il doit en informer la direction de la Société EURAXI PHARMA dans les plus brefs délais, le télétravail étant soumis à la présomption d’imputabilité des accidents du travail, et ce, malgré les difficultés de mise en œuvre pratique. Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme employeur. Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Article 14. DUREE ET PUBLICITE DE LA PRESENTE CHARTE
La présente charte est à durée indéterminée
Cette charte sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs et accessible sur le site de l’entreprise.
