ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE EURENCO FRANCE SAS
Entre les soussignés :
La société Eurenco France SAS, société par actions simplifiée, immatriculée sous le Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon, sous le numéro 449 207 414, dont le siège social est situé 123 Allée de Brantes, 84700 SORGUES, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX en qualité de XXXXXXXXXX (ci-après la « Société » ou « EURENCO France SAS »),
D’UNE PART
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société (ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives ») :
La CGT,
La CFDT,
La FO,
D’AUTRE PART
(Prises ensemble, les Organisations Syndicales Représentatives et la Société EURENCO France SAS étant désignés ci-après comme les « Parties »)
Chapitre 1 : LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc176339077 \h 3
Chapitre 2 : MESURES RELATIVES A L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc176339078 \h 5
Article 1 - Le droit à la déconnexion et le télétravail PAGEREF _Toc176339079 \h 5 Article 2 - Travail et repos hebdomadaire PAGEREF _Toc176339080 \h 7 Article 3 - Rentrée scolaire PAGEREF _Toc176339081 \h 7 Article 4 - Congé fractionnable PAGEREF _Toc176339082 \h 7 Article 5 - Congés pour enfants malades PAGEREF _Toc176339083 \h 8 Article 6 - Congés dits « pour événements familiaux » PAGEREF _Toc176339084 \h 8 Article 7 - Don de jours de repos PAGEREF _Toc176339085 \h 9 Article 8 – Mobilité géographique PAGEREF _Toc176339086 \h 10 Article 9 - Mise en place d’une prime de naissance PAGEREF _Toc176339087 \h 11
Chapitre 3 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc176339088 \h 11
Article 1 - Endroits de vie en commun PAGEREF _Toc176339089 \h 11 Article 2 - Prévention des Risques Psychosociaux PAGEREF _Toc176339090 \h 11
Chapitre 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc176339091 \h 12
Article 1 – Commission de suivi de l’Accord PAGEREF _Toc176339092 \h 12 Article 2 - Champ d’application, durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc176339093 \h 12 Article 3 – Révision PAGEREF _Toc176339094 \h 13 Article 4 - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc176339095 \h 13
PREAMBULE Depuis plusieurs années déjà, le thème de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) a fait l’objet de plusieurs négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales au sein d’EURENCO France SAS. A ce titre, la QVCT a fait l’objet :
d’un premier accord, signé le 20 octobre 2016,
puis d’un second accord signé le 21 décembre 2017, pour une durée de 3 ans, renouvelé par des avenants successifs dont le premier a été signé le 13 octobre 2021 pour une durée de six mois, et le second, le 7 janvier 2023 pour une durée d’un an,
jusqu’à l’ouverture d’une nouvelle négociation le 5 septembre 2023.
Les derniers avenants de reconduction de l’accord de 2017 avaient été signés avec l’objectif partagé entre la Direction et les Organisations Syndicales de renégocier, restructurer l’accord, mais également de rebalayer l’ensemble des thèmes légaux relatifs à cette négociation.
Afin de structurer la négociation, un premier tour de table a été réalisé le 5 septembre 2023 et un plan de négociation a été dressé avec un classement des thèmes par « blocs ».
Le premier bloc intitulé diversité avait pour objet d’aborder les thèmes du Handicap, de l’Egalité Femmes-Hommes et de la lutte contre tout type de discrimination. Ainsi les Parties se sont rencontrées le 31 octobre 2023, les 10 janvier, 31 janvier, et 21 février 2024 et il a été décidé de détacher ces thèmes afin d’en faire des accords indépendants. Ainsi, deux accords ont été signés le 13 mars 2024. Les deux « blocs » suivants ont eu pour objet d’aborder les deux autres thèmes de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle ainsi que les conditions et le bien-être au travail. La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 13 mars, 9 avril, 2 mai et 22 mai 2024 pour discuter de ces sujets. Ces deux thèmes sont l’objet du présent accord. Au terme de ces réunions, les Parties sont parvenues au présent accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein d’EURENCO France SAS (ci-après l’ « Accord »). Cet Accord s'inscrit dans une démarche d'amélioration, notamment en lien avec les évolutions des textes applicables, en maintenant certaines dispositions déjà signées et appliquées, en en créant de nouvelles, ou encore en annulant les dispositions n’ayant plus de raison d’être ou étant traitées dans d’autres textes et accords.
Chapitre 1 : LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Le pilotage de la démarche QVCT est une responsabilité collective nécessitant l’engagement de tous les acteurs afférents à Eurenco France SAS. Voici les rôles essentiels de chaque acteur impliqué :
La Direction :
La Direction et ses membres s’engagent à intégrer le facteur humain et les questions de santé au travail des salariés, dans le cadre des orientations stratégiques. Elle veille à ce que la mise en œuvre opérationnelle de la politique de l’entreprise et l'atteinte des objectifs économiques prennent en compte ces aspects pour garantir un équilibre entre performance et bien-être des salariés.
Les Organisations Syndicales :
Les Organisations Syndicales ont un rôle prépondérant, au niveau central comme au niveau local, en matière de remontées d'informations, d'alertes. Elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans la négociation, l'application et le suivi des accords collectifs et la sensibilisation des salariés. Elles sont impliquées dans la mise en œuvre et le suivi des dispositions du présent accord, notamment dans le cadre de la commission de suivi.
La Ligne Managériale :
Les managers, entendus comme la ligne managériale de par leur mission d'encadrement constituent des piliers fondamentaux d'une démarche proactive et globale de l'entreprise en vue d'une amélioration continue de la qualité de vie au travail. Ils ont pour mission de concilier les exigences conjuguées du bien-être de leurs équipes et de performance qui consistent à mettre en place des actions en vue de l'atteinte des objectifs fixés. Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :
L'organisation du travail et du collectif de travail notamment en termes de charge de travail à l'occasion notamment des réunions d'équipe ou de l'entretien annuel d'évaluation,
L'accompagnement et l'écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et l'appui technique de l'équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens donné à l'action,
La favorisation d’une communication efficace entre les membres de l'équipe, ainsi que la gestion de l’information descendante et ascendante,
L'identification et la régulation des tensions et des conflits,
La valorisation des compétences et des perspectives de carrières,
La prévention des risques psychosociaux comme premier niveau de vigilance mais aussi d’action pour les enrayer dès la « source ».
Les Salariés :
Les salariés sont des acteurs responsables au cœur d'une démarche d'amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié dans la cohésion sociale, la prévention et l'identification de situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle. Chaque salarié est également acteur de sa propre qualité de vie au travail en lien avec les autres acteurs de l'entreprise.
La Direction des Ressources Humaines :
La Direction des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant pour la qualité de vie et des conditions de travail. Les acteurs de la fonction Ressources Humaines de proximité assurent un rôle de veille, d'alerte et de remontée des informations sur la qualité des conditions de vie au travail. Face à une situation sensible, leur rôle est crucial pour ouvrir un espace de dialogue et conseiller les managers, les salariés, et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, acteurs sociaux, dispositif d'écoute psychologique...).
Les Instances Représentatives du Personnel et notamment les CSSCT :
La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des conditions de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des CSE et de leurs CSSCT des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre de la qualité de vie au travail. Leur rôle est notamment de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Instances privilégiées de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, les CSE et CSSCT constituent, en ce sens, une réelle force de proposition.
Les équipes Prévention et Sécurité :
Les équipes Prévention et Sécurité sont en charge de :
Mettre en place les actions relatives aux conditions de travail des salariés, telles que la sensibilisation à la sécurité, les outils d'évaluation sécurité, les formations sécurité, les plans d'actions préventives et les actions correctives suite à accident,
Fournir une expertise en matière de prévention,
Développer, assurer la veille externe et maintenir des liaisons avec les institutionnels tels que la CARSAT, DDETS, Ministère du travail, Ministère de la santé.
Les Médecins du travail et les Services de Santé au Travail :
Au-delà de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu du travail, les médecins du travail et leurs équipes médicales ainsi que les infirmiers ou infirmières des sites ont un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail, mais aussi sur des missions de maintien dans l’emploi, d’adaptation des postes de travail, etc.
Chapitre 2 : MESURES RELATIVES A L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les Parties soulignent l'importance de conjuguer performance opérationnelle et bien-être des salariés. Celui-ci repose notamment sur une articulation équilibrée de la vie professionnelle et des différents temps et responsabilités de la vie personnelle. Les différents dispositifs au présent chapitre visent à préserver cet équilibre.
Article 1 - Le droit à la déconnexion et le télétravail
– Assurer l’effectivité du droit à la déconnexion Le développement du numérique et des réseaux sociaux multiplie les points de contacts et les outils de communication. Afin de faire des outils numériques, un outil de performance tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties continuent de favoriser le droit à la déconnexion. Ce droit se traduit par l'absence d'obligation pour le salarié, en dehors de son temps de travail, de répondre aux courriels ou sollicitations professionnelles, et de se connecter aux serveurs de l'entreprise. Enjeu collectif majeur impliquant l'ensemble des acteurs de l'entreprise, le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective : de l'entreprise, de la hiérarchie et de chacun des salariés. Une charte de droit à la déconnexion a été établie et diffusée en février 2017. Le document datant de 2017 nécessitant quelques adaptations, il est convenu que la Direction mettra à jour cette charte avant la fin de l’année 2024. Le plan d’action prévu au précédent accord visant à communiquer cette Charte sur le droit à la déconnexion auprès de 100% des nouveaux entrants est poursuivi. Sa bonne application sera abordée lors de la commission de suivi de l’accord.
– Adaptation du recours au télétravail sur les postes éligibles Le télétravail au sein d’EURENCO France SAS est régi à ce jour par un accord signé le 4 juin 2019 pour une durée de 3 ans, dont l’application a été reconduite par une Décision Unilatérale de l’Employeur (DUE) à durée indéterminée mis en œuvre dès juillet 2022. Les parties conviennent de maintenir l’ensemble des mesures de cet accord dédié au télétravail et prolongé par DUE mais qu’il est intéressant de réfléchir à moderniser les dispositions actuellement applicables en permettant de rendre plus souple la détermination des jours envisagés pour le télétravail régulier, tout en préservant la priorité à l’efficacité opérationnelle. Ainsi, les parties conviennent d’adapter les mesures de l’article 4 de l’accord de 2019 et de permettre que les jours consacrés au télétravail, tout en restant dans un maximum de 2 jours par semaine, puissent être fixés en accord avec le manager sur n’importe quel jour de la semaine. En cas de désaccord sur les jours, la décision revient au manager qui doit donner une explication au salarié. Par ailleurs, il est également convenu que le jour ou les 2 jours puissent être « flottants » c’est-à-dire que les journées déterminées à l’avance puissent être modifiées pour les besoins et facilités de service, en accord entre le salarié et le manager. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, il revient au manager de trancher tout en expliquant les raisons de son refus. En tout état de cause, il est convenu que le maximum de deux jours de télétravail par semaine « civile » soit maintenu et que cette mesure ne puisse aboutir à dépasser ce maximum. Il est rappelé qu’en cas de conflit entre un jour de télétravail et un autre événement professionnel (déplacement, réunion, etc…), où la présence physique du salarié serait obligatoire, l’événement professionnel l’emporte, sans report possible de la journée de télétravail. Les dispositions du présent article ne pourront se mettre en place sans accord préalable du manager. Les déclarations dans l’outil de gestion des temps devront être réalisées à l’initiative du salarié et obtenir la validation du manager. Il est convenu que cette adaptation des dispositions en vigueur pourra s’opérer dès la date de mise en application du présent accord, mais nécessite d’être testée en termes d’efficacité et de praticité. Il est donc prévu qu’un bilan sera réalisé et partagé lors de la commission de suivi de cet accord après environ un an de fonctionnement. Ce bilan sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines par échantillonnage des retours d’expérience managers et salariés sur un panel représentatif comprenant les deux établissements afin de permettre une analyse factuelle :
En cas de bilan positif partagé entre les Organisations Syndicales et la Direction, un projet d’accord télétravail sur ces mêmes bases sera soumis pour signature aux Organisations Syndicales pour entériner sur le long terme ces mesures en plus des mesures existantes.
En cas de bilan négatif ou de désaccord sur le bilan, le présent article cessera de produire ses effets automatiquement à l’issue de la diffusion du Compte rendu de la commission de suivi de cet accord aux participants et le précédent article 4 de l’accord du 4 juin 2019 reprendra ses effets.
Article 2 - Travail et repos hebdomadaire
2.1 - Limitation des formations sur le temps de repos des salariés postés
Il sera veillé autant que possible à ce que les sessions de formations soient réalisées en dehors du temps de repos des salariés postés. Dans cette situation, il est veillé à ce qu’un jour de récupération soit pris le plus rapidement possible suivant le jour de repos non pris.
2.2- Limitation des déplacements pendant le temps de repos hebdomadaire
Pour éviter autant que possible que la vie professionnelle empiète sur la vie personnelle dans le cadre de départ en déplacements des salariés, les managers doivent veiller à ce que les salariés de leurs équipes évitent de partir en mission sur leur temps de repos hebdomadaire. En cas de départs ou retours de missions réitérés sur le temps de repos hebdomadaire (notamment supérieur à 10 fois sur une même année), le manager devra faire ses meilleurs efforts d’adaptation de l’organisation afin de faire évoluer favorablement la situation dans la limite de la nécessité d’efficacité opérationnelle néanmoins. Il est entendu que le salarié peut également à tout moment alerter son manager en cas de difficulté constatée sur des départs trop fréquents en période de repos hebdomadaire, ou se rapprocher du service RH de son établissement pour chercher une solution limitative.
2.3 - Récupération des jours de repos suite aux réunions de représentants du personnel
Si une réunion des représentants du personnel est organisée par la Direction sur le temps de repos d'un des salariés, un jour de récupération sera pris le plus rapidement possible suivant le jour de repos non pris.
Article 3 - Rentrée scolaire
Les salariés, soumis à un système d'horaire variable, pères ou mères de famille, et ayant un enfant de 16 ans et moins inscrit à l'école, pourront bénéficier de facilités horaires la semaine de la rentrée des classes pour conduire leur enfant à l'école. La durée de cette dérogation ne peut excéder une heure par jour et par enfant à charge, elle n'est pas reportable. Ces heures prises sont à récupérer. Dans l'hypothèse où les deux parents travailleraient dans le même établissement et seraient tous les deux soumis à un système d'horaire variable, cette facilité peut être accordée, au choix, à l'un ou l'autre des parents. Pour les salariés postés, il leur sera facilité, sous réserve des impératifs de production, la pose d'une demi-journée de congé sur le jour de la rentrée scolaire. Afin d'organiser les équipes, la demande écrite devra être faite 15 jours avant la date de la rentrée des classes chaque année, auprès du Manager et relayée auprès du Service Ressources Humaines de l’Etablissement via les outils à disposition.
Article 4 - Congé fractionnable La Direction et les Organisations Syndicales décident de maintenir les dispositions de l’accord QVCT antérieur. Les Parties conviennent de permettre le fractionnement en heures d'une journée de congé payé par an. Cette disposition s'applique aux salariés en service discontinu, semi-continu, continu et journée continue sans restriction. Pour les personnes en horaire variable et les cadres intégrés, cette disposition s'appliquera si leur report d'heures (crédit/débit) est nul. Article 5 - Congés pour enfants malades
Il est convenu que les dispositions du précédent accord QVCT du 21 décembre 2017 en matière de congés pour enfants malades sont reprises par le présent Accord. L’article 42 de l'accord d'entreprise de 2015 en vigueur portant sur la durée et l'aménagement du temps de travail, la rémunération, la promotion et les congés demeure modifié comme suit : en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale (reconnaissance fiscale), le salarié peut bénéficier d'un congé rémunéré de 3 jours par an maximum. Cette durée est portée à 4 jours maximum si le salarié assume la charge effective et permanente (reconnaissance fiscale) d'au moins 2 enfants de moins de 16 ans et 6 jours s'il assume la charge effective et permanente d'au moins 3 enfants. Ces dispositions s'appliquent également pour les parents ayant à charge un enfant qui a un handicap et qui nécessite la présence indispensable d'un des parents du fait d'une recommandation médicale, quel que soit l'âge de l'enfant. Lorsque le conjoint d'un salarié (concubin, marié ou lié par un PACS) est aussi salarié Eurenco, le bénéfice de ces jours s’effectue pour le couple (un seul parent ou les deux) à concurrence du total de jours maximum prévu relativement au nombre d’enfants à charge du couple tel que décrit ci-dessus. Article 6 - Congés dits « pour événements familiaux »
Pour se mettre en conformité avec les nouvelles mesures de l’article L3142-4 du Code du travail, et suite aux discussions menées dans le cadre de la négociation sur la QVCT, les parties conviennent de l’intérêt de faire évoluer et de clarifier les dispositions sur les congés pour événements familiaux (initialement prévus à l’article 41 de l’accord du 11 mars 2015 sur la rémunération et le temps de travail) comme suit :
Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrables
Mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable
Naissance ou accueil (adoption) d’un enfant : 3 jours ouvrables (à prendre dès le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit)
Décès d’un enfant de moins de 25 ans, et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent, ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié (au sens de l’article L. 513-1 du Code de la sécurité sociale) : 14 jours ouvrables + 8 jours ouvrables de congé de deuil légal (à prendre dans un délai d’un an à compter du décès, fractionnable en 2 périodes – article L3142-1-1 du code du travail)
Décès d’un enfant (autres situations que celles visée ci-avant) : 12 jours ouvrables
Décès du conjoint, du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, des beaux-parents (parents du conjoint) ou de l’enfant du conjoint (d’une précédente union) du salarié : 3 jours ouvrables
Décès du grand-père, de la grand-mère, d’un demi-frère, d’une demi-sœur, du gendre ou de la belle fille, du beau-frère ou de la belle-sœur du salarié, d’une belle-mère ou d’un beau-père (famille recomposée) : 1 jour ouvrable
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique, ou d'un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables
Le déclenchement des congés visés au présent article ne peut se faire que sous présentation des justificatifs/certificats associés au service Ressources Humaines.
Article 7 - Don de jours de repos
Les parties signataires conviennent de la nécessité de renforcer et de préciser le dispositif existant de don de jours au sein d’EURENCO France SAS au profit de salariés qui auraient à faire face à une situation de santé d'une particulière gravité d'un de leurs enfants ou de leur conjoint, de leur père ou de leur mère, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Salarié bénéficiaire : tout salarié en CDI dont la période d'essai est passée, ou en CDD avec une ancienneté de plus de 6 mois, peut demander à bénéficier d'un don de jours, s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
assumer la charge, au sens du droit de la sécurité sociale, d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou venir en aide à son conjoint, père ou mère, atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap ;
avoir préalablement épuisé ou positionné l’ensemble de ses droits à congé : congés principaux, congés d’ancienneté, jours de RTT, Compte Epargne-Temps, etc.
justifier d’un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de l’enfant ou du proche, rendant indispensable une présence et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celle-ci.
Salarié donateur : tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos tel que défini ci-après. Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire. De par leur caractère anonyme, les jours de repos cédés ne sont pas restitués en cas de non utilisation mais sont conservés sur un compte de « solidarité congés » qui sera réactivé lors du prochain déclenchement de la procédure de don de jours.
Jours de repos cessibles : Le salarié pourra effectuer un don par jour entier parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après :
Possibilité de faire un don de 5 jours maximum par an sur le solde de CP ou RTT
Possibilité de faire un don sans limite de jours à partir du Compte Epargne Temps
Procédure :
Etape 1 : Demande du salarié bénéficiaire
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours soumet sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette demande inclut au minimum le motif, et porte en annexe le justificatif médical associé. La Direction des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions
d’éligibilité et en informe la hiérarchie concernée.
Etape 2 : Recueil des dons de jour de repos
Le recueil des dons de jours de repos sera organisé par la Direction Ressources Humaines de l’Etablissement auquel est rattaché le salarié demandeur. La campagne de recueil sera adressée, après confirmation du salarié demandeur, à l’ensemble des salariés de l’Etablissement concerné. Dans l’hypothèse où le nombre de jours recueillis s’avère insuffisant, l’appel aux dons peut être étendu à toute l’entreprise sur décision de la Direction des Ressources Humaines. La campagne de recueil des dons pourra être lancée en précisant simplement la période de recueil des dons, et/ou en précisant le nombre de jours maximum visés en indiquant que les dons seront recueillis dans la limite d’un nombre de jours (plafond). Cette mesure permet d’éviter de recueillir un nombre de jours trop important et de limiter le solde du compte de « solidarité congés » en cas de non utilisation de l’ensemble des jours donnés. Dans tous les cas, il est entendu qu’une seconde campagne peut être relancée ultérieurement en faveur du même salarié s’il en était besoin. Enfin, en complément des jours donnés par les salariés au salarié aidant, la Direction de l'entreprise abondera le nombre de jours à hauteur de 20%.
Etape 3 : Utilisation des jours de repos
Une fois les jours de repos donnés transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d’une façon fractionnée, par journée ou demi-journée, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d’organisation du service. La durée maximale de l’absence qui peut être ainsi autorisée est de 3 mois, renouvelable une fois pour une période identique. Durant les périodes d’absence, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération et de l’assimilation de cette période à du temps de travail effectif au titre du calcul des droits liés à l’ancienneté et des congés payés. Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines en cas d’amélioration de la santé de l’enfant ou du conjoint qui ne rendrait plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. De même, en cas de couple travaillant au sein d’EURENCO France SAS, une alternance entre les parents peut être organisée.
Article 8 – Mobilité géographique
La mobilité interne doit être le moyen prioritaire pour pourvoir tous les postes. Lorsqu’un poste est ouvert en contrat à durée indéterminée, il est d’abord procédé à une analyse préalable des candidatures internes. Ce n’est qu’ensuite qu’un recrutement extérieur peut intervenir sur un poste ouvert à la mobilité. Certaines mobilités internes impliquent une mobilité géographique. L’accord mobilité du 9 février 2015, à durée indéterminée, précise les modalités et dispositions applicables à la mobilité géographique au sein du territoire national. Il est convenu que la Direction proposera à la signature des Organisations Syndicales Représentatives une mise à jour de ce document. Cette mise à jour pourrait être envisagée courant 2025, et en tout état de cause dès que les perspectives d’évolution de l’entreprise EURENCO France SAS et du Groupe EURENCO impactant ainsi les perspectives de mobilité géographique des salariés seront plus précises. Par ailleurs, conscientes des enjeux environnementaux et de la nécessité de développer des actions pour lutter contre le dérèglement climatique, les Parties conviennent de continuer à encourager l’utilisation des transports en commun et des modes de transport écologiquement responsables pour les déplacements quotidiens des salariés vers leur lieu de travail. A ce titre, il est rappelé que :
50% des abonnements aux transports en commun sont pris en charge par EURENCO France SAS quand ils sont utilisés pour réaliser le trajet domicile-travail, sur présentation des justificatifs.
des actions sont menées en parallèle par les Directions des sites pour faciliter les accès aux sites d’EURENCO (exemples : arrêt de bus plus proche des entrées, construction d’un rond-point pour fluidifier et sécuriser les accès).
Article 9 - Mise en place d’une prime de naissance
Les parties à l’Accord conviennent de la mise en place d’une prime de naissance de 200 € bruts. Cette prime est attribuée à tout salarié en CDI ou CDD, avec une ancienneté de un an minimum, à la naissance d’un enfant, sous réserve de déclaration auprès des services Ressources Humaines et de présentation d’un certificat de naissance. En cas de naissances multiples, le montant de la prime est multiplié par le nombre d’enfants (par exemple, elle est doublée en cas de naissance gémellaire). La prime s’applique également en cas d’adoption d’un enfant, sous réserve de présentation des justificatifs associés. Si les deux parents travaillent au sein d’EURENCO France SAS, la prime n’est attribuée qu’une seule fois par enfant accueilli. Cette prime est mise en place à compter de la date de mise en application du présent Accord. Elle s’appliquera pour toute naissance ayant eu lieu à compter de cette date, sans rétroactivité.
Chapitre 3 : AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
La Direction et les Organisations Syndicales signataires encouragent toutes les démarches de sécurité et d’ergonomie, ainsi que d’adaptation des postes pour favoriser le bien-être des salariés au travail et permettre leur maintien et développement dans l’emploi à tous les moments de leur vie professionnelle. Concernant les mesures dites « seniors », compte tenu des changements fréquents au niveau législatif passées et à venir, il est entendu que tout salarié qui en fait la demande sera reçu dans les meilleurs délais par les équipes RH de son établissement pour évoquer les sujets de fin de carrière (questions administratives, demande d’adaptation ou de changement de poste, etc.). Les meilleurs efforts seront faits pour étudier les demandes relatives aux aménagements de fin de carrière.
Article 1 - Endroits de vie en commun
Les parties signataires confirment la volonté de maintenir et/ou d’améliorer les espaces de vie en commun dans l’entreprise. Dans ce cadre, le travail réalisé dans le cadre des commissions CSSCT des CSE de chaque établissement sera poursuivi dans l’objectif de rendre le plus agréable et sécurisé possible les lieux de vie en commun.
Article 2 - Prévention des Risques Psychosociaux
2.1 – Evaluer et Prévenir
L'identification des risques professionnels constitue un enjeu majeur de la démarche de prévention en entreprise, sur lequel les Parties ont déjà échangé longuement, sur son enjeu et ses opportunités. La Direction d’EURENCO France SAS et les Organisations Syndicales souhaitent poursuivre le développement d’une politique active de prévention des risques professionnels au travers notamment de :
l’identification et l’analyse des risques professionnels ;
la mise en œuvre et le suivi des actions dédiées ;
la sensibilisation et la formation de l’ensemble du personnel, et en particulier des managers aux risques des secteurs dont ils ont la charge ;
le suivi des nouveaux arrivants (sensibilisation, formation, accompagnement) ;
la clarté des rôles de chacun en matière de sécurisation de l’environnement de travail.
Afin d'accompagner au mieux les managers dans cette mission de prévention des risques psychosociaux, la formation de sensibilisation aux risques psychosociaux, mise en place depuis 2023, sera renforcée. Les Parties souhaitent souligner à ce titre le rôle important des CSE et CSSCT, qui favorisent le travail pluridisciplinaire autour des risques psychosociaux et de tous sujets liés à la santé et aux conditions de travail des salariés. Elles reconnaissent également que le traitement des risques psychosociaux doit s’effectuer au plus près du terrain, en prenant en compte la dimension matricielle de l’organisation quand cela est nécessaire (implication des responsables hiérarchiques et fonctionnels), et en lien avec les élus des Etablissements, pour apporter des réponses adaptées au contexte de la situation. La commission de suivi de l’accord sera informée lors de sa réunion annuelle de l’état des lieux des travaux menés sur le sujet dans une démarche d’amélioration continue de cette politique de prévention.
2.2 – Dispositif de soutien psychologique
Un dispositif d’écoute et de soutien psychologique « REALTO » a été déployé début 2017, avec numéro vert d'écoute des salariés, afin que tout salarié puisse se confier à une personne extérieure de l'entreprise, sur les situations difficiles liées à la vie professionnelle ou personnelle. Les Parties conviennent que ce dispositif est maintenu. Le nombre d’appel par année sera partagé avec la commission de suivi du présent Accord. Chapitre 4 : DISPOSITIONS FINALES Article 1 – Commission de suivi de l’Accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place pendant la durée d’application de l’accord, et sera composée d’un membre de la Direction de l’Entreprise ou d’un Etablissement, d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et de 1 à 2 représentants par Organisation Syndicale représentative. La commission se réunit une fois par an, avant la fin du premier semestre de l’année N et a pour objectif de faire le bilan de l’année N-1 sur les différents thèmes de l’Accord, et d’identifier les éventuelles voies d’amélioration de ce dernier. La première commission de suivi pourra se tenir en 2025. Article 2 - Champ d’application, durée et entrée en vigueur de l’accord Cet accord s’applique à l’ensemble des sites de la Société EURENCO France SAS à compter du lendemain de sa signature. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa mise en application, ce thème demeurant intégré à la négociation obligatoire conformément aux dispositions légales applicables. Les dispositions visées au Chapitre 2, article 1.2 concernant le télétravail sont quant à elles mises en œuvre a minima jusqu’au lendemain de la première commission de suivi du présent accord, et à compter du lendemain de la signature du présent accord dans un premier temps. En effet, l’objectif est de permettre à l’issue de la commission de suivi du présent accord de confirmer le prolongement ou l’arrêt de ces mesures. Les dispositions du présent accord mettent un terme et se substituent purement et simplement à l’accord QVT du 21 décembre 2017 dans son ensemble, ainsi qu’aux avenants des 13 octobre 2021 et 7 janvier 2023 s’y rapportant. Elles mettent également un terme à toutes les dispositions conventionnelles ou issues d’accords, d’une décision unilatérale, de notes d’application, d’un usage antérieur ou d’une pratique en vigueur qui comporteraient des dispositions contraires et antérieures au présent accord.
Article 3 – Révision
Toute demande de révision de l’Accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Article 4 - Dépôt et publicité Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail :
un exemplaire original sur support papier signé par les Parties sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Mention de cet accord sera faite sur l’Intranet. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel sur demande au sein du service des Ressources Humaines.
