ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES EURIAL
ENTRE LES SOUSSIGNÉES
Les sociétés suivantes constituant l’UES EURIAL :
La société EURIAL LOGISTIQUE OUEST, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 067 871, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL FOOD SERVICE & INDUSTRY, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 904, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL BEURRE FROMAGE (SAS), immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 353 543 358, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL SERVICES, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 815 063 888, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL INTERNATIONAL, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 824 682 686, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL INGREDIENTS ET NUTRITION, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 823 521 489, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
La société EURIAL MANAGEMENT, immatriculée au RCS de Nantes, sous le numéro 799 033 824, dont le siège social se situe 75 rue Sophie Germain, 44300 Nantes,
Représentées par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,
D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales suivantes représentatives au sein de l’UES EURIAL :
Article 1 – Le champ d’application PAGEREF _Toc181972224 \h 4
Article 2 – L’objet PAGEREF _Toc181972225 \h 4
Article 3 - Les mesures PAGEREF _Toc181972226 \h 5
Article 4 – Le suivi de l’accord PAGEREF _Toc181972227 \h 12
Article 5 – La prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc181972228 \h 13
Article 6 – La révision et la dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc181972229 \h 13
Article 7 – Les formalités de dépôt PAGEREF _Toc181972230 \h 14
IL A ETE CONVENU ET ARRETE ENTRE LES PARTIES LES STIPULATIONS SUIVANTES :
Préambule
Au regard de son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’UES EURIAL réaffirme sa volonté de promouvoir un environnement de travail inclusif et équitable. Cet engagement s’inscrit dans le respect des valeurs d’égalité, de justice sociale et de non-discrimination, en conformité avec les principes énoncés par la législation en vigueur, notamment le Code du travail et la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. La Direction avait décidé de mettre en place un certain nombre de mesures au sein de l'UES EURIAL sur la période 2022-2024 par le moyen d’un plan d’actions unilatéral dans les domaines suivants :
la promotion professionnelle ;
l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité parentale ;
la formation professionnelle ;
la rémunération effective.
Dans une démarche constante d'amélioration, la Direction de l'UES EURIAL a souhaité conforter les démarches entreprises et les renforcer en allant plus loin dans les actions à mener. Dans ce cadre, et à la suite de cinq réunions de négociation en date du 5 juin 2024, du 23 septembre 2024, du 23 octobre 2024, du 22 novembre 2024 et du 11 février 2025, les Parties ont conclu le présent accord. Les Parties s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour atteindre ces objectifs, tout en assurant un suivi régulier dans un esprit de dialogue social. Cet accord constitue une étape clé vers une égalité professionnelle durable et bénéfique pour l’ensemble des collaborateurs.
Article 1 – Le champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES EURIAL.
Article 2 – L’objet
La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une des négociations obligatoires encadrées par le Code du travail.
Aux termes de l’article R.2242-2 du Code du travail, les partenaires sociaux doivent travailler sur quatre des neuf domaines d’actions rappelés ci-dessous :
l’embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les Parties souhaitent rappeler que les conditions de travail constituent un pilier fondamental pour respecter l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. En adaptant et en améliorant ces conditions de travail de manière équitable, l’UES EURIAL souhaite un environnement de travail inclusif, où les métiers puissent être exercés quel que soit le genre. La réduction de la pénibilité fait l’objet de mesures listées dans un accord spécifique (accord pénibilité en date du 15 novembre 2023 portant sur 3 années).
Au regard de ces dispositions légales d’une part, et du traitement de la question des conditions de travail dans un accord sur la réduction de la pénibilité d’autre part, les Parties conviennent de travailler prioritairement sur la durée du présent accord sur les quatre domaines d’actions suivants :
la formation ;
Les Parties reconnaissent que la formation est un levier essentiel pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. D’une part, en offrant à tous les collaborateurs, sans distinction de genre, un accès égal aux formations professionnelles, l’UES EURIAL doit permettre à chacun de développer ses compétences et de progresser dans sa carrière. L’accès à la formation doit contribuer à réduire les écarts de compétences et les inégalités salariales, souvent liées à une sous-représentation des femmes dans certaines filières techniques ou à responsabilités. D’autre part, certaines formations spécifiques ont pour objectif de sensibiliser au respect de l’égalité professionnelle.
la promotion professionnelle ;
Les Parties sont conscientes que la promotion professionnelle joue un rôle clé dans la réalisation de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’UES EURIAL. En garantissant des opportunités de promotion équitables et transparentes, l’UES EURIAL doit permettre à tous les collaborateurs de progresser sur la base de leurs compétences, de leur expérience et de leur performance, sans discrimination liée au genre. Cette démarche a pour but de favoriser une plus grande diversité dans l’encadrement et de réduire les écarts de rémunération et de représentation entre les sexes.
la rémunération effective ;
Les Parties soulignent que la rémunération est un enjeu central dans la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’UES EURIAL souhaite garantir un système de rémunération équitable fondé sur des critères objectifs tels que l’expérience, les compétences et la performance, pour éliminer les écarts salariaux injustifiés. En assurant une égalité salariale, l’UES EURIAL doit respecter ses obligations légales et valoriser la contribution de tous les salariés, renforçant leur engagement et leur motivation.
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Les Parties indiquent que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En mettant en place des politiques qui permettent à tous les salariés, de mieux concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles, l’UES EURIAL souhaite contribuer à réduire les inégalités souvent accentuées par des contraintes liées à la gestion de la vie familiale. Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle doit profiter à l’ensemble des salariés, en réduisant le stress et en améliorant le bien-être, ce qui se traduit par un meilleur engagement au travail. Article 3 - Les mesures
La formation professionnelle
Les enjeux
Maintenir l'équilibre de l'accès des femmes et des hommes à la formation,
Former les salariés sur l'importance de l'égalité professionnelle.
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs issues du plan d’actions 2022-2024
Poursuivre le déploiement des webinaires à destination des Managers sur « Comment promouvoir la diversité »,
Poursuivre le déploiement des webinaires de sensibilisation à destination de tous les collaborateurs sur les « Agissements sexistes »,
Permettre un accès équitable aux formations non-règlementaires,
S'assurer que les référents harcèlement soient formés dans les 6 mois de l'effectivité de leur mandat.
Les mesures additionnelles spécifiquement négociées
La poursuite du déploiement des formations liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’UES EURIAL s’engage à continuer à déployer les formations ou les sensibilisations liées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A titre d’exemple, il pourra s’agir d’accompagner les managers à la compréhension des enjeux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de sensibiliser les collaborateurs à la diversité, d’organiser des ateliers sur le leadership au féminin. A titre d’information, un groupe de travail « Parité Hommes - Femmes » se met en place au niveau de la Branche, avec le soutien spécifique de deux membres du Comité de Direction. Ce GT a pour objectif de partager le diagnostic actuel de la parité chez Eurial, identifier les défis et les actions prioritaires et coller au plus près des attentes des collaborateurs et de l’entreprise sur le sujet, et enfin initier et piloter les plans d’actions et les meilleures pratiques.
Les indicateurs de suivi
Nombre de participants au webinar « Comment promouvoir la diversité » pour atteindre 90% des managers formés au sein de l'UES EURIAL avant le terme de cet accord, et 90% des nouveaux managers dans les 12 mois suivant leur arrivée dans le poste,
Nombre de participants à la sensibilisation sur les « Agissements sexistes » pour atteindre 90% des collaborateurs de l'UES EURIAL formés avant le terme de cet accord, étant entendu que cet objectif doit être atteint par une progression annuelle forte (115 collaborateurs formés en 2023),
Proportion de femmes dans les salariés de l'UES ayant bénéficié d'une formation non règlementaire pour rester supérieur à 95% (base 2023),
Pourcentage de référents harcèlement formés dans les 6 mois de l'effectivité de leur mandat, pour atteindre 100% des référents formés.
La promotion professionnelle
Les enjeux
Veiller à l'absence de discrimination dans l'attribution des promotions entre les femmes et les hommes par statut,
Favoriser l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, dans l'évolution professionnelle,
Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux.
Les actions permettant d'atteindre ces objectifs issues du plan d’actions 2022-2024
Développer la promotion interne des femmes à tous les niveaux de l'entreprise : au sein des CODIR, de la population Agents de maîtrise à Cadres, et au sein de la population des ouvriers,
Augmenter la proportion de femmes cadres : en suscitant les promotions internes de TAM à cadres et en augmentant le nombre de femmes dans le recrutement direct des cadres,
Augmenter la part des femmes cadres managers.
Les indicateurs de suivi
Répartition des promotions individuelles, par sexe et par statut au niveau de l’UES et par BU,
Appréciation du pourcentage de femmes par niveau ayant bénéficié d'une promotion, pour maintenir l’écart de taux de promotion en-dessous de 1,79 point* (base UES 2023 = 1,79 point*), et réduire pour la catégorie Cadres l’écart à moins de 4,77 points* (base UES 2023 = 4,77 points*),
Evolution de la proportion de femmes Cadres au niveau de l’UES (base UES 2023 = 44%) et au niveau de chaque BU, pour rester dans les mêmes proportions que la part des femmes dans l’effectif global,
Evolution du nombre de femmes Cadres managers, pour atteindre les mêmes proportions que la part des femmes dans l’effectif global (base UES 2023 = 42,3%).
*données issues de l’index Egalité Professionnelle publié en mars 2023 (voir annexe)
La rémunération effective
Les enjeux
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales,
Assurer l'accès à l'égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d'éducation).
Les actions permettant d’atteindre ces objectifs issues du plan d’actions 2022-2024
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s'assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions selon leur statut,
Garantir l'équité des augmentations individuelles au retour des congés maternité par service.
Les indicateurs de suivi :
Répartition des augmentations individuelles, par sexe et par statut, au niveau de l’UES et par BU,
Appréciation du pourcentage de femmes par niveau ayant bénéficié d'une augmentation individuelle, pour maintenir l’écart pondéré total en-dessous de 1 point* (base UES 2023 = -0,96 point*)
Proportion de femmes ayant bénéficié a minima de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de leur congé maternité par les salariées relevant de la même catégorie socio-professionnelle
*données issues de l’index Egalité Professionnelle publié en mars 2023 (voir annexe)
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les enjeux
Favoriser l'articulation des temps de vies professionnelle et personnelle pour tous les salariés,
Promouvoir le partage des responsabilités familiales,
Mieux tenir compte des contraintes physiologiques des femmes.
Les actions permettant d'atteindre ces objectifs issues du plan d’actions 2022-2024
Prioriser les temps partiels pour accéder à des postes ouverts à temps pleins,
Inciter à la prise du congé paternité dans sa totalité par tous les pères,
Maintenir l'ancienneté pendant toute la durée du congé parental,
Diffuser une « Charte QVT et Déconnexion » afin d'encadrer les horaires de réunion sur une plage qui préserve la vie de famille et d'éviter notamment les réunions tardives,
Permettre un accès plus large au télétravail pendant toute la durée de la grossesse.
Les mesures additionnelles spécifiquement négociées
L’alignement des dispositions relatives aux congés pères et mères de famille
A date :
Toute salariée bénéficie d'un jour de congé supplémentaire par enfant à charge de moins de quinze ans et vivant à son foyer, étant entendu que le congé supplémentaire est réduit à une demi-journée si le congé conventionnel n’excède pas six jours.
Tout salarié bénéficie d’un jour de congé supplémentaire quel que soit le nombre d’enfant à charge de moins de quinze ans vivant à son foyer, étant entendu que le congé supplémentaire est réduit à une demi-journée si le congé conventionnel n’excède pas cinq jours.
A compter du 1er juin 2024, tout salarié, comme toute salariée, bénéficie d’un jour de congé supplémentaire par enfant à charge de moins de quinze ans et vivant à son foyer. Les conditions d’attribution seront désormais les suivantes :
Le congé supplémentaire est réduit à une demi-journée si le congé conventionnel n’excède pas six jours.
L’âge des enfants s’apprécie au 31 mai de l’année considérée.
La révision du nombre de jours enfant malade en fonction de l’âge de l’enfant
Actuellement, les salarié(e)s bénéficient en application des accords relatifs à la négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 3 mars 2020 (article 5) et du 28 janvier 2021 (article 5) : Par enfant Jour enfant malade Jour enfant hospitalisé Cumul maximal par an Moins de 15 ans 1 3 3
A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, les salarié(e)s bénéficient en fonction de l’âge de l’enfant : Par enfant Jour enfant malade Jour enfant hospitalisé Cumul maximal par an Moins de 11 ans 2 3 4 Entre 11 et 15 ans 1 3 3
Ces jours sont cumulatifs dans la limite de 3 jours pour un enfant entre 11 ans et 15 ans et de 4 jours pour un enfant de moins de 11 ans. Ainsi, en bénéficiant d’abord d’un jour de congé enfant malade entre 11 et 15 ans, le salarié qui bénéficierait la même année d’un congé pour enfant hospitalisé de moins de 15 ans, ne se verrait attribuer que deux jours. Inversement, s’il utilisait les trois jours de son congé pour enfant hospitalisé entre 11 ans et 15 ans, il ne bénéficierait plus, la même année, du congé enfant malade entre 11 et 15 ans. De plus, en bénéficiant d’abord de deux jours de congé enfant malade de moins de 11 ans, le salarié qui bénéficierait la même année d’un congé pour enfant hospitalisé de moins de 11 ans, ne se verrait attribuer que deux jours. Alors qu’en bénéficiant d’abord de trois jours pour enfant hospitalisé de moins de 11 ans, le salarié qui bénéficierait la même année d’un congé pour enfant malade de moins de 11 ans, ne se verrait attribuer que un jour. Ce/ces jour(s) de congé pour enfant malade sont fixés par année civile, pour chacun des enfants. Pour bénéficier de ce/ces jour(s) de congé pour enfant malade, les conditions suivantes doivent être remplies :
l’âge de l’enfant est vérifié au jour de la prise de ce congé ;
pour les un ou deux jour(s) de congé pour s’occuper d’un enfant malade, l’enfant doit avoir un lien de filiation avec le salarié et être à la charge du salarié (y compris lorsque celui-ci n’est pas à charge au sens fiscal du terme) ;
pour les 3 jours pour s’occuper d’un enfant hospitalisé, l’enfant doit avoir un lien de filiation avec le salarié et être à la charge du salarié (y compris lorsque celui-ci n’est pas à charge au sens fiscal du terme) ;
dans tous les cas, la présence indispensable du parent doit être justifiée par un certificat médical à envoyer au service des ressources humaines.
Ce/ces jour(s) ne sont pas attribués pour des évènements médicaux qui peuvent être planifiés (rendez-vous chez un spécialiste, interventions chirurgicales prévues à l’avance) car ils ont uniquement pour objet de faire face aux maladies / hospitalisations imprévues des enfants. Si le père et la mère sont tous deux salariés d’Eurial, chacun des parents peut bénéficier de ce congé, même s’il s’agit d’un seul et même enfant.
La transformation des heures d’autorisation d’absence en jours de congés pour les salariées future maman ainsi que pour le/la salarié(e) accompagnant sa conjointe / sa partenaire / sa concubine enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation aux examens médicaux
En application de l’article L.1225-16 du code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence avec maintien de la rémunération pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. A compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord, les salariées « futures mamans » ayant déclaré leur grossesse, ainsi que le/la conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficiera de trois jours de congés (quelle que soit sa programmation au planning) pour se rendre au maximum à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale. Pour bénéficier de ces jours de congé supplémentaires, les salariés devront transmettre un justificatif médical dans les 48h ouvrées, justifiant du rendez-vous, au service des ressources humaines. Ces jours de congé supplémentaires seront à poser obligatoirement le jour de l’examen. Par exemple :
Dans le cas d’un(e) salarié(e) posté(e) de nuit, le congé sera à poser sur la nuit qui se termine ou commence le jour de l’examen.
Dans le cas d’un ou une salariée travaillant l’après-midi alors que l’examen est prévu le matin, le congé sera posé sur cette même journée (et réciproquement).
Il est entendu que pour la femme enceinte, lorsque les trois jours de congé ont été pris, les autres examens obligatoires font l'objet d'une autorisation d'absence avec maintien de la rémunération.
La neutralisation de toute carence pour une salariée enceinte qui se retrouverait contrainte de poser un arrêt maladie
Pour tout arrêt maladie débutant à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, l’UES EURIAL neutralisera toute carence pour tout arrêt durant la grossesse.
Les jours d’absence liés à l’endométriose
Les parties prenantes reconnaissent que l’endométriose constitue une pathologie chronique pouvant impacter significativement la santé et la qualité de vie des salariées concernées. Dans ce cadre, les salariées atteintes d’endométriose pourront bénéficier de six jours ouvrés d’absence rémunérées par année civile. Afin de bénéficier de cette prise en charge, la salariée devra présenter un certificat médical attestant de son endométriose au service ressources humaines. Ce certificat devra être renouvelé annuellement.
La création d’un jour d’absence rémunéré pour le/la salarié(e) dont la conjointe / partenaire / concubine subit une interruption spontanée de grossesse avant la 22ème semaine d'aménorrhée ou une interruption médicale de grossesse
Conformément aux dispositions légales, la personne salariée, bénéficie d’un arrêt de travail pour maladie sans délai de carence :
en cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche) avant la 22ème semaine d'aménorrhée
en cas d’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical.
Les Parties prenantes ont souhaité aller au-delà de la prise en charge légale. Ainsi, afin que le/la salarié(e) puisse accompagner sa conjointe / partenaire / concubine, l’UES EURIAL met en place un jour d’absence rémunéré pour toute interruption spontanée de grossesse (fausse couche) avant la 22ème semaine d'aménorrhée ou pour une interruption de grossesse pratiquée pour motif médical qui aurait lieu à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord. Afin de bénéficier de ce jour d’absence rémunéré, les salariés devront présenter un certificat médical attestant de l’interruption spontanée de grossesse (fausse couche) avant la 22ème semaine d'aménorrhée ou de l’interruption de grossesse pratiquée pour motif médical de sa conjointe / partenaire / concubine. Le jour d’absence devra être posé au moment de l’évènement c’est-à-dire dans une période proche entourant l’évènement.
L’extension de l’accès au télétravail pour les salariées enceintes
Conformément au guide parentalité, développé à la suite du plan d’actions égalité professionnelle de 2022 et communiqué au sein de l’UES EURIAL, l’accompagnement managérial de la salariée enceinte comprend une adaptation régulière de son poste en fonction de ses besoins et des éventuelles préconisations du médecin du travail. Dans ce cadre, l’UES EURIAL réitère son engagement de permettre à la salariée enceinte de bénéficier du télétravail de manière élargie, en autorisant cette dernière à télétravailler plus de deux jours par semaine, pendant toute la durée de sa grossesse, dans les conditions fixées par l’accord en date du 16 décembre 2020.
La poursuite de l’accompagnement des salariés qui envisagent de prendre un congé parental
L’UES EURIAL poursuit son engagement pour que les salariés qui envisagent de prendre un congé parental puissent bénéficier d’un accompagnement du service RH afin de les orienter vers les organismes compétents en matière de prise en charge et de formation pendant cette période.
L’encadrement des horaires de réunion
L’UES EURIAL rappelle son engagement quant au respect du droit à la déconnexion des salariés. Cet engagement se manifeste par la signature d’une charte d’engagement QVT et déconnexion qui rappelle notamment concernant l’encadrement des horaires de réunions :
« Réduisez la durée des réunions en les adaptant pour qu’elles tiennent idéalement entre 45 minutes à 1h, selon le sujet et le nombre de participants »
« Conservez entre 2 réunions un espace-temps d’une quinzaine de minutes pour traiter vos mails et passer vos coups de fil : vous n’en serez que plus concentrés, efficaces et sereins dans le temps dédié à la réunion ! »
« Evitez les réunions débutant après 17h, et faites en sorte que celles commencées ne s’achèvent pas au-delà de 18h en semaine, 17h le vendredi : ce temps restant en fin de journée vous permettra de traiter les sujets de fond et de préparer les journées suivantes »
« Manger / Bouger : évitez de tenir plus de 2 réunions repas par semaine, sortez et aérez-vous lors des pauses les plus longues dans la journée »
L’UES EURIAL s’engage à poursuivre la sensibilisation des collaborateurs à ce sujet par l’organisation de webinaires animés par la communauté RH où sont conviés les nouveaux collaborateurs afin de rappeler l’ensemble de ces préconisations et l’importance de respecter le droit à la déconnexion.
A ce titre, la Charte d’engagement QVT et déconnexion sera remise à tout nouvel arrivant. L’UES EURIAL s’engage également à porter cette Charte et à la diffuser au sein des sites de production.
Les indicateurs de suivi
Pourcentage de pères ayant pris un congé paternité dans sa totalité,
Durée moyenne du congé parental,
Nombre de jours de télétravail en moyenne pris par les femmes durant leur grossesse,
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié de la mesure congé père/mère de famille sur l’année de congé payé
Nombre de jours attribué aux hommes et aux femmes ayant bénéficié de la mesure congé père/mère de famille sur l’année de congé payé nombre d'hommes et de femmes avec enfant de moins de 11 ans
Nombre d’hommes et de femmes avec enfant entre 11 et 15 ans
Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié des jours enfant malade / hospitalisé sur l’année civile
THEME Ratio 1 Ratio 2 Jours enfant malade / hospitalisé sur l’année civile Nombre d’hommes et de femmes en ayant bénéficié Nombre de jours attribué aux hommes et aux femmes en ayant bénéficié Neutralisation toute carence pendant un arrêt maladie sur l’année civile Nombre de collaboratrices enceintes en ayant bénéficié Nombre de jours de carence neutralisés Participer ou accompagner sa conjointe aux 3 examens obligatoires
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié des jours de congé (futures mamans et accompagnateurs/trices) Nombre de jours attribué aux collaborateurs ayant bénéficié des jours de congé Jours d’absence liés à l’endométriose sur l’année civile Nombre de collaboratrices ayant bénéficié des jours d’absence Nombre de jours d’absence liés à l’endométriose sur l’année civile rapporté au nombre de collaboratrices en ayant bénéficié Accompagner sa conjointe / partenaire / concubine qui subit une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) ou interruption de grossesse pratiquée pour motif médical avant la 22ème semaine d'aménorrhée sur l’année civile Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de jour d’absence rémunéré Nombre de jours attribué aux collaborateurs ayant bénéficié de jour d’absence
Sur chacune de ces mesures, les parties conviennent de suivre les ratios pour évaluer l’utilisation de la mesure par rapport au nombre de personnes concernées. Article 4 – Le suivi de l’accord
Les Parties signataires conviennent de mettre en place une Commission de suivi en charge de veiller à l’application des modalités de mise en œuvre du présent accord. Cette commission se tiendra à la suite de la commission égalité professionnelle. La Commission de suivi sera composée de représentants de la Direction et des membres de la commission égalité professionnelle. La Commission de suivi se réunira annuellement, après la publication de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article 5 – La prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025. Néanmoins, les mesures additionnelles prévues dans l'article 3.4.3 sont à durée indéterminée.
Article 6 – La révision et la dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d'application, à tout moment et quel que soit le motif, le présent accord peut être révisé, dans les conditions fixées par la loi. Conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, outre les parties signataires :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagné d’un projet d’avenant ou de la liste des points sur lesquels porte la demande de révision. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions de l'accord, celles-ci s'appliqueront de plein droit. Les signataires pourront se rencontrer, si nécessaire, pour échanger sur les modifications apportées par la loi et prévoir éventuellement la signature d’un avenant. Les parties ont également la faculté de dénoncer le présent accord et ses avenants ultérieurs, en totalité ou seulement partiellement, à tout moment, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et sera déposée dans les conditions légales en vigueur. En cas de dénonciation par tous les signataires de l’accord, si une des parties intéressées le demande, une nouvelle négociation devra être engagée dans les trois mois suivant le début du préavis. Si la dénonciation émane d'une partie seulement des signataires, elle ne fera pas obstacle au maintien en vigueur de l'accord entre les autres signataires. Article 7 – Les formalités de dépôt
Après avoir notifié le présent accord à l'ensemble des organisations représentatives, les formalités de dépôt seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes ;
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Les Parties reconnaissent et conviennent expressément (i) qu’elles ont signé le présent acte par voie électronique conformément aux articles 1366 et 1367 du Code civil, par l’intermédiaire de la plateforme utilisée dans la Société, (ii) que cette signature électronique a la même valeur légale qu’une signature manuscrite, (iii) que le présent acte signé électroniquement constitue l’original des présentes, établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité et (iv) que le présent acte signé électroniquement constitue une preuve littérale au sens de l’article 1366 du Code civil et dispose de la même force probante qu’un écrit sur support papier.
Fait à Nantes, le 24 février 2025 En 3 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties,
