Le groupement d’intérêt économique EURO-INFORMATION PRODUCTION,
Représentées par , en qualité de Directrice des Ressources Humaines d’EURO-INFORMATION, d’EURO-INFORMATION DEVELOPPEMENTS et d’EURO-INFORMATION PRODUCTION dûment habilitée à l’effet de signer un accord pour le compte de l’UES.
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
C.F.D.T.,
Représentée par
C.F.T.C.,
Représentée par
Syndicat National de la Banque et du Crédit C.F.E.C.G.C.-S.N.B.,
Représenté par
UGICT-CGT,
Représentée par
D’autre part, il est exposé et convenu de ce qui suit : SOMMAIRE
PREAMBULE PAGEREF _Toc203138158 \h 3 Article 1 – Principe d’égalité et objet de l’accord PAGEREF _Toc203138159 \h 4 Article 1-1 : Principes d’égalité PAGEREF _Toc203138160 \h 4 Article 1-2 : Objet de l’accord PAGEREF _Toc203138161 \h 4 Article 2 – Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc203138162 \h 4 Article 3 – Elaboration du diagnostic PAGEREF _Toc203138163 \h 4 Article 4 – Diagnostic et actions prioritaires mises en œuvre PAGEREF _Toc203138164 \h 5 Article 4-1 – Diagnostic concernant les embauches PAGEREF _Toc203138165 \h 5 Article 4-2 – Diagnostic concernant la promotion professionnelle PAGEREF _Toc203138166 \h 8 Article 4-2-1 La promotion professionnelle PAGEREF _Toc203138167 \h 8 Article 4-2-2 L’accès à des postes à responsabilité (fonctions d’encadrement) PAGEREF _Toc203138168 \h 10 Article 4-3 – Diagnostic concernant la rémunération effective PAGEREF _Toc203138169 \h 11 Article 4-5 – Diagnostic concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc203138170 \h 12 Article 4-6 – Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail PAGEREF _Toc203138171 \h 16 Article 4-7 – La formation professionnelle PAGEREF _Toc203138172 \h 17 Article 5 – Suivi de l’accord et des indicateurs définis dans le présent accord PAGEREF _Toc203138173 \h 17 Article 7 – Modalités d’information des salariés PAGEREF _Toc203138174 \h 18 Article 8 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc203138175 \h 18 Article 9 – Dénonciation PAGEREF _Toc203138176 \h 18 Article 10 – Formalités de dépôt PAGEREF _Toc203138177 \h 18
PREAMBULE
En s’affirmant « Banque de tous, sociétaires et clients, salariés et élus, nous agissons pour chacun et refusons toute discrimination », le Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage notamment à défendre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à tous les échelons de l’entreprise pour faire vivre une réelle parité.
L’UES EI EID EIP rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle, conformément aux principes fixés par le législateur et le code éthique.
La nécessité de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination porte notamment sur l’embauche, la formation, les promotions professionnelles, les qualifications, la classification, les conditions de travail, sécurité et santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi, les partenaires sociaux et la direction ont négocié sur le thème de l’égalité professionnelle applicable à l’UES EI EID EIP depuis 2017.
Depuis cette date, des négociations régulières ont été poursuivies sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conduisant :
à la signature d’un accord triennal le 19 septembre 2017 ;
à la signature d’un procès-verbal de désaccord le 8 janvier 2021 ;
à la signature d’un procès-verbal de désaccord le 26 juillet 2022 ;
à la signature d’un procès-verbal de désaccord le 15 février 2024.
En application de l’article L. 2242-3 du code du travail, la direction a décidé suite au dernier désaccord de mettre en œuvre un plan d’action unilatéral et annuel à compter du 1er janvier 2024 afin de fixer des objectifs de progression en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes travaillant au sein de l’UES EI EID EIP.
Ce plan d’action ainsi que les indicateurs définis dans ce document ont fait l’objet d’un suivi régulier par la Commission « Egalité professionnelle » du Comité Social et Economique (CSE).
Un bilan de ce plan d’action a par ailleurs été présenté aux délégués syndicaux lors de la réunion du 18 novembre 2024.
Ce plan d’action est arrivé à terme le 31 décembre 2024 ; de nouvelles négociations se sont ouvertes avec les partenaires sociaux pour négocier un nouvel accord permettant de poursuivre les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Plusieurs réunions de négociations et de présentations avec les délégués syndicaux se sont ainsi déroulées aux dates suivantes :
13 janvier 2025, 13 mars 2025 et le 13 mai 2025.
Cet accord implique l’ensemble des salarié(e)s de l’UES EI EID EIP dans une démarche active de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes sur leur lieu de travail.
Article 1 – Principe d’égalité et objet de l’accord
Article 1-1 : Principes d’égalité
Les entités EI EID EIP rappellent qu’aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe en matière de rémunération effective, de formation, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mobilité.
Conformément à l’article L. 3221-4 du Code du Travail, les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs, notamment concernant l’embauche, relatifs à l’adéquation au poste occupé (formations, compétences, expériences, implication dans le bon fonctionnement de l’entreprise, qualité du travail effectué).
La rémunération entre les Femmes et les Hommes doit répondre au principe d’égalité dans l’hypothèse où les salariés sont placés dans une situation professionnelle identique (même emploi, avec un niveau de classification et d’ancienneté identiques).
Article 1-2 : Objet de l’accord
Dans le souci de rendre totalement effectif les principes énoncés ci-dessus, le présent accord a pour objet d’identifier les déséquilibres qui pourraient exister et seraient source d’écarts de situations entre les femmes et les hommes, afin de mettre en place des actions visant à y remédier.
Les parties renouvellent leur intention de poursuivre les objectifs de progression dans les domaines qu’elles auront identifiés à l’issue du diagnostic.
Il est rappelé que l’atteinte des objectifs de progression fixés dans le présent accord reste subordonnée à l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES EI EID EIP.
Article 3 – Elaboration du diagnostic
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse d’indicateurs élaborés pour l’occasion.
Le 10 octobre 2024, le bilan du plan d’action a été présenté en Commission « Egalité Professionnelle ». Une analyse du rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d’emploi, d’évolution professionnelle et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise a ainsi été réalisée au cours de commissions « Egalité Professionnelle » qui ont eu lieu respectivement les 13 mai 2024, 17 juin 2024 et 10 octobre 2024.
Pour rappel, la loi a déterminé des domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des Femmes et des Hommes sont à rechercher : l’embauche, la formation professionnelle, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Article 4 – Diagnostic et actions prioritaires mises en œuvre
Les analyses, réalisées préalablement à la mise en œuvre du plan d’action unilatéral du 15 février 2024 ainsi que celles réalisées sur les trois dernières années dans le cadre des travaux continus avec la commission « Egalité Professionnelle » du Comité Social et Economique sur les thèmes mentionnés à l’article 3, ont révélé une intention des parties de poursuivre des objectifs de progression dans les domaines suivants soient :
Les embauches,
La promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail.
Outre ces domaines, il semble essentiel d’ajouter des mesures relatives aux conditions de travail dans le cadre de la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Enfin, le domaine de la formation professionnelle n’a pas été retenu comme domaine avec des actions prioritaires car il n’y a pas d’action particulière de progression à mener ; toutefois un point de vigilance sera apporté pour la nouvelle période à venir en collaboration avec la commission « Formation professionnelle » du Comité Social et Economique.
Article 4-1 – Diagnostic concernant les embauches
Constat :
Au titre de l’année 2024, l’UES EI EID EIP a réceptionné 22 564 CV (29.72%) émanant de femmes et 53 357 (70.27%) émanant d’hommes. Ces CV ont donné lieu à des embauches analysées ci-dessous.
Au sein de l’entité Euro-information Développements :
En 2024, parmi les 319 embauches en contrat à durée indéterminée, 92 embauches concernent des femmes (28,84%), et 227 concernant les hommes (71,16%).
En 2023, parmi les 289 embauches en contrat à durée indéterminée, 76 embauches concernent des femmes (26,29%), et 213 concernant les hommes (73,70%).
En 2022, parmi les 249 embauches en contrat à durée indéterminée, 65 embauches concernent des femmes (26,10%), et 184 concernant les hommes (73,90 %).
Au sein de l’entité Euro-information Production :
En 2024, parmi les 91 embauches en contrat à durée indéterminée, 28 embauches concernent des femmes (30,80%), et 63 concernant les hommes (69,20%).
En 2023, parmi les 99 embauches en contrat à durée indéterminée, 26 embauches concernent des femmes (26,26%), et 73 concernant les hommes (73,74 %).
En 2022, parmi les 107 embauches en contrat à durée indéterminée, 24 embauches concernent des femmes (22,43%), et 83 concernant les hommes (77,57 %).
Au sein de l’entité Euro-information :
En 2024, 3 embauches en contrat à durée indéterminée concernent 0 femme (0%) et 3 hommes (100 %).
En 2023, parmi les 6 embauches en contrat à durée indéterminée, 3 embauches concernent des femmes (50 %), et 3 concernant les hommes (50 %).
En 2022, parmi les 5 embauches en contrat à durée indéterminée, 1 embauche concernent des femmes (20 %), et 4 concernant les hommes (80 %).
Les parties conviennent qu'il n'y a pas dans l'entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Les critères de sélection retenus à l’embauche sont strictement basés sur l’analyse du profil et de son adéquation avec le poste recherché, de son cursus professionnel (compétences) et de la formation du candidat (diplôme, formation professionnelle continue), et ce quel que soit le sexe. Il est à noter que la proportion de candidatures femmes diplômées des écoles d’ingénieurs en informatique / spécialisées en informatique est nettement moins importante que celle des candidatures présentées par des hommes.
Objectifs de progression :
Au 31 décembre 2024, l’UES EI EID EIP comptait, sur un total de 4 644 salariés, 1 140 femmes soit 24.55 % de l’effectif total. L’entreprise affiche l’objectif de faire progresser ce taux à 25% au minimum, au terme des trois exercices à venir et sauf circonstances particulières (à corréler notamment au taux de féminisation des cursus de formation dispensés dans nos spécialités), ce taux d’effectif féminin au sein de l’UES EI EID EIP, et de le faire progresser. A cet effet, et en fonction de l’évolution concernant le positionnement général des femmes vis-à-vis des études scientifiques, dont les spécialités informatiques, l’entreprise tendra à ce que le pourcentage d’embauche annuel du personnel féminin soit au moins égal au pourcentage de personnel féminin de l’effectif de l’entreprise (en décembre 2024, 24.55% de l’effectif total de l’entreprise).
Actions mises en œuvre :
En vue de promouvoir les métiers de l’informatique auprès des candidats, et notamment de donner une information complète et exhaustive sur les possibilités d’emploi à Euro-Information et tenter de capter des candidats, et notamment du personnel féminin, à la source, les actions suivantes sont mises en place :
Formuler les offres d’emploi de manière non sexuée et non discriminatoire, en vérifiant notamment la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et en recourant systématiquement à la mention H/F, quelle que soit la nature du poste envisagé. Il en sera de même dans toutes les publicités relatives à l’embauche émanant de l’UES.
Une campagne de sensibilisation annuelle au sein de l’UES pour ne pas genrer les métiers, notamment ceux où un sexe est fortement sous représenté. Cette campagne pourra se faire à l’aide de vidéos métiers, d’interviews et toute autre action de communication permettant de dynamiser la mixité des emplois.
Promouvoir et faire connaître l’entreprise Euro-Information auprès des candidats afin de détecter et d’attirer des étudiants et diplômés et candidats en poste à fort potentiel par :
L’intervention du service RH et de femmes responsables opérationnels dans des collèges et des lycées pour faire connaitre notre entreprise afin de démystifier les métiers de l’informatique et susciter l’intérêt des jeunes en amont de leur choix d’études supérieures. Dans ce cadre, des partenariats de coopération pourront être réalisés avec l’Education Nationale et des organismes de formation pour encourager, former et qualifier le sexe sous représenté d’un métier. A cet effet, l’entreprise proposera au stagiaire de courte durée (allant jusqu’à une semaine), un parcours leur permettant d’appréhender les différents métiers de l’entreprise.
La participation à des forums école au cours desquels les candidats peuvent postuler en direct.
La présentation de l’entreprise au travers de témoignages auprès des écoles et universités.
L’accueil de stagiaires qui permet aux étudiants de valider une première expérience dans un domaine d’activité et à l’entreprise d’avoir un contact en vue d’une éventuelle embauche et de jeunes en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
L’entreprise nouera des partenariats externes avec des associations dans le but de promouvoir la mixité et la féminisation des métiers de l’informatique, sous réserve de l’accord de ces associations. A titre d’exemple,
l’association «
Elles bougent », dont la principale ambition est de renforcer la mixité dans les entreprises des secteurs industriels et technologiques. Les femmes y représentent encore un faible pourcentage des effectifs, surtout sur les postes techniques, et les entreprises les voudraient plus nombreuses à choisir de travailler dans leurs domaines.
Au travers de ses actions, l’association «
Elles bougent » se mobilise pour combattre les stéréotypes qui pèsent encore sur certains secteurs et inciter les jeunes filles à envisager des carrières dans les secteurs scientifiques et technologiques. Les marraines « Elles bougent » sont des femmes ingénieures, techniciennes ou ayant suivi une formation scientifique qui ont la passion de leur secteur (aéronautique, automobile, énergie, ferroviaire, maritime, numérique...) et souhaitent la partager. Par leurs témoignages, tous différents et complémentaires, elles viennent en appui aux jeunes femmes dans leurs choix d'orientation professionnelle. Elles répondent sans tabous à toutes leurs questions et leur insufflent l'envie d'oser prendre la voie des métiers scientifiques et techniques.
Les
DesCodeuses rassemble une communauté composée d’acteurs sociaux, d’institutions publiques, de bénévoles engagés et d’entreprises privées. La particularité de DesCodeuses réside dans sa capacité à faire communauté avec tous ces acteurs dans un objectif commun : l’insertion professionnelle des femmes.
L’UES est également sponsor de
Femmes@numérique dont l’objectif est de lutter contre les stéréotypes dès le primaire, développer l’attractivité des filières de formation numérique du collègue aux études supérieurs, accueillir les futures professionnelles du numérique, impulser une politique publique forte et déployer sur l’ensemble du territoire les projets à impact.
Identifier des Ambassadrices pour accompagner les équipes RH lors d’interventions à l’extérieur, notamment lors de forums écoles au cours desquels la place des femmes dans l’informatique est promue. L’entreprise s’engage à communiquer au moins 1 fois par an sur ces ambassadrices à travers différents canaux (PIXIS, les réseaux sociaux, ou la commission Egalité professionnelle pour les représentants du personnel), et de valoriser leurs actions.
Le recours au dispositif de POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle) permettant l’embauche de candidats sans formation informatique (ex : formation scientifique), nous permettant de contribuer à augmenter le rapport hommes/femmes dans les effectifs.
D’autre part, les chargés de développement RH en charge de l’embauche suivent une formation spécifique à la non-discrimination. Tous les acteurs de l’embauche seront sensibilisés sur la volonté de faire progresser la mixité des différents métiers de l’UES.
Indicateurs de suivi :
Un suivi des statistiques des Curriculum-Vitae réceptionnés au service Ressources Humaines (répartition Homme/Femme), du nombre d’entretiens RH réalisés (Hommes/Femme), et du nombre d’embauches effectués (répartition Homme/Femme et par tranche d’âge) sera communiqué annuellement à la commission « Egalité professionnelle » du Comité Social et Economique ainsi qu’aux délégués syndicaux.
Article 4-2 – Diagnostic concernant la promotion professionnelle Article 4-2-1 La promotion professionnelle
Constat :
La répartition des promotions professionnelles pour changement de niveau au sein des effectifs de l’UES sur les trois dernières années est la suivante :
En 2024 :
28,76 % des promotions professionnelles étaient en faveur des femmes
71,24 % des promotions professionnelles étaient en faveur des hommes
En 2023 :
22,38 % des promotions professionnelles étaient en faveur des femmes
77,62 % des promotions professionnelles étaient en faveur des hommes
En 2022 :
27,64 % des promotions professionnelles étaient en faveur des femmes
72,36 % des promotions professionnelles étaient en faveur des hommes
Sur la période 2022-2024, la répartition est la suivante :
26.73% des promotions professionnelles étaient en faveur des femmes
73,27 % des promotions professionnelles étaient en faveur des hommes
Objectif de progression :
L’objectif est de continuer à assurer une répartition équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes tout en maintenant une équité.
L’entreprise souhaite ainsi tendre vers un taux de promotions professionnelles en faveur des femmes au moins égal au taux de femmes présentes dans l’effectif. Il en est de même pour les hommes.
Ainsi, au terme des trois exercices à venir, le taux de promotion professionnelle en faveur des femmes devrait se situer à environ 25% et celui en faveur des hommes à environ 75%.
L’entreprise aura pour cible d’atteindre ces taux tout en veillant à réduire l’écart entre le pourcentage d’hommes et le pourcentage de femmes bénéficiant d’une promotion professionnelle.
Actions mises en œuvre :
Dans le cadre du traitement des promotions professionnelles, un fichier d’aide à la prise de décision est adressé aux responsables de site/secteur et responsables d’activité/de domaine, qui s’appuieront sur les responsables d’équipe qui seront force de proposition. En vue de leur permettre de mieux appréhender l’impact de leurs décisions en matière d’égalité professionnelle, ce fichier comporte le pourcentage de la répartition globale des promotions professionnelles accordées à la population féminine et masculine.
Cet outil REVREM doit permettre aux responsables cités précédemment de prendre en considération, dans la durée, les éventuels écarts Homme-Femme pouvant exister, afin d’y remédier et de s’inscrire dans un objectif d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.
Dans cet optique, le service des Ressources Humaines réalise un travail de suivi de l’égalité salariale par secteur chaque année.
Une communication annuelle sera faite, au cours du trimestre suivant la signature de l’accord, aux managers sur l’existence du Guide du Manager (disponible sous PIXIS). Le guide comprend des fiches pratiques d’animation au quotidien. Le manager pourra s’appuyer sur ces fiches pour contribuer à la gestion des carrières de ses collaborateurs.
Indicateurs de suivi :
Un suivi annuel de l’évolution du taux de promotions en faveur des femmes et des hommes sera effectué et communiqué annuellement à la commission « Egalité professionnelle » du Comité Social et Economique ainsi qu’aux Délégués Syndicaux.
Par ailleurs, une analyse plus approfondie sera effectuée sur un ou des niveaux de classification sur demande des délégués syndicaux.
Article 4-2-2 L’accès à des postes à responsabilité (fonctions d’encadrement)
Constat :
Un état des lieux des responsables (responsables d’équipe et responsables d’activité) ayant une fonction d’encadrement (répartition Homme/Femme) a été effectué. Il en ressort les résultats suivants :
Au 31 décembre 2024 :
13,76 % des femmes occupent une fonction d’encadrement
15,03 % d’hommes occupent une fonction d’encadrement
Au 30 juin 2023 :
14,33 % des femmes occupent une fonction d’encadrement
15,50 % d’hommes occupent une fonction d’encadrement
Au 30 juin 2022 :
14,13 % des femmes occupent une fonction d’encadrement
15,76 % d’hommes occupent une fonction d’encadrement
Objectif de progression :
L’objectif est de continuer à faire progresser l’accès des femmes à des postes à responsabilité (fonctions d’encadrement).
Suite au constat, au 31 décembre 2024, d’un pourcentage d’hommes (15,03%) et de femmes (13,76%) occupant une fonction d’encadrement (responsables d’équipe et responsables d’activité), l’entreprise affiche l’objectif, qu’au terme des trois exercices à venir, le taux de femmes occupant une fonction d’encadrement soit similaire au taux d’hommes occupant une fonction d’encadrement (avec une tolérance de 1%), en tenant compte du nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise. L’entreprise aura pour objectif d’atteindre ce taux tout en veillant à réduire l’écart entre le pourcentage d’hommes et de femmes occupant une fonction d’encadrement.
Actions mises en œuvre :
La mise en place d’une démarche de détection des potentiels (hommes et femmes) à des fonctions d’encadrement permettra au service Ressources Humaines de disposer d’une visibilité en amont des salariés en capacité d’occuper ce type de fonction (notamment, le potentiel d’encadrer une (ou des) équipe(s)).
Dans la perspective de donner de la visibilité sur les opportunités possibles aux salariés, l’entreprise s’engage à étudier la possibilité d’offrir aux salariés une expérience immersive au sein d’un poste avec fonction d’encadrement. Celle-ci permettra au salarié de découvrir un autre métier et ainsi d’affiner son projet professionnel. L’objectif est de développer cette action sur la durée d’application du présent accord.
Dans ce cadre, l’UES EI EID EIP a été pilote lors du développement d’un outil de gestion des carrières appelé EVOL. Cet outil va permettre, dans le cadre de la démarche de management des talents, de suivre les échanges entre le Management, la RH et la Direction sur le potentiel et les perspectives de développement de carrière des salariés. L’objectif est de procéder au déploiement de cet outil au cours du 2e trimestre 2025.
La mise en ligne sous JOBS des offres de responsables ayant en charge l’encadrement d’équipe et d’activité permet aux candidats souhaitant accéder à une fonction d’encadrement de postuler.
La direction veillera à rappeler aux managers (ex : intégration dans le Guide de l’entretien professionnel) qu’il est important d’encourager l’expression des salariés sur leurs souhaits d’évolutions professionnelles et de les accompagner.
Indicateurs de suivi :
Un suivi annuel de l’évolution des effectifs Hommes/Femmes dans ces fonctions sera effectué et communiqué annuellement à la commission « Egalité professionnelle » du Comité Social et Economique ainsi qu’aux Délégués Syndicaux.
De plus, il sera également suivi le nombre total de postes de responsable d’équipe et de responsable d’activité ouverts dans JOBS pendant les 3 années couvertes par le présent accord, le nombre de femmes et le nombre d’hommes qui ont postulé à ces postes et le nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant accédé aux postes ouverts.
Article 4-3 – Diagnostic concernant la rémunération effective
Constat :
Les rémunérations effectives annuelles (classifications et niveaux de classification regroupant le plus grand nombre de salariés) sont suivies régulièrement au sein de l’UES.
Afin que les partenaires sociaux puissent disposer d’informations plus précises concernant le diagnostic des rémunérations effectives, il est convenu que l’entreprise communique dans les indicateurs de suivi, les rémunérations moyennes annuelles hommes et femmes en tenant compte de l’ancienneté des salariés sur leur poste (depuis 2016 pour les postes non concernés par les changements liés à la nouvelle nomenclature des emplois et depuis le 1er avril 2025 pour les postes concernés par cette nouvelle nomenclature).
L’état des lieux des rémunérations effectives annuelles femmes et hommes avec prise en compte de l’ancienneté dans le poste depuis 2016 portera sur les postes suivants (liste non exhaustive) :
Analyste développeur sur chacun des niveaux : 6,7, A, B
Informaticien Système et Réseau sur chacun des niveaux : 6,7, A, B
Chef de projet informatique sur chacun des niveaux : 6, 7, A, B
Responsable d’équipe sur chacun des niveaux : 6, 7, A, B
Responsable d’activité sur chacun des niveaux A et B
Par ailleurs, une analyse plus approfondie sera effectuée sur un ou des groupe(s) particulier(s) d’emploi, en cas d’anomalie détectée notamment à la demande d’un délégué syndical.
Dans tous les cas, en cas de besoin, les rémunérations moyennes d’un groupe inférieur ou égal à 3 personnes ne peuvent être communiquées.
Objectif de progression :
L’objectif sera de rester attentif à poursuivre dans la voie d’une rémunération équilibrée et non discriminatoire entre les femmes et les hommes et d’identifier à travers les indicateurs de suivi mis à disposition des membres de la commission « Egalité professionnelle » du CSE et des Délégués syndicaux les éventuels écarts de rémunération afin d’y remédier.
Actions mises en œuvre :
Dans le cadre du traitement des augmentations individuelles de salaire, la base de données permettant de gérer les promotions est adressée aux Responsables d’Activité/de Domaine et/ou Responsables de Secteur/Site. Les propositions sont établies par la ligne hiérarchique allant du responsable d’équipe au responsable de secteur. En vue de leur permettre de mieux appréhender l’impact de leurs décisions en matière d’égalité professionnelle, ce fichier comporte le pourcentage de la répartition globale des augmentations accordées à la population féminine et masculine.
Cet outil doit permettre aux responsables cités précédemment de prendre en considération, dans la durée, les éventuels écarts Homme-Femme pouvant exister, afin d’y remédier et de s’inscrire dans un objectif d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes.
Indicateurs de suivi :
Un état des lieux des rémunérations des populations féminines et masculines par :
Emploi et niveaux et par site
Emploi et tranche d'âge
Emploi et tranche d’ancienneté Groupe et poste
Tranches d’âge et niveaux
La moyenne des augmentations individuelles (Homme/Femme) au sein de chaque niveau de la grille de classification (données calculées à l’issue de la période de révision annuelle des rémunérations (augmentations individuelles))
La médiane des rémunérations des populations féminines et masculines selon les emplois.
Les indicateurs de suivi ci-dessus seront analysés annuellement par la Commission « Egalité professionnelle » du Comité Social et Economique.
Article 4-5 – Diagnostic concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Constat :
Concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, des dispositions légales existent telles que le congé de maternité ou d’adoption, le congé naissance, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé parental d’éducation (suspension totale d’activité ou activité à temps partiel…).
D’autres dispositions conventionnelles sont applicables :
La Convention collective de Crédit Mutuel Alliance Fédérale intègre de nombreuses mesures visant à faciliter l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle.
A ce titre, elle prévoit, les dispositions ci-dessous :
Un congé de maternité conventionnel de 12 semaines rémunéré par l’entreprise, en sus du congé légal de maternité,
Un congé de paternité qui a augmenté en 2021 de 11 à 25 jours avec l’extension sur cette nouvelle durée du maintien du salaire net, sous condition du versement des IJ par la sécurité sociale,
Une indemnité de crèche ou de garde versée par l’employeur au salarié pour la garde des enfants de moins de 6 ans,
Un congé pour enfant malade rémunéré, sur justificatif, d’un maximum de six jours par an pour un enfant, neuf jours pour deux enfants, et douze jours pour trois enfants et plus,
Une prime enfant,
Pour les parents d’enfant handicapé : un congé rémunéré de 5 jours supplémentaires par an et une indemnité mensuelle lorsqu’ils perçoivent l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé.
Un nouvel accord Groupe sur la qualité de vie au travail et des conditions de travail ainsi que le télétravail a été signé le 12 juin 2024. Il ajoute notamment les dispositions ci-dessous :
une autorisation d’absence rémunérée de 2h pour la rentrée scolaire de chaque enfant jusqu’au 11ème anniversaire ou jusqu’à la rentrée au collège incluse,
une indemnité forfaitaire de garde d’enfants par nuit et par enfant à charge de moins de 14 ans pour les salariés qui découchent du fait d’un déplacement professionnel,
la possibilité pour le salarié de prolonger son congé parental d’éducation (à temps plein ou temps partiel) jusqu’à la première rentrée scolaire,
l’octroi de 3 autorisations d’absence rémunérées supra-légales aux salariés qui accompagnent leur conjointe bénéficiant d’une PMA.
Un second accord d’entreprise EI portant sur la qualité de vie et les conditions de travail au travail ainsi que sur le télétravail a été signé le 13 janvier 2025 pour les années 2025 à 2027.
Cet accord définit notamment les modalités de mise en œuvre du travail à distance encadré au sein d’EI et propose différentes formules. Ce mode de travail où les salariés peuvent travailler certains jours depuis leur domicile a pour effet de réduire les temps de trajet et permettre ainsi une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Afin de soutenir les nouveautés issues de l’accord Qualité de Vie au Travail et Télétravail du Groupe une communication sera diffusée aux salariés pendant la durée d’application du présent accord pour rappeler les mesures existantes notamment la possibilité pour le salarié de prolonger son congé parental d’éducation (à temps plein ou temps partiel) jusqu’à la première rentrée scolaire pour les hommes et les femmes.
Objectif de progression :
Dans la prolongation des mesures existantes, l’entreprise s’engage à :
Prévoir un entretien avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, afin d’anticiper les conditions de retour (ex : besoins en formation, rémunération, temps de travail…).
Favoriser les conditions du retour du congé de maternité ou d’adoption et du congé parental d’éducation.
Aborder le thème de l’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle lors des entretiens avec le responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines.
Permettre aux salariés, hommes ou femmes, d’accéder à une activité à temps partiel (Ex : activité sur 4 jours), afin de mieux concilier l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, si l’activité et l’organisation du service le permettent.
Permettre pour les futurs pères et mères de poser un jour de travail à distance occasionnel (jour TAD attribué en dehors des formules) lors des consultations pré natales auxquelles ils doivent se rendre, et ainsi faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Actions mises en œuvre :
Pour les salariés en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, il est prévu :
Un entretien avec le responsable hiérarchique qui sera organisé dans le mois qui précède le départ, en vue d’aborder les questions afférentes à leur période d’absence. Cet entretien aura pour objet d’aborder les modalités pratiques d’organisation de son départ et de son retour (date envisagée du retour, congé parental d’éducation éventuel) afin de pouvoir anticiper au mieux sa reprise d’activité.
L’entretien réalisé lors du retour du ou de la salarié(e) aura pour objet d’aborder les conditions relatives à sa reprise d’activité et les actions de formation dont il/elle aurait éventuellement besoin auprès du chargé des Ressources Humaines.
Les salariés absents de l’entreprise du fait de la prise d’un ou de plusieurs congés parentaux, pourront solliciter un entretien avec les RH à chaque renouvellement de leur demande, afin de faire le point sur leur situation.
Les entretiens avec les responsables hiérarchiques et/ou les ressources humaines doivent constituer un moment privilégié afin que les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale puissent être évoquées entre le ou la salarié(e) et son responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines, notamment lors d’une demande d’activité à temps partiel. L’objectif de cet échange est de pouvoir aller dans le sens d’une articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle dans la mesure où les contraintes du salarié sont compatibles avec l’organisation et le bon fonctionnement de l’entreprise et d’évaluer, lors d’un passage à une activité à temps partiel la charge de travail, en vue de son adaptation. A cet effet, il est prévu dans le cadre de la formation des managers, que ceux-ci soient sensibilisés à la bonne adéquation de la charge de travail, notamment l’adaptation de celle-ci lors du passage à temps partiel d’un salarié.
Les demandes d’aménagement du temps de travail à temps partiel (ou de répartition spécifique du temps de travail sur 4,5 jours (pose fixe de RTT ex : le mercredi après-midi) sollicitées pour concilier l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle pourront être accordées, après avis du responsable hiérarchique et de la DRH, pour une durée d’une année, renouvelable. Elles sont adressées par écrit par le salarié au service des Ressources Humaines, qui adressera une réponse en retour.
Les demandes d’aménagement du temps de travail à temps partiel sollicités dans un autre contexte seront étudiées au cas par cas.
La direction veillera à communiquer annuellement sur les dispositifs et accords pouvant avoir un impact sur l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en particulier sur l’accord relatif au handicap et le dispositif relatif au don de jour dont les modalités sont présentées sous l’intranet de l’entreprise (Pixis).
Les salariés seront en mesure de choisir les dates de session de formation (et de ce fait, le lieu de formation) qui leur conviennent le mieux compte tenu de leur lieu habituel de travail ou de leur domicile.
L’entreprise s’engage également dans le cas d’une absence supérieure à un an, comprenant un congé maternité/parental/adoption, de ne pas positionner à son retour de rendez-vous sur l’agenda du salarié ou de la salariée durant une semaine, sauf situation exceptionnelle justifiée par l'organisation de la structure ou souhait du salarié ou de la salariée d’anticiper les rendez-vous.
L’entreprise s’engage à lutter contre toute forme de violence qu'elles soient de nature sexiste, sexuelle, conjugale ou intrafamiliale.
Notre responsabilité est d’être vigilants et à l’écoute de nos salariés qui pourraient être victimes de telles violences afin de les accompagner et de les aider à faire face à ces situations.
A cet effet il est prévu :
qu’un ou une salarié(e) qui serait victime de violences domestiques peut solliciter, comme tout salarié, une visite médicale auprès du Médecin du travail. Le cas échéant, celui-ci pourra lui fournir les coordonnées utiles et pourra éventuellement émettre des préconisations d’aménagement de poste en fonction de la situation, tout en maintenant la situation confidentielle. Tout salarié peut également se rapprocher de l’assistante sociale ou du psychologue (coordonnées disponibles dans les documents Pixis « Assistante sociale du travail IES » et « STIMULUS – Service d’aide et d’accompagnement psychologique »). Les Gestionnaires Ressources Humaines seront également sensibilisé(e)s à ce sujet afin de pouvoir traiter avec attention et bienveillance les éventuelles demandes de mobilités en lien avec ce genre de situation.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires lorsqu’une situation de grave danger pour un salarié ou une salariée victime de violences conjugales ou intrafamiliales est portée à sa connaissance. L’entreprise analysera la situation et définira les mesures à mettre en place en vue de contribuer à assurer sa sécurité (possibilité de quitter son poste en urgence sans préavis, orientation vers les associations d’aides aux victimes locales, changement de poste, mobilité géographique accélérée, démission sans préavis, etc...).
Plus particulièrement l’entreprise s’engage à financer pour le/la salarié(e) victime, la prise en charge jusqu’à 5 nuitées d’hôtel, sous réserve de la production d’un justificatif (ex : dépôt de plainte, d’une ordonnance de protection ou d’un signalement au Procureur de la République). Le/la salarié(e) pourra également bénéficier, à sa demande, d’une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours ouvrés. Si le/la salarié(e) souhaite bénéficier d’une mobilité géographique, celle-ci pourra être accélérée compte tenu de sa situation particulière.
Indicateurs de suivi :
Un suivi du nombre de salariés à temps partiel (ou avec un aménagement spécifique du temps de travail sur 4,5 jours) ainsi que le nombre de refus de demande de travail à temps partiel sera communiqué annuellement à la commission « Egalité professionnelle » du Comité Social et Economique ainsi qu’aux Délégués syndicaux.
Article 4-6 – Les conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Outre les mesures permettant de faciliter l’équilibre entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle, l’entreprise souhaite également s’engager pour le bien-être des salariés au travail. Cet engagement passe notamment par la poursuite d’une lutte forte contre tout harcèlement et tout agissement sexiste.
A ce titre :
La direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation pour la lutte contre toutes les formes de discrimination et en particulier contre les agissements sexistes en entreprise.
La direction veillera également à communiquer de manière régulière autour du thème des agissements sexistes notamment auprès des managers. Ce thème sera par ailleurs abordé lors des réunions du personnel ainsi que dans le contenu de la formation des managers.
Un deuxième référent de sexe opposé en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes sera nommé au CSE. Cette mesure permettra d’avoir un référent de chaque sexe, laissant au salarié le choix de se tourner plutôt vers l’un ou l’autre en fonction de sa situation personnelle.
Les référents du CSE en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes bénéficieront chacun d’un crédit mensuel de 8h de délégation par mois afin de pouvoir s’informer sur le sujet et réfléchir à des actions possibles de sensibilisation et d’information. Ces référents, ainsi que le référent côté Direction, bénéficieront de formations sur cette thématique.
Il est, par ailleurs, rappelé que plusieurs outils existent déjà pour accompagner les salariés en souffrance, tels que la plateforme STIMULUS, le recours à un psychologue notamment lors d’évènements graves, et la possibilité pour les salariés de contacter une assistante sociale.
La Direction nommera pour la durée de l’accord un contact au sein du Service des Ressources Humaines. Ce contact recevra les questions des salariés sur la thématique de l’égalité professionnelle femmes/hommes et le réorientera dans ses demandes.
Article 4-7 – La formation professionnelle
Le plan de développement des compétences est un axe fort de développement des compétences des salariés.
Dans le cadre du plan de développement des compétences sur l’exercice 2024 (au 30 juin 2024) :
96,68 % de l'effectif féminin et 95,50 % de l'effectif masculin ont été formés au cours de l'exercice.
Une vigilance particulière devra être portée afin que ces pourcentages ne régressent pas significativement pour la nouvelle période à venir, ni que l’écart ne se creuse.
Nouvelles actions mises en œuvre :
Le thème des bonnes pratiques de lutte contre les propos sexistes et le harcèlement sexuel sera intégré :
Cursus de formation des managers :
La sensibilisation aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel a été intégrée depuis 2020 dans le cursus de formation obligatoire des managers (dès leur arrivée dans l’entreprise ou lors de leur désignation) aux risques psycho-sociaux.
Sensibilisation des salariés (information tous les 2 ans à minima) :
Mise à disposition de la formation en E-learning « Bien travailler ensemble » sous l’outil FORMAD dont une partie est consacrée à « Prévenir le harcèlement » (comportant notamment la définition des agissements sexistes et le harcèlement moral).
Article 5 – Suivi de l’accord et des indicateurs définis dans le présent accord Le suivi de l’accord et des indicateurs définis dans le présent accord sera effectué dans le cadre des travaux de la commission « Egalité professionnelle » du CSE. Plusieurs réunions de cette commission sont habituellement planifiées au cours de chaque année. Les documents reprenant les indicateurs seront fournis à la commission au moins deux semaines avant la réunion.
Un rendez-vous de suivi de l’accord sera effectué avec les partenaires sociaux au bout de 18 mois.
Un retour synthétique sur les travaux de cette commission sera effectué auprès des délégués syndicaux au 2ème semestre de chaque année.
Article 6 – Clause de revoyure
Les parties conviennent que la législation en matière d’égalité entre les femmes et les hommes est en constante évolution. Il est donc difficile de prévoir à la date de signature l’état de celle-ci sur la totalité de la durée du présent accord triennal.
Le cas échéant, l’Entreprise réunira les délégués syndicaux avant le terme du présent accord pour exclusivement négocier et intégrer par voie d’avenant les nouvelles dispositions légales applicables.
Article 7 – Modalités d’information des salariés
Une diffusion de cet accord est prévue pour l’ensemble des salariés sous Pixis (Portail « Textes et Accords »).
La sensibilisation des responsables hiérarchiques sera effectuée via un module de formation sur le thème des enjeux de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Article 8 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il pourra être révisé partiellement par voie d’avenant par la Direction et l’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 9 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre partie signataire, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie dénonciatrice, et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail. La durée du préavis est de trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation s’engagera obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. En cas d’impossibilité d’un nouvel accord, l’accord sera maintenu pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.
Article 10 – Formalités de dépôt
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg conformément aux dispositions du Code du travail.
Fait à Paris, en sept exemplaires originaux, le 15/07/2025
Pour l’UES EI, EID, EIP Madame
Pour les Organisations Syndicales Pour la C.F.D.T.
Pour la C.F.T.C.
Pour le Syndicat National de la Banque et du Crédit C.F.E.C.G.C.-S.N.B.
