Accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
PREAMBULE Le 19 juillet 2019, l’entreprise EURO PROTECTION SURVEILLANCE a signé avec les organisations syndicales représentatives un accord portant sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, dans le cadre de l’article L. 2242-20 du Code du travail. Cet accord a fait l’objet d’un unique avenant signé le 26 janvier 2022.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction d’EPS a engagé la négociation prévue par les articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, par convocation des Délégués Syndicaux en date du 11 mars 2025.
Les délégations patronale et salariale se sont constituées comme suit :
Pour la délégation patronale :
M. : Président M. : Directeur Général Délégué M. : Responsable Ressources Humaines
Pour les délégations syndicales :
Mme : Déléguée Syndicale CFTC M. : Délégué Syndical CFTC M. : Délégué Syndical CFTC
Mme : Déléguée Syndicale CGT M. : Délégué Syndical CGT M. : Délégué Syndical CGT
La délégation patronale et les délégations syndicales se sont réunies le 18 mars 2025 et le 14 mai 2025.
Au terme des discussions, la délégation patronale soumet à la délégation salariale le présent accord.
Article 1 :Champ d’application
Le présent accord s’applique, selon les conditions indiquées ci-après, à l'ensemble des salariés de la société EURO PROTECTION SURVEILLANCE, en acronyme " EPS ", Société par Actions Simplifiée au capital de 1.123.000 Euros, ayant son siège social 30 rue du Doubs à 67100 STRASBOURG, immatriculée au R.C.S. de Strasbourg sous le n° B 338 780 513.
Article 2 :Stratégie de l’entreprise fixant le cadre dans lequel les dispositions du présent accord prendront place
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et notamment la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) devront s’inscrire dans la stratégie de l’entreprise et permettre à celle-ci d’être réalisée.
Les grandes lignes de la stratégie d’EPS, communiquées aux Représentants des Organisations Syndicales, sont les suivantes :
Etre un leader des systèmes d’alarmes connectés avec télésurveillance en France en atteignant 1.000.000 d’abonnés à la fin de l’année 2027.
S’ouvrir à l’international :
Atteindre 20.000 abonnés en Belgique à la fin de l’année 2026 ;
S’implanter dans de nouveaux pays ;
Tout cela en conservant les valeurs de l’entreprise :
Respect ;
Esprit d’équipe ;
Professionnalisme ;
Qualité de service ;
Performance.
Article 3 :Dispositions relatives à la mise en place d'un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) La Direction et les Organisations Syndicales agréent que les questions relatives à la GPEC seront abordées lors du CSE et des différentes réunions de négociations, notamment pour ce qui touche à la formation et aux dispositifs qui y sont liés.
Article 4 :Dispositions relatives aux conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise EPS entend rappeler l’importance qu’il attache à l’évolution professionnelle de ses salariés. Cette évolution peut notamment passer par des changements de poste voire, dans certains cas spécifiques, par des changements de site.
4
.1 – Dispositions relatives aux conditions de mobilité professionnelle
En cas d’ouverture d’un poste, par vacance ou par création, plusieurs voies sont possibles pour le pourvoir :
L’appel à candidatures internes. Il s’agit de la voie habituelle suivie pour pourvoir un poste ouvert. Les salariés qui souhaitent faire acte de candidature adressent celle-ci au Service Ressources Humaines après en avoir informé leur hiérarchie. Ils seront alors invités aux entretiens et tests éventuels permettant de sélectionner le candidat qui viendra pourvoir le poste. Une fois la décision arrêtée, les responsables des services libérant et accueillant le salarié s’entendront sur la date officielle de changement d’affectation ;
La nomination : dans certains cas de création de poste spécifique ou de vacance d’un poste devant être pourvu rapidement, un salarié pourra se voir proposer le poste ouvert s’il a été identifié comme ayant un intérêt et des compétences pour celui-ci et après un entretien de validation avec le service Ressources Humaines et le responsable du service recrutant sur le poste ;
Le recrutement externe : pour faire face à la croissance et notamment pour certains profils spécifiques (nouvelles compétences nécessaires à l’évolution de l’activité de l’entreprise ou des technologies, poste nécessitant une technicité, une expérience ou une formation particulière non présentes dans l’entreprise…), EPS sera amenée à procéder à un recrutement externe afin de pourvoir le poste.
Enfin, il est rappelé que les salariés sont invités, lors des entretiens qu’ils peuvent avoir (entretiens professionnels, entretiens annuels d’échange…) à faire part de l’intérêt pour certains postes, afin de pouvoir envisager une éventuelle évolution future. Il est bien entendu précisé qu’il n’existe aucune garantie pour qu’une opportunité correspondante se réalise à plus ou moins long terme.
Dans le cas où un candidat à un poste interne n’aurait pas les prérequis exigés, sa candidature pourra être refusée. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un entretien avec les Ressources Humaines pour lui en expliquer les raisons. 4.2 – Dispositions relatives aux conditions de mobilité géographique Un changement de poste peut induire, chez EPS, une mobilité géographique sur un autre site. Dans le cas où le salarié, après le processus de sélection interne, était amené à changer de site, les frais liés à ce changement seraient pris en charge par l'entreprise.
4.2.1 – Changement de site de rattachement sans déménagement 4.2.1.1 – Prise en charge de frais de transport
En cas d'utilisation du
véhicule personnel :
Prise en compte de la distance totale entre domicile / nouveau lieu travail, diminuée de 30 kms ;
Calcul d'une indemnité comme suit sur la base d'un véhicule 5 CV (0,565 € à la date de signature de l’accord, base identique pour tous quelle que soit la puissance du véhicule, étant spécifié que les évolutions de ces barèmes ne remettent pas en cause la validité du présent accord) ;
Ce montant, versé sous forme d'indemnité sur le bulletin de paie, est majoré de 25% pour tenir compte des charges sociales. Il est également soumis à l'impôt sur le revenu.
Cette indemnité est versée pour la durée de la mobilité, avec un maximum de 5 ans.
En cas d'utilisation des
transports collectifs :
Si le salarié se déplace tous les jours au moyen de transports collectifs, l'entreprise prend à sa charge l'intégralité de son/ses abonnement(s) de transport.
4.2.1.2 – Déménagement dans l'année qui suit la mobilité Si le salarié décide finalement, dans l'année qui suit la mobilité, de déménager afin de se rapprocher d'au moins 30 kms de son nouveau lieu de travail, prise en charge par l'entreprise des frais de déménagement, (présentation de 2 devis, prise en charge du moins cher).
4.2.2 – Changement de site de rattachement avec déménagement Ce dispositif s'applique aux salariés faisant l'objet d'une mobilité avec déménagement et rapprochement du nouveau lieu de travail.
Les frais pris en charge par l'entreprise sont alors les suivants :
4.2.2.1 – Prime de mobilité Cette prime indemnise l'engagement de mobilité du salarié et de sa famille. Elle est égale à 1/13ème du salaire de base brut annuel, majorée de 10% par enfant fiscalement à charge. Cette prime est versée en une fois et soumise à charges sociales et fiscales.
4.2.2.2 – Prise en charge du déménagement Prise en charge par l'entreprise des frais de déménagement, sur présentation de deux devis (prise en charge du moins cher).
4.2.2.3 – Frais pris en charge pendant la période transitoire Prise en charge des frais de deux voyages, pour le salarié et la personne de son choix, une fois la mobilité arrêtée, pour entamer une recherche de logement, d'école etc... Ces frais s'entendent en termes de repas et de frais de voyages, aux conditions en vigueur pour les déplacements professionnels (note de frais et justificatifs à fournir), ainsi que d'hébergement en cas de mobilité entre deux sites distants de plus de 100 km.
Frais d'hébergement pendant trois mois (renouvelable une fois maximum - délai laissé au salarié pour trouver un nouveau logement). Il est entendu que, dès que le salarié prend possession de son logement, même si cela intervient avant le délai de 3 ou 6 mois, la prise en charge de l'hébergement par EPS est arrêtée.
Prestation d'aide à la mobilité géographique : accompagnement possible via Action logement pour recherche de logement et aide à l'installation (selon conditions d'éligibilité Action logement).
4.2.3 – Changement de site à la demande du salarié En cas de changement de site à la demande du salarié pour convenance personnelle (pour un poste équivalent) et accepté par la Direction lorsque cela est possible du point de vue du fonctionnement du service, ce changement de résidence se fera sans prise en charge par l'entreprise des frais qui y sont liés. Article 5 :Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et objectifs du plan de formation Eu égard à la stratégie de croissance de l’entreprise, les grandes orientations de la formation auront pour objectif de faire évoluer les compétences des collaborateurs parallèlement aux évolutions des métiers, compte tenu du développement de l’entreprise. Les plans de formation s’orienteront donc autour de trois grands axes :
Formation métier initiale et continue ;
Management ;
Prise en compte des évolutions technologiques.
5.1 – Formations spécifiques aux métiers Celles-ci doivent permettre de faire face d’une part à l’intégration de nombreux nouveaux salariés et d’autre part de permettre aux salariés de maintenir leurs compétences dans leur domaine d’activité, compte-tenu de l’évolution des métiers et des postes.
5.1.1 – Formations préalables à la prise de poste Plusieurs postes nécessitent d’être titulaire d’un titre, d’une habilitation ou d’une certification, pour lesquels une formation est organisée préalablement à la prise de poste :
Titre d’Opérateur en Traitement d'Information de Sécurité à Distance (OSTISD) pour les salariés du Centre de Surveillance ;
Attestation de compétence Opérateur Centrale d’Alarme pour les salariés du Centre de Surveillance amenés à intervenir sur des abonnés d’EPS SA en Belgique ;
Habilitation électrique pour les salariés techniciens du Service Technique Terrain intervenant chez les abonnés ;
Carte d’identification de sécurité, fonction Installation et Conception, pour les salariés techniciens du Service Technique Terrain intervenant en Belgique.
En outre, les salariés du Centre de Surveillance doivent disposer d’une carte professionnelle d’agent de sécurité privée délivrée par le CNAPS, avec la mention « agent de télésurveillance ». Le maintien de celle-ci nécessite un recyclage obligatoire appelé Maintien et Actualisation des Compétences (MAC), qui doit être effectué dans les 36 mois précédant la fin de la durée de validité de la carte professionnelle.
5.1.2 – Formations initiales dispensées en interne Les salariés de la Relation Clients, Rétention, de l’Acquisition, de la Hotline Clients, du Centre de Surveillance et du Service Technique terrain (Techniciens Terrain) suivent une formation initiale de plusieurs semaines afin de les familiariser aux outils de l’entreprise, à ses procédures et ses processus, à ses offres et à ses produits.
5.1.3 – Formations externes Certaines formations « métier » dispensées en externe peuvent être identifiées comme nécessaires, notamment lors des entretiens annuels d’échange, par les salariés ou leur hiérarchie.
Ces formations ont trois objectifs principaux :
Assurer le développement des compétences nécessaires pour faire face aux évolutions du métier exercé (environnement juridique, technologique, concurrentiel…) et donc maintenir et développer l’employabilité ;
Faire face aux évolutions de l’entreprise (croissance, nouveaux marchés…) ;
Permettre aux salariés une prise de poste optimale en cas d’évolution interne (vers un autre poste, par la participation à un projet, etc.) ;
En outre, les formations obligatoires (SST par exemple), sont dispensées par des organismes externes spécialisés). Les salariés volontaires peuvent bénéficier de ces formations, même au-delà de la simple obligation légale après validation par la Direction. 5.1.4 – Formations continues au poste de travail tout au long de la carrière Les formations initiales sont suivies de formations continues, de coaching, etc. permettant de valider à la fois le maintien des connaissances dans la durée et de former les salariés aux évolutions d’outils, de procédures et processus, d’offres et de produits, leur permettant ainsi d’aborder les évolutions de leurs postes.
Les salariés qui en font la demande peuvent également bénéficier d’un rafraîchissement de leurs connaissances, notamment après une période d’absence de leur poste de travail.
En outre, dans le cas où une évolution professionnelle vers un autre poste serait envisagée, une découverte du service concerné pourrait être organisée.
5.2 – Formations managériales Le développement d’EPS se traduisant par une croissance importante de ses effectifs, le management sera une des composantes clefs de ses succès futurs.
Pour cette raison, les formations au management continueront de constituer un des piliers de la stratégie de l’entreprise.
De ce fait, tous les salariés accédant à des fonctions managériales, que ce soit du fait d’une évolution interne ou par une embauche depuis l’extérieur, suivent un parcours de formation au management leur permettant d’aborder au mieux ces nouvelles responsabilités au sein d’EPS.
Ces formations sont renforcées par un module complémentaire pour les salariés amenés à manager des services de grande dimension ou à manager des salariés eux-mêmes managers.
En complément, un accompagnement managérial individuel est organisé, permettant ainsi de répondre à des besoins spécifiques.
5.3 – Formations en langues La volonté affichée de cibler d’autres marchés étrangers nécessitera, pour certaines fonctions, de développer une maîtrise correcte de la langue anglaise, utilisée dans les projets à l’international.
Lors de la concrétisation de ces projets et du développement de nouveaux marchés, il faudra envisager de former les salariés de certaines fonctions aux langues des pays concernés, selon les besoins éventuellement identifiés.
En outre, la volonté d’EPS de fournir à ses abonnés un haut niveau de qualité de service et de professionnalisme passera par le développement de nouveaux canaux de communications tels que les mails et les réseaux sociaux. La nécessaire parfaite maîtrise de la langue française à l’écrit sur ces canaux conduira la société à proposer des cours de français aux salariés qui en manifesteraient le besoin afin de pouvoir prendre les postes nécessitant un contact écrit avec ses abonnés.
Article 6 :Perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée Le Contrat à Durée Indéterminée (CDI) reste le contrat privilégié par EPS à ce jour.
De ce fait, les Contrats à Durée Déterminée (CDD) concernent uniquement des postes spécifiques pour des missions ponctuelles ou remplacements sur des durées relativement longues, à l’exception des emplois étudiants pendant les vacances d’été.
Pour sa part, l’intérim permet de faire face à des évolutions ponctuelles de la charge de travail et que les intérimaires constituent un vivier privilégié pour les postes en CDI.
Au sein d’EPS, le temps plein est la règle ; les éventuels temps partiels sont mis en place à la demande des salariés. Il est toutefois à noter que quelques contrats spécifiques peuvent éventuellement être proposés à temps partiels au Centre de Surveillance.
Le recours aux stages reste limité eu égard à la nature de l’activité. Néanmoins, des stages peuvent ponctuellement être proposés au sein de certains services Support, de même que les stages découvertes en entreprise pour les enfants du personnel.
Article 7 :Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences Eu égard à la phase de croissance actuelle, l’impact sur les métiers, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes devrait rester positif (accroissement de charge).
Trois types de sous-traitants principaux ont été identifiés : les intervenants sécuritaires, les sous-traitants techniques et SWING (cas particulier d’un sous-traitant filiale).
7.1 – Intervenants sécuritaires Les relations avec les sous-traitants intervenants sécuritaires sont gérées par un service dédié au sein d’EPS, qui a à sa charge de développer le réseau de sous-traitants dans ce domaine.
7.2 – Sous-traitants techniques Les relations avec les sous-traitants techniques sont gérées par un service dédié au sein d’EPS, à sa charge de développer le réseau de sous-traitants dans ce domaine. En outre, les sous-traitants techniques bénéficient d’une formation aux produits et processus d’EPS, formation dispensée par les services internes d’EPS.
7.3 – Filiales Les filiales d’EPS sont à ce jour SWING (bureau d’études) et STAYMATEL (fabrication de matériels). Elles sont intégrées en amont à toutes les décisions ayant un impact sur leur activité.
7.4 – Prestataires Informatiques Les relations avec les prestataires informatiques sont gérées par les responsables des services utilisateurs au sein de la Direction des Systèmes Informatiques, notamment via des réunions régulières de suivi d’activité.
Article 8 :Dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et à l'exercice de leurs fonctions Les dispositions relevant de ce domaine ont fait l’objet d’un accord séparé entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives : accord sur l’exercice du droit syndical signé le 1er juillet 2019 comportant un article 6 : Gestion de la carrière des Représentants du Personnel et Syndicaux.
Article 9 :Dispositions relatives à la formation et à l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l'alternance, ainsi que les modalités d'accueil des alternants et des stagiaires et l'amélioration des conditions de travail des salariés âgés 9.1 – Formation et insertion durable des jeunes dans l’emploi Au 30 décembre 2024, les salariés de moins de 25 ans représentaient 5,73% des effectifs d’EPS (BDESE).
EPS met en œuvre différentes actions que la société entend poursuivre permettant d’intégrer les jeunes dans l’emploi :
Accueil de stagiaires (cf. article 6) ;
Emplois pour les lycéens et étudiants pendant la période estivale, pour renforcer les différents services pendant les congés des salariés ;
Accueil d’alternants en cas de besoin identifié dans un service.
En outre, les salariés les plus jeunes bénéficient également des mesures permettant d’intégrer aux mieux l’ensemble des nouveaux salariés :
Formation de plusieurs semaines au poste de travail avant d’occuper celui-ci ;
Formations préalables si nécessaires (cf. paragraphe 5.1.1 du présent accord) ;
Plan d’intégration et livret d’accueil ;
Tutorat de nouveaux salariés par des salariés plus expérimentés (Référents Métier).
9.2 – Emploi des salariés âgés et amélioration de leurs conditions de travail Au 30 décembre 2024, les salariés de plus de 55 ans représentaient 8,50% des effectifs d’EPS (BDESE).
Plusieurs mesures en vigueur au sein de la société permettent une amélioration des conditions de travail :
Aménagement du poste de travail en cas de recommandation de la Médecine du Travail et en fonction des possibilités ;
Possibilité de mise en place d’un temps partiel à la demande du salarié, en fonction des contraintes du service ;
Possibilité d’utiliser son Compte Epargne Temps (CET) pour prendre des journées de congés éparses ou pour anticiper son départ physique de l’entreprise avant le départ officiel à la retraite.
Par ailleurs, il est agréé la mise en place, par le service RH, d’un livret d’information sur la retraite à destination des salariés futurs retraités.
En complément, EPS met en place le dispositif de retraite progressive, permettant ainsi aux salariés volontaires de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d’une partie des retraites (de base et complémentaires). 9.2.1 – Conditions de mise en place de la retraite progressive 9.2.1.1 – Eligibilité (critères légaux) Afin de pouvoir bénéficier de la retraite progressive, le salarié devra remplir les trois conditions cumulatives suivantes :
Être deux ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite au moment de la date souhaitée de mise en place de la retraite progressive ;
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base ;
Exercer une activité salariée à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps complet.
En cas de modifications législatives ou réglementaires sur les conditions à remplir pour bénéficier de la retraite progressive, elles s’appliqueront de plein droit sans qu’il y ait lieu de modifier le présent accord.
9.2.1.2 – Formalisation de la demande Afin de pouvoir bénéficier de la retraite progressive, le Salarié devra en faire la demande par lettre recommandée ou remise en main propre auprès du service des Ressources Humaines dans un délai de cinq mois précédant la date de mise en place souhaitée. Le salarié concerné s’engage à informer le service des Ressources Humaines de l’avancée des décisions de la caisse de retraite dans les plus brefs délais.
9.2.1.3 – Suppression de la retraite progressive La retraite progressive est supprimée ;
Si demande de retraite définitive ;
Si le salaire à temps partiel atteint ou dépasse celui perçu avant la retraite progressive.
9.2.2 – Modalités de mise en place
9.2.2.1 – Hauteur du temps partiel
Eu égard à notre activité, la retraite progressive sera possible à un taux de travail s’élevant à 80%.
9.2.2.2 – Cotisations sociales retraite
Il est agréé que, pour les salariés qui en feraient la demande, les cotisations sociales retraite de base pourront être maintenues sur le salaire à temps plein antérieur au passage à temps partiel, pour la part salariale comme pour la part employeur.
9.3 – Alternance Outre le recours ponctuel à l’alternance dans les services support pour faire face à un besoin identifié, plusieurs démarches ont été entreprises pour développer l’alternance sur les services d’Exploitation.
Des partenariats pourraient être envisagés, comme cela a été le cas par le passé, avec des centres de formation intervenant dans les domaines de métier des services Exploitation (Relation Clients, Techniciens Terrains, Agents de Télésurveillance…).
Article 10 : Dispositions légales
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail ;
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ;
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord ;
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser ;
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, selon les dispositions légales en vigueur ;
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales ;
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail ;
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction, selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative d’EPS. Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble des établissements d’EPS.
Conformément à la Loi, le présent accord sera déposé à la diligence de l’Entreprise :
Sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr ;
Auprès de la DREETS de Strasbourg ;
Au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.
Fait en 5 exemplaires originaux, à Strasbourg, le 16 mai 2025.
Signatures :
Pour EPSPour la CFTCPour la CGT
M. Mme Mme PrésidentDéléguée SyndicaleDéléguée Syndicale
