ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE :
L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :
La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par Monsieur, en sa qualité de Secrétaire Général des sociétés de l’UES Euroclear,
La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par Monsieur, en sa qualité de Secrétaire Général des sociétés de l’UES Euroclear,
Ci-après dénommée « l’UES»
D’UNE PART
ET
Le Syndicat CFDT représenté par Madame en qualité de Déléguée Syndicale
Le Syndicat CGC M-F représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat FO Bourse représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat SPI-MT représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
D’AUTRE PART
Les soussignés sont ci-après désignés « Les Parties »
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc150853152 \h 4 TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc150853153 \h 5 TITRE 2. LES ACTEURS DE LA GEPP PAGEREF _Toc150853154 \h 5 2.1. La Direction générale et les Managers PAGEREF _Toc150853155 \h 5 2.2. La Direction des ressources humaines PAGEREF _Toc150853156 \h 5 2.3. Le Comité social et économique PAGEREF _Toc150853157 \h 6 2.4. Le manager de proximité PAGEREF _Toc150853158 \h 6 2.5. Le salarié PAGEREF _Toc150853159 \h 6 TITRE 3. LA METHODOLOGIE DE GEPP PAGEREF _Toc150853160 \h 7 3.1. L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources PAGEREF _Toc150853161 \h 7 3.2. La définition des actions à mettre en place et de leur calendrier PAGEREF _Toc150853162 \h 8 3.3. Le suivi des actions engagées PAGEREF _Toc150853163 \h 8 TITRE 4. LES MODALITES D’INFORMATION ET/OU DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc150853164 \h 9 TITRE 5. LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc150853165 \h 9 5.1. Les orientations de la formation professionnelle PAGEREF _Toc150853166 \h 10 5.2. Le plan de formation PAGEREF _Toc150853167 \h 10 5.3. L’entretien professionnel, et le coaching de mobilité professionnelle PAGEREF _Toc150853168 \h 11 5.4. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc150853169 \h 12 5.5. Le Conseil en évolution professionnel (CEP) PAGEREF _Toc150853170 \h 12 5.6. Compte personnel de formation (CPF) PAGEREF _Toc150853171 \h 12 5.7. Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc150853172 \h 13 TITRE 6 : MODALITES D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX EMBAUCHES PAGEREF _Toc150853173 \h 13 6.1. Processus d’accueil des jeunes et des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc150853174 \h 13 6.2. Mesures de suivi et d’accompagnement des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc150853175 \h 14 TITRE 7. MESURES EN FAVEUR DE LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc150853176 \h 14 7.1. Favoriser la visibilité des postes ouverts en interne PAGEREF _Toc150853177 \h 14 7.2. Organisations de Forum sur la mobilité interne PAGEREF _Toc150853178 \h 14 7.3. « Découvre mon job » PAGEREF _Toc150853179 \h 14 TITRE 8. MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS PAGEREF _Toc150853180 \h 15 8.1. Congé sabbatique PAGEREF _Toc150853181 \h 15 8.2. Bilan de santé PAGEREF _Toc150853182 \h 15 8.3. Entretien de carrière PAGEREF _Toc150853183 \h 16 8.4. Mobilité interne PAGEREF _Toc150853184 \h 16 8.5. Bilan retraite PAGEREF _Toc150853185 \h 17 8.6. Formation de préparation à la retraite PAGEREF _Toc150853186 \h 17 8.7 Entretien d’information sur la retraite PAGEREF _Toc150853187 \h 17 8.8 Conférence d’information sur le PERO PAGEREF _Toc150853188 \h 17 8.9 Formation aux gestes de premiers secours avant le départ à la retraite PAGEREF _Toc150853189 \h 18 8.10 La prévention santé pour les salariés âgés de 50 ans et plus PAGEREF _Toc150853190 \h 18 8.11 Réunion d’information sur la retraite PAGEREF _Toc150853191 \h 18 8.12. Compte épargne temps PAGEREF _Toc150853192 \h 18 8.13. Conversion de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) en période de dispense d’activité PAGEREF _Toc150853193 \h 18 8.14 Retraite progressive PAGEREF _Toc150853194 \h 21 TITRE 9. LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES À TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc150853195 \h 21 TITRE 10. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES MANDATS DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS PAGEREF _Toc150853196 \h 22 TITRE 11. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES PAGEREF _Toc150853197 \h 24 TITRE 12. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc150853198 \h 24 12.1. Durée PAGEREF _Toc150853199 \h 24 12.2. Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc150853200 \h 25 12.3. Modalités de suivi PAGEREF _Toc150853201 \h 25 12.4. - Dépôt et publicité PAGEREF _Toc150853202 \h 25
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule
La Direction et les Organisations syndicales ont conclu un accord collectif relatif à la GEPP le 23 septembre 2020. Cet accord arrivant à expiration en 2023, et conformément à l’article L. 2242-20 et suivants du Code du travail, l’UES a engagé une négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
La GEPP, considérée par les parties signataires comme une composante importante de la politique des ressources humaines, vise à assurer en permanence l’adéquation des besoins et des ressources tant sur le plan des effectifs que sur celui des compétences.
Elle favorise l’anticipation des facteurs d’évolution des besoins en termes de ressources et de compétences et la mise en œuvre d’actions permettant l’adéquation recherchée (formation, mobilité, reconversion, recrutement, etc.).
La GEPP doit permettre aux salariés d’avoir une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur les parcours professionnels possibles. Celle-ci permet également de mettre en œuvre des actions dans les domaines de l’orientation de la formation professionnelle des salariés, ou encore de l’identification et du développement des compétences.
Il est en outre rappelé que la GEPP est intimement liée aux orientations stratégiques de l’UES et à leurs conséquences, qui font l’objet d’une procédure auprès du Comité social et économique chaque année (information ou information/consultation selon les années, en application de l’accord du 1er avril 2019).
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre conventionnel applicable à l’UES, comprenant notamment l’accord portant sur l’égalité professionnelle, comporte des dispositions relatives :
Aux acteurs de la GEPP,
À la méthodologie de GEPP,
Aux modalités d’information/consultation des institutions représentatives du personnel,
À la formation professionnelle,
Aux modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes et des nouveaux embauchés,
Aux mesures en faveur des salariés seniors,
Aux mesures en faveur des salariés à temps partiel,
Au déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats de représentants du personnel et à l’exercice de leurs fonctions,
Aux perspectives de recours aux différents contrats de travail et l’information des entreprises sous-traitantes.
Les parties souhaitent enfin rappeler que la réussite de la démarche constitue un objectif tant collectif pour l’entreprise qu’individuel. Les outils et approches collectifs auxquels il est fait notamment référence au sein du présent accord constituent autant de moyens d’action permettant à chaque collaborateur d’être le premier acteur de son développement professionnel. TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.
TITRE 2. LES ACTEURS DE LA GEPP
2.1. La Direction générale et les Managers
La Direction définit les grandes orientations stratégiques de l’entreprise et en identifie les conséquences en termes d’organisation et d’emploi et les communique au Comité social et économique lors de la procédure relative aux orientations stratégiques et leurs conséquences (information ou information/consultation en application de l’accord du 1er avril 2019). Elle est donc à l’initiative du processus de GEPP et de l’adaptation des compétences à l’évolution des métiers. 2.2. La Direction des ressources humaines
La Direction des Ressources Humaines a un rôle d’information, de conseil et de facilitation dans la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, accompagne les projets de mobilité et contrôle les moyens, et notamment humains et financiers, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet.
Elle veille au bon déploiement du dispositif global de GEPP et plus spécifiquement : -Elle accompagne avec les directions concernées, à partir d’axes stratégiques, les évolutions possibles de l’organisation du travail ; -Elle assure la mise à disposition d’un ensemble d’outils afin d’accompagner les collaborateurs dans l’élaboration de leur projet professionnel ; -Elle s’assure du suivi de la grille visée au titre 3 relatif à la démarche de GEPP ; -Elle informe les salariés sur les outils existants ; -Elle assure la communication auprès du personnel ; -Elle s’assure de la réalisation des actions par les managers ; -Elle apporte le support nécessaire aux responsables hiérarchiques dans leurs missions de gestion des ressources humaines (GRH) pour un suivi de proximité. Dans ce cadre, les HR Business Advisors jouent un rôle particulier, étant chargés de conseiller les collaborateurs et les managers, lorsque ces derniers ont des questions relatives à leur carrière professionnelle.
En outre, l’ « Euroclear Development Center » est à la disposition des salariés. Il est constitué d’une équipe de « Career coachs » spécialisés chargés d’offrir un support aux collaborateurs et aux responsables d’équipe sur tout type de question relative au développement et à la gestion de carrière.
L’ « Euroclear Development Center » vise à aider les collaborateurs à orienter leur développement et leur carrière et les responsables d’équipe à faciliter cette démarche.
2.3. Le Comité social et économique
Conformément au titre 3, le Comité social et économique est associé à la démarche de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences via la procédure relative aux orientations stratégiques visée au titre 4. Il s’appuie sur les informations qui lui sont communiquées dans le cadre de la procédure relative aux orientations stratégiques de l’entreprise.
Le Comité est également associé au suivi des actions dans le cadre de la réunion de commission prévue au titre 4.
2.4. Le manager de proximité
Les managers ont également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPP en aidant à détecter les aspirations et besoins de développement des compétences des salariés en particulier à l’occasion de l’entretien professionnel.
Ils participent à la mise en place de la GEPP : -En conduisant les entretiens de carrière (« career conversation »)/ professionnels ainsi que les discussions relatives aux compétences, tout en s’assurant que le salarié a une bonne connaissance des outils GEPP ; -En consolidant et faisant remonter les besoins opérationnels de leur activité en lien avec ceux des salariés.
2.5. Le salarié
Outre l’adaptation des compétences à l’évolution des métiers, le Salarié détermine, s’il le souhaite, son projet d’évolution professionnelle et/ou de mobilité et initie alors la mise en œuvre de celui-ci à l’aide des outils mis à sa disposition. Dans ce cadre : -Il exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi ; -Il participe activement à la définition de l’orientation de sa carrière, en concertation avec son management dans le cadre de l’entretien professionnel.
Tout salarié doit pouvoir postuler à une évolution professionnelle dans l’entreprise, à égalité de chance, et disposer de moyens pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations, notamment technologiques. TITRE 3. LA METHODOLOGIE DE GEPP
La démarche de GEPP a pour finalité de définir de façon pertinente les actions Ressources Humaines (formation, mobilité, reconversion, recrutement, etc.) afin d’ajuster en permanence les besoins et les ressources internes en termes d’effectifs et de compétences. Ce faisant, la démarche de GEPP permet de contribuer à la performance de l’organisation et à l’accompagnement de ses objectifs stratégiques.
Inscrite dans un cadre prospectif, la démarche a ainsi vocation à organiser et faciliter la sécurisation des parcours professionnels.
Enfin, cette démarche permet également d’optimiser la gestion des carrières en rendant le salarié acteur de son développement professionnel et d’accompagner le développement de son employabilité en fonction des évolutions technologiques.
Cette démarche a vocation à s’appliquer à l’ensemble des métiers de l’UES.
Elle comporte trois grandes étapes :
L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources, à la fois en termes d’effectifs et de compétences, et l’identification des éventuels écarts ;
Dans l’hypothèse où des écarts seraient identifiés, la définition des actions à mettre en place et leur calendrier ;
Le suivi des actions engagées.
Si cette analyse porte généralement sur un horizon moyen terme (3 ans), des actions court terme (jusqu’à 1 an) et long terme (5 ans) peuvent également être définies.
3.1. L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources
L’analyse de l’évolution des besoins et des ressources, menée par la DRH et le management, a pour objectif d’identifier les écarts en matière de tendances d’effectifs et de compétences pour chacune des familles de fonctions du Cadre fonctionnel.
La démarche de GEPP s’appuie en effet sur le cadre fonctionnel qui constitue le référentiel des métiers du Groupe. Cette cartographie des emplois donne une visibilité aux salariés sur les fonctions existantes au sein du Groupe et sur le positionnement de leur fonction dans ce cadre.
En outre, les « parcours professionnels types » rassemblent les fonctions en famille de compétences de même nature. Ces « parcours professionnels types » informent sur la façon dont une carrière peut évoluer, sans que ces derniers n’aient un quelconque caractère contraignant. Il est en outre rappelé que les salariés ont la possibilité d’identifier les compétences générales qui ne sont pas liées à leur fonction actuelle et de les renseigner dans l’outil RH Corporate mis à leur disposition.
Dans le cadre de l’analyse menée par la DRH et le management, une attention est notamment portée sur la part des salariés de plus de 59 et de 64 ans, par famille de fonctions .
Les résultats sont retranscrits au sein de la grille d’analyse jointe en Annexe 1. Cette grille comporte trois onglets :
le premier est relatif aux impacts transverses à l’ensemble de l’UES ;
le deuxième aux impacts transverses à l’ensemble d’une Division ;
et le troisième aux impacts propres à chaque famille de fonction, et spécifiquement pour les Divisions fonctionnant en Agile, un regroupement de famille de fonctions par Tribe.
3.2. La définition des actions à mettre en place et de leur calendrier
Si, à l’issue de la première étape de la démarche, des écarts sont identifiés au sein d’une famille de fonctions, des actions doivent être définies.
Ces actions doivent permettre d’anticiper et d’adapter en permanence les besoins et les ressources en matière d’effectifs (au regard des tendances anticipées) et de compétences. Il peut s’agir d’actions à horizon court terme (jusqu’à 1 an), moyen terme (3 ans) ou long terme (5 ans).
Fondée sur l’anticipation, la démarche de GEPP a pour objectif de gérer les écarts éventuels à moyen terme. Ainsi, les actions RH d’ajustement des besoins et des ressources consisteront principalement en des actions de formation (le plan de formation doit ainsi être bâti en cohérence avec les impacts identifiés), de reconversion, de mobilité, de recrutement, de transmission des savoirs…
La liste des actions décidées, ainsi que leur calendrier, sont présentées au sein de la grille d’analyse jointe en Annexe 1. 3.3. Le suivi des actions engagées
L’analyse des écarts et les éventuelles actions correctives seront retranscrites au sein de la grille d’analyse jointe en Annexe 1 (au sein de ses trois onglets). Cette grille fera l’objet d’une mise à jour annuelle et sera soumise aux partenaires sociaux selon les modalités présentées au titre 4 ci-après. TITRE 4. LES MODALITES D’INFORMATION ET/OU DE CONSULTATION DES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les Parties affirment que la démarche de GEPP doit s’inscrire dans le cadre d’un dialogue social dynamique avec les représentants du personnel.
Conformément aux dispositions des articles L. 2312-17 et suivants du Code du travail et de l’accord relatif à la mise en place du Comité social et économique du 1er avril 2019, une consultation triennale est effectuée auprès du CSE sur la stratégie de l’entreprise et l’anticipation de ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Les Parties conviennent que cette procédure constitue un moment privilégié afin d’assurer le suivi de l’ensemble du dispositif de gestion de l’emploi, des compétences et des parcours professionnels. À cette occasion, la grille d’analyse visée au titre 3 sera jointe au dossier d’information. Les principales conséquences en matière d’emploi et de compétences seront étudiées à l’occasion d’une réunion de commission du Comité social et économique qui se tiendra parallèlement à la procédure susvisée.
La Direction veillera à assurer une action de communication vis-à-vis des salariés sur la stratégie de l’entreprise et sur ses principales conséquences en matière d’emploi et de compétences. La grille visée au titre 3 fera notamment l’objet d’une publication.
En outre, une commission du Comité social et économique sera réunie une fois par an (généralement vers la fin septembre/début octobre) afin de procéder à un suivi des actions prévues par la grille d’analyse entre deux procédures relatives aux orientations stratégiques. La grille est mise à jour sur une base annuelle. Un code couleur sera utilisé en vue de cette commission de suivi afin d’identifier les éventuelles lignes concernées par des modifications qui feraient l’objet de commentaires lors de la réunion. Un point intermédiaire sera organisé avec les membres de la commission GEPP dans le courant des mois d’avril/mai de chaque année pour partager un statut sur les actions qui ressortent avec un code couleur orange ou rouge à la suite de la réunion de mise à jour annuelle. Pour le reste des actions, la Direction partagera un statut général pour les équipes comptabilisant + de 5 personnes et organisera une réunion afin de traiter spécifiquement et uniquement ces points de suivi. Néanmoins, de façon générale, la Direction RH reste attentive tout au long du cycle des évolutions de la grille de GEPP. TITRE 5. LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans le cadre des orientations stratégiques, les orientations et priorités pour la formation professionnelle doivent permettre aux salariés de développer leurs compétences, d’assurer leur maintien dans l'emploi et de maintenir et développer leur employabilité.
Parallèlement, la politique de formation et d'intégration soutient pleinement les ambitions du Groupe en matière de développement des compétences individuelles et collectives à la fois pour :
accompagner les orientations stratégiques actuelles et futures,
soutenir une politique de sécurisation de l'employabilité,
permettre l'accompagnement du projet professionnel du salarié.
5.1. Les orientations de la formation professionnelle Chaque année, la Direction des Ressources humaines définit, en lien avec le Management, les priorités et les orientations de la formation professionnelle au regard des perspectives découlant des orientations stratégiques.
Ces orientations de la formation professionnelle sont intégrées au sein de la procédure annuelle relative aux Orientations stratégiques. 5.2. Le plan de formation
L’élaboration du Plan de formation est l’occasion d’analyser et de formaliser, au regard des orientations définies, les actions qui seront mises en œuvre dans l’UES afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.
Le plan de formation est construit chaque année sur la base des orientations professionnelles définies en étroite collaboration avec le Management des différentes divisions, et en fonction des souhaits des collaborateurs. L’objectif est d’identifier les axes de professionnalisation collective des collaborateurs d’un métier ou d’une filière afin de préparer les collaborateurs aux évolutions de leur emploi et de disposer des compétences nécessaires.
Le plan de formation comprend deux catégories d’actions de formation :
Maintien dans l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d’emploi ; et formations permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives en matière d’organisation, de méthodes de travail et/ou d’évolutions technologiques ;
Développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences afin de faciliter les évolutions ou un changement de métier.
Au-delà de ce premier objectif, la formation professionnelle est également un outil d’accompagnement des mobilités et de l’avancement professionnel. L’UES s’engage ainsi à consacrer une partie de son effort annuel de formation professionnelle à des actions en faveur du développement de nouvelles compétences et de mobiliser les dispositifs de formation professionnelle continue pour accompagner les collaborateurs ayant construit un projet professionnel dans la réalisation de celui-ci.
L’UES s’engage à accompagner par la formation les projets professionnels internes, dès lors que des besoins en formation ont été identifiés et validés. L’accompagnement par la formation est réalisé, en ayant recours selon la situation à une montée en expertise dans le métier, une mise à niveau des compétences, ou encore à une formation en développement des compétences générales.
En complément du plan de formation, pour le développement d’une compétence spécifique, le salarié peut solliciter, à titre gratuit, le support des Business Coach en interne.
5.3. L’entretien professionnel, et le coaching de mobilité professionnelle
À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les 2 ans d'un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.
Distinct de toute évaluation, cet entretien est entièrement tourné vers l’identification et l’accompagnement des souhaits d’évolution professionnelle des collaborateurs. Il donne lieu à une synthèse écrite du salarié, transmise au manager pour avis puis envoyée à la DRH.
En outre, le salarié a la possibilité de faire connaître et d’enregistrer ses souhaits de mobilité, et plus généralement ses aspirations de carrière via l’outil RH Corporate.
Il est en outre rappelé que l’entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise (cf. article L. 6315-1 du Code du travail).
En outre, tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
En outre, lors de l’entretien professionnel prévu par l’article L. 6315-1 du Code du travail, une discussion spécifique relative à la transmission des savoirs sera tenue pour les salariés de 59 ans et plus. Cette discussion vise à inviter le salarié à s’exprimer sur les savoirs spécifiques qu’il estime détenir et à tenir un échange avec son manager sur les moyens de transmission de ces derniers.
Également, l’ « Euroclear Development Center » est à la disposition des salariés. Il est constitué d’une équipe de « Career coachs » spécialisés chargés d’offrir un support aux collaborateurs et aux responsables d’équipe sur tout type de question relative au développement et à la gestion de carrière.
L’ « Euroclear Development Center » vise à aider les collaborateurs à orienter leur développement et leur carrière et les responsables d’équipe à faciliter cette démarche.
5.4. Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet à tout salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’une certification professionnelle, à savoir diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP).
Cette certification professionnelle doit être enregistrée au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La procédure de VAE comprend une étape de recevabilité de la demande et une autre d'évaluation par le jury, organisées par l'autorité administrative, l'établissement ou l'organisme qui délivre la certification (dénommés « organisme certificateur »).
Pour de plus amples informations, des fiches explicatives sont disponibles sur l’intranet.
5.5. Le Conseil en évolution professionnel (CEP)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (développement des compétences, certification professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, transition professionnelle, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités. Le Conseiller peut informer le salarié sur tous les autres dispositifs existants.
Pour de plus amples informations, des fiches explicatives sont disponibles sur l’intranet.
5.6. Compte personnel de formation (CPF)
Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité. Le CPF concerne tous les salariés de l’entreprise. Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon les deux modalités suivantes :
Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur ;
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Pour de plus amples informations, des fiches explicatives sont disponibles sur l’intranet. 5.7. Accès à la formation professionnelle L’ensemble des salariés de l’entreprise a accès aux mêmes formations. Cette politique permet de contribuer à une meilleure employabilité des salariés seniors.
L’UES fera état du nombre moyen d’heures de formation des salariés de 55 ans et plus versus celui l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ce chiffre sera partagé avec le CSE lors de l’information/consultation relative à la Politique sociale. Dans l’hypothèse d’un déséquilibre significatif, la DRH présentera les mesures correctives qu’elle entend mettre en place.
Afin de s’en assurer, l’indicateur suivant sera étudié : nombre moyen d’heures de formation pour les salariés âgés de moins de trente ans / nombre moyen d’heures de formation pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
L’indicateur fera l’objet d’un compte-rendu auprès du CSE lors de l’information/consultation relative à la Politique sociale.
TITRE 6 : MODALITES D’INTEGRATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES NOUVEAUX EMBAUCHES
6.1. Processus d’accueil des jeunes et des nouveaux embauchés
Un processus d’accueil appelé « la Warm Welcome Week » est en place au sein de l’UES depuis septembre 2023. L’objectif est d’accueillir les nouveaux embauchés en les immergeant dans la culture d’Euroclear afin de favoriser le sentiment d’appartenance à l’entreprise dans un contexte de travail en hybride.
Concrètement, il s’agit d’une semaine d’intégration durant laquelle un accueil physique est organisé par la RH, recouvrant plusieurs volets, notamment :
une présentation générale du business d'Euroclear,
un petit-déjeuner avec le senior management,
une présentation RH couvrant divers aspects (paie et gestion du temps, ESG, inclusion et diversité) effectué par plusieurs intervenants
des sessions d'information sur les volets importants dans le quotidien du salarié chez Euroclear (ex : Risk, Compliance, Sécurité, Flex-E, We Connect, partenaires sociaux, etc.)
Cette semaine d’intégration est une opportunité pour le nouvel embauché de rencontrer toutes les personnes qui pourront faciliter son intégration en général.
Ce processus concerne tous les nouveaux embauchés, stagiaires et alternants inclus.
Ce parcours permet au nouvel embauché de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.
Enfin, un dossier d’accueil est remis électroniquement au salarié, apportant des renseignements notamment sur les règles et le statut collectif applicables. Le nouvel embauché se voit également remettre une notice d’information sur les régimes de frais de santé et de prévoyance applicables.
6.2. Mesures de suivi et d’accompagnement des nouveaux embauchés
Afin d’accompagner les nouveaux embauchés, l’UES continuera à veiller à la bonne tenue de l’entretien de fin de période d’essai avec le responsable hiérarchique.
Cet entretien a pour objet d’apprécier les compétences professionnelles du collaborateur et d’envisager les formations nécessaires à l’exercice de ses fonctions mais aussi d’évaluer les conditions d’intégration du salarié dans l’entreprise.
À l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du salarié et l’acquisition des compétences. Un document de synthèse de l’entretien est remis au salarié et est envoyé à la DRH.
TITRE 7. MESURES EN FAVEUR DE LA MOBILITE INTERNE
7.1. Favoriser la visibilité des postes ouverts en interne
La totalité des postes ouverts en interne sont disponibles sous Fusion dans l’onglet « Internal Vacancies ». Sur cette plateforme, il est possible pour les salariés de consulter les postes ouverts en interne par localisation, famille de métiers, mais également de créer une notification par e-mail (job alert) avec ses préférences en termes de mobilité interne. Ainsi, le salarié recevra, une notification par e-mail d’une ouverture de poste répondant aux critères qu’il aura pris soin de prédéfinir. Pour créer cette « job alert », le salarié peut se référer à cette Quick Card.
7.2. Organisations de Forum sur la mobilité interne
En lien avec le Groupe, la Direction organisera un forum emploi d’ici la fin 2024. La Direction évaluera l’opportunité à renouveler ce forum.
7.3. « Découvre mon job »
La démarche « Découvre mon job » qui se pratiquait au sein de l’UES avant la pandémie de Covid-19 sera de nouveau proposée.
La demande sera initiée par le salarié ayant un émis un souhait d’évolution professionnelle à son manager au préalable.
Cette démarche a pour but de permettre à des salariés de partager, pendant 2 jours, le quotidien d’une autre équipe. La démarche « Découvre mon job » devra faire l’objet d’un accord entre le manager du salarié et le manager de l’équipe d’immersion, et tous deux discuteront des modalités pratiques. La demande sera ensuite soumise à la RH pour validation.
À l’issue de la période d’immersion, le salarié se chargera d’organiser la réunion de feedback après avoir rempli le questionnaire dédié.
Le détail quant à son organisation et le processus à suivre pour y participer sont détaillés sur ce site SharePoint.
TITRE 8. MESURES EN FAVEUR DES SALARIES SENIORS
8.1. Congé sabbatique
Afin d’offrir aux salariés seniors la possibilité de réaliser un projet personnel, professionnel ou solidaire (de type associatif ou humanitaire) dans des conditions sécurisées, les parties signataires du présent accord souhaitent maintenir l’allégement des conditions d’octroi du congé sabbatique.
Ce dispositif s’ouvre ainsi aux salariés :
Dont l’ancienneté s’élève à 24 mois minimum dans l’entreprise, consécutifs ou non,
Ayant 5 ans d'expérience professionnelle cumulée,
N’ayant pas bénéficié au cours des 5 années précédentes dans l’UES, d'un projet de transition professionnelle d'une durée au moins égale à 6 mois, d'un congé de création d'entreprise ou d'un autre congé sabbatique.
D’une durée de 6 à 11 mois (par période de mois entier), ce congé permet au salarié qui le souhaite, sous réserve d’un préavis de 3 mois et avec l’accord de l’employeur, de réaliser un projet personnel, professionnel ou solidaire à l’extérieur de l’UES en sécurisant son départ en congé sabbatique par un droit de retour.
Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.
8.2. Bilan de santé
Dans un souci de prévenir les situations de pénibilité au travail, il est prévu que les salariés âgés de 50 ans et + et ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise peuvent réaliser un bilan de santé confidentiel pendant leur temps de travail.
Les salariés intéressés par ce dispositif adressent une demande à la Direction des Ressources Humaines.
Les informations recueillies au cours de ce bilan de santé sont strictement confidentielles et à destination du seul salarié. Ce bilan de santé pourra être renouvelé tous les deux ans.
8.3. Entretien de carrière
À compter de 2024, la DRH proposera, à tous les salariés âgés de 57 ans et plus, la tenue d’un entretien de carrière avec leur Business Advisor. L’objectif de cet entretien sera de poursuivre la discussion réalisée avec le manager dans le cadre de l’entretien professionnel quant à la situation du collaborateur, ses souhaits et ses perspectives. Dans l’hypothèse où le salarié serait intéressé par une action de coaching de carrière, il pourra alors être orienté vers l’Euroclear Development Center.
Cet entretien sera renouvelé tous les 3 ans à compter de la dernière campagne d’entretien organisée par la RH.
8.4. Mobilité interne
Soucieux d’encourager la mobilité professionnelle, que ce soit pour un changement de poste ou de métier, l’UES s’engage à ce que les salariés âgés de plus de 50 ans continuent à bénéficier des mêmes opportunités que les autres collaborateurs, sans que l’âge ne soit pris en considération.
La DRH fera état du nombre de mobilités professionnelles ayant concerné les salariés seniors de plus de 50 ans.
De façon plus générale, la Direction fournira au Comité social et économique un état de la mobilité professionnelle au sein de l’UES lors de l’information/consultation relative à la Politique sociale (nombre de changement de fonction au cours de l’année, nombre de changement fonction impliquant un changement de Division, nombre de changement de fonction impliquant un changement de niveau du cadre fonctionnel).
8.5. Bilan retraite
Afin d’anticiper les fins de carrière des salariés seniors de l’entreprise et leur permettre une transition adaptée entre leur activité professionnelle et leur retraite, l’UES souhaite que les salariés seniors puissent bénéficier des informations nécessaires leur permettant de préparer leur cessation d’activité.
L’UES s’engage à financer un bilan de retraite confidentiel (mené par un expert choisi par l’UES) à tous les salariés seniors de 59 ans et plus qui souhaitent bénéficier d’un tel dispositif.
8.6. Formation de préparation à la retraite
Afin d’anticiper les fins de carrières des salariés seniors de l’UES et leur permettre une transition adaptée entre leur activité professionnelle et leur retraite, l’UES souhaite que les salariés seniors puissent bénéficier des informations nécessaires leur permettant de comprendre les mécanismes de la retraite (régime général de base et régime complémentaire Agirc-Arrco) et répondre aux questions essentielles sur la retraite (son fonctionnement, comment m’informer, comment et quand la demander).
L’UES offre ainsi la possibilité à tous les salariés de bénéficier d’une formation, choisie par la DRH, en matière de transition professionnelle / retraite dans les deux ans précédant son départ en retraite.
Les salariés intéressés par ce dispositif adressent une demande à la Direction des Ressources Humaines.
8.7 Entretien d’information sur la retraite Afin d’anticiper les questions individuelles liées à sa retraite, une session d’information sur la retraite sera proposée à tous les salariés de 45 ans et plus. Cette session, avec le support de notre organisme de retraite complémentaire obligatoire, devrait permettre au salarié intéressé, d’avoir un entretien individuel d’information à la retraite avec un consultant de l’organisme.
D’ici fin 2024, la Direction RH se rapprochera des salariés éligibles pour leur proposer de s’inscrire à cette session d’information individuelle sur la retraite.
8.8 Conférence d’information sur le PERO Afin d’améliorer la connaissance des salariés sur les dispositifs et régimes de retraite, la Direction s’engage à organiser des sessions d’information sur le PERO (Plan d’épargne retraite obligatoire), dispositif actuellement en vigueur au sein de l’UES. Elles seront organisées une fois par an, avant le versement de l’intéressement et participation.
8.9 Formation aux gestes de premiers secours avant le départ à la retraite
La Direction proposera à ses salariés proches du départ à la retraite des sensibilisations à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Cette action de sensibilisation sera organisée sur le temps de travail et animée par un formateur agréé.
8.10 La prévention santé pour les salariés âgés de 50 ans et plus
La Direction RH informera, par tout moyen, les salariés âgés de 50 ans et plus de l’existence de centres de prévention « Bien Vieillir » de l’Agirc-Arrco proposant des bilans de santé, des conseils personnalisés et un parcours de prévention.
8.11 Réunion d’information sur la retraite
La Direction s’engage à organiser une réunion d’information sur la retraite ouverte à tous les salariés, sans condition d’âge.
Cette réunion aura pour objectif de comprendre les mécanismes de la retraite : régime général de base et régime complémentaire Agirc-Arrco, et de répondre aux questions essentielles sur la retraite (son fonctionnement, comment s’informer, comment et quand la demander).
Selon l’intérêt et l’engouement porté à cette réunion d’information, la Direction se réservera la possibilité d’organiser des sessions complémentaires.
8.12. Compte épargne temps
Il est rappelé que les salariés peuvent utiliser le dispositif du Compte épargne temps pour bénéficier d’un congé dit de « fin de carrière » destiné à anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou mise à la retraite (article 4.1.2 de l’accord du 29 novembre 2007).
8.13. Conversion de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) en période de dispense d’activité
La présente clause organise la possibilité, pour les salariés ayant préalablement notifié leur départ à la retraite auprès de l’employeur, de solliciter une dispense d’activité financée par une avance de tout ou partie de leur indemnité de départ volontaire à la retraite.
8.13.1. Principe
En principe, l’indemnité de départ volontaire à la retraite est versée à la rupture du contrat de travail, au moment du solde tout compte.
Afin d’anticiper la cessation de leur activité préalablement à la liquidation de leurs droits à retraite, les salariés pourront solliciter la conversion de tout ou partie de leur indemnité de départ volontaire à la retraite en période
de dispense d’activité.
La demande de dispense d’activité formulée par le salarié pourra ainsi porter sur la conversion en temps:
soit de la totalité de son indemnité de départ volontaire à la retraite,
soit d’une partie de l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Dans ce cas, la durée de la dispense d’activité correspond obligatoirement à un nombre de mois entier. Le solde éventuel de l’indemnité est versé au jour de la rupture du contrat de travail.
À titre d’exemple, un salarié qui bénéficierait, au regard de son ancienneté, d’une indemnité de départ en retraite de six mois peut choisir de :
travailler jusqu’à son départ en retraite et percevoir six mois d’indemnité de départ en retraite;
convertir la totalité des six mois de son indemnité de départ en retraite en dispense d’activité ;
convertir par exemple trois mois de son indemnité de départ en retraite en temps de repos et de percevoir le montant complémentaire de trois mois lors de son départ en retraite.
8.13.2. Procédure de demande de conversion de l’indemnité de départ volontaire à la retraite en période de dispense d’activité
Les salariés intéressés par ce dispositif peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour obtenir davantage d’information. Un rendez-vous pourra être organisé.
Le salarié qui souhaite candidater au dispositif devra adresser sa
demande écrite de dispense d’activité, en précisant le nombre de mois entier qu’il souhaite convertir, à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins dix-huit (18) mois avant la date souhaitée de début de dispense d’activité, et être accompagnée, le cas échéant, d'une copie de l’accusé de réception de la demande de liquidation des droits à retraite et/ou de la notification de la retraite par les caisses compétentes.
Dans un délai de deux mois à la suite de la réception de la demande, la Direction des Ressources Humaines informera par écrit le salarié du refus ou de l’acceptation de sa demande de dispense d’activité.
Toute décision de refus devra être motivée. Le refus peut notamment être motivé par l’impact potentiel que pourrait générer un départ anticipé en cas de compétences ou connaissances spécifiques.
En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail formalisera les modalités de mise en œuvre de la conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite en période de dispense d’activité. L’avenant fixera notamment les dates de début et de fin de la dispense d’activité. Il est précisé que la date de fin de la dispense d’activité correspondra nécessairement à la date de rupture du contrat de travail.
Le point de départ de la dispense d’activité ne pourra en tout état de cause intervenir qu’après épuisement des droits acquis au titre des congés par priorité, puis des droits inscrits sur le Compte Épargne Temps, dans le respect du rétroplanning établi par les services des ressources humaines et de la paie.
8.13.3. Durée de la dispense d’activité et indemnisation
La durée de dispense d’activité à laquelle le salarié peut prétendre dépend du montant de son indemnité de départ volontaire à la retraite, déterminé en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. La conversion en temps est effectuée en application de la règle dite du 235ème , conformément aux dispositions conventionnelles relatives au Compte Épargne Temps et aux congés payés en vigueur au sein de l’entreprise.
Pendant toute la période de dispense d’activité, le salarié bénéficiaire perçoit une avance sur l’indemnité de départ à la retraite qu’il aurait dû recevoir au moment de la rupture de son contrat de travail. Elle est versée mensuellement à chaque échéance de paie définie dans l’entreprise. Cette avance est intégralement soumise à cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en matière d’indemnité de départ volontaire à la retraite.
En cas d’évolution salariale durant la période d’absence du salarié qui bénéficie de cette conversion partielle ou totale, le reliquat sera versé lors du solde de tout compte.
En cas de rupture du contrat de travail pour un autre motif que le départ volontaire à la retraite, le salarié devra rembourser à l’employeur les éventuelles sommes trop-perçues au titre de son indemnité de départ à la retraite.
8.13.4. Statut du salarié pendant la dispense d’activité
La période de dispense d’activité devra immédiatement précéder la rupture du contrat de travail et le départ effectif à la retraite.
Pendant toute cette période, le contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendu. La dispense d’activité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.
Les salariés en dispense d’activité continuent à bénéficier des régimes de prévoyance complémentaire et de remboursement de frais de santé dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés en activité. Les cotisations salariales et patronales destinées au financement de ces régimes sont réparties dans les mêmes proportions que pour les salariés actifs.
8.13.5. Entrée en vigueur
Ce dispositif entrera en vigueur dès que les paramétrages nécessaires à son implémentation dans Chronotime et le logiciel de paie seront réalisés, et au plus tard au 1er juillet 2024.
8.14 Retraite progressive
Selon les dispositions légales en vigueur, la retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de toucher, en même temps, une partie de ses retraites (de base et complémentaires).
Toutes les informations nécessaires sur ce sujet sont disponibles en ligne.
Par ailleurs, il est précisé qu’il n’est pas possible de cumuler la retraite progressive et la conversion de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) en période de dispense d’activité. Le salarié bénéficiant d’une retraite progressive devra repasser à temps plein pour bénéficier de la conversion de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) en période de dispense d’activité.
TITRE 9. LES MESURES EN FAVEUR DES SALARIES À TEMPS PARTIEL La société proposera à l’ensemble de ses salariés travaillant sur la base d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit (i.e. un forfait fixé à un niveau inférieur au nombre de jours habituellement défini comme correspondant à un temps plein, soit 205 jours), de cotiser pour les régimes de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein. L’option ouverte à ces salariés de cotiser sur une base temps plein est prévue par les dispositions de l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale pour le régime de retraite de base, et a été étendue au régime AGIRC-ARRCO par le biais de dispositions réglementaires.
Conformément à l’article R. 241-0-3 du Code de la sécurité sociale, l’accord entre la société et le salarié ayant fait part de son souhait de bénéficier de cette option devra être formalisé par écrit dans le contrat de travail initial ou dans un avenant au contrat de travail, précisant : -L’accord des parties ; -La répartition des cotisations salariales et patronales ; -La date d’entrée en vigueur de l’accord ; -La durée de l’accord, ses modalités de dénonciation et les modalités applicables au terme de l’accord ou en cas de dénonciation. La répartition des cotisations salariales et patronales demeurera inchangée, de sorte que la société Euroclear ne prendra pas en charge la part salariale résultant du supplément d’assiette.
En outre, la Direction s’engage à solliciter l’assureur du régime de retraite à cotisations définies applicable au sein de l’UES pour offrir la possibilité aux salariés travaillant sur la base d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit de cotiser pour ce régime supplémentaire sur la base d’un temps plein. La répartition des cotisations salariales et patronales demeurerait inchangée, de sorte que la société Euroclear ne prendra pas en charge la part salariale résultant du supplément d’assiette.
TITRE 10. LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES MANDATS DE REPRESENTANT DU PERSONNEL ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel doit être perçu comme un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle présente ou future notamment en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération le temps consacré à l’exercice de mandats de représentation du personnel.
Les salariés concernés
Les salariés concernés sont les salariés détenteurs de mandats électifs et ou désignatifs, au sein de l’UES ainsi que les salariés titulaires de mandats extérieurs (par exemple : conseiller prud’homal, conseiller du salarié, membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale, membre du conseil d'administration d'une mutuelle, représentant des salariés dans une chambre d'agriculture, certains élus locaux qui répondent aux conditions posées par le Code général des collectivités territoriales, etc.)
L’exercice des mandats
Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.
Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Lors de la première acquisition d’un mandat, ou lors d’un changement de supérieur hiérarchique, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié auprès de la Direction RH, avec son responsable hiérarchique et en présence d’un représentant des ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelées à cette occasion les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat.
Évolution de carrière
Les dispositions relatives à l'évolution professionnelle des représentants du personnel sont basées sur un principe d'équité et de non-discrimination, en application de l'article L.2141-5 du Code du travail. Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l'activité professionnelle, l'exercice d'un mandat ne doit, en aucun cas, constituer un handicap à la progression de la carrière ni à l'évolution salariale.
Les parties considèrent d'ailleurs que l'exercice de mandats de représentation du personnel apporte une expérience susceptible d'être valorisée dans le parcours professionnel du salarié.
Ce principe de non-discrimination s'appuie sur la prise en compte réciproque: - par le salarié, des exigences du poste tenu et des nécessités de la prestation de travail, - par l'entreprise, de l’impact de l’exercice du mandat sur l’activité professionnelle.
L’entretien annuel avec le manager permet d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié et a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées doivent alors être recherchées. En outre, pendant l’exercice du mandat, les représentants du personnel, s’ils le souhaitent, pourront demander à rencontrer leur HR Business Advisor afin d’échanger sur leur carrière. Cet entretien permettra de faire le point sur la situation du collaborateur, sur l’articulation entre l’exercice de ses activités professionnelles et de ses mandats, sur ses souhaits et ses perspectives. Il est rappelé que tous les salariés ont par ailleurs la possibilité de solliciter directement les « career coachs » de l’Euroclear Development Center.
Formation
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié pourrait bénéficier d’une formation après l’exercice d’un mandat. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.
À l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (au-delà de 40%), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation.
Ce bilan, fait avec le concours de l’Euroclear Development Center, peut, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.
Garantie de rémunération
Conformément à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, les représentants du personnel dont le nombre d'heures de délégation (au sens du Code du travail) dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
TITRE 11. LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET L’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES
Le Comité social et économique est informé chaque année lors de la procédure relative aux orientations stratégiques et à leurs conséquences (article L. 2323-10 du Code du travail) des perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages pour l’année à venir. L’UES met en œuvre chaque année les moyens nécessaires pour informer les entreprises sous-traitantes sur ses grandes orientations stratégiques pouvant avoir un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences dans leurs entreprises. TITRE 12. DISPOSITIONS FINALES
12.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans, conformément à l’article L. 2242-2 du Code du travail.
Il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité faisant suite à sa signature. Il est expressément convenu que le présent accord cessera de produire ses effets à son terme, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail.
12.2. Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Dans le délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,
En cas d’échec des négociations sur les éventuelles révisions, le présent accord continue de s’appliquer dans sa dernière version.
Conformément aux dispositions légales, toute dénonciation du présent accord pendant sa durée d’application déterminée, prévue par les parties au 6.1., ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires (sociétés et syndicats signataires). 12.3. Modalités de suivi
Dans les 12 mois d’entrée en vigueur du présent accord, les parties s’entendent à se réunir afin d’échanger sur les éventuelles mesures type « Mécénat de compétences » qui pourraient être mises en place au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent de se réunir au plus tard deux mois avant l’expiration de l’accord afin de faire un bilan de son application et d’envisager sa poursuite au-delà de son expiration.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. 12.4. - Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique), dans les délais légaux, auprès de la DRIEETS dont relève le siège social de la société ainsi qu’au Conseil de prud'hommes de Paris.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel ou sur l’intranet.
En outre, une communication spécifique sera organisée à destination des salariés afin de leur présenter les mesures de l’accord.
***
Fait à Paris, le 21 novembre 2023 , en 7 exemplaires
L’Unité Économique et Sociale EUROCLEAR, composée de :
La Société EUROCLEAR France, située 66 rue de la Victoire 75009 Paris, représentée par Monsieur, en sa qualité de Secrétaire Général des sociétés de l’UES Euroclear,
La Société EUROCLEAR SA/NV, succursale de Paris, située 66 rue de la Victoire, représentée par Monsieur, en sa qualité de Secrétaire Général des sociétés de l’UES Euroclear,
Le Syndicat CFDT représenté par Madame en qualité de Déléguée Syndicale
Le Syndicat CGC M-F représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat FO Bourse représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical
Le Syndicat SPI-MT représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndicat
