Accord relatif à l’organisation et les temps de travail
La société XXX, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro XXX, dont le siège social est situé XXX,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint,
D’une part, Et,
L’organisation syndicale représentative des salariés :
Monsieur XXX, Délégué syndical C.F.D.T
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’aménagement du temps de travail dans l’entreprise est aujourd’hui régi par les dispositions légales et conventionnelles au sein de la société XXX.
Les parties ont convenu de définir au sein du présent accord des modalités d’aménagement du temps de travail en accord avec les besoins actuels d’organisation.
Article 1 – Régime juridique
Les dispositions du présent accord :
Se substituent et emportent remise en cause définitive de tout accord collectif existant au sein de la société, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord ;
Remplacent et mettent fin aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques existants au sein de la société, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les salariés d’XXX ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à XXX.
Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord.
En cas de nécessité, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord, notamment si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’XXX dans les conditions définies ci-dessous, à l'exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 9 du présent accord et des VRP tels que définis à l’article 10 du présent accord.
Article 3 – Règles générales relatives à la durée du travail
Article 3.1 – Durée du travail et horaires de travail
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, la durée du travail effectif de travail est fixée à 35 heures ou 38 heures hebdomadaires, en fonction des contrats de travail.
Article 3.2 – Période de référence en cas d’aménagement du temps de travail supérieur à la semaine ou au mois
La période de référence est commune à tout type d’horaire prévu par le présent accord. Elle correspond à l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
Article 3.3 - Repos et amplitude horaire
Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif.
En application de l’article L3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’en cas d'accroissement d’activité ou pour répondre aux besoins de l’activité de certains services liée notamment à une hausse d’activité, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures.
Il est en outre rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder :
48 heures de travail effectif ;
46 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
Article 3.4 – Temps de pause déjeuner
Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Le salarié est tenu de prendre une pause-déjeuner de 60 minutes minimum par jour. Cette pause-déjeuner devra être prise entre 11 heures et 14 heures 30, sous réserve de l’application des éventuels horaires de travail figurant au sein des agences. Pour le personnel sédentaire, il sera tenu compte des besoins d’organisation du service. Cette pause intègre les 20 minutes de pause précitées.
Les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif. À ce titre, ils ne peuvent donner lieu à rémunération.
Article 3.5 – Temps de trajet
Article 3.5.1 – Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Article 3.5.2 – Temps de déplacement domicile- travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail, et en revenir, n’est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.
Article 3.6 – Journée de solidarité
Le travail de la journée nationale dans les conditions prévues ci-dessous ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
La mise en œuvre de cette journée de solidarité se fera de la façon suivante :
De manière générale, les salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est fixé sur une base hebdomadaire de 35 heures ou une durée mensuelle équivalente, devront effectuer 7 heures de travail supplémentaires, au titre de la journée de solidarité. Ce temps de travail supplémentaire est réduit pour les salariés à temps partiel, au prorata de leur durée du travail.
Lorsque la réduction de la durée collective du travail a été mise en place par l’octroi de jours de repos, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction de son temps de travail effectif accompli, est diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours devront travailler 215 jours, journée de solidarité incluse.
Dans tous les cas, le choix de la date de ce jour appartient à la Direction.
Article 3.7 – Temps de travail de nuit
Concernant le temps de travail de nuit, il est convenu de se référer aux dispositions légales et conventionnelles.
Article 4 – Aménagement du temps de travail en horaire classique
Article 4.1 – Durée du travail
Il est convenu que sauf dispositions contraires, le temps de travail des salariés est aménagé sur la semaine. Il s’agit principalement des salariés sédentaires travaillant dans les agences, à savoir par exemple, sans que cette liste soit exhaustive :
Agent de nettoyage
Employé(e) administratif(ive)
Assistant(e) commercial(e)
Assistant(e) technique
Assistant(e) de Direction
Assistant(e) Ressources Humaines
Support commercial
Coordinateur(trice) ADV
Magasinier(ère)
L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 heures ou 38 heures, selon les contrats de travail.
Article 4.2 – Organisation du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif de 35 ou 38 heures est répartie sur 4,5 ou 5 jours en fonction des besoins des services selon des horaires fixés par la société au sein de chaque agence ou département en fonction des nécessités de services.
En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus oralement, avec confirmation par mail de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgence (exemple : collaborateur absent).
Article 5 – Heures supplémentaires
Article 5.1 – Champ d'application et définition
Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des cadres dirigeants, des VRP et des salariés soumis à une convention de forfait en jours.
À l’exception des heures supplémentaires contractuelles, seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire prévu au contrat de travail. Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par la hiérarchie qui vérifiera, préalablement à l’exécution des heures supplémentaires, que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées.
Les parties conviennent d’appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires égal à 220 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Article 5.3 – Contreparties aux heures supplémentaires
Article 5.3.1 – Principes
Par principe, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %. Par exception, pour les salariés sédentaires dont la durée habituelle de travail hebdomadaire contractuelle est de 38 heures :
Les heures supplémentaires effectuées de 35 à 38 heures :
seront payées au taux horaire du salarié ;
la majoration pour heure supplémentaire sera compensée par un repos compensateur en temps de 25%.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 38 heures seront payées et majorées à 25 %, sur la base du taux horaire du salaire de base.
Article 5.3.2 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée, décomptée selon l’horaire habituellement effectué par le salarié.
Le repos ainsi acquis est pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié.
Ces repos sont pris au maximum dans les 12 mois suivant l’acquisition du repos.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le responsable hiérarchique, en concertation avec le collaborateur.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et la situation de famille.
Le décompte de ce repos de remplacement sera indiqué dans l’outil de gestion des temps.
Article 5.4 – Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent
Article 5.4.1 – Droit à une contrepartie obligatoire en repos
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et à la demande expresse de la Direction, pourront être réalisées au-delà du contingent. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
Article 5.4.2 – Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée, décomptée selon l’horaire habituellement effectué par le salarié.
La contrepartie obligatoire en repos est prise par demi-journée ou journée entière, dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le responsable hiérarchique, en concertation avec le collaborateur.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.
En l’absence de demande du salarié dans un délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans un délai d’un an.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération, par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Article 6 : Salariés à temps partiel
Sauf dispositions contraires prévues à l’article 6 du présent accord, les parties conviennent de renvoyer à la convention collective de branche s’agissant des dispositions relatives aux temps partiels.
Article 6.1 – Définition du temps partiel
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail.
Article 6.2 – Durée minimale du travail
La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail ou la convention collective de branche.
Article 6.3 – Limites spécifiques au temps partiel
Le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.
Article 6.4 – Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail des personnels concernés sera décompté de manière classique en fonction de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au salarié concerné.
Article 6.5 – Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel
XXX a la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d’heures complémentaires, des heures de travail au-delà de la durée prévue dans son contrat. Mais cette possibilité est strictement limitée :
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat ;
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée moyenne du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée légale de 35 heures ;
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %. Toute heure complémentaire effectuée au-delà du 1/10 de la durée du travail fixée au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Article 7 – Dispositions spécifiques aux salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année
Article 7.1 – Salariés concernés
Aux termes de l’article L3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après avoir procédé à une analyse de la situation au sein d’XXX, les parties au présent accord constatent que compte tenu des historiques des fusions avec plusieurs sociétés, les libellés d’emploi peuvent être différents, bien que correspondant à un même poste.
Afin d’harmoniser et de clarifier la gestion des compétences, il est convenu que les intitulés de poste Agent de maintenance sécurité incendie, Technicien de services, Technicien maintenance extincteur, Technicien vérificateur extincteur, Technicien matériel incendie soient regroupés sous le libellé d’emploi
Technicien matériel incendie, avec modification de l’emploi contractuel, sans changement de classification et des fonctions exercées.
Après analyse et prise en compte de la situation évoquée ci-dessus, des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec postes suivants :
Cadres de l’entreprise (hors statut VRP) :
Chef(fe) d’agence, Responsable d’agence
Chef(fe) d’agence adjoint(e)
Chef(fe) des ventes
Responsable Ressources Humaines …
Technicien matériel incendie (regroupant les anciens intitulés de poste Agent de maintenance sécurité incendie, Technicien de services, Technicien maintenance extincteur, Technicien vérificateur extincteur, Technicien matériel incendie)
Agent vérificateur multi services
Agent commercial
Conseiller commercial
Conducteur(trice) de travaux
Gestionnaire de parc
Magasinier(ère) poseur(se) vérificateur(trice)
Responsable Coordinateur(trice) ADV
Cette liste n’est toutefois pas exhaustive, et la société se réserve le droit de mettre en place cette organisation du temps de travail à d’autres catégories de salariés auxquelles elle serait adaptée, en concertation avec les élus.
Article 7.2 – Principes
Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.
Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives ;
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
aux jours fériés et congés payés.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront respecter ces règles et répartir leur charge de travail sur 5 jours par semaine. À titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine, à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.
En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.
Article 7.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 215 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.
Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile. L’acquisition de ce nombre de jours se fait mensuellement.
Le temps de travail de ces salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif).
En cas d’absence au cours de l’année civile, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif seront sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à rémunération.
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Montant de la retenue =
Rémunération de base annuelle brute x nombre de jours ou demi-journées ouvrés d’absence
Nombre de journées de travail prévu par la convention de forfait ainsi que le nombre de jours de congés payés et de jours fériés chômés
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Article 7.4 – Jours de repos supplémentaires
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (JNT Jours non travaillés).
Le nombre de jours de repos conventionnel pourra varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, et la Direction de la société.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journée isolées.
Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée (N).
Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.
La prise de jours de congés et de repos doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.
Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les ponts et les périodes de faible activité de l’entreprise.
Ces journées de repos doivent être prises isolément, et ne peuvent être cumulées. Elles peuvent néanmoins être accolées à un jour férié, un pont, un congé payé, un jour conventionnel ou légal d’absence, un week-end.
Article 7.5 – Encadrement de la charge de travail
Article 7.5.1 – Répartition initiale de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.
Cette organisation prévisionnelle est établie entre le responsable hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités de service.
L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Article 7.5.2 – Amplitude maximale de travail Bien que les salariés sous convention de forfait en jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, XXX souhaite protéger la santé de ses collaborateurs.
À ce titre, XXX demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, une amplitude de travail journalière maximale de 13 heures.
Article 7.6 – Contrôle des conventions de forfait en jours
Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous. Article 7.6.1 – Modalités de suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen de l’outil de gestion des temps (KELIO).
À cet effet, le salarié renseignera dans l’outil le positionnement des journées ou demi-journées de repos.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
jours fériés chômés ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours repos liés au forfait dénommés « JNT » : jours non travaillés.
Les demandes d’absence pour congés et JNT seront renseignés par le salarié dans l’outil et seront transmis pour approbation au responsable hiérarchique. Ce dernier veillera aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos. S’il constate une situation anormale, une analyse de la situation sera effectuée avec le collaborateur dans les plus brefs délais, afin de trouver une solution pour y remédier. Le responsable hiérarchique convoquera le salarié à un entretien, afin d’examiner avec lui la situation et d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 7.6.2 – Mise en place d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié
Chaque année, la Direction organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des Ressources Humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander chaque année l’organisation de deux entretiens en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 7.6.3 – Dispositif d’alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie, par écrit (mail ou courrier) Un entretien sera organisé entre le collaborateur, le manager et le département Ressources humaines, dans les plus brefs délais (sous 15 jours), afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si compte-tenu de l’entretien, l’alerte s’avère fondée la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Article 8 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance, et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.
Des actions de sensibilisation seront mises en place auprès des managers et des collaborateurs.
Article 9 : Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants
Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Les parties conviennent que sont notamment considérés cadres dirigeants, les cadres responsables d’un département et participant au Comité de Direction d’XXX à savoir le Directeur Général Adjoint et les Directeurs de région, sans que cette liste soit exhaustive.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et, en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Article 10 : Dispositions spécifiques aux Voyageurs, Représentants ou Placiers (VRP)
Les parties constatent l’existence de voyageurs, représentants ou placiers (VRP).
Conformément au Code du travail, est voyageur, représentant ou placier, toute personne qui travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs, exerce en fait d'une façon exclusive et constante une profession de représentant, ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel et est liée à l'employeur par des engagements déterminant la nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l'achat, la région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu'il est chargé de visiter et le taux des rémunérations.
Ces voyageurs, représentants ou placiers (VRP) ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et dépendant de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 des voyageurs, représentants, placiers.
Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Article 11 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit l’accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 12 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Les parties légalement autorisées à demander la révision du présent accord pourront le faire en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant, selon l’article L2261-1 du Code du travail.
Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.
Article 13 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être totalement ou partiellement dénoncé à tout moment par les parties signataires, en respectant le délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. Les parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées.
En cas de dénonciation partielle, les autres dispositions de l’accord, non concernées par la dénonciation, conserveront tous leurs effets.
Dans le cas d’une dénonciation partielle, les dispositions dénoncées de l'accord continuent de produire effet jusqu’à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis de trois mois, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.
Article 14 : Clause de suivi et de rendez-vous
Tous les trois ans, en cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, ou à la demande de la majorité des membres du CSE, les parties pourront décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord.
Article 15 – Dépôt, publicité et notification de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dreux.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Senonches, en 3 exemplaires, le 18 juin 2024
Pour la Direction : Pour l’organisation syndicale
représentative des salariés :
Monsieur XXX Monsieur XXX Directeur Général Adjoint Délégué syndical C.F.D.T
