de l’emploi et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein d’XXX 2024-2026
Entre les soussignés,
La société XXX, dont le siège est situé XXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chartres, sous le numéro XXX,
Représentée par
Monsieur XXX, dûment habilité en qualité de Directeur Général Adjoint,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Le syndicat C.F.T.C., représenté par
Madame XXX, déléguée syndicale.
Le syndicat C.G.T., représenté par
Madame XXX et Monsieur XXX, délégués syndicaux
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
La Société XXX est attachée à toutes formes de diversité et est convaincue que le développement d’une culture d’entreprise ne tolérant aucune sorte de discrimination fait partie de la responsabilité de l’entreprise.
Dans le prolongement de sa démarche initiée en 2019, la Direction et les Partenaires Sociaux souhaiteraient renouveler l’accord triennal agréé. A travers la signature de cet avenant, la direction et l’organisation syndicale représentative souhaitent poursuivre le plan d’actions déjà engagé depuis 2019, dans le maintien dans l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap.
L’agrément délivré par la Dreets permettrait, avec l’aide de l’enveloppe budgétaire allouée, de poursuivre les bienfaits des actions déjà menées. En retour, la direction XXX s’engage à renforcer ses actions initiées notamment en faveur du recrutement, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
A ce titre, elle mettra en œuvre tous les outils, méthodes et techniques dans le but d’accompagner de la meilleure façon possible, le maintien dans l’emploi, mais aussi de valoriser la richesse que représente la diversité en accompagnant l’évolution des mentalités.
Titre 1 – Champs d’application
Article 1. Population concernée
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’XXX.
Article 2. Objet de l’accord
Cet avenant a pour objet de favoriser la mise en œuvre d’actions afin de promouvoir l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, sur chacun des axes suivants :
Le plan d’embauche ;
L’accueil et l’insertion ;
Le maintien dans l’emploi ;
La formation ;
L’information et la sensibilisation ;
Le partenariat avec le secteur de travail protégé et adapté.
Titre 2 – Etat de situation – Bilan du 1er accord
Résultats du 1er accord :
La société XXX a une activité de vente directe, d’installation et de maintenance de matériel de sécurité incendie, et de formation sécurité et secours.
Elle est composée d’environ 1000 collaborateurs répartis sur la France entière dans 24 établissements, assurant la vente directe et la maintenance de près de deux millions d’organes de sécurité. Afin de définir un plan d’actions adapté aux caractéristiques de l’entreprise, le diagnostic suivant est établi :
Structure de l’effectif et domaines d’intervention
En complément des postes administratifs et autres fonctions transverses, les principaux métiers de terrain sont les suivants : Technicien de Maintenance, Commercial, Chargé d’Affaires, Magasinier, Poseur, Responsables SAV, Chefs d’agence.
L’effectif physique se répartit comme suit :
Année
2020
2021
2022
2023
Nombre de salariés
713 798 852 948
La pyramide des âges 2023, souligne une répartition déséquilibrée entre hommes / femmes qui s’explique en partie du fait de la spécificité des postes (technique).
La synthèse des données significatives de la Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH) de la Société ci-dessous, représente la base de référence des engagements pris dans le cadre de cet accord.
Au regard de ces données, des axes d’amélioration à mettre en place sont effectivement constatées. Cela conforte la société sur sa volonté de développer ses actions et de renforcer ses efforts.
Typologie des emplois des travailleurs handicapés.
Les travailleurs en situation de handicap sont majoritairement employés en contrat CDI.
2023
Femmes Hommes
Nbr de salariés handicapés employés durant l'année
9
34
Taux d’emploi
4,41 %
Femme
Homme
21% 79%
En 2023, cet effectif est représenté à 79% par les hommes et 21% par les femmes.
Suivi du Plan d’Embauches
36 embauches directes de salariés handicapés ont été effectuées entre 2020 et fin 2023, principalement en CDI.
Année
2020
2021
2022
2023
Embauches TH
7 14 9 6
En parallèle, sur la période de 2020 à fin 2023 :
38 départs ont été constatés au sein de XXX.
Suivi du Plan de maintien dans l’emploi
Dépenses d’amélioration de conditions du travail
Cet indicateur comptabilise la somme des dépenses de sécurité effectuées dans l’entreprise durant l’année étudiée :
Installations générales, agencements et aménagements des constructions, techniques, matériel et outillage industriels
Installations générales, agencements et aménagements divers
Matériel de transport
Matériel de bureau et mobilier informatique
2020 2021 2022 Montant des dépenses consacrées à l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise 189 340 258 888 290 772
Sur les trois dernières années, un plan de maintien a été mis en place pour plusieurs salariés BOETH, dans le cadre d’aménagement de postes, pour un montant global de 16.450,80 euros.
Actions complémentaires : Contrats avec des Entreprises Adaptées (EA) sur l’année 2022 :
Contributions handicap d’XXX :
2020 :
79.387 €
2021 : 62.389 €
2022 : 27.597 €
2023 : 24.555 €
Titre 3 – Plan d’embauches et d’insertion
Article 1. Plan d’embauches
Pour rappel, l’objectif fixé dans le 1er accord était de 4,51% à fin 2023, le résultat à fin 2023 est de 4.41 %
Article 1.1. - Objectifs quantitatifs
Consciente des enjeux de l'emploi dans le déploiement de sa politique en matière de handicap, la Société s'engage sur la durée de cet avenant à tout mettre en œuvre pour intégrer, dans son effectif global, 12 nouvelles personnes en situation de handicap sous toutes formes de contrats (CDI, CDD, Stage, Intérim, Contrat d’apprentissage, Contrat de professionnalisation), dont au moins 9 en contrat à durée indéterminée.
L’objectif de taux d’emploi en fin de renouvellement (fin 2026) est fixé à 5%.
Article 1.2. - Partenariat avec le secteur spécialisé sur le handicap
Le référent handicap sera en charge de diversifier les sources actuelles de recrutement.
Il pourra faire appel à des partenaires spécialisés dans le recrutement de travailleurs handicapés (jobboards spécialisés comme les cabinets de recrutement, les agences intérim, le Cap emploi, Pôle emploi, les missions locales, etc.).
Il veillera à déposer les offres d’emploi sur des sites spécialisés
tels que, par exemple, celui de l’Agefiph. Il pourra également utiliser les sites dédiés pour accéder aux CVthèques et y diffuser systématiquement des annonces de recrutement en ligne.
Il s’agira également d’aborder la thématique du handicap sur les canaux généralistes
de diffusion des offres d’emploi : Indeed, LinkedIn, Région Job, Pôle Emploi, Agefiph…
Le pilote RH de la mission handicap participera à des forums, conférences, club d’entreprises ou salons spécifiques afin d’entrer en contact avec d’autres entreprises engagées, des associations spécialisées et d’échanger des expériences avec des structures concernées par l’emploi et l’intégration des personnes handicapées.
Article 1.3. - Egalité des chances
XXX affirme que le premier critère de sélection est la compétence des candidats, en lien avec les exigences du poste à pourvoir et confirme également que tous les emplois actuels ou à venir sont ouverts aux personnes en situation de handicap. XXX veille à ce qu’à chaque étape du traitement de la candidature, les pratiques et les process de recrutement ne soient pas discriminatoires.
Le recrutement de personnes en situation de handicap se conçoit en accord avec les principes fondamentaux suivants :
La non-discrimination clairement stipulée à l'article L. 1132-1 du Code du Travail en ces termes : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise... en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap » ;
Le recrutement basé sur l'évaluation des compétences et des aptitudes des candidats avec un aménagement de poste pour compenser la situation de handicap, si nécessaire.
Article 2. Accueil et insertion
Au-delà du recrutement de personnes en situation de handicap, la Société accorde une attention particulière à leur accueil et à leur intégration.
Dès lors que le statut de travailleur handicapé sera partagé par le(la) salarié(e)/stagiaire avec l’entreprise, le correspondant handicap contactera les salariés en situation de handicap nouvellement recrutés.
Une étude de leur poste leur sera systématiquement proposée. Les éventuels aménagements recommandés par les acteurs médicaux seront financés sur le budget de l’accord.
Un
suivi plus particulier de l’intégration des nouveaux collaborateurs handicapés sera effectué, par le référent handicap ou son relais RH.
Par ailleurs, si une formation est nécessaire dans le cadre de la prise de poste, et qu’elle nécessite un aménagement particulier (traducteur, logiciel adapté au handicap, etc.), elle pourra être financée sur le budget de l’accord.
L’objectif est ainsi, de créer un environnement favorable pour l’accueil et l’intégration du collaborateur.
Titre 4 – Plan de maintien dans l’emploi
Conformément aux articles L.4121 et L.5213 du Code du travail, l’employeur est tenu d’évaluer et de prévenir les risques professionnels mais également de veiller au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap pour éviter le risque de désinsertion professionnelle.
La volonté d’XXX est d’anticiper les difficultés qui pourraient être ressenties par les salariés en situation de handicap, dans leur situation de travail, mais également de prévenir le risque d’inaptitude ou les restrictions pouvant survenir en cours de carrière.
Article 1. Accompagnement à la demande de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
Toute personne souhaitant initier une démarche ou renouveler une reconnaissance de travailleur pourra bénéficier d’un soutien administratif de la part de la société.
Par ailleurs, pleinement conscient de la lourdeur administrative que représente la démarche de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé, la direction a mis en place une aide exceptionnelle d’accompagnement de
500 € bruts, versée au collaborateur après remise de la notification de reconnaissance au service Ressources Humaines, ou après 6 mois de présence pour un nouveau collaborateur embauché ayant une reconnaissance de travailleur handicapé.
Une aide de
250 € est également attribuée lors des renouvellements de reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (si le salarié n’a pas déjà perçu l’aide de 500 € sur les 12 derniers mois).
Un suivi des Reconnaissances de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) en fin de validité sera réalisé afin d’anticiper au mieux les renouvellements. Le correspondant handicap adressera plusieurs mois avant la date de fin de validité de la RQTH un mail personnel d’information au salarié concerné sur les mesures d’accompagnement mises en place au sein de la Société.
Article 2. Accompagnement Pidiem
Le groupe XXX a souhaité enrichir ses engagements en faveur du handicap en étant accompagné par un cabinet conseil PiDieM, spécialisé dans la gestion du handicap en entreprise. Le but étant d’établir un bilan de situation et axer notre action sur un plan de progrès.
Le cabinet PiDieM prendra contact
individuellement et en toute confidentialité avec un panel de collaborateurs(trices) d’XXX, dans le but de comprendre leur perception du handicap et de recueillir des idées sur les engagements que le groupe pourrait prendre afin de mieux faire évoluer le regard sur le handicap. Ce panel de collaborateurs sera établi en mêlant les personnes volontaires et un échantillonnage de collaborateurs.
Les personnes interrogées répondront à des questions d’ordre général sur le handicap. A l’issue, PiDieM préconisera des mesures et des recommandations à mettre en place pour faciliter la prise en charge du handicap dans l’entreprise. Une présentation des résultats de l’étude et des nouveaux engagements pris sera faite en fin d’année 2023.
Article 3. Adaptation du poste et des conditions de travail
XXX veille à utiliser tous les aménagements possibles pour permettre l’adaptation du poste au handicap suite aux recommandations du médecin du travail, en vue de faciliter le maintien dans l'emploi.
Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) pourront ainsi bénéficier de dispositions spécifiques en termes d’aménagement du temps de travail :
l’aménagement de l’environnement de travail et du poste, en fonction des besoins identifiés et sur avis et propositions du médecin du travail,
l’aménagement des horaires de travail et le recours au temps partiel sur avis du médecin du travail (si cela s’avère nécessaire et compatible avec les exigences du poste),
la répartition des tâches au sein de l’équipe de travail, si nécessaire.
les entretiens individuels spécifiques avec le référent handicap, où son relais RH pour faire un bilan de situation une fois par an.
La Société pourra prendre en charge sur le budget du présent accord, l’aménagement de poste du salarié, en lien avec sa situation de handicap sur recommandations du médecin du travail (ex : fourniture de fauteuil adapté, station d’accueil, écran de taille adapté, etc.).
Lorsque la situation le demande, une réunion pluridisciplinaire
(fonction RH, santé au travail, managers, référent(e) handicap) sera organisée afin d’évaluer les situations individuelles complexes et proposer les dispositifs d’accompagnement adaptés (aménagement du poste de travail, actions de formation, accompagnement individualisé …).
Article 4. Autorisation d’absence rémunérée
Des autorisations d’absence rémunérées seront accordées
aux salariés reconnus travailleur handicapé ou en attente de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé dans les cas suivants :
1 jour par an, pouvant être pris par ½ journée ou par journée, pour le temps passé au renouvellement ou à la primo demande de RQTH (rendez-vous médical, dépôt de dossier auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées - MDPH) sur présentation de justificatifs.
2 jours par an ou 4 demi-journées d’absences exceptionnelles (avec maintien de rémunération) pour rendez-vous médicaux, sur présentation de justificatif,
Comme pour toute demande d’absence, elles devront être, au préalable, validées par le manager et saisies dans l’outil de gestion des temps en utilisant le code d’absence approprié. Un justificatif devra être envoyé au référent handicap.
Titre 5 – Formation
Article 1. Parcours professionnels des salariés en situation de handicap
Le Groupe souhaite assurer au collaborateur en situation de handicap un déroulement de carrière en rapport avec ses compétences, sa motivation et les opportunités offertes par l’entreprise.
L’accès aux formations, promotions, mobilités et à toute forme d’évolution professionnelle est ouvert aux personnes en situation de handicap, dans les mêmes conditions que pour l’ensemble des salariés, au besoin avec les compensations et aménagements nécessaires.
La Société porte une attention particulière à tous les salariés en situation de handicap afin qu’ils soient intégrés au mieux dans les plans de formation.
Article 2. Formation au handicap des collaborateurs XXX
Les actions de formation sont déterminantes pour dépasser les préjugés, les idées reçues et avancer dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
A cet égard, des modules de formations sur le thème du handicap continueront d’être déployés :
Formations des managers et des acteurs clés du recrutement centrées principalement sur le recrutement, l’intégration et le développement des compétences des salariés en situation de handicap mais aussi sur leur rôle et leur mission dans l’animation et le déploiement de la politique Handicap ;
1er Module : Recrutement
Cible : toute personne impliquée dans le process de recrutement (RH, manager…) Objectif pédagogique : analyser un CV présentant un parcours atypique, conduire un entretien de recrutement avec une personne en situation de handicap, identifier les rôles des intervenants internes et externes dans le processus de recrutement. Durée :
2 H en présentiel
2nd Module : Management
Cible : Directeurs territoriaux, managers Objectif pédagogique : faciliter l’adoption d’un management adapté, en tenant compte des difficultés auxquelles le manager peut être confronté, notamment dans la gestion des problématiques de santé au travail (de la restriction à l’inaptitude), mobiliser et responsabiliser les managers sur l’importance de la contribution de chaque agence Durée :
1 heure en E-Learning
Formation des tuteurs des contrats de professionnalisation handicap centrée sur leur rôle de tuteur et l’importance de l’accompagnement de ces alternants ;
Objectif pédagogique
: connaître le cadre légal en vigueur sur le handicap, la réglementation sur l’apprentissage, les différents acteurs, comprendre les rôles et missions du tuteur ou du maître d’apprentissage (accompagnement, pédagogie, intégration au collectif...), préparer l’accueil et l'intégration de l’apprenti, organiser l’apprentissage et le suivi dans le temps, savoir évaluer les compétences acquises en situation professionnelle.
pouvoir informer, conseiller, accompagner un collaborateur en situation de handicap ou son manager, se sentir à l’aise tant en termes de savoir-être, savoir-dire et savoir-faire sur le sujet Durée :
2 heures à distance ou en présentiel
Sensibilisation des salariés : sensibiliser les salariés au handicap et les informer sur les différentes mesures prises dans le cadre de cet accord ;
Cible : tout salarié Objectif pédagogique : partager une base de références commune au sein d’XXX (cadre réglementaire, typologie de handicap, acteurs internes, dispositifs mobilisables, comment accueillir une personne handicapée au sein d’une équipe…) et faire évoluer les représentations du handicap. Durée :
15 minutes en session ouverte sur e-learning ou sur un autre support (vidéo)
Il sera également proposé aux nouveaux membres du Comité Social et Economique (CSE) et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) de suivre une formation de sensibilisation au handicap.
Cible : partenaires sociaux Objectif pédagogique : approfondir les différents aspects du rôle des partenaires sociaux dans le suivi de la politique handicap, ses actions et ses responsabilités, connaître les indicateurs et interpréter leur évolution, identifier les réussites et les difficultés de la mise en œuvre de la politique handicap et savoir être force de proposition. Durée :
30 minutes en présentiel
De manière générale, il s’agira de privilégier une approche de l’action de formation orientée vers l’échange et ainsi permettre de :
s’exprimer librement sur la thématique du handicap, de renforcer les connaissances de chacun pour faire tomber les à priori,
créer un temps d’échanges pédagogiques, participatifs et ludiques,
apporter une approche terrain réaliste et adaptée, prenant en compte les spécificités des postes et la multitude des situations rencontrées,
rassurer sur l’état d’esprit dans lequel œuvre le Groupe dès lors que des problématiques de santé interviennent et ont des répercussions sur le travail.
Parallèlement, la société XXX s’engage à sensibiliser, au cas par cas, les équipes intégrant une personne en situation de handicap ainsi que leur supérieur hiérarchique au fur et à mesure des besoins et ce, tout au long de la durée de l’accord.
Titre 6 – Information et sensibilisation
XXX rappelle le principe selon lequel tout salarié qui le souhaite peut entamer une démarche de reconnaissance du handicap et se faire accompagner s’il le souhaite par les acteurs médico-sociaux, le manager, les acteurs de la Direction des Ressources Humaines, le ou la référent(e) handicap.
XXX veille à ce que soit respectée à tout moment la confidentialité que le salarié peut souhaiter conserver quant à sa situation de handicap. Il s’agit en effet d’une démarche individuelle et volontaire dont le salarié peut décider ou non de communiquer le résultat à son employeur.
Article 1. -
L’information et la sensibilisation sur le handicap au travail
La sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs reste un enjeu majeur de la démarche d’XXX sur l’insertion des personnes handicapées.
Un plan de communication sera élaboré chaque année, afin de planifier à l’avance les thématiques à aborder, les évènements à organiser, les interlocuteurs à impliquer.
Les actions d’information ont plusieurs objectifs : faire connaître les engagements du Groupe et expliquer les enjeux du déploiement d’une politique handicap, mobiliser les salariés autour de bonnes pratiques et faire évoluer les représentations du handicap. Enfin, elles permettront de faire connaître l’avancement du déploiement de la politique handicap et les résultats obtenus.
La diffusion d’informations se fera au travers des moyens de communication habituels : intranet, magazine interne, mail, etc.
Titre 7 - Partenariat avec le secteur de travail protégé et adapté
Avec la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », à compter du 1er janvier 2020, le recours au Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) ne se traduit plus en équivalence d’Unités Bénéficiaires (UB) pour représenter un taux d’emploi indirect. Le montant des dépenses auprès du STPA a été rendu déductible du montant de la contribution.
En tout état de cause, XXX souhaite maintenir son rôle d’employeur responsable et poursuivre les partenariats avec les établissements relevant du secteur protégé ou adapté pour la réalisation de prestations correspondant aux besoins de la Société.
Seront associés à cette démarche le Département Achats, les Services Généraux et toutes les Directions qui pourraient exprimer leur souhait de confier des travaux à des entreprises du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA).
Titre 8 – Pilotage de l’accord
Article 1. - La Mission du référent Handicap
La mise en œuvre et le pilotage de la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap définie par le présent accord reposent sur des collaborateurs (trices) en partie dédié(es) à la mission handicap au sein d’XXX. La responsabilité du projet restera à la charge du référent(e) handicap qui supervisera cette personne et viendra en appui des différents volets de l’accord.
Rattaché(e) à la Direction des Ressources Humaines du groupe XXX et en lien avec les différents acteurs clés du Groupe, le(a) référent(e) handicap et son équipe ont pour objectifs de :
coordonner la politique handicap en matière d’insertion et de maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans le cadre du présent accord,
veiller à la déclinaison des différents axes de l’accord, en lien avec les acteurs concernés,
effectuer le suivi du budget et l’avancée des dépenses,
accompagner les salariés dans leurs demandes administratives,
être les interlocuteurs privilégiés, tant en interne qu’en externe sur tout sujet relatif à l’emploi des personnes handicapées,
être garants du respect de la confidentialité des informations,
effectuer une veille juridique et sociale ainsi qu’un benchmark de pratiques,
réaliser le bilan annuel quantitatif et qualitatif qui sera examiné en Comité Social et Economique ainsi qu’à l’autorité administrative compétente,
participer à la déclaration annuelle obligatoire de l’emploi des personnes handicapées (DOETH) envoyée à l’URSSAF.
assurer un suivi des formations initiales et continues
suivre l’intégration des collaborateurs
suivre les aménagements réalisés ou à réaliser
attribuer les aides à la déclaration en qualité de travailleur handicapé
Le coût salarial et pédagogique de ce poste en partie dédié spécifiquement à la mise en place de la politique handicap sera entièrement imputable au budget du présent accord, au prorata du temps consacré à cette mission. Une partie de la rémunération du (de la) référent(e) handicap sera également imputée à ce budget, à hauteur du temps consacré à mettre en œuvre ce projet. Les déplacements éventuels et les autres dépenses engagées seront financés sur le budget de l’accord.
Article 2. - Le suivi de l’accord
Le suivi de l’accord fait l’objet d’un reporting annuel qui devra, à minima, se composer des indicateurs définis dans l’outil de suivi des actions.
La commission de suivi, constituée au cours du 1er accord sera maintenue dans le but de suivre l’avancée de situation. Des réunions semestrielles seront organisées en invitant la médecine du travail et la DREETS.
La commission pourra également proposer une révision de la répartition des dépenses budgétaires. Elle a un rôle de suivi mais sera également force de proposition sur l’ensemble des projets et actions permettant la tenue des engagements pris dans cet accord.
Conformément à l’article R. 5212-16 du Code du travail, un bilan global des actions réalisées sera présenté chaque année aux membres du CSE. Ceux-ci veilleront au respect des engagements de l’accord.
Il sera demandé aux membres de la commissions et ceux du CSE de respecter les règles de confidentialité, notamment sur les données nominatives pouvant être exprimées en réunion.
Titre 9 – Budget prévisionnel – moyens financiers de l’accord
Article 1 - Le budget prévisionnel de l’accord
Chaque année, un budget prévisionnel se basant sur les outils de simulation de l’Agefiph sera établi par le(a) référent(e) handicap.
Le calcul définitif du budget de l’année N sera fait lors de la DOETH, réalisée en mars de l’année N+1, pouvant générer un ajustement nécessaire par rapport au budget prévisionnel. Le budget sera dans les mêmes conditions réajusté chaque année suivante d’application de l’accord et sera ainsi calculé sur la base des résultats concrets des actions engagées.
Le budget prévisionnel 2024 - 2026 est fourni en annexe 3 du présent accord, à titre indicatif. Il est présenté par grands axes d’actions.
Le budget global de l’accord est égal à la somme des fonds gérés sur les trois ans. Ce budget est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord et les sommes non dépensées une année, peuvent l’être l’année suivante. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord, dans la limite du respect des clés de répartition prévues, afin de garder la souplesse nécessaire à la mise en œuvre de la politique d’insertion et de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe.
Comme prévu dans l’accord initial, il sera opéré en fin d’année 2023 au report total du solde non utilisé sur le nouveau programme. Le solde à fin 2026 devra être versé à l'Urssaf à hauteur des sommes équivalentes aux dépenses prévues par l'accord et non réalisées (c. trav. art. R. 5212-19 modifié).
Article 2 -
Le calcul de la pesée financière
Le(a) référent(e) handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée chaque année par XXX à l’URSSAF en l’absence d’accord. Ces fonds représentent la pesée financière.
Selon l’article R. 5212-13, le montant du financement est révisé chaque année sur la base du montant de la contribution qui aurait dû être versée l'année précédente, à l'exclusion des déductions mentionnées à l'article L. 5212-11. Les montants de financement annuels prévus au titre du programme qui n'ont pas été dépensés sont reportés sur l'année suivante.
Titre 10 – Conditions générales
Article 1 -
Durée et prise d’effet
Cet avenant est conclu pour une durée de trois ans, et prendra effet au 1er janvier 2024, sous condition de la délivrance de l’agrément par l’autorité administrative compétente.
Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de la DREETS, Unité Territoriale de Chartres. En cas de refus d’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord seraient nulles et non avenues. De nouvelles rencontres seraient organisées pour définir le cadre dans lequel devra s’inscrire la politique handicap.
Les avantages tirés de ce présent accord cesseront de plein droit de produire leurs effets à son terme fixé au 31 décembre 2026. Cet accord ne pourra en aucun cas être reconductible de façon tacite, ni se transformer en un accord à durée indéterminée passé sa date d’échéance.
Article 2 – Révision
Cet accord pourra être révisé par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales. En cas de demande de révision, une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives sera tenue dans un délai maximal de 2 mois suivants la réception de la demande. La validité de tout avenant de révision est soumise à la condition d'agrément par l'autorité administrative compétente, suivant les mêmes procédures de dépôt et de publicité de l’accord principal.
Le présent accord peut être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires dans un délai de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle. Cette dénonciation doit impérativement être précédée d’un envoi par courrier recommandé aux autres parties signataires expliquant les motifs de cette dénonciation. Une commission de négociation se réunira alors afin de traiter les points de désaccords. En cas d’impossibilité de trouver un nouvel accord, l’accord sera maintenu un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
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Article 3 – Publicité et dépôt
A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via le portail télédéclaration https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/.
Le présent accord sera également transmis au conseil de prud’hommes de Chartres, dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
La Société notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Senonches, le 26 avril 2024
Pour la Direction :
Monsieur XXX
Directeur Général Adjoint
Pour les Organisations syndicales représentatives :
Madame XXX
Déléguée syndicale CFTC
Madame XXX et Monsieur XXX
Délégués syndicaux CGT
Annexe 1 : Organigramme
Annexe 2 : Extrait KBIS
Annexe 3 : Budget prévisionnel de l’accord handicap 2024 – 2026 par axe d’action
