Accord relatif à l’organisation et les temps de travail
Entre les soussignés,
La société EUROFEU SERVICES, dont le siège est situé 12 rue Albert Rémy - 28250 SENONCHES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chartres, sous le numéro 353 271 067,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint,
D’une part, Et,
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
Article 1 – Règles générales relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc239259910 \h 5
Article 1.1 – Durée du travail effectif PAGEREF _Toc239259911 \h 5 Article 1.2 – Période de référence du temps de travail PAGEREF _Toc239259912 \h 5 Article 1.3 – Repos et amplitude horaire PAGEREF _Toc239259913 \h 5 Article 1.4 – Temps de pause déjeuner PAGEREF _Toc239259914 \h 6 Article 1.5 – Journée de solidarité PAGEREF _Toc239259915 \h 6 Article 1.6 – Temps de travail de nuit PAGEREF _Toc239259916 \h 6
Article 2 – Temps de trajet PAGEREF _Toc239259917 \h 7
Article 2.1 – Temps de déplacement entre deux lieux de travail PAGEREF _Toc239259918 \h 7 Article 2.2 – Temps de déplacement domicile-travail PAGEREF _Toc239259919 \h 7 Article 2.3 – Contreparties en cas de dépassement du temps de déplacement domicile-travail PAGEREF _Toc239259920 \h 8 Article 2.4 – Protection de la santé et de la sécurité des salariés en déplacement PAGEREF _Toc239259921 \h 8
Article 1 – Aménagement du temps de travail sur la semaine (sédentaires à l’horaire) PAGEREF _Toc239259937 \h 16
Article 1.1 – Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc239259938 \h 16 Article 1.2 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc239259939 \h 17 Article 1.3 – Temps de déplacement domicile-travail PAGEREF _Toc239259940 \h 18
Article 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année (itinérants à l’horaire) PAGEREF _Toc239259941 \h 18
Article 2.1 – Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc239259942 \h 18 Article 2.2 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc239259943 \h 20 Article 2.3 – Temps de déplacement domicile-travail PAGEREF _Toc239259944 \h 21
Article 3 – Annualisation du temps de travail (formateurs) PAGEREF _Toc239259945 \h 22
Article 3.1 – Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc239259946 \h 22 Article 3.2 – Temps de déplacement domicile-travail PAGEREF _Toc239259947 \h 24
Article 4 – Convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc239259948 \h 25
Article 4.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc239259949 \h 25 Article 4.2 – Principes PAGEREF _Toc239259950 \h 26 Article 4.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année PAGEREF _Toc239259951 \h 26 Article 4.4 – Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc239259952 \h 27 Article 4.5 – Encadrement de la charge de travail PAGEREF _Toc239259953 \h 28 Article 4.6 – Contrôle des conventions de forfait en jours PAGEREF _Toc239259954 \h 28
Article 5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc239259955 \h 31
Article 5.1 – Dispositions générales PAGEREF _Toc239259956 \h 31 Article 5.2 – Application des dispositifs d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc239259957 \h 31 Article 5.3 – Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel PAGEREF _Toc239259958 \h 33
Article 7 –Dispositions applicables aux voyageurs, Représentants ou Placiers (VRP) PAGEREF _Toc239259960 \h 34
SECTION 5 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc239259961 \h 34
Article 1 – Prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc239259962 \h 34
Article 2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc239259963 \h 35
Article 3 – Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc239259964 \h 35
Article 4 – Dépôt, publicité et notification de l’accord PAGEREF _Toc239259965 \h 35
Préambule
L’aménagement du temps de travail dans l’entreprise est aujourd’hui régi par l’accord sur l’organisation et les temps de travail en date du 14 décembre 2017 et l’avenant du 21 février 2021 qui définit les modalités de l’astreinte.
Une organisation syndicale représentative a toutefois constaté que l’aménagement de la durée du travail qui avait été envisagé pour certains métiers n’est plus adapté à leur activité réelle.
À la suite de la dénonciation de l’accord sur l’organisation et les temps de travail du 14 décembre 2017 par l’une des organisations syndicales représentatives, des négociations ont été ouvertes en vue de définir un nouveau cadre relatif à l’organisation et au temps de travail au sein de l’entreprise.
Les parties ont ainsi convenu de définir au sein du présent accord des modalités d’aménagement du temps de travail en accord avec les besoins actuels d’organisation de l’entreprise.
SECTION 1 – RÉGIME JURIDIQUE Les dispositions du présent accord :
Se substituent et emportent remise en cause définitive de tout autre accord collectif existant au sein de la société, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord ;
Remplacent et mettent fin aux usages, décisions unilatérales et accords atypiques existants au sein de la société, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les salariés d’EUROFEU SERVICES ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.
Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à EUROFEU SERVICES.
Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord.
En cas de nécessité, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord, notamment si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.
SECTION 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EUROFEU SERVICES dans les conditions définies ci-dessous. Les cadres dirigeants tels que définis à l’article 6 section 4 du présent accord, ainsi que les voyageurs, représentants ou placiers (VRP) tels que définis à l’article 7 section 4 du présent accord, relèvent respectivement des dispositions spécifiques prévues auxdits articles.
SECTION 3 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1 – Règles générales relatives à la durée du travail
Article 1.1 – Durée du travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, la durée du travail effectif de travail est fixée pour l’ensemble du personnel à :
35 heures ou 39 heures hebdomadaires en fonction des contrats de travail ;
1.649 heures pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ;
1.607 pour les salariés bénéficiant d’une annualisation du temps de travail.
Article 1.2 – Période de référence du temps de travail
La période de référence est commune à tout aménagement du temps de travail supérieur à la semaine ou au mois prévu par le présent accord :
Aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de repos compensateur ;
Annualisation du temps de travail ;
Forfaits annuels en jours.
Elle correspond à l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 1.3 – Repos et amplitude horaire
Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif.
Par dérogation et en application de l’article L3121-19 du Code du travail, les parties conviennent qu’en cas d’accroissement exceptionnel ou temporaire d’activité ou pour assurer la continuité des interventions de sécurité incendie, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures. Cette dérogation est subordonnée à une décision préalable et motivée de l’employeur et fait l’objet d’une information préalable des salariés concernés avant son application.
La durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra en outre excéder :
48 heures de travail effectif ;
46 heures de travail effectif sur 12 semaines consécutives.
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière maximale est de 13 heures.
Article 1.4 – Temps de pause déjeuner
Lorsque le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, il est accordé une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Le salarié est tenu de prendre une pause-déjeuner de 60 minutes minimum par jour. Cette pause-déjeuner devra être prise entre 11 heures 30 et 14 heures 30, sous réserve de l’application des horaires de travail figurant au sein des agences. Pour le personnel sédentaire, il sera tenu compte des besoins d’organisation du service. Cette pause intègre les 20 minutes de pause précitées.
Les temps de pause ou les périodes consacrés à la restauration ne constituent pas un temps de travail effectif. À ce titre, ils ne peuvent donner lieu à rémunération.
Article 1.5 – Journée de solidarité
Le travail de la journée nationale de solidarité dans les conditions prévues ci-dessous ne donne pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.
La mise en œuvre de cette journée de solidarité se fera de la façon suivante :
De manière générale, les salariés dont l’horaire hebdomadaire de travail est fixé sur une base hebdomadaire de 35 heures ou une durée mensuelle équivalente, devront effectuer 7 heures de travail supplémentaires, au titre de la journée de solidarité.
Ce temps de travail supplémentaire est réduit pour les salariés à temps partiel, au prorata de leur durée du travail.
Lorsque la réduction de la durée collective du travail a été mise en place par l’octroi de jours de repos, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction de son temps de travail effectif accompli, est diminué d’un jour au titre de la journée de solidarité.
Les salariés soumis au forfait annuel en jours devront travailler 215 jours, journée de solidarité incluse.
Les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail devront travailler 1.607 heures, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Les salariés soumis à l’aménagement du temps de travail sur l’année devront travailler 1.649 heures, incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Dans tous les cas, le choix de la date de ce jour appartient à la Direction.
Article 1.6 – Temps de travail de nuit
Concernant le temps de travail de nuit, il est convenu de se référer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 2 – Temps de trajet
Article 2.1 – Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Article 2.2 – Temps de déplacement domicile-travail
Les parties rappellent que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ces critères s’apprécient de manière concrète et objective au regard des conditions réelles d’exécution, notamment du degré d’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de ses déplacements et de l’absence de sujétions particulières imposées par l’employeur pendant ces temps.
Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas, par principe, un temps de travail effectif, dès lors que le salarié conserve la liberté d’organiser son trajet, de choisir son itinéraire et n’est pas placé sous l’autorité permanente de l’employeur au sens des dispositions légales et de la jurisprudence applicable. Il n’ouvre donc pas droit aux majorations légales ou conventionnelles applicables, notamment au titre des heures supplémentaires ou du travail de nuit.
Le seul fait pour le salarié de devoir se présenter à un horaire déterminé sur son lieu de travail ou d’intervention ne caractérise pas, en lui-même, une situation de mise à disposition permanente de l’employeur.
Toutefois, toute situation dans laquelle le salarié serait, pendant le temps de déplacement, soumis à des contraintes particulières assimilables à une mise à disposition de l’employeur, est susceptible d’entraîner une requalification totale ou partielle du temps concerné en temps de travail effectif au regard des critères légaux et jurisprudentiels applicables. Les majorations légales ou conventionnelles correspondantes seraient alors appliquées conformément aux dispositions en vigueur.
Il résulte de ce qui précède que le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas, en tant que tel, du temps de travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération au titre du travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie destinée à compenser la sujétion résultant de cet allongement du temps de déplacement, sans constituer la rémunération d’un temps de travail effectif. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Article 2.3 – Contreparties en cas de dépassement du temps de déplacement domicile-travail
Les contreparties versées au titre des dépassements du temps de déplacement domicile-travail sont déterminées conformément aux modalités prévues au présent accord :
À l’article 1.3 section 4, pour les salariés sédentaires dont le temps de travail est décompté en heures ;
À l’article 2.3 section 4, pour les salariés itinérants dont le temps de travail est décompté en heures ;
À l’article 3.2 section 4, pour les salariés formateurs.
Ces contreparties ont pour seul objet de compenser la sujétion résultant de l’allongement des déplacements professionnels et ne constituent pas la rémunération d’un temps de travail effectif. Elles sont indépendantes des autres éléments de rémunération ou dispositifs applicables au sein de l’entreprise et sont dues dès lors que les conditions prévues par les dispositions ci-dessus sont réunies.
Article 2.4 – Protection de la santé et de la sécurité des salariés en déplacement
Afin de préserver la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique veillera à valider la prise en charge d’un hébergement à proximité du lieu d’intervention si le trajet retour au domicile du salarié le soir-même serait préjudiciable à sa santé et à sa sécurité. L’entreprise évaluera ce risque sur la santé et la sécurité du salarié en prenant notamment en compte :
l’heure à laquelle le salarié aura terminé son activité sur le lieu concerné ;
la localisation du lieu d’exercice de son activité le jour suivant ;
si le trajet retour dépasse 1 heures 30.
L’hébergement est organisé conformément à la politique en vigueur dans l’entreprise (plateforme de gestion des voyages d’affaires). Le cas échéant, les frais d’hébergement avancés par le salarié seront remboursés en fonction de la politique en vigueur dans l’entreprise relative aux frais professionnels.
Article 3 – Heures supplémentaires
Article 3.1 – Champ d’application et définition
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres dirigeants, des voyageurs, représentants ou placiers (VRP) et des salariés soumis à une convention de forfait en jours.
À l’exception des heures supplémentaires contractuelles, seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà de l’horaire hebdomadaire prévu au contrat de travail.
Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par la hiérarchie qui vérifiera, préalablement à l’exécution des heures supplémentaires, que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées.
Les parties conviennent d’appliquer un contingent annuel d’heures supplémentaires égal à 300 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.
Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et des conditions fixées ci-après.
Article 3.3 – Contreparties aux heures supplémentaires
Article 3.3.1 – Principes
Par principe, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. Par exception, pour les salariés sédentaires dont la durée habituelle de travail hebdomadaire contractuelle est de 39 heures et pour les salariés itinérants dont la durée habituelle de travail hebdomadaire contractuelle est de 38 heures, les heures supplémentaires donnent lieu pour partie à un paiement majoré, pour partie à une compensation sous forme de repos compensateur de remplacement, selon les modalités précisées au présent accord :
À l’article 1.2 section 4, pour les salariés sédentaires dont le temps de travail est décompté en heures ;
À l’article 2.2 section 4, pour les salariés itinérants dont le temps de travail est décompté en heures.
Les heures supplémentaires compensées sous forme de repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ce repos sera pris selon les modalités définies ci-après.
Article 3.3.2 – Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée, décomptée selon l’horaire habituellement effectué par le salarié.
Le repos ainsi acquis est pris par demi-journée ou journée entière, au choix du salarié.
Ces repos sont pris au maximum dans les 12 mois suivant l’acquisition du repos.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur de remplacement, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille.
Le décompte de ce repos de remplacement sera indiqué dans l’outil de gestion des temps.
En cas de rupture du contrat de travail, le repos compensateur de remplacement acquis est pris en priorité avant la fin du contrat, pendant la période de préavis lorsqu’il est effectué. À défaut de prise effective avant le terme du contrat, les droits non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.
Article 3.4 – Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent Article 3.4.1 – Droit à une contrepartie obligatoire en repos
Des heures supplémentaires, effectuées à l’initiative et à la demande expresse de la hiérarchie, pourront être réalisées au-delà du contingent. Outre les contreparties fixées ci-dessus, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 %.
Article 3.4.2 – Modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Le droit à repos est réputé ouvert dès que sa durée atteint une demi-journée, décomptée selon l’horaire habituellement effectué par le salarié.
La contrepartie obligatoire en repos est prise par demi-journée ou journée entière, dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 15 jours.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille.
En l’absence de demande du salarié dans un délai de deux mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans un délai d’un an.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération, par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
En cas de rupture du contrat de travail, la contrepartie obligatoire en repos acquise est pris en priorité avant la fin du contrat, pendant la période de préavis lorsqu’il est effectué. À défaut de prise effective avant le terme du contrat, les droits non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.
Article 4 – Les astreintes
Le dispositif d’astreinte a pour but de porter assistance aux clients, en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance par téléphone, soit avec un déplacement sur le site du client.
Des actions préventives ou d’urgences nécessitent en effet des interventions parfois immédiates pour assurer le bon fonctionnement des sites. Il convient donc d’assurer des périodes d’astreintes qui doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Au sens de l’article L3121-9 du Code du travail, la période d’astreinte « s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. ».
Article 4.1 – Champ d’intervention du régime des astreintes
Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels pouvant avoir un impact en termes de sécurité.
Sont exclus les travaux neufs, les modifications d’installation ou les travaux de maintenance programmés par avance.
Il est convenu que les dépannages pouvant être résolus à distance ne doivent pas faire l’objet d’un déplacement.
Article 4.2 – Organisation des astreintes
Article 4.2.1 – Population concernée par l’astreinte
Les dispositions relatives aux astreintes s’appliquent à l’ensemble du personnel technique de la société EUROFEU SERVICES ainsi qu’à toute personne de la société EUROFEU SERVICES ayant la capacité technique à intervenir.
Des équipes seront mises en place en concertation avec les intéressés, en tenant compte des impératifs de la société.
En fonction des besoins et de l’évolution de l’activité, ces équipes pourront éventuellement être revues.
Article 4.2.2 – Planning et délais de prévenance
Avant chaque période d’astreinte, les salariés concernés recevront, par email ou par écrit, le planning collectif, incluant le planning individuel, des différentes périodes d’astreintes à venir, au moins quinze jours calendaires à l’avance.
Le salarié ayant un empêchement majeur à ces dates, doit en avertir immédiatement la hiérarchie et au plus tard un jour franc avant le début de sa période d’astreinte.
En cas de circonstances exceptionnelles (maladie, évènements familiaux…) obligeant à revoir la planification, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.
Article 4.2.3 – Fréquence et durée de l’astreinte Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.
L’organisation de l’astreinte se fera dans le cadre de la semaine.
Il sera veillé à ce qu’un salarié ne soit pas d’astreinte plus d’une semaine sur trois. En cas de circonstances exceptionnelles et sur demande de l’employeur, le salarié pourra être amené à être d’astreinte plus d’une semaine sur trois.
Le salarié ne pourra pas être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés.
En tout état de cause, les durées d’interventions en période d’astreinte, considérées comme du temps de travail effectif, ne peuvent avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.
Article 4.2.4 – Les différents niveaux d’astreinte
Deux niveaux d’astreinte sont mis en place :
L’astreinte de niveau 1
L’astreinte de niveau 1 est organisée selon deux schémas possibles, qui dépendront des contraintes de l’agence :
Du lundi matin à 8 heures au lundi suivant jusqu’à 8 heures (7 jours sur 7, 24 heures sur 24). En fonction des termes du contrat conclu avec le client, elle pourra se faire, uniquement en journée, les samedis, dimanches et jours fériés.
Du lundi matin à 8 heures au dimanche soir, mais uniquement en horaires de journée, sans appel de nuit (entre 21 heures et 6 heures).
L’astreinte de niveau 2
Certains clients nécessitant un délai de dépannage très rapide et une réponse instantanée, le salarié en astreinte de niveau 2 est sollicité uniquement lorsque le salarié en astreinte de niveau 1 ne peut répondre immédiatement au client, ou se trouve déjà en intervention.
Article 4.2.5 – Temps de repos et astreinte
En cas d’intervention durant l’astreinte, et afin de respecter l’amplitude de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), le personnel d’astreinte en informera son responsable hiérarchique. La journée de travail du lendemain sera organisée en conséquence, soit par le salarié lorsque son organisation du travail le permet, soit par le responsable hiérarchique.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail.
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos.
Article 4.3 – Mission du salarié d’astreinte
Le salarié appelé en astreinte devra tout mettre en œuvre, selon les instructions propres à l’activité, pour :
Régler le problème directement s’il relève de sa compétence ;
Adapter les moyens pour gérer la panne au mieux.
Le salarié appelé en astreinte doit être en mesure d’intervenir dans un délai raisonnable, compatible avec la nature de l’intervention. En cas d’impossibilité d’intervention du salarié en astreinte de niveau 1, celui-ci doit appeler le salarié en astreinte de niveau 2 dans l’heure qui suit l’appel du client.
Le salarié peut effectuer le dépannage par téléphone lorsque l’intervention le permet.
En période d’intervention, le salarié devra respecter les dispositions du règlement intérieur.
Article 4.4 – Moyens mis à disposition
Pour toute la durée de l’astreinte, le salarié dispose de sa voiture de service et de sa carte de carburant, qu’il pourra utiliser en cas d’intervention en astreinte.
Le salarié aura également à sa disposition le même téléphone portable que celui servant à ses missions quotidiennes, ainsi qu’un carnet d’intervention.
Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment, en fonction de la plage d’astreinte définie, pour traiter l’appel. Le téléphone portable devra être en état de marche constant (allumé et sa batterie chargée), de fonctionnement et de réception.
Article 4.5 – Contrepartie de l’astreinte
Article 4.5.1 – Indemnisation de la période d’astreinte
Le salarié déclaré en astreinte perçoit une prime d’astreinte correspondant à la période de mobilisation.
Pour les salariés en astreinte de niveau 1, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, la prime d’astreinte s’élève à un montant forfaitaire de 125 € bruts par semaine d’astreinte et sera accordée à chaque salarié concerné.
Pour les salariés en astreinte de niveau 1 mais en journée uniquement, incluant les samedis, dimanches et jours fériés, la prime d’astreinte s’élève à un montant forfaitaire de 75 € bruts par semaine d’astreinte et sera accordée à chaque salarié concerné. Cette prime passera à 125 € bruts en cas d’intervention physique.
Pour les salariés en astreinte de niveau 2, la prime d’astreinte s’élève à un montant forfaitaire de 75 € bruts par semaine d’astreinte et sera accordée à chaque salarié concerné.
Article 4.5.2 – Rémunération de la période d’astreinte
La rémunération de la période d’intervention se cumule avec l’indemnisation de la période d’astreinte.
Le temps passé en intervention physique sera rémunéré en temps de travail effectif.
Le temps de déplacement (aller-retour) occasionné par l’exigence de déplacements physiques, accompli lors des périodes d’astreinte, fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
Le salarié remettra un rapport d’intervention détaillé à l’employeur.
Article 4.5.3 – Cas particulier des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait jours peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des interventions dans le cadre des périodes d’astreinte. Ces interventions constituent du temps de travail effectif et donnent lieu à une rémunération complémentaire, en sus de la rémunération forfaitaire annuelle.
La rémunération des interventions est déterminée sur la base d’un salaire de référence.
À des fins strictement techniques de gestion de la paie, ce salaire de référence peut être converti en équivalent horaire sur la base de la durée légale de travail, uniquement afin de permettre la valorisation financière des interventions, sans que cette conversion n’ait pour effet de modifier la nature du forfait annuel en jours ni de constituer un décompte du temps de travail du salarié.
Il est expressément convenu que ce dispositif est accessoire au forfait annuel en jours et ne remet pas en cause l’autonomie d’organisation du salarié ni le régime juridique applicable.
Les interventions effectuées dans le cadre des périodes d’astreintes donnent lieu à un enregistrement permettant d’en assurer la traçabilité (bon d’intervention et relevé hebdomadaire), sans constituer un dispositif de suivi du temps de travail du salarié ni affecter le régime du forfait annuel en jours.
Article 4.6 – Enregistrement du temps d’intervention
Toutes interventions en astreinte donneront lieu à l’établissement par le salarié intervenant, d’un bon d’intervention sous astreinte signé par lui, le commanditaire de l’intervention et le chef d’agence ou son responsable hiérarchique.
Cette fiche devra notamment indiquer :
La date, l’heure de début et l’heure de fin d’intervention ;
Le lieu de l’intervention ;
Le motif de l’intervention.
Article 4.7 – Contrôle
Un relevé hebdomadaire des astreintes sera rempli et signé par le salarié et son responsable hiérarchique pour chaque semaine d’astreinte, reprenant notamment :
Le niveau de l’astreinte ;
Le nombre de jours d’astreinte effectué ;
La durée des interventions.
Ce document sera remis ensuite au département paie des Ressources Humaines.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.
Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.
À cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion » en dehors de leurs périodes habituelles de travail. Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire et les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, repos, arrêt maladie…), sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle.
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf durant les périodes d’astreinte et en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle. L’absence de réponse ne pourra entraîner aucune conséquence défavorable sur l’évaluation professionnelle, l’évolution de carrière ou la rémunération du salarié.
Les outils informatiques nomades (ordinateur portable, téléphone portable…) ne pourront être utilisés pendant les périodes de repos qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié, de sorte que l’effectivité des temps de repos soient garantis. Ces situations doivent rester exceptionnelles, justifiées par leur nature et ne peuvent avoir pour effet d’instaurer une obligation permanente de disponibilité.
En cas d’absence, chaque salarié à l’obligation de prévoir un message d’absence indiquant la date de son retour et, le cas échéant, les coordonnées d’un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence.
Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. La consultation volontaire d’un outil professionnel pendant une période de repos ne saurait constituer une obligation de disponibilité pour le salarié.
Les parties conviennent d’établir une charte sur l’usage des outils numériques en insérant les sujets suivants :
Définir clairement les horaires pendants lesquels les salariés ne sont pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels ;
Expliquer les bonnes pratiques pour limiter l’envoi d’emails hors horaires ;
Mettre en place un système de programmation d’envoi différé des emails, pour éviter d’envoyer des messages en dehors des heures de travail ;
Désactiver les notifications push sur les smartphones professionnels après les heures de travail ;
Mettre en place une sensibilisation sur le droit à la déconnexion et les risques liés à la surcharge informationnelle (e-learning) ;
Encourager le recours aux réunions plénières pendant les horaires de travail ;
Limiter les demandes urgentes en dehors des horaires, sauf cas exceptionnel ;
Instaurer un comité de suivi des mesures avec des représentants du personnel.
SECTION 4 – DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES
Article 1 – Aménagement du temps de travail sur la semaine (sédentaires à l’horaire)
Article 1.1 – Aménagement du temps de travail
Article 1.1.1 – Durée du travail
Sauf dispositions contraires, il est convenu que le temps de travail des salariés sédentaires est aménagé sur la semaine.
Il s’agit principalement des salariés sédentaires travaillant en agence ou au siège, notamment :
Agent(e) d’entretien ;
Assistant(e) ADV ;
Assistant(e) commercial(e) ;
Assistant(e) commercial(e) Grands Comptes ;
Assistant(e) de Direction ;
Assistant(e) de recouvrement DT ;
Assistant(e) SAV ;
Assistant(e) support DT ;
Assistant(e) de DT ;
Chargé(e) de ressources humaines ;
Commerciaux(ales) formation sédentaires ;
Dessinateur(trice) projet système ;
Employé(e) services administratif(ive) et commercial(e) ;
Gestionnaire de stock ;
Magasinier(ère) ;
Responsable administratif(ive) ;
Responsable magasin ;
Téléprospecteur(trice).
Cette liste n’est pas exhaustive et cette organisation du temps de travail peut également être appliquée à d’autres catégories de salariés présentant des conditions d’organisation du travail comparables et pour lesquelles elle est adaptée.
L’horaire hebdomadaire de travail effectif est fixé à 35 ou 39 heures, selon les contrats de travail. Il n’y aura pas de rétroactivité sur les dispositions horaires des contrats antérieurs.
Article 1.1.2 – Organisation du temps de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif de 35 ou 39 heures est répartie sur 4,5 ou 5 jours, en fonction des besoins des services selon des horaires fixés par l’entreprise au sein de chaque agence ou département en assurant une permanence de services.
En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés sont informés dans un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas de nécessité opérationnelle urgente.
Article 1.2 – Heures supplémentaires
Il est rappelé que par principe, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Par exception, pour les salariés sédentaires dont la durée habituelle de travail hebdomadaire contractuelle est de 39 heures :
Les heures supplémentaires contractuelles effectuées entre 35 heures et 39 heures seront payées au taux horaire du salarié. La majoration pour heure supplémentaire sera compensée par un repos compensateur en temps de 25 % ;
Les heures supplémentaires effectuées au-delà des 39 heures contractuelles seront payées ou récupérées par accord entre le manager et le salarié, et majorées à 25 % pour les quatre premières heures supplémentaires et à 50 % pour les heures suivantes.
Article 1.3 – Temps de déplacement domicile-travail
Pour les salariés sédentaires dont le temps de travail est décompté en heures, lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’exécution du contrat de travail autre que le lieu habituel de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, mais donne lieu à une contrepartie.
Par conséquent, au regard de la nature des sujétions supportées et des contraintes inhérentes aux déplacements concernés, les parties conviennent que pour tout temps de trajet aller/retour excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié se verra octroyer une contrepartie financière équivalente à 50 % de son taux horaire mensuel de base brut pour chaque temps de dépassement constaté, en dehors du temps de travail habituel.
Cette contrepartie est indépendante de toute notion de temps de travail et ne constitue pas un élément de rémunération du travail effectif.
Entrent principalement dans le champ d’application du présent article les salariés sédentaires travaillant en agence ou au siège, occupant notamment les postes suivants :
Agent(e) d’entretien ;
Assistant(e) ADV ;
Assistant(e) commercial(e) ;
Assistant(e) commercial(e) Grands Comptes ;
Assistant(e) de Direction ;
Assistant(e) de recouvrement DT ;
Assistant(e) SAV ;
Assistant(e) support DT ;
Assistant(e) de DT ;
Chargé(e) de ressources humaines ;
Dessinateur(trice) projet système ;
Employé(e) services administratif(ive) et commercial(e) ;
Gestionnaire de stock ;
Magasinier(ère) ;
Responsable administratif(ive) ;
Responsable magasin ;
Téléprospecteur(trice).
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.
Article 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année (itinérants à l’horaire)
Article 2.1 – Aménagement du temps de travail
Article 2.1.1 – Durée du travail
En application des articles L3121-41 et suivants du Code du travail, il est convenu que le temps de travail de certains salariés est organisé dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Il s’agit principalement des salariés itinérants dont l’organisation du travail peut faire l’objet d’une planification en agence (planning d’intervention à la semaine par agence ou par équipe permettant de respecter le temps de travail hebdomadaire), notamment :
Poseur(se) ;
Technicien(ne) installateur(trice) vérificateur(trice) système (TIVS).
Cette liste n’est pas exhaustive et cette organisation du temps de travail peut également être appliquée à d’autres catégories de salariés présentant des conditions d’organisation du travail comparables et pour lesquelles elle est adaptée.
La durée annuelle de travail de référence est fixée à 1.649 heures. Cette durée constitue la référence de décompte du temps de travail effectif sur la période annuelle.
Article 2.1.2 – Organisation du temps de travail
Dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, la durée de travail des salariés itinérants est organisée selon une durée hebdomadaire de 38 heures. Cette durée constitue une modalité d’organisation du travail sur des semaines de référence et ne préjuge pas de la durée annuelle de travail effectif.
La durée hebdomadaire de travail effectif est répartie sur 5 jours.
En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés sont informés dans un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas de nécessité opérationnelle urgente.
Dans le cadre de cet aménagement annuel du temps de travail, les heures effectuées sont traitées conformément aux modalités suivantes :
Les heures effectuées jusqu’à 35 heures hebdomadaires constituent du temps de travail effectif rémunéré sur la base du salaire contractuel ;
La 36ème heure constitue une heure supplémentaire majorée à 15 % ;
Les 37ème et 38ème heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos compensateur (RTT). Ce repos est acquis au titre de l’aménagement annuel du temps de travail et sera pris dans le mois en cours d’acquisition.
Les droits à repos compensateur sont imputés sur le compteur annuel de manière à assurer le respect de la durée annuelle de référence de 1.649 heures.
Article 2.1.3 – Suivi du temps de travail
Les salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année disposent d’un compteur temps annuel de plus ou moins 7 heures (maximum 3 heures par semaine).
Dans l’hypothèse où un salarié travaille moins que la durée hebdomadaire prévue, son compteur temps annuel est réduit de la différence entre le temps de travail effectivement réalisé cette semaine et la durée de travail théorique. A contrario, si un salarié travaille plus que la durée prévue, le temps supplémentaire alimente le compteur temps annuel. Autrement dit, le salarié peut décider d’un report d’heures de 7 heures au maximum, ce maximum étant également le maximum autorisé en cumul.
Le décompte du temps de travail des personnels concernés fait l’objet d’un suivi dans l’outil de gestion des temps de travail (GTA) rendu accessible au salarié.
Le contrôle et le suivi du temps de travail peuvent être effectués par tout moyen de contrôle conforme à la réglementation en vigueur, dans le respect des principes de proportionnalité, de finalité et de protection des données personnelles applicables.
Article 2.1.4 – Rémunération des salariés
Sauf accord entre les parties, il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base d’une durée du travail moyenne de 36 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence ou pendant la durée du contrat.
Les absences non rémunérées sont calculées sur la base de l’horaire de travail moyen et déduites chaque mois de la rémunération lissée.
En cas d’indemnisation de cette absence, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 2.1.5 – Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article 2.2 – Heures supplémentaires
Au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, les heures effectuées sont décomptées selon les modalités suivantes :
Les heures supplémentaires réalisées de la 39ème à la 41ème heure hebdomadaire sont imputées sur le compteur temps annuel (soit maximum 3 heures par semaine) ;
Les heures réalisées à partir de la 42ème heure constituent des heures supplémentaires, avec majoration payées au titre de la régularisation annuelle.
Les heures effectuées au-delà de 1.649 heures sur la période annuelle de référence constituent des heures supplémentaires qui seront payées et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Les heures déjà rémunérées au titre du dépassement hebdomadaire de 38 heures sont prises en compte dans le décompte annuel de 1.649 heures et ne peuvent donner lieu à un second paiement lors de la régularisation annuelle.
Article 2.3 – Temps de déplacement domicile-travail
Pour les salariés non sédentaires (itinérants) dont le temps de travail est décompté en heures, une contrepartie financière est mise en place pour compenser la sujétion particulière qu’entraîne la variation des trajets de ces salariés, pour les déplacements excédant les conditions normales de déplacement telles qu’appréciées au regard des pratiques et de l’organisation habituelle de l’activité.
Cette contrepartie est déterminée sur la base d’un zonage kilométrique concentrique, établi en fonction de la distance séparant l’agence ou le dépôt de rattachement et le lieu d’intervention du salarié. Le montant de cette contrepartie varie en fonction de la distance séparant l’agence de rattachement du lieu d’intervention du salarié, cette distance étant appréciée sur la base de l’itinéraire routier le plus court.
Les zones sont définies comme suit :
Zone Distance entre l’agence de rattachement et le lieu d’intervention Indemnité forfaitaire journalière (montants bruts) Neutre 0 à 39 kilomètres 0 € Zone 1 40 à 59 kilomètres 2 € Zone 2 60 à 79 kilomètres 3 € Zone 3 80 à 99 kilomètres 4 € Zone 4 100 à 119 kilomètres 5 € Zone 5 120 à 139 kilomètres 6 € Zone 6 140 kilomètres et plus 7 €
Cette contrepartie forfaitaire vaut pour la journée de travail (aller-retour). Elle est indépendante de toute notion de temps de travail et ne constitue pas un élément de rémunération du travail effectif. En cas d’arbitrage, l’outil de calcul retenu sera « Waze ».
Lorsque le salarié intervient sur plusieurs sites au cours d’une même journée, le dispositif de zonage et d’indemnisation ne saurait être apprécié au regard du seul trajet entre le lieu de rattachement et le premier ou le dernier site d’intervention. Il convient de prendre en considération l’ensemble des déplacements effectués par le salarié au cours de la journée auprès des différents clients. L’indemnité journalière due est alors déterminée par référence à la zone kilométrique correspondant au site le plus éloigné du lieu de rattachement.
Les montants ainsi définis présentent un caractère forfaitaire et ne se cumulent pas entre eux pour une même journée de travail.
Les parties précisent que l’agence ou le dépôt de rattachement ne constitue pas un lieu habituel d’exécution du travail et s’entend exclusivement comme un point de référence organisationnel et administratif, sans préjudice de la possibilité pour le salarié d’y exercer ponctuellement son activité ou d’y être affecté temporairement en fonction des nécessités de service.
Entrent principalement dans le champ d’application du présent article les salariés occupant notamment les postes suivants :
Poseur(se) ;
Technicien(ne) installateur(trice) vérificateur(trice) système (TIVS).
Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.
Article 3 – Annualisation du temps de travail (formateurs)
Article 3.1 – Aménagement du temps de travail
Article 3.1.1 – Durée du travail
Certaines activités de l’entreprise, dont l’activité de formation, entraînent l’alternance de périodes de haute et de basse activité, s’expliquant par une variation de la charge d’activité sur l’année.
Afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail à la charge de travail et aux spécificités de l’activité de certains services, il est convenu que le temps de travail des salariés non-cadres affectés aux services concernés est organisé sous la forme d’une variation du temps de travail sur l’année.
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés non cadres à temps plein ainsi qu’aux salariés non-cadres à temps partiel de l’entreprise affectés aux services et/ou établissements soumis à une variation d’activité sur l’année.
À ce jour, il s’agit des salariés exerçant les fonctions de formateurs.
L’aménagement du temps de travail sous forme de variation d’activité sur l’année peut également être appliqué, sous réserve des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables, aux salariés intérimaires ainsi qu’aux salariés non-cadres en contrat à durée déterminée affectés aux services concernés, dont le contrat de travail est conclu pour une durée de 4 semaines ou plus.
Article 3.1.2 – Organisation du temps de travail
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée de travail hebdomadaire des salariés visés à l’article 3.1.1 section 4 du présent accord varie autour de l’horaire moyen conventionnel de façon à s’adapter aux hausses et baisses d’activité.
Les horaires de travail, dans la limite prévue par le présent accord, sont définis par service, pour une période minimale de 4 semaines consécutives, en référence à la base hebdomadaire légale de 35 heures.
La durée de travail hebdomadaire peut varier, selon les périodes de l’année ou de la saison, sans dépasser une durée maximale de 48 heures pour une semaine ou de 46 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.
Une journée de travail ne peut dépasser 10 heures de travail effectif. Cette durée peut exceptionnellement être portée à 12 heures dans les cas prévus à l’article 3.3, sans que cette augmentation ne remette en cause le principe du repos légal quotidien et hebdomadaire.
Aucune période de travail ne peut excéder 6 heures consécutives sans qu’une pause d’une durée minimale de 20 minutes ne soit accordée.
Le calendrier prévisionnel est consultable par le salarié et fait l’objet d’une validation définitive 15 jours avant le début de la période concernée. Il détermine les horaires de chaque salarié concerné par la variation du temps de travail sur l’année. Ce calendrier est porté à la connaissance de ces salariés par affichage sur l’intranet, et adressé par mail.
Les horaires individuels ainsi fixés peuvent être modifiés avec un délai de prévenance minimum de 7 jours. En cas d’urgence, évènement imprévisible, ce délai peut être réduit à 24 heures.
Article 3.1.3 – Suivi du temps de travail Le décompte du temps de travail des personnels concernés fait l’objet d’un suivi dans l’outil de gestion des temps de travail (GTA) rendu accessible au salarié.
Le contrôle et le suivi du temps de travail peuvent être effectués par tout moyen de contrôle conforme à la réglementation en vigueur, dans le respect des principes de proportionnalité, de finalité et de protection des données personnelles applicables
Article 3.1.4 – Rémunération des salariés
Sauf accord entre les parties, il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base d’une durée du travail moyenne de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence ou pendant la durée du contrat.
Les absences non rémunérées sont calculées sur la base de l’horaire de travail moyen et déduites chaque mois de la rémunération lissée.
En cas d’indemnisation de cette absence, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Article 3.1.5 – Entrée et sortie en cours de période
Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article 3.2 – Temps de déplacement domicile-travail
Pour les salariés formateurs, lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’intervention excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif, mais donne lieu à une contrepartie.
Par conséquent, au regard des caractéristiques propres aux déplacements effectués dans le cadre des missions de formation, qui impliquent une itinérance importante, une variabilité des horaires et des lieux d’intervention ainsi que des temps de déplacement significatifs, les parties conviennent que pour tout temps de trajet aller/retour supérieur à 1 heure 30 minutes au total sur la journée, le salarié se verra octroyer une contrepartie financière équivalente à 50 % de son taux horaire mensuel de base brut pour chaque temps de dépassement constaté.
Cette contrepartie est indépendante de toute notion de temps de travail et ne constitue pas un élément de rémunération du travail effectif.
Compte tenu de l’activité des salariés formateurs, les parties relèvent qu’il n’est pas envisageable d’identifier un horaire de travail habituel et ont donc souhaité que soit pris en compte le temps de déplacement des salariés formateurs pour se rendre chez le premier client ou rentrer du dernier client.
Les parties conviennent ainsi que si le temps de travail effectif du salarié formateur au titre d’une journée de travail (à savoir temps d’intervention ou de formation chez le client + temps de déplacement entre deux lieux de travail) est inférieur à 7 heures par jour, la durée totale quotidienne de temps de travail effectif du salarié sera complétée théoriquement par le temps de déplacement domicile/travail afin de permettre le paiement au taux horaire de base mensuel brut de 7 heures de travail et ainsi d’éviter toute perte de salaire au titre de cette journée.
Toutefois, il est rappelé que les heures de déplacement complétant le temps de travail effectif tel que décrit au paragraphe précédent sont payées au salarié à 100 % de son taux horaire de base mensuel brut mais ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif.
Ces heures de déplacement seront en revanche prises en compte pour déterminer le nombre d’heures travaillées par le salarié à la fin du cycle au sein duquel est aménagé le temps de travail du salarié.
Il découle donc de ce qui précède que :
Le décompte du temps de déplacement excédant le temps de déplacement habituel domicile/travail (soit un temps de trajet supérieur à 1 heures 30 minutes par jour aller-retour) ne pourra débuter qu’une fois que le salarié aura effectué, par jour au minimum, 7 heures de travail effectif théorique + 1 heures 30 minutes de trajet domicile-travail ;
La contrepartie versée au salarié pour le temps de déplacement excédant le temps de déplacement habituel domicile/travail (à savoir 50 % du taux horaire mensuel de base brut) ne peut se cumuler au titre d’une même heure de déplacement avec la rémunération perçue par le salarié pour arriver à 7 heures rémunérées par jour (à savoir 100 % du taux horaire mensuel de base brut).
Article 4 – Convention de forfait en jours sur l’année
Article 4.1 – Salariés concernés
Aux termes de l’article L3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans ces conditions et après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de l’entreprise, les parties au présent accord constatent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues avec :
Les cadres administratifs ;
Les cadres commerciaux ;
Les managers, tels que les chefs d’agence ou chefs/responsables de service ;
Les commerciaux, les chargés d’affaires, les chefs de secteur, les animateurs commerciaux ;
Les animateurs SAV, les responsables SAV ;
Les responsables d’équipe système ;
Les conseillers techniques formation ;
Les fifty (ou agent de maîtrise d’atelier) ;
Les technico commerciaux TPE TPI ;
Les chargés d’appels d’offres ;
Les Technico commerciaux système ;
L’ensemble des techniciens de maintenance des agences :
Vérificateurs
Vérificateurs vendeurs
Agents de maintenance
Agents techniques
Agents dépanneurs
Techniciens vérificateurs
Technicien référent
Agents vérificateur multi services
Techniciens de maintenance système
Techniciens système
TCES
Techniciens poseurs direction nationale système
Cette liste n’est pas exhaustive et cette organisation du temps de travail peut également être appliquée à d’autres catégories de salariés présentant des conditions d’organisation du travail comparables et pour lesquelles elle est adaptée, sous réserve du respect des conditions prévues à l’article L3121-58 du Code du travail et de l’appréciation effective, au cas par cas, de l’autonomie des fonctions exercées. Article 4.2 – Principes Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.
Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précisera la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.
Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire. Chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives ;
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
aux jours fériés et congés payés.
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail sur 5 jours par semaine. À titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine, à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.
En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.
Article 4.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année
Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 215 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.
Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile.
Le temps de travail de ces salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur, soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif), après neutralisation des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.
En cas d’absence au cours de l’année civile, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif seront sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donneront pas lieu à rémunération.
Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilées à du temps de travail effectif seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.
Article 4.4 – Jours de repos supplémentaires
Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires par an (jours non travaillés (JNT)).
Le nombre de jours de repos conventionnel pourra varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés.
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction de la société.
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de repos pourront être pris par journée ou par demi-journée isolées.
Les jours de repos s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée (année N).
Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des salariés.
La prise de jours de congés et de repos doit faire l’objet d’un accord préalable de la hiérarchie.
Les salariés concernés devront s’attacher à privilégier la prise de jours de repos durant les périodes de faible activité de l’entreprise.
Ces journées de repos doivent être prises isolément et ne peuvent être cumulées. Elles peuvent néanmoins être accolées à un jour férié, un pont, un congé payé, un jour conventionnel ou légal d’absence, un week-end.
Article 4.5 – Encadrement de la charge de travail
Article 4.5.1 – Répartition initiale de la charge de travail Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et, plus généralement, à celui de l’entreprise.
Cette organisation prévisionnelle est établie entre le responsable hiérarchique et le salarié en fonction des nécessités de service.
L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle. Article 4.5.2 – Amplitude maximale de travail Bien que les salariés sous convention de forfait en jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la société souhaite protéger la santé de ses salariés.
À ce titre, l’amplitude de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours ne doit pas excéder 13 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 4.6 – Contrôle des conventions de forfait en jours Dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés soumis au « forfait-jours », les parties au présent accord conviennent des dispositions ci-dessous. Article 4.6.1 – Modalités de suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales et conventionnelles est assuré au moyen de deux dispositifs distincts :
l’outil de gestion des temps KELIO ;
un tableau de suivi individuel de la charge de travail.
Les deux dispositifs sont articulés de manière complémentaire afin d’assurer un suivi cohérent des jours travaillés, des jours non travaillés et de la charge de travail globale du salarié.
Les absences, congés et jours non travaillés sont enregistrés dans l’outil KELIO selon les catégories suivantes :
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait dénommés « JNT » (jours non travaillés).
Le salarié renseigne le tableau de suivi individuel mis à sa disposition mensuellement en indiquant chaque mois :
le nombre et la date des journées de travail réalisées ;
le nombre et la date des jours de repos, qui devront être qualifiés en tant que repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés et jours non travaillés (JNT) ;
une appréciation de la charge de travail selon une échelle qualitative :
Normale : charge compatible avec le forfait-jours
Soutenue : charge importante ponctuelle sans difficulté particulière
Élevée : charge élevée nécessitant une vigilance particulière
Excessive : charge incompatible avec une exécution normale de la mission nécessitant un examen immédiat de la situation
le cas échéant, toute observation éventuelle concernant la répartition du temps de travail, la charge de travail, l’amplitude de travail et les temps de repos ;
le cas échéant, toute difficulté rencontrée dans le respect de l’amplitude de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Les informations issues du tableau de suivi et de l’outil KELIO sont exploitées chaque mois par le responsable hiérarchique afin de veiller au suivi de la charge de travail, de l’amplitude de travail et au respect effectif des temps de repos, sans qu’il soit procédé à un décompte horaire du temps de travail.
Le dispositif de suivi permet d’assurer une vigilance sur la charge de travail, l’amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, sur la base des déclarations du salarié et de leur contrôle par la hiérarchie, afin de détecter toute surcharge de travail, toute augmentation significative de la charge de travail ou tout risque de non-respect des temps de repos.
Le responsable hiérarchique procède à une analyse des éléments déclarés par le salarié ainsi que des éléments objectifs dont il a connaissance relatif à la charge de travail confiée et à son organisation générale.
En cas d’identification d’une situation nécessitant un examen particulier, un échange est organisé avec le salarié dans les plus brefs délais afin d’en analyser les causes et d’examiner les actions à mettre en œuvre. À l’issue de cet échange, le responsable hiérarchique met en œuvre le cas échéant les mesures correctrices permettant de traiter les difficultés et en assure le suivi.
Constituent notamment des situations anormales :
Deux déclarations successives de charge élevée ;
Une déclaration de charge excessive ;
Le signalement d’un non-respect des temps de repos quotidien ou hebdomadaire.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu signé des parties, porté à la connaissance du département des Ressources Humaines et archivé dans le dossier du salarié.
Article 4.6.2 – Entretien annuel individuel portant sur la charge de travail
Chaque année, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle, et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.
L’entretien aborde notamment la charge de travail du salarié, l’amplitude de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, le responsable hiérarchique et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu signé des parties, porté à la connaissance du département des Ressources Humaines et archivé dans le dossier du salarié.
Article 4.6.3 – Entretien semestriel portant sur la charge de travail
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander chaque année l’organisation de deux entretiens en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, le responsable hiérarchique et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu signé des parties, porté à la connaissance du département des Ressources Humaines et archivé dans le dossier du salarié.
Article 4.6.4 – Dispositif d’alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante ou qu’il constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos, a le devoir d’en alerter immédiatement son responsable hiérarchique et/ou le département des Ressources Humaines, par écrit (mail ou courrier).
Un entretien sera organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et le département des Ressources Humaines dans les plus brefs délais, et en tout état de cause, dans un délai maximal de 30 jours, afin que la situation soit analysée et que les mesures nécessaires soient mises en œuvre.
Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu signé des parties et archivé dans le dossier du salarié.
Un entretien de suivi sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, un mois après la mise en œuvre des actions de correction.
Article 4.6.5 – Suivi du CSE
Chaque année, à l’issue de la campagne des entretiens annuels, la Direction présentera aux membres du CSE une synthèse anonymisée des indicateurs relatifs au forfait-jours.
Article 5 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Sauf dispositions contraires prévues à l’article 4 section 4 du présent accord, les parties conviennent de renvoyer à la convention collective de branche s’agissant des dispositions relatives aux temps partiels.
Article 5.1 – Dispositions générales
Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaire).
La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail ou la convention collective de branche.
Le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires et à 1.607 heures pour une année complète, journée de solidarité comprise.
Article 5.2 – Application des dispositifs d’aménagement du temps de travail
Article 5.2.1 – Aménagement du temps de travail sur l’année
Les salariés à temps partiel soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année relèvent des dispositions légales et conventionnelles applicables ainsi que des dispositions prévues par le présent accord, sous réserve des adaptations nécessaires liées à leur durée de travail.
Il est notamment convenu que les salariés ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et affectés aux emplois tels que définis à l’article 2.1.1 section 4 ne pourront bénéficier des jours de repos compensateur liés au dépassement de la durée hebdomadaire de 36 heures de travail effectif.
Article 5.2.2 – Annualisation du temps de travail
Les salariés à temps partiel soumis à une annualisation du temps de travail relèvent des dispositions légales et conventionnelles applicables ainsi que des dispositions prévues par le présent accord, sous réserve des adaptations nécessaires liées à leur durée de travail.
Il est notamment convenu que le temps de travail des salariés ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel et affectés aux services et/ou établissements subissant des variations d’activité est organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année dans les conditions prévues à l’article 3 section 4 du présent accord et sous réserve du respect des dispositions de l’article 4 section 4 du présent accord.
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera selon les mêmes modalités que celles applicables aux salariés à temps complet, à savoir à l’intérieur d’une plage horaire calculée proportionnellement à celle des salariés à temps complet.
Le temps de travail d’un salarié à temps partiel peut être organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année sous réserve que ce mode d’organisation du temps de travail ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.
Les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence seront prises en compte selon les modalités définies à l’article 3 section 4 du présent accord.
Article 5.2.3 – Convention de forfait en jours sur l’année
Les salariés à temps partiel soumis à une convention de forfait en jours sur l’année relèvent des dispositions légales et conventionnelles applicables ainsi que des dispositions prévues par le présent accord, sous réserve des adaptations nécessaires liées à leur durée de travail.
Il est notamment convenu que le nombre de jours travaillés est fixé dans la convention individuelle de forfait en tenant compte de la durée du travail à temps partiel applicable au salarié.
Article 5.2.4 – Modalités de gestion du temps de travail
Le décompte du temps de travail des personnels concernés sera décompté de manière classique en fonction de la modalité d’aménagement du temps de travail applicable au salarié concerné.
Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition est établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées et liées à l’activité de l’entreprise nécessitant un délai réduit, ce programme peut être modifié avec un délai de prévenance minimum de 24 heures.
Article 5.2.5 – Lissage du salaire Sauf accord entre les parties, la rémunération des salariés en temps partiel soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année ou à une annualisation du temps de travail est lissée sur 12 mois (année civile).
Article 5.3 – Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel
L’entreprise a la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d’heures complémentaires, des heures de travail au-delà de la durée prévue dans son contrat. Cette possibilité est toutefois strictement limitée :
Le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat ;
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter, sur la période de référence applicable, la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord pour un salarié à temps complet. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter, sur la période de référence applicable, la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de 1.607 heures annuelles.
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé à :
10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail stipulée dans le contrat ;
25 % pour chaque heure complémentaire accomplie au-delà de 1/10e et dans la limite de 1/3 de la durée de travail stipulée dans le contrat.
Article 6 – Dispositions applicables aux cadres dirigeants
Les parties constatent l’existence de cadres dirigeants, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.
Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, tels qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.
Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Les parties conviennent que sont notamment considérés cadres dirigeants, les cadres responsables d’un département et participant au Comité de Direction d’EUROFEU SERVICES, à savoir, sans que cette liste soit exhaustive :
Le directeur général adjoint ;
Le directeur national SAV ;
Le directeur du département formation ;
Le directeur national système ;
Le directeur des grands comptes nationaux ;
Le directeur des opérations ;
Les directeurs territoriaux ;
Les responsables opérationnels multi agences ;
La directrice des Ressources Humaines.
La qualité de cadre dirigeant s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées et de la réunion cumulative des critères légaux applicables.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et, en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.
Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
Article 7 –Dispositions applicables aux voyageurs, Représentants ou Placiers (VRP)
Les parties constatent l’existence de voyageurs, représentants ou placiers (VRP).
Conformément au Code du travail, est voyageur, représentant ou placier, toute personne qui travaille pour le compte d’un ou plusieurs employeurs, exerce en fait d’une façon exclusive et constante une profession de représentant, ne fait aucune opération commerciale pour son compte personnel et est liée à l’employeur par des engagements déterminant la nature des prestations de services ou des marchandises offertes à la vente ou à l’achat, la région dans laquelle il exerce son activité ou les catégories de clients qu’il est chargé de visiter et le taux des rémunérations.
Ces voyageurs, représentants ou placiers (VRP) ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et dépendent de l’accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975 des voyageurs, représentants, placiers.
Les dispositions du présent accord ou d’autres accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail ne leur sont pas applicables.
SECTION 5 – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 – Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent que le présent accord constitue un accord de substitution à l’accord sur l’organisation et les temps de travail conclu le 14 décembre 2017.
Nonobstant ce qui précède, les parties conviennent expressément que l’accord sur l’organisation et les temps de travail conclu le 14 décembre 2017 est prorogé dans l’ensemble de ses dispositions, conditions et effets, jusqu’au 31 décembre 2026 inclus.
Pendant la période de prorogation, l’ensemble des droits et obligations des parties demeure inchangé et continue de produire pleinement ses effets dans les mêmes conditions que celles prévues initialement.
À l’issue de la période de prorogation, l’accord sur l’organisation et les temps de travail conclu le 14 décembre 2017 cessera automatiquement de produire tout effet et le présent accord régira l’organisation et l’aménagement des temps de travail.
Article 2 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
Les parties légalement autorisées à demander la révision du présent accord pourront le faire en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande et l’indication des dispositions à réviser ;
dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;
en cas de signature d’un avenant de révision, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou, à défaut, à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant, selon l’article L2261-1 du Code du travail.
Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.
Article 3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être totalement ou partiellement dénoncé à tout moment par les parties signataires, en respectant le délai de préavis de trois mois. Cette dénonciation se fera dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à charge pour la partie à l’origine de la dénonciation de préciser explicitement et par écrit les dispositions dénoncées.
En cas de dénonciation partielle, les autres dispositions de l’accord, non concernées par la dénonciation, conserveront tous leurs effets.
Dans le cas d’une dénonciation partielle, les dispositions dénoncées de l’accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois, sans faire obstacle au maintien en vigueur des autres dispositions – non dénoncées – du présent accord.
Article 4 – Dépôt, publicité et notification de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D2231-7 du Code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Dreux.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Fait à Senonches, le 2 septembre 2026
Pour la Direction
Monsieur XXX Directeur Général Adjoint
Pour les organisations syndicales représentatives des salariés
