SET TYPEDOC "VA" VAACCORD SUR L’égalite professionnelle entre les femmes et les hommes ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Eurofins CBM69, N°SIREN : 505011981 dont le siège social est situé au 158 rue Léon Blum à Villeurbanne (69100), représentée par XXXX en sa qualité de Président
D’une part, ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXX en sa qualité de déléguée syndicale,
Article 10.1 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc204954517 \h 15
Article 10.2 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc204954518 \h 15
Article 11 – Dépôt et publicité PAGEREF _Toc204954519 \h 16
PREAMBULE
L’article L.2242-5 du Code du Travail issu de la loi n°2002-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites et l’article R.2242-2 du Code du Travail résultant du Décret du 7 juillet 2011 pris en son application comporte de nouvelles obligations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Ainsi, les entreprises d’au moins 50 salariés ont une obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La société CBM 69, compte tenu de son activité de biologie médicale présente la particularité d’être une entreprise largement féminisée avec un peu plus de 85 % de femmes parmi ses effectifs. C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes. Dans le cadre au présent accord, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les parties signataires ont fixé dans les domaines retenus, les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de les atteindre. Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une féminisation marquée en raison des particularités évoquées ci-dessus. Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions. Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société CBM 69, prise dans tous ses établissements.
Article 2 – Les principes et les domaines d’action
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit :
les objectifs de progression
les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action
et des indicateurs chiffrés qui accompagnent ces objectifs et actions.
Les domaines d’action retenus sont les suivants :
l’embauche,
la formation,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Les rémunérations
Article 3 – Le recrutement
Article 3.1 – Objectif de progression : Accroître la mixité dans les emplois et les métiers
Il est rappelé que le taux de féminisation des effectifs au sein de la société CBM 69 s’élève à 82 %. En terme de recrutement (CDD et CDI), sur les trois dernières années, les taux de répartition femmes / hommes sont les suivants : 2024 : 121 recrutements – 97 Femmes (80%) / 24 Homme (20%) 2023 : 73 recrutements – 61 Femmes (84%) / 12 Homme (16%) 2022 : 118 recrutements – 99 Femmes (84%) / 19 Homme (16%) Face à ce constat, les parties conviennent de mettre en place des mesures afin d’accroître la mixité au sein du Laboratoire CBM 69. La société CBM 69 se fixe pour objectif de porter le pourcentage ci-dessus à une moyenne de recrutement d’hommes entre 15 et 20% afin de maintenir à minima cette proportion
.
Dès l’embauche, la société CBM 69 s’efforcera ainsi d’améliorer la mixité dans l’entreprise. A ce titre, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. Pour atteindre l’objectif de progression fixé, la société CBM 69 entend mettre en œuvre les actions ci-après :
Article 3.2 – Sensibilisation des acteurs du recrutement
Afin de garantir que seule la compétence, l’expérience et les qualifications professionnelles seront étudiées en matière de recrutement des collaborateurs, la société CBM 69 s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipes de ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Une note d’information et de rappel sur cette question sera diffusée chaque année auprès de 100 % des collaborateurs faisant partie du process de recrutement.
Article 3.3 – Non-discrimination dans le recrutement
Dans le processus de recrutement, la société CBM 69 s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux hommes et aux femmes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus et les perspectives d’évolutions professionnelles du candidat. Une mention spécifique relative au principe de non-discrimination à l’embauche sera indiquée dans la note d’information et de rappel prévue à l’article 3.2 ci-dessus.
Article 3.4 – Rédaction des offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. La société CBM 69 sera attentive à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe et permettent ainsi des candidatures des hommes comme des femmes. La société CBM 69 s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient adaptées en ce sens.
Article 3.5 – Indicateurs chiffrés relatifs au recrutement
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année des tableaux mentionnant les informations ci-après :
- Répartition par sexe des effectifs par catégorie professionnelle et type de contrat de travail - Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelles et type de contrat de travail - Répartition par sexe des départs par catégorie professionnelle et motifs de départ.
Article 4 – La formation
Article 4.1 – Objectif de progression : promouvoir la mixité dans l’accès à la formation
L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière. Au cours des deux dernières années, les formations professionnelles suivies ont été réparties entre les femmes et les hommes de la manière suivante : 2024 : 35 femmes (95%) / 2 hommes (5%); 2023 : 25 femmes (92%) / 2 hommes (8%) ; Ainsi, le pourcentage de femmes formées au cours des 2 dernières années est en moyenne de 93.5%.
Ces chiffres sont toutefois à nuancer car si l’on procède au calcul du pourcentage d’hommes formés au sein de la population masculine du laboratoire et du pourcentage de femmes formées parmi la population féminine, nous obtenons les chiffres suivants, bien plus modérés que les précédents :
Pour 2024
4% des hommes ont été formés, 2 sur 48 présents sur l’année
16% des femmes ont été formées, 35 sur 220 présentes sur l’année
Pour 2023
4% des hommes ont été formés, 2 sur 43 présents sur l’année
14% des femmes ont été formées, 25 sur 176 présentes sur l’année
Au regard du constat ci-dessus, la société CBM 69 se fixe pour objectif de progression d’assurer des formations aux femmes ou aux hommes proportionnellement à la répartition au sein des effectifs.
Pour atteindre l’objectif fixé, la société CBM 69 s’engage à mettre en œuvre les actions énumérées ci-après.
Article 4.2 – Élaboration du plan de formation
La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. Elle veille à ce que les actions de formation tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation aux évolutions bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. Dans ce cadre, la société CBM 69 s’engage à porter une attention particulière à la mixité dans l’élaboration du plan de formation. Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage suivant :
Taux de répartition des formations entre les hommes et les femmes
Taux de femmes formées
Taux d’hommes formés
Article 4.3 – Enveloppe de formation dédiée aux salariés de retour de congé maternité ou de congé parental.
La société CBM 69 s’engage à accorder prioritairement une part du budget formation aux salariés de retour d’un congé lié à la parentalité (maternité, paternité, congé parental, congé présence parental). Un budget spécifique sera calculé chaque année en fonction des prévisions concernant les retours de maternité ainsi que les retours de congé parental. Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N-1 et l’année N du pourcentage suivant : % salariés FEMMES formées en retour de maternité VS % salariés formées FEMMES % salariés HOMMES formés en retour de paternité VS % salariés formés HOMMES
Article 4.4 – Période de professionnalisation liée à la parentalité
Les parties rappellent l’obligation issue de l’accord national interprofessionnel relatif au développement de la formation professionnelle du 21 juin 2004, à savoir l’accès prioritaire à une période de professionnalisation, pour les femmes reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité, et les hommes ou les femmes après un congé parental d’éducation. Une note d’information sera diffusée à 100% des personnes concernées.
Article 4.5 – Indicateurs chiffrés relatifs à la formation
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle des :
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié et par an, en distinguant les formations dans le cadre du plan et celles suivies dans le cadre du CPF et du PTP.
Répartition par type d’action : adaptation au poste et maintien dans l’emploi ou développement des compétences.
Les indicateurs chiffrés quant aux objectifs de progression seront constitués par l’évolution entre l’année N -1 et l’année N (% de femmes parmi les femmes et % d’hommes parmi les hommes).
Article 5 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La promotion de l’égalité entre femmes et hommes passe par une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Le but est de développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle. La société se fixe comme objectif d’étudier avec la plus grande attention 100% des demandes visant à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Pour atteindre l’objectif fixé, la société CBM 69 s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Article 5.1 – Rappel des différents congés liés à la parentalité
La société CBM 69 s’engage à présenter dans un document, les différents congés dont peuvent bénéficier les femmes et les hommes ainsi que les conditions de déroulement du congé.
Article 5.2 – Mesures facilitant le retour des salariés absents dans le cadre d’un congé lié à la parentalité
Article 5.2.1. – Entretien individuel avant le départ en congé
Chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique avant son départ en congé afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement. La société CBM 69 s’engage à ce que 100 % des salariés qui le souhaitent bénéficient d’un entretien avant le départ en congé.
Article 5.2.2. – Entretien individuel au retour du salarié
Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise suite à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique dans le mois qui suit son retour afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau.
Cet entretien pourra également, à la demande du salarié, être préalable à son retour.
Cet entretien portera alors sur les conditions de sa reprise d’activité, ses éventuels besoins en formation et son évolution professionnelle. De même, cet entretien portera sur une présentation des informations relatives à la vie de l’entreprise et aux changements majeurs qui ont eu lieu pendant l’absence du salarié. La société CBM 69 s’engage à ce que 100 % des personnes concernées bénéficient d’un entretien individuel de retour.
Article 5. 3 – Mesures favorisant l’aménagement du temps de travail
La société s’engage à faciliter la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle en favorisant le passage à temps partiel choisi, ainsi que le changement entre travail de nuit et travail de jour. Chaque demande d’un salarié sera étudiée avec la plus grande attention pour le responsable hiérarchique et la RH. Si la société CBM 69 entend répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes des salariés concernant les emplois à temps partiel afin de respecter l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, elle souhaite s’engager à limiter le recours au temps partiel subi. Elle rappelle ainsi la priorité d’accès des salariés à temps partiel et à leurs demandes, pour occuper ou prendre un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles. La société CBM 69 s’engage à examiner avec la plus grande attention 100% des demandes qui lui seront formulées.
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle des :
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi ;
Répartition selon le type de congé, par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de départs en congé ;
Répartition par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés de paternité pris par les salariés par rapport au nombre de jours de congés théoriques.
Répartition et taux par sexe du nombre de travailleurs de nuit et évolution de ce pourcentage.
Les indicateurs chiffrés pour les objectifs de progression sont les suivants :
Répondre favorablement à 100% des demandes de passage à temps partiel dans la limite de la bonne marche du service
Favoriser l’accès des salariés à leur congé paternité en totalité, pour atteindre 100%
Article 6 – La rémunération effective
Article 6.1 – Indicateurs chiffrés relatifs à la rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est un principe fondamental auquel les parties signataires rappellent leur attachement.
Concernant la société CBM 69, l’égalité est un principe respecté notamment par l’existence d’une grille conventionnelle qui détermine le salaire de base en fonction du poste et de l’ancienneté du salarié à son poste, sans différenciation de sexe.
Au cours des trois dernières années, le salaire de base moyen en équivalent temps plein était le suivant, toutes qualifications confondues :
2024 : femmes : 2593.36 euros / hommes 3164.16 euros 2023 : femmes : 2626.85 euros / hommes 2279.61 euros 2022 : femmes : 2447.83 euros / hommes 2132.52 euros
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations était le suivant (sur le salaire de base en équivalent temps plein)
2024 : 4 femmes 2023 : 4 femmes 2022 : 3 femmes
Article 6.2 Objectif de progression
Cette égalité de rémunération doit s’inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, mais aussi de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier. La société CBM 69 se fixe pour objectif de maintenir une équité de rémunération globale entre les hommes et les femmes et s’engage à faire ses meilleurs efforts pour maintenir dans les 10 plus hautes rémunérations une proportion d’hommes proportionnelle à sa répartition des effectifs.
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en œuvre.
Article 6.3 – Actions permettant d’atteindre cet objectif
Afin de s’assurer du respect de l’égalité de cette rémunération, la société CBM 69 procèdera, lors de la négociation annuelle obligatoire des salaires, à un état des lieux de sa politique salariale. Elle s’engage à ce titre à apporter une attention particulière aux rémunérations des salariés à temps partiel, ainsi qu’aux salariés ayant connu des périodes de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Si cet état des lieux devait révéler une inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la société CBM 69 s’engage à mettre en place des mesures correctrices appropriées. Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé à l’évaluation annuelle des éléments suivants :
Rémunération moyenne ou médiane mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle ;
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Article 7 – Autres domaines
Article 7.1 – Promotion professionnelle
La Direction poursuivra ses efforts pour promouvoir ses personnels, sans distinction entre les sexes, dans leurs activités professionnelles au sein de l’entreprise. Elle reste à leur écoute et prend soin d’améliorer la relation employeur-employé, en particulier par le suivi des entretiens professionnels et l’actualisation de ceux-ci par le Service des RH.
Article 7.2 – Conditions de travail
La Direction continuera à moderniser le cadre de ses activités pour émiorer les conditions de travail de ses collaborateurs. Ces efforts constants seront poursuivis avec l’aide de chacun, du CSE et du SSCT.
Article 8 – Modalités de suivi
Une information annuelle sera effectuée sur la mise en œuvre du présent accord et notamment sur le degré de réalisation des objectifs. Dans ce cadre, une communication annuelle sera réalisée auprès du Comité d'Entreprise relative aux indicateurs de suivi des objectifs et des actions internes et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
Article 9 – Plan d’action et synthèse
Le rapport sur la situation économique de l’entreprise, remis chaque année au comité d’entreprise, comportera un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan d’action évaluera
les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée et déterminera les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre et l'évaluation de leur coût.
Une synthèse de ce plan d'action sera établie. Il comprendra notamment les indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : - Au salaire médian ou au salaire moyen ; - A l'exercice de fonctions d'encadrement ou décisionnelles. Cette synthèse comprendra également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés. Elle sera portée à la connaissance des salariés par l'employeur, par voie d'affichage sur les lieux de travail. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
Article 10 – Durée – Révision
Article 10.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s’applique à compter du 01/01/2026 et cessera de s’appliquer le N+3. Il a été soumis à l’avis préalable du Comité d’Entreprise le 25/11/2025.
Article 10.2 – Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant. Si l’une des parties signataires souhaite cette révision, elle en avise les autres par lettre recommandée avec accusé de réception, et l’entreprise organisera une réunion de négociation.
Article 11 – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE du RHONE.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de LYON. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci le cas échéant. Enfin, en application de l’article 2262-5 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à VILLEURBANNE, le 25/11/2025 En 5 exemplaires
Pour la société CBM 69Pour l’organisation syndicale CFDT XXXXXXXX
