Dont le siège social est situé Palais Henri IV – 13, avenue Durante – 06000 Nice, Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Nice sous le n° 493 315 337, Représentée par M.
X, agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et :
Le syndicat CFDT Santé Sociaux,
Représenté par
Monsieur X, agissant en qualité de délégué syndical,
Le syndicat FORCE OUVRIERE,
Représenté par
Madame X, agissant en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément à l’article L.2242-5 du code du travail, la SELAS EUROFINS LABAZUR NICE a engagé la Négociation Annuelle Obligatoire en avril 2025, avec les Syndicats CFDT Santé Sociaux, et Force Ouvrière, qui ont respectivement désigné comme délégués syndicaux Monsieur X et Madame X tous deux membres élus du Comité Social et Economique.
La Direction tient à rappeler à l’ensemble des salariés que la politique de rémunération appliquée jusqu’à présent, et consistant à maîtriser la masse salariale globale, a pour unique objectif, dans un contexte hautement concurrentiel, de maintenir les emplois, malgré les baisses successives de la nomenclature imposées depuis plusieurs années par la Sécurité Sociale.
Revendications émises par les syndicats dans le cadre de la NAO 2025
Dans le cadre de la NAO, les délégués syndicaux ont exprimé conjointement des propositions sur un certain nombre de sujets entrant dans le champ de la négociation, dont le détail figure en annexe du présent procès-verbal.
De manière générale, les demandes portaient principalement sur les sujets suivants :
Augmentations salariales :
3 % pour les salariés non-cadres, 1,5 % pour les cadres et assimilés, 5 % pour les coursiers et magasiniers, applicables même aux salaires supérieurs à la grille.
Revalorisation du bonus d’ancienneté NAO 2023 :
30 € à partir de 10 ans d’ancienneté, 50 € à partir de 15 ans, 60 € au-delà de 20 ans.
Calcul de la prime d’ancienneté sur le salaire réel et non plus sur le salaire de base.
Mise en place d’une prime complémentaire.
Renégociation des critères d’attribution de la prime d’intéressement.
Harmonisation des salaires au sein du service PMA selon les responsabilités réelles.
Augmentation des subventions versées au CSE pour les œuvres sociales.
Reconduction pour 12 mois du jour d’absence rémunéré pour enfant malade et motif non prévu pour la CCN pour les salariés ayant acquis 2 ans d’ancienneté.
Reconduction du jour d’absence rémunéré pour un événement exceptionnel non couvert par la CCN (déménagement, décès d’un proche, urgence vétérinaire, enfant malade de plus de plus de 16 ans, intempérie)
Mesures adoptées
Lors des réunions successives qui se sont déroulées les 5 et 27 mai, et le 16 juin 2025, la Direction et les représentants du personnel sont parvenus à un accord sur certaines mesures d’ordre économique, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie et les conditions de travail, à savoir :
Attribution d’une augmentation salariale de 2,2 % pour les salariés classés entre les coefficients 210 et 240, lorsque leur rémunération est alignée sur la grille de salaire interne.
Reconduction pour 12 mois du jour d’absence rémunéré pour événement exceptionnel, pour les salariés justifiant d’au moins 2 ans d’ancienneté (à raison de 1 jour par année civile).
Reconduction pour 12 mois du jour d’absence rémunéré pour enfant malade, dans les mêmes conditions (2 ans d’ancienneté – 1 jour par année civile).
Création d’un jour de congé supplémentaire pour les salariés titulaire d’une RQTH, à compter d’un an d’ancienneté (1 jour par année civile)
Passage au statut de technicien A pour les salariés du service PMA après 12 ans d’ancienneté, sous condition de la maîtrise complète des techniques du service.
Mesures visant l’atteinte d’un index égalité professionnelle de 100 (réduction des écarts d’augmentation individuelle, augmentation de salaire des femmes à leur retour de congé maternité, atteinte de la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise)
Attribution d’une augmentation pour les salariés aux coefficients 210 à 240
Il est décidé la mise en œuvre d’une augmentation de
2.2% du salaire de base pour les salariés répondant aux critères suivants :
- salariés dont les coefficients sont compris entre 210 à 240 (hors technicien)
dont le salaire est egal au salaire défini par la grille interne pour leur coefficient.
Dont la fonction exercée est coursier, magasinier ou secrétaire médical
Cette mesure s’appliquera rétroactivement à compter du
1er janvier 2025.
Reconduction du jour d’absence rémunéré pour enfant malade
Il est décidé de
reconduire pour 12 mois la possibilité, pour les salariés ayant acquis 2 ans d’ancienneté, si nécessaire et sur justificatif, de bénéficier d’une journée intégralement rémunérée afin d’assurer la garde de leur enfant mineur à charge (jusqu’à 18 ans) si celui-ci est malade, ou si celui-ci doit subir des examens médicaux nécessitant une hospitalisation en ambulatoire, et ce une fois par année civile.
L’ancienneté s’entend au sens de la présence
effective dans l’entreprise, c’est-à-dire depuis la date à laquelle le salarié a été embauché dans l’entreprise, à l’exclusion de l’éventuelle reprise d’ancienneté permettant de bénéficier de la prime d’ancienneté conventionnelle.
Cette journée d'absence ne pourra pas être reportée sur l’année suivante si elle n’a pas été utilisée.
Reconduction du jour d’absence pour évènement exceptionnel
Il est décidé de
reconduire pour 12 mois la possibilité, pour les salariés ayant acquis 2 ans d’ancienneté, de bénéficier d’une journée intégralement rémunérée afin de faire face à un évènement exceptionnel, non couvert par la convention collective, ou un accord ou un usage interne à l’entreprise : déménagement, décès d’un proche (ami, oncle, tante, grand-parent), urgence vétérinaire, et ce une fois par année civile. Cette journée d’absence pourra également constituer un deuxième jour enfant malade.
Le motif de l’absence devra être justifié par tout moyen (acte de décès, preuve du déménagement, certificat médical concernant l’enfant).
L’ancienneté s’entend au sens de la présence dans l’entreprise, c’est-à-dire depuis la date à laquelle le salarié a été embauché dans l’entreprise, à l’exclusion de l’éventuelle reprise d’ancienneté permettant de bénéficier de la prime d’ancienneté conventionnelle.
Cette journée d'absence ne pourra pas être reportée sur l’année suivante si elle n’a pas été utilisée.
Instauration d’un jour d’absence pour les salariés titulaires d’une RQTH
Il est décidé de d’instaurer pour 12 mois la possibilité, pour les salariés ayant acquis 1 an d’ancienneté, et titulaires d’une RQTH en cours de validité, de bénéficier d’une journée de congé payé supplémentaire par année civile.
L’ancienneté s’entend au sens de la présence dans l’entreprise, c’est-à-dire depuis la date à laquelle le salarié a été embauché dans l’entreprise, à l’exclusion de l’éventuelle reprise d’ancienneté permettant de bénéficier de la prime d’ancienneté conventionnelle.
Cette journée d'absence ne pourra pas être reportée sur l’année suivante si elle n’a pas été utilisée.
Evolution du coefficient des techniciens PMA
Il est décidé que les techniciens du laboratoire de PMA atteignant 12 ans d’ancienneté et justifiant de la maitrise de l’intégralité des techniques pratiquées dans le service puissent bénéficier du statut de technicien A (coefficient 300).
L’ancienneté s’entend ici au sens de la présence dans l’entreprise, c’est-à-dire depuis la date à laquelle le salarié a été embauché dans l’entreprise, comme à la durée relative à l’éventuelle reprise d’ancienneté permettant de bénéficier de la prime d’ancienneté conventionnelle.
Mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’
index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, calculé sur l’exercice 2024 et publié en 2025, a mis en évidence plusieurs axes d’amélioration, notamment en ce qui concerne :
Des
écarts de rémunération,
La
prise en compte des augmentations individuelles au retour de congé maternité,
Un
déséquilibre de représentation parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.
En réponse à ces constats, et conformément aux obligations prévues par le Code du travail (notamment les articles L. 1142-7 et L. 2242-1), les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :
a. Formalisation de temps d’échange sur la rémunération individuelle
Afin de limiter les écarts de rémunération injustifiés, notamment liés à l’auto-censure ou au manque d’accès à l’information, l’entreprise s’engage à instaurer des temps d’échange formalisés et réguliers entre les managers et les collaborateurs, permettant à chacun d’aborder en toute transparence les perspectives salariales, y compris les critères liés aux augmentations individuelles.
Ces échanges seront organisés au minimum une fois par an, au cours de l’entretien annuel, pour garantir l’équité de traitement et faciliter les demandes d’évolution.
b. Accompagnement des salariées au retour de congé maternité
Pour favoriser une réintégration dynamique des salariées revenant de congé maternité, l’entreprise mettra en place un accompagnement spécifique :
Proposition de participer à un projet structurant ou transverse dans les 6 mois suivant le retour, en lien avec leur poste ou leurs compétences.
Accès privilégié à une formation métier ou managériale identifiée comme utile à leur évolution professionnelle.
Cette mesure vise à prévenir les effets négatifs perçus par d’autres salariés lors des revalorisations salariales automatiques prévues par la loi, en renforçant la visibilité et la légitimité du parcours professionnel des salariées concernées.
c. Diversification des profils parmi les plus hautes rémunérations
Dans une logique de promotion de l’égalité réelle, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans les fonctions les mieux rémunérées. À ce titre, une attention particulière sera portée, lors des recrutements ou des promotions, à diversifier les profils parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise, en veillant, à compétences équivalentes, responsabilité et ancienneté équivalente, à promouvoir le genre actuellement sous-représenté (masculin) pour atteindre la parité. Des actions spécifiques pourront être mises en place (repérage de talents, accompagnement individuel, coaching, etc.) pour garantir un vivier équilibré de candidatures en cas de mobilité ou nomination.
Durée de l’accord – date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée : ces dispositions sont applicables pour 12 mois à compter de l’application de l’accord. Les parties conviennent de négocier de nouveau sur ce sujet lors de la prochaine Négociation Annuelle Obligatoire.
Dépôt et publicité
Le présent procès-verbal pose le principe de la clôture d’un commun accord entre les parties à la négociation de la N.A.O. 2025.
Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article L.2261-1 du code du travail (à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités, et au greffe du Conseil des Prud’hommes).
Fait à Nice, le 4 juillet 2025
Pour EUROFINS LABAZUR NICE M. X , Président
Pour l’organisation syndicale CFDT Santé Sociaux, M. X, délégué syndical
Pour l’organisation syndicale FORCE OUVRIERE, Mme X, déléguée syndicale
