La Société EUROFINS NSC Finance France SAS dont le siège social est situé au Site de la Géraudière, rue Pierre Adolphe Bobierre, 44323 Nantes Cedex 3, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 492 275 300,
Représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Président.
D'UNE PART
ET
Le représentant du comité social et économique titulaire de la Société EUROFINS NSC FINANCE France, représenté par Majid HADDOU, dûment désigné selon procès-verbal du 23/01/2024, représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections.
D'AUTRE PART
IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
La Société est soumise à la Convention collective nationale des Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils dite SYNTEC (IDCC 1486).
La négociation entre la Société et les membres titulaires du CSE s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de la Société toutes les informations qu’ils ont demandées.
Le présent accord a pour objet de :
Répondre aux besoins de la Société en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement, de productivité et de compétitivité ;
Améliorer la qualité du service en vue de mieux répondre aux exigences des clients internes ;
Améliorer les conditions de travail des salariés par la mise en place d’une organisation adaptée à leur activité.
Les dispositions du présent accord révisent et se substituent de plein droit aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la Société portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment également sur les dispositions de la Convention Collective Nationale de Branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC), ayant le même objet.
Enfin, les dispositions du présent accord se substituent également à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques jusqu’alors applicables au sein de la Société ayant le même objet.
TITRE 1 - TEMPS DE TRAVAIL - DISPOSITIONS APPLICABLES A L’ENSEMBLE DES SALARIES
ARTICLE 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique au sein de la Société prise dans l’ensemble de ses établissements et à l’ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.
Compte-tenu des spécificités de l’organisation de travail, sont exclus du champ d’application du présent accord :
Les cadres dirigeants ;
Cadres « modalité standard », « réalisation de missions » et « autonomes » au sens des dispositions conventionnelles ;
Les stagiaires ;
Les salariés sous contrat d’alternance.
Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de la Société et :
Auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps ;
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome ;
Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
Les trois critères ci-dessus sont cumulatifs.
ARTICLE 2. Définition du temps de travail effectif
Est comptabilisé comme temps de travail effectif, « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », au sens de l'article L.3121-1 du Code du travail.
Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif, pour le décompte du temps de travail, les périodes d'absence suivantes :
Temps de formation hors temps de travail ;
Périodes d’arrêt maladie, maladie professionnelle ou accident du travail, congé maternité, congé paternité, absences autorisées ;
Congés pour évènements familiaux ;
Congés conventionnels liés à l’ancienneté ;
Jours de repos ;
Repos compensateurs de remplacement.
Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail :
Les temps de pause ne sont pas comptabilisés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. Notamment les 10 minutes de pause quotidienne forfaitaires (5 minutes le matin et 5 minutes l’après-midi) et la pause déjeuner de 35 minutes minimum. Cette pause déjeuner devra être prise sur la plage horaire suivante : 11h45 – 14h15.
La journée de travail ne peut commencer avant 7h30 et finit au plus tard à 21h30.
Pour toute journée travaillée, une présence est obligatoire sur site de 9h30 à 11h45 et de 14h15 à 16h sauf accord dérogatoire du supérieur hiérarchique.
ARTICLE 3. Congés payés
Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés. Dans la mesure du possible, les jours de repos sont à prendre toute l'année avec 3 jours minimum par trimestre pour les ETAM pour une période de référence complète, et doivent être soldés au 31 mai de chaque année. Ils peuvent être accolés entre eux ou à des congés payés.
La période de référence retenue pour le calcul des congés payés est la suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les congés doivent être soldés au 31 mai suivant la fin de la période d'acquisition, sauf s'ils n'ont pu être pris du fait de l'absence du salarié (maladie, …) ou circonstances particulières dûment validées par la Direction.
Les jours de repos et les jours de congés doivent être compatibles avec la continuité du service à apporter aux clients. Ils sont fixés sous la responsabilité de la hiérarchie.
Titre 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES
Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures.
Le temps de travail de ces salariés est aménagé dans le cadre d’un aménagement du temps de travail selon les modalités suivantes :
ARTICLE 4. Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail des salariés
Durée pluri-hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif pour un temps complet est fixée à 35 heures sur une période de référence semestrielle. Par semestre, il faut entendre la période allant du 1er lundi du mois de juin jusqu’au dimanche précédent le 1er lundi du mois de décembre et la période allant du 1er lundi du mois de décembre au dimanche précédent le 1er lundi du mois de juin. La première période de référence débutera le lundi 2 décembre 2024 et se terminera le dimanche 1er juin 2025.
La durée de travail variera autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle façon que les heures en sus de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en deçà, dans le cadre de la période de référence susmentionnée.
Le travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi, sauf pour les salariés à temps partiel, avec deux jours de repos consécutifs.
durées du travail et repos
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogations.
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine, 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut être inférieure à 28 heures par semaine.
Le temps de repos minimum entre deux journées de travail est de 11 heures.
Le temps de repos hebdomadaire minimum est de 35 heures consécutives.
conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail
La durée et les horaires de travail peuvent être individualisés en fonction des établissements, services et/ou des équipes, tous les salariés n’étant pas soumis aux mêmes horaires.
Les plannings sont affichés dans le service concerné ou communiqués aux salariés concernés.
Toute modification des plannings se fait par voie d’affichage dans le service concerné ou de communication écrite aux salariés concernés et sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours ouvrés.
Le délai de 8 jours ouvrés peut toutefois être supprimé en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de la Société, notamment dans les cas de remplacement d’un salarié absent, d’intempéries ou de nécessité brutale et soudaine de modifier le volume d’activité de la Société.
rémunération
Les salariés bénéficient, en contrepartie de leur activité, d’une rémunération lissée sur la base de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, sur toute la période de référence.
Si, en fin de période de référence, le volume des heures travaillées pour un salarié est inférieur à la durée de travail de référence, le différentiel n’est pas reportable sur la période suivante.
conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par la Société, ladite indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.
Les salariés embauchés en cours de période de référence seront soumis aux présentes dispositions, sauf clause contraire figurant dans leur contrat de travail. En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, la rémunération du salarié concerné fera l’objet d’une régularisation sur la base des heures effectivement travaillées :
Les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures seront indemnisées après application des majorations afférentes aux heures supplémentaires.
Les heures déficitaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, si elles sont le fait du salarié, feront l’objet d’une régularisation par prélèvement d’une somme correspondant à la rémunération versée au-delà du temps de travail réalisé.
Une compensation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte.
Le calcul des indemnités de départ s’effectuera, le cas échéant, sur la base de la rémunération lissée
Heures supplémentaires
Seules constitueront des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence prévue par l’article 4.1.
Dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos, le recours aux heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de la Société.
Seules les heures supplémentaires exécutées à la demande ou après autorisation expresse, par tous moyens, du responsable hiérarchique ouvriront droit à un complément de rémunération ou à repos compensateur de remplacement.
Les éventuelles heures supplémentaires seront comptabilisées selon les modalités susmentionnées.
Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sera déterminé au regard du nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées par semaine au cours de ladite période comme suit :
Application du taux légal de 25 % aux 8 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence (soit jusqu’à 43 heures hebdomadaires en moyenne) ;
Application du taux légal de 50 % aux heures effectuées au-delà (soit au-delà de 43 heures hebdomadaires en moyenne).
Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires effectuées et payées avec majoration de salaire, sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
En revanche, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent et les heures effectuées dans les cas de travaux urgents prévus à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne sont pas imputables sur le contingent d’heures supplémentaires.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie en repos.
Repos compensateurs de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur demande du salarié, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.
Les repos compensateurs de remplacement seront pris par journée entière ou demi-journée, à l’initiative du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les repos compensateurs de remplacement devront être pris dans un délai de 3 mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une journée ou d’une demi-journée de repos.
Les repos compensateurs de remplacement devront être posés moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être inférieur par accord des parties.
En cas de nécessité de service, la Société pourra toutefois annuler la prise de ces repos compensateurs de remplacement en respectant, sauf cas d’urgence, un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de difficulté pour le salarié de prendre ces repos compensateurs de remplacement dans le délai de 3 mois susvisé, la Société pourra décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ces repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ces repos.
En cas de départ, le salarié se verra payer les repos compensateurs acquis et non pris lors de son départ.
Modalités de décompte du temps de travail
Les salaries soumis à un décompte du temps de travail en heures devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, sous l’autorité du directeur de service, badger leur temps de travail par le système de pointage automatique. La pause méridienne devra être débadgée.
Principe de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail applique aux salariés à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale de travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l’article 3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois conformément à leur contrat de travail.
Leur durée de travail peut également être répartie sur la période de référence prévue par l’article 4.1 dans les conditions fixées ci-après.
La journée solidarité des salariés à temps partiel est réduite proportionnellement à leur temps de travail contractuel.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif sur la période respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures en moyenne par semaine).
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur la période de référence prévue par l’article 4.1 est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis, sous réserve des dispositions décrites ci-après :
Contrat de travail
En cas de répartition de la durée de travail du salarié à temps partiel sur la période de référence prévue par l’article 4.1, son contrat de travail ou son avenant doit y faire mention et définir la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail du salarié.
Communication et modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
La répartition de la durée et des horaires de travail est communiquée par écrit au salarié pour la période de référence définie à l’article 4.1 au moins deux semaines avant le début de la période.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué est notifiée par écrit au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
Heures complémentaires
Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail du salarié sont décomptées en fin de période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire, en fonction de la période retenue à 35 heures en moyenne, calculée sur la période de de référence.
A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, calculée le cas échéant sur la période de référence ; de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.
Garanties
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation professionnelle et de protection sociale.
Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel, notamment pour des raisons familiales ou à la suite d'un congé parental d'éducation, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Conformément à l’article L.3123-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage/sur l’intranet.
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail quotidien continue de 3 heures.
En toutes hypothèses, les salariés ne peuvent être soumis à plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures au cours d’une même journée de travail, hors pauses éventuelles.
Lissage de la Rémunération
La rémunération du salarié sera lissée. La rémunération versée mensuellement sera par conséquent indépendante de l’horaire réel et sera calculée selon leur horaire contractuel.
TITRE 3 - MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée de travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent titre sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 5. salaries concernes
Conformément à l’article L. 3123-58 du Code du travail, peuvent être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année au sein de la Société :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le tout, sans référence à une classification minimale ou à un niveau de rémunération minimale.
A titre d’exemples non exhaustifs, peuvent notamment être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, les salariés occupant les fonctions suivantes :
Responsable de service et adjoints
Team Leader / Manager
Chargé(e) de Formation / Intégration
Chef / Chargé(e) de Projet
Comptable Général / ICO / Fiscaliste / Trésorerie
Contrôleur Financier
Consultant IT / Analyste IT
Juriste
Acheteur / Category Manager
ARTICLE 6. Nombre de jours compris dans le forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours ou demi-journées sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.
Ce forfait est réduit des congés exceptionnels pour évènements familiaux.
La période de référence s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En outre, il est prévu qu’il puisse être conclu sur une durée déterminée ou une durée indéterminée un forfait jours réduit.
ARTICLE 7. Jours de repos
Le nombre de jours de repos octroyé au salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est calculé annuellement conformément aux dispositions légales.
Le salarié embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait en jours recalculé générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période.
En cas de départ au cours de la période de référence précitée d’un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié.
Les jours devront être pris durant la période de référence, soit entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.
Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
ARTICLE 8. Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 9. Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est au moins égale à 105 % de la rémunération minimale fixée par la Convention collective applicable pour sa classification. En cas de forfait annuel réduit, ce salaire minimum est proratisé. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime vacances, prime d’objectif, prime de production...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie de rémunération.
La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. Elle est donc lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
Le bulletin de paie du salarié soumis à cette modalité d’organisation du temps de travail doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours, et indiquer ce nombre. Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 10. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cette convention fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le droit à la déconnexion ;
La rémunération.
ARTICLE 11. Décompte des jours travaillés et non travaillés
11.1. Outils de décompte
Le forfait annuel en jours sur l’année s’accompagnera d’un décompte des jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un document ou d’un logiciel de suivi objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place dans la Société.
A cet effet, la Société est tenue d’établir un document ou de mettre en place un logiciel de suivi faisant apparaître :
Le nombre de jours fixés dans la convention de forfait en jours sur l’année ;
Le nombre et les dates des jours ou demi-journées travaillés ;
Le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements familiaux, jours de repos, …).
Ce suivi sera effectué dans le logiciel interne de suivi des temps sous le contrôle du manager.
Ce suivi concourt à préserver la santé du salarié en permettant de faire un point régulier des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos.
11.2. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme la maladie ou l’accident du travail par exemple.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire forfaitaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés/calendaires du mois d’absence, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires.
11.3. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
ARTICLE 12. Garanties : temps de repos / droit à la déconnexion / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien annuel
12.1. Temps de repos et droit à la déconnexion
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
11 heures consécutives de repos quotidien minimum ;
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de la Charte sur le Droit à la Déconnexion dont la Société s’est dotée.
Si un salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
12.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail à partir du document ou du logiciel de suivi visé à l’article 11.1. du présent accord.
Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié est tenu d’informer son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
12.3. Entretien annuel
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société organise, au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention ide forfait en jours sur l’année.
Lors de cet entretien seront évoqués :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
La rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager feront également le bilan sur :
Les modalités d’organisation du travail du salarié ;
La durée des trajets professionnels ;
Sa charge individuelle de travail ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, …). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et son manager examineront également si possible à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
12.4. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l’amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par le biais du document ou du logiciel de suivi mentionné à l’article 11.1. du présent accord, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Société, un manager ou le service RH est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Société transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
12.5. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 13. Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
L'accord entre le salarié et la Société doit obligatoirement faire l’objet d’un document écrit précisant le nombre de jours de repos auxquels le salarié entend renoncer et le taux de majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire.
Cet avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés comprenant le nombre de jours de travail imposés par le forfait et le nombre de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié ne peut excéder 235 jours.
Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 %.
TITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 14. Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Société à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI)
Ce dépôt sera effectué par voie électronique à l’adresse : secretariatcppni@ccn-betic.fr
Et, ainsi que le prévoient les articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, il sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. L’accord déposé répondra aux conditions d’anonymisation prescrites par les dispositions légales.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.
Pour les conventions de forfait annuel en jours, il entre en vigueur à la date de signature de l’accord.
Pour les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en heures, la première période de référence débutera le lundi 2 décembre 2024 et se terminera le dimanche 1er juin 2025. Jusqu’à cette première période de référence, le système d’annualisation mis en place par le précédent accord continuera de s’appliquer.
ARTICLE 15. Modalités d’information du personnel
Le texte de l’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur le tableau réservé aux communications de la Direction
ARTICLE 16. Suivi de l’application de l’accord et clause de rendez-vous
Un suivi de l’application du présent accord sera réalisé, une fois par an, à l’occasion d’une réunion du comité social et économique.
A l’issue de cinq années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 17. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions fixées aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’en présence d’un ou plusieurs délégués syndicaux, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-16, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l’accord et devra faire l’objet d’un dépôt par la partie ayant pris l’initiative de la dénonciation.
Une nouvelle négociation devra s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
L’accord continuera alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord cessera de produire effet au terme de ce délai.
