La Société EUROPHARTECH, dont le siège social est 34 rue Henri matisse à LEMPDES (63370) représentée par la société DOMES PHARMA en qualité de Présidente, elle-même représentée par XXX membre du Directoire et Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant pouvoir à cet effet
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société : - CFE – CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale - CFDT, Représentée par XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été échangé et convenu ce qui suit
Préambule
Les syndicats et la Direction ont souhaité anticipé la signature du présent accord dans un souci de simplification du calendrier social annuel et d’articulation des différentes négociations. Cet accord adapte donc les objectifs fixés fin 2023 et les complète. Une nouvelle négociation pleine et entière sera alors ouverte début 2025 selon le nouveau calendrier social convenu. Les actions sur le thème 2 « articulation vie privée – activité professionnelle » ayant déjà pratiquement été réalisées au moment de la signature du présent accord (communication sur le dispositif de congé de présence parental et des modalités du nouvel accord don de jours dans le but d’accompagner et promouvoir le partage des responsabilités familiales), la Direction et les partenaires sociaux ont convenu lors de réunions de négociations (14/05/2024 et 03/06/2024) de modifier l’un des deux thèmes (le troisième étant obligatoire). Les thèmes de négociation retenus sont les suivants :
Article 1 : Rémunération effective (obligatoire)
Article 2 : Classification
Article 3 : Conditions de travail
Diagnostic égalité :
La Direction a rappelé que l’ensemble des indicateurs relatifs à la situation comparée entre les hommes et femmes sont disponibles sur la BDESE (en accès libre par les membres du CSE et Délégués Syndicaux). Ci-dessous quelques données clés :
Répartition F/H dans l’effectif global
62% de femmes 38% d’hommes
Répartition F/H par niveau de classification
Répartition F/H au sein du COMOP
Rémunération moyenne F/H par CSP
Nombre de changements de niveau par sexe
AT/MP par sexe Année 2023 F H Ensemble Nb d’AT avec arrêt 2 3 5 Nb d’AT sans arrêt 2 1 4 Nb d’accident de trajet 0 0 1 Nb de MP reconnues 0 0 0
Article 1 – Rémunération effective
L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération de genre ; que le salarié soit à temps complet ou partiel, les éléments de rémunération identiques, s’appliqueront à due proportion du temps travaillé. En parallèle d’affirmer les principes auxquels l’entreprise est attachée, il semble important qu’une communication effective soit réalisée sur ce sujet afin de sensibiliser à cette thématique et ainsi éviter la création d’inégalité. Si une communication sur cette thématique permet un travail en amont, il semble indispensable de maintenir un œil attentif sur les données rémunération. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage lors des négociations annuelles obligatoires à étudier systématiquement la pertinence de l’attribution d’un
budget spécifique « égalité professionnelle » destiné à corriger les inégalités décelées dans le suivi des indicateurs et objectifs du présent accord.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés
Objectif n°1 : Analyser les inégalités salariales et les résorber par l’attribution si besoin d’un budget spécifique « égalité professionnelle » décidé annuellement lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Indicateur 1 : situation comparée des femmes et des hommes (rémunération moyenne par niveau et tranche d’ancienneté) Indicateur 1 bis : étude chaque année de 2 métiers différents de l’année précédente pour vérifier plus en détails la non existence d’inégalité salariale (rémunération comparée à l’ancienneté).
En cas de besoin, l’analyse brute des écarts devra être approfondie sur la base de divers critères (par exemples l’expérience, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise, recrutement sur des métiers en tensions) qui permettront de mettre en évidence si les écarts constatés sur des postes équivalents sont justifiés ou non. A noter que le niveau de responsabilité sera notamment appréhendé sur la base des critères de classification de branche.
Objectif n°2 : Sensibiliser les managers aux obligations légales en matière d’égalité salariale (recrutement, augmentations annuelles, déroulement de carrière). L’objectif est de sensibiliser 1 fois 100% des managers sur l’année 2023/2024.
Indicateur 2 : nombre de managers sensibilisés comparé au nombre total de managers
Article 2 : Classification
Le diagnostic égalité met en évidence que les femmes sont représentées dans les niveaux de poste les plus élevés. Néanmoins, si les niveaux de classification sont un reflet de la répartition des responsabilités dans une organisation, l’intégration de certaines fonctions à des organes décisionnaires en est un autre. Fin 2023, la part des femmes dans le « COMOP » était de 42%. Par ailleurs, alors que la part globale des femmes dans l’entreprise est de 62%, les femmes ne représentent que 54% des cadres managers.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés
Objectif n°1 : Faire progresser la part des femmes dans les postes à responsabilités (prenant part au COMOP) afin d’atteindre la parité (50% de Femmes- 50% d’Hommes).
Ces changements ne s’opèreront pas du jour au lendemain. L’entreprise se donne pour objectif d’atteindre cet objectif d’ici 2030. En tout état de cause, cet engagement à moyen terme aura un impact sur la part des femmes dans les plus hauts niveaux de classification.
Indicateur 1 : évolution de la proportion de femmes prenant part du « COMOP ».
Objectif n°2 : Afin d’atteindre le 1er objectif, il est indispensable que l’entreprise mène des actions pour accompagner les collaborateurs et tout particulièrement les collaboratrices dans le développement de leurs compétences et de leur leadership.
Indicateur 1 : Taux de participation des managers au programme de formations « Leadership ». Objectif 100% des managers formés.
Formation à destination de l’ensemble des managers du Groupe permettant l’accompagnement de l’ensemble de nos managers y compris les femmes. Cela permettra également le développement des femmes sur des postes à responsabilité.
Article 3 – Conditions de travail
L’entreprise par son activité spécialisée dans la santé humaine et animale a à cœur que ses collaborateurs bénéficient de conditions de travail respectueuses pour leur santé et leur sécurité mais aussi de conditions de travail permettant de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle avec une bonne conciliation des temps d’activité professionnelle et de vie personnelle. Au regard des statistiques nationales, les partenaires sociaux et la Direction considèrent qu’un travail de fond doit être mené sur le sujet du harcèlement et des agissements sexistes au travail.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés
Objectif n°1 : Renforcer les connaissances des référents harcèlement par leur participation à une formation dédiée à ce sujet au 1er trimestre 2024
Indicateur 1 : nombre de référents formés sur les 2 référents actuellement dans l’entreprise.
Objectif n°2 : Lutter contre les formes d’harcèlement en réalisant une action de communication avant la fin d’année 2024, action menée en concertation par le service RH et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Afin d’élargir le débat, les partenaires sociaux sont favorables à ce que ces actions de communication soient organisées prioritairement en présentiel, en « mélangeant » les services et même si ces actions sont menées avec d’autres filiales du Groupe de faire participer à la même session des collaborateurs des différentes filiales.
Les partenaires sociaux insistent sur le fait que ces actions de communication devront mettre en avant ce qu’est le harcèlement mais également insister sur le fait que tous les actes managériaux ne sont pas harcèlement. De même, il sera important de rappeler qu’il est de la responsabilité managériale d’alerter en cas de problématique significative pour éviter que certaines situations ne dégénèrent.
Indicateur 2 : nombre d’action de communication réalisées
Objectif n°3 : Sensibilisation de tous les managers aux risques psycho-sociaux au cours de l’année 2024
Indicateur 3 : pourcentage de managers formés
Article 4 : Durée, révision et dénonciation
Article 4-1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme, sans renouvellement possible.
Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 01/07/2024.
Article 4-2 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 4-3 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 5 : Promotion et suivi de l’accord
Les modalités de consultation du présent accord seront portées à la connaissance du personnel par voie de panneaux d’affichage.
Un bilan annuel des indicateurs fixés au présent accord sera établi et présenté lors du bilan annuel de suivi des accords.
Article 6 : Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir selon les modalités visées à l’article 5 du présent titre.
Article 7 : Publicité et dépôt
Il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée par mail avec accusé de réception.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant ce dépôt sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé Accords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT FERRAND.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
La Société mettra à disposition des représentants du personnel une copie du présent accord au sein de la BDESE. Conformément à l’avis affiché sur les panneaux d’affichage de la Direction, les salariés peuvent consulter les accords d’entreprise en vigueur dans la Société auprès de la Direction des Ressources Humaines ou selon les modalités indiquées. Fait à Lempdes, Le 03/06/2024
Pour la Société, La société DOMES PHARMA en qualité de Présidente, elle-même représentée par XXX membre du Directoire et Directrice des Ressources Humaines Groupe
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société : - CFE – CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale
