société EUROSERUM SAS, inscrite au RCS de Vesoul Gray sous le n°400869277, dont le siège social est situé à Port sur Saône (70), représentée par M. XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après dénommée la «
Société »,
D’une part
Et
Les
Représentants des Organisations Syndicales représentatives dûment habilitées à cet effet, à savoir :
M. XXXX, Délégué Syndical CentralPour la C.G.T.
M. XXXX, Délégué Syndicale CentralPour la C.F.D.T.
M. XXXX, Délégué Syndical CentralPour la C.F.T.C
Ci-après, les «
Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après dénommées, les «
Parties »,
PRÉAMBULE
L’expiration de l’avenant à l'accord sur la qualité de vie au travail relatif au télétravail du 7 octobre 2020 a conduit les Parties à se réinterroger sur les modalités du télétravail mises en place au sein de la Société.
Il a dans ce cadre été constaté que depuis la pandémie mondiale liée au COVID 19 et en parallèle de l’évolution des technologies de l’information et de la communication, le télétravail s’est installé dans le mode de fonctionnement d’un grand nombre d’organisations.
Dans ce contexte, la Société demeure convaincue qu’un tel dispositif ne peut qu’améliorer la qualité de vie au travail favorisant ainsi un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, notamment par la diminution du temps de transport, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
EUROSERUM souhaite néanmoins réaffirmer sa volonté de maintenir le lien primordial entre la Société et ses salariés par la cohésion d’équipe ainsi que de mettre en avant le lien de proximité étroit entre les salariés opérationnels et les équipes support des sites industriels.
Il est enfin précisé que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et le salarié et sur la capacité de ce dernier à organiser son temps de travail en toute autonomie, sans nécessité de soutien managérial rapproché. Il ne porte bien évidemment pas préjudice à la relation managériale.
Ce mode d’organisation du travail, basé sur le volontariat et soumis à autorisation préalable du manager, a vocation à contribuer à la qualité des conditions de travail et, par voie de conséquence, à de bonnes performances individuelles et collectives tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
C’est fort de ces constats que les Parties se sont réunies au cours de deux réunions en vue de conclure le présent accord, lequel se substitue entièrement à l’avenant à l'accord sur la qualité de vie au travail relatif au télétravail du 7 octobre 2020.
ARTICLE 1 - DEFINITION ET PERIMETRE D’APPLICATION
1-1 – Définition
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle mais il peut aussi s’agir d’un lieu de résidence temporaire. Dans une volonté de rendre le télétravail accessible et cohérent avec l’activité, trois dispositifs de télétravail distincts sont mis en place :
Le télétravail régulier (article 2)
Le télétravail occasionnel (article 3)
Le télétravail lié à des situations collectives exceptionnelles (article 4).
Ne sont pas concernés par le présent accord les solutions particulières d’aménagement des horaires ou de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail. Par ailleurs, peuvent faire l’objet d’adaptations complémentaires, en concertation avec le responsable et le service RH :
Les travailleurs handicapés,
Les femmes enceintes (conformément, le cas échéant, aux dispositions de l’accord collectif sur l’égalité professionnelle),
Les salariés proches aidants.
1-2 – Périmètre d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société répondant aux conditions d’éligibilité prévues ci-après. Les métiers qui par nature imposent la présence physique du salarié sur son lieu de travail sont exclus du dispositif, notamment les salariés en travail posté ou équivalent posté. Les intérimaires et les stagiaires sont également exclus du dispositif dans la mesure où ils ne sont pas salariés.
ARTICLE 2 – LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL REGULIER
2-1 – Les conditions d’éligibilité
Tout salarié en CDI et CDD de plus de 3 mois et ayant validé sa période d’essai peut prétendre au télétravail régulier sous réserve :
D’occuper un poste dont l’exécution partielle en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
D’être équipé par l’employeur des outils portables nécessaires au travail à distance (notamment ordinateur portable, téléphone portable si nécessaire, accès VPN…) ;
D’avoir un domicile qui réponde impérativement aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut-débit, installation électrique conforme.
2-2 – Le rythme de télétravail
Le rythme ordinaire du télétravail est d’
1 à 2 journées par semaine, avec une présence obligatoire sur site de 3 à 4 jours / semaine (hormis cas de déplacement professionnel). Chaque responsable définira le rythme de télétravail des salariés éligibles de son équipe dans le cadre de ces bornes, en fonction des impératifs du service.
Cela signifie qu’un salarié bénéficiant de 1 jour de télétravail par semaine et en RTT le vendredi n’a pas la possibilité de télétravailler sur la semaine considérée. De la même manière, un salarié bénéficiant de 2 jours de télétravail par semaine en temps partiel 4 jours/ semaine ne peut télétravailler qu’un seul jour par semaine. Les jours télétravaillés le sont par journée entière (ou exceptionnellement demi-journée) et ne peuvent être reportés. Tous les jours ouvrés (du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail, sous réserve des impacts et des contraintes
à définir par chaque responsable (ex. semaines ou périodes de l'année ouvertes ou non au télétravail, modalités de rotation des équipes afin d’assurer une continuité de service sur la semaine, etc.). En effet, afin de favoriser la cohésion d’équipe et/ou pour des besoins organisationnels, certains jours peuvent être décidés comme inéligibles par le responsable.
Le rythme de télétravail doit en tout état de cause rester souple pour aborder les besoins ponctuels, les urgences et les imprévus liés aux besoins de l’activité. En particulier, si le fonctionnement du service l’exige, le manager pourra demander au salarié d’annuler le jour prévu en télétravail.
ARTICLE 3 – LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
3-1 – Les conditions d’éligibilité
Tout salarié en CDI et CDD de plus de 3 mois et ayant validé sa période d’essai, ainsi que les apprentis (après 1 an de présence) peut prétendre au télétravail occasionnel, sous réserve :
D’occuper un poste non compatible avec le télétravail régulier mais dont au moins une mission est compatible avec le télétravail,
D’être équipé par l’employeur des outils portables nécessaires au travail à distance (notamment ordinateur portable, téléphone portable si nécessaire, accès VPN…)
D’avoir un domicile qui réponde impérativement aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut-débit, installation électrique conforme.
3-2 – Le rythme de télétravail
Les salariés éligibles peuvent bénéficier occasionnellement d’une journée de télétravail dans la limite d’un
contingent de 15 jours par année civile maximum, et dans la limite de 1 jour par semaine.
ARTICLE 4 – FORMALISATION ET PRINCIPE DE REVERSIBILITE APPLICABLES AUX DISPOSITIFS DE TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL
4-1 – La formalisation du télétravail
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat, de sorte que le salarié comme l’entreprise puisse toujours accepter ou refuser de le mettre en place. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier adresse une demande à son responsable, ce dernier l’étudie et fait part de sa recommandation au service des Ressources Humaines qui se chargera ensuite de la formalisation.
Une fois la formalisation effectuée, le salarié devra faire part, au fur et à mesure, à son responsable, de sa demande de journée(s) de télétravail au plus tard le jeudi soir pour la semaine suivante. En cas d’accord, le salarié devra impérativement saisir dans l’Outil de gestion des temps et des absences, la ou les journée(s) de télétravail en question.
4-2 – Le principe de réversibilité
Le télétravail est soumis à un double principe de réversibilité, de sorte que le salarié comme la Société puissent revenir ultérieurement sur la décision. Le salarié peut mettre fin au télétravail à tout moment, par exemple si ce mode de travail ne lui convient pas ou plus.
La Société peut suspendre ou mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable, par exemple en cas de prise de nouvelles fonctions qui ne seraient pas compatibles avec l’exercice du télétravail, en cas de non-respect constaté, à plusieurs reprises, des conditions de joignabilité et de lieu d’exercice du télétravail impactant la performance individuelle et/ou de l’équipe. La suspension ou l’arrêt du télétravail devra être formalisée par écrit.
ARTICLE 5 – LE DISPOSITIF DE TELETRAVAIL POUR DES RAISONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES
Le télétravail pour des raisons exceptionnelles collectives est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues ou à des situations d’urgence : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, évènements climatiques, arrêt technique de l’usine, etc. Ce dispositif constitue un aménagement collectif temporaire du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés.
Il est déclenché par la Direction de chaque site de la Société qui en informe l’ensemble des salariés et en précise les modalités de mise en œuvre au cas par cas. Il est par nature limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation habituelle de travail (sans que le contingent de 15 jours de télétravail occasionnel soit impacté le cas échéant).
ARTICLE 6 – LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFERENTES FORMES DE TELETRAVAIL
6-1 – Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail est en principe le lieu de résidence habituelle du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu déclaré par le salarié auprès du service paie.
Cependant, le salarié peut exceptionnellement choisir de travailler depuis un autre lieu à la condition qu’il soit propice à la réalisation de son activité en :
Garantissant la sécurité du salarié, notamment au regard de la conformité électrique du lieu et des équipements
Permettant d’assurer la discrétion et la confidentialité des informations, des documents et des données qui lui sont confiés et auxquels il a accès
Disposant d’une connexion internet et d’un réseau téléphonique stables et performants
Permettant d’être joignable aux horaires habituels de travail.
Dans ce cas, le salarié en informe préalablement son responsable et le service RH.
En toutes hypothèses, en cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Un représentant de l'employeur pourra, avec son accord, contrôler la conformité du logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du télétravail.
En cas de problème informatique ou de nécessité de service, le salarié s’engage à revenir sur son lieu de travail habituel au plus vite.
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail à son domicile et s’assurer par voie de conséquence que son assurance multirisque couvrant l’habitation couvre sa situation. Le télétravailleur devra ainsi fournir au Service Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail (cf. Annexe 1).
6-2 – Plages de joignabilité et régulation de la charge de travail
Le télétravail ne modifie, en aucun cas, la durée habituelle de travail applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Durant les plages horaires de joignabilité fixées en concertation avec son responsable, le télétravailleur devra être joignable sur les moyens mis à disposition, notamment le logiciel Teams, et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Une importance particulière doit être apportée au respect du droit au repos et à la déconnexion ainsi qu’à l’équilibre vie professionnelle / personnelle.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur les outils de communications personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Le principe de joignabilité ne doit ainsi pas faire obstacle au respect des temps de pause et des durées minimales légales et conventionnelles en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) applicables.
La confiance entre le salarié et le manager constitue le fondement sur lequel doit s’effectuer le télétravail.
Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail, que ce soit à l’initiative du responsable comme du salarié. En particulier, à l’occasion de l’entretien individuel annuel, le salarié et son responsable aborderont les questions relatives à la charge de travail, aux conditions d’exécution du télétravail et au respect du droit à la déconnexion.
6-3 – Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe en matière de sécurité informatique. Il se doit de protéger la confidentialité, l’intégrité de la protection des données qui lui sont confiés et auxquels il accède dans le cadre de son activité.
6-4 – Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
En cas d’accident qui survient sur le lieu de télétravail au cours d’une journée télétravaillée et pendant le temps de travail, le salarié devra en informer immédiatement le service RH et son responsable, et au plus tard dans les 48h.
ARTICLE 7 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2025.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES
8-1 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser.
Par ailleurs, les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et s’engagent à se revoir dans un délai d’un mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.
8-2 - Dénonciation de l’accord
En application des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
8-3 - Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
8-4 - Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective :
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage. La Direction s’engage à faire une information auprès du CSE portant sur la conclusion du présent accord.
Information individuelle :
Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des salariés, sur intranet.
8-5 - Clause de revoyure
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté et s’engagent à se revoir dans un délai d’un mois à compter de la première demande motivée d’une des parties.
8-6 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire original du présent accord sera par ailleurs déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Vesoul.
Fait à Lyon, le 14 janvier 2025
En 5 exemplaires originaux
Pour la société EUROSERUM SAS M. XXXX Directeur Général Pour les Organisations Syndicales :
M. XXXX Délégué Syndical Central C.G.T.
M. XXXX Délégué Syndical Central C.F.D.T.
M. XXXX Délégué Syndical Central C.F.T.C
ANNEXE 1 – Modèle d’attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail
Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………. né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à ………………, employé(e) par la société EUROSERUM et effectuant mon télétravail à l’adresse suivante : …………………………………………………………….ou ……………………………………………………………. certifie sur l’honneur que
les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
J’atteste que
l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de …………………………………………………………. autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile / sur mon lieu d’exercice de télétravail*.
J’atteste disposer d’une
connexion internet suffisante sur mon lieu de télétravail qui me permette d’exercer mes fonctions correctement.
Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravaille à mon domicile.
Fait à………………………………………….., le _ _ / _ _ / _ _ _ _
Précédé la signature de la mention « Lu et approuvé » Signature : *barrer la mention inutile
