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Accord d'entreprise EUROSTAR INTERNATIONAL LIMITED

Accord Classification et Rémunération

Application de l'accord
Début : 01/01/2023
Fin : 01/01/2999

10 accords de la société EUROSTAR INTERNATIONAL LIMITED

Le 28/10/2022

UNSA

ACCORD COLLECTIF

Classification et Rémunération

EDITION

octobre 2022

Version N°1

APPLICABLE A COMPTER DU

1er Janvier 2023

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité de la création de la Convention collective nationale de la branche ferroviaire. L’accord de branche porte la création d’un dispositif de classification applicable à l’ensemble des entreprises de la branche, quels que soient leur taille, leurs activités et leurs modèles d’organisation. Le dispositif institué dans accord de branche permet d’instaurer une méthode moderne, commune et objective de classification des emplois au sein de la branche ferroviaire. Ce dispositif doit être décliné dans chaque entreprise de la branche, en prenant en compte les repères que constituent les emplois- types définis au niveau de la branche et la méthode des critères classants.

Le présent accord est adapté à la réalité actuelle des emplois, à leur évolution, à leur diversité et aux spécificités de l’activité ferroviaire. Il valorise les emplois et les métiers d’Eurostar et favorise par ailleurs la reconnaissance du niveau des compétences des salariés qui occupent ces emplois, les parcours professionnels et l’employabilité, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Le présent accord rappelle également le mécanisme de rémunérations annuelles garanties (RAG) de la convention de branche ferroviaire, et institue une prime d’ancienneté et des niveaux minimaux d’indemnisations.

Article 1 : CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions prévues en annexes du présent accord sont partie intégrante de la Convention collective nationale de la branche ferroviaire. Elles s’appliquent à l’UES Eurostar.

Article 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, prenant effet le jour de sa signature 1er janvier 2023.

Article 3 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2222-6, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Article 4 – MODALITES DE DEPOT ET MESURE DE PUBLICITE

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail :

en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l’Entreprise ;
en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Paris, le…….

ORGANISATIONS SYNDICALES DIRECTION
Délégué syndical UNSA

Délégué syndical FO

ANNEXE 1 - Volet classification et rémunération

ANNEXE 2 - Classification des postes existants

ANNEXE 1

TITRE I : CLASSIFICATIONS

Les parties signataires rappellent que la classification permet le classement des emplois exercés au sein des entreprises dans le périmètre d’une convention collective donnée, notamment dans l’objectif d’instaurer au niveau de la branche une rémunération annuelle garantie applicable aux salariés exerçants ces emplois.

Le système de classification porté par la présente convention collective répond à un enjeu essentiel pour les salariés et les entreprises de la branche ferroviaire en mettant en place un dispositif commun de classification adapté aux spécificités de la branche et répondant à plusieurs objectifs :

identifier, décrire et évaluer les emplois-types exercés dans les entreprises de la branche ;
classer les différents emplois exercés au sein des entreprises de la branche selon une méthode équitable, pertinente et permettant la progressivité ;
donner une visibilité aux salariés de la branche sur leur progression professionnelle possible au sein du dispositif de classification ;
permettre à chaque salarié de la branche d’être assuré d’une rémunération minimale conventionnelle correspondant au classement de son emploi dans le dispositif de classification (Titre II de la présente Convention).

CHAPITRE I : PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 1 : Egalité professionnelle

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe de stricte égalité entre les femmes et les hommes dès le recrutement et tout au long de la vie professionnelle. Le présent volet de la Convention collective nationale de la branche ferroviaire fixe ainsi un dispositif de classification et de rémunérations établissant une égalité professionnelle dans un objectif de mixité de tous les emplois. Les partenaires sociaux demandent aux entreprises, aux représentants du personnel, et aux salarié(e)s de la branche de s’assurer de la mise en œuvre de ce dispositif dans le respect de ces objectifs. Ils veillent également à la gestion des parcours professionnels dans le respect de l’égalité des droits entre les femmes et les hommes à compétences égales, notamment au moyen de la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux seront attachés à suivre, dans le cadre des missions de la CPPNI et des travaux de l’OPNC prévus par le volet « Dispositions générales » de la présente Convention, le respect de cette exigence.

Les parties signataires s’engagent à négocier à terme un accord spécifique sur l’égalité professionnelle qui traiterait, le cas échéant, de dispositions permettant de corriger les écarts qui seraient constatés notamment dans le cadre du rapport annuel de la CPPNI.

Article 2 : Dispositif général

Le dispositif de classification défini dans la présente Convention est construit sur la définition et une cartographie des emplois-types, ainsi que, de manière secondaire, sur des critères classants :

les emplois-types regroupent des emplois ayant des missions principales relevant directement de la finalité d’un métier, qui de par l’éventail de compétences développées ou à développer, permettent une évolution professionnelle. Le référentiel d’emplois-types est défini au sein du

présent accord de branche. Ces emplois-types servent de référence dans le cadre du dispositif de classification ;

les critères classants sont des critères explicites (autonomie, responsabilité…) d’évaluation des emplois (emplois-types ou emplois définis au niveau de l’entreprise s’ils ne peuvent être rattachés à un emploi-type). Ils permettent de classer les différents emplois en fonction des niveaux d’exigence et de compétence requis par ces derniers dans un certain nombre de domaines. Les critères classants fixés par l’accord de branche ont une double vocation :
permettre le positionnement des emplois-types dans la grille de classification définie par le présent accord ;
permettre le positionnement d’un emploi dans la grille de classification si cet emploi ne peut être rattaché à aucun emploi-type.

La classification des emplois de la branche ferroviaire est établie sur la base d’un dispositif unique de positionnement d’emplois. Il comprend 9 classes pour l’ensemble des emplois exercés au sein des entreprises de la branche ferroviaire, définies en fonction des cotations suivantes :

Classe

Cotations

1

6 à 8 points

2

9 à 11 points

3

12 à 14 points

4

15 à 17 points

5

18 à 20 points

6

21 à 24 points

7

25 à 28 points

8

29 à 32 points

9

33 à 36 points

Chacun de ces emplois, s’ils ne peuvent être rattachés à un emploi-type, doit être classé au regard des critères classants définis par la présente Convention.
Les six critères classants pour positionner les emplois sont :

Technicité : la technicité se caractérise par le niveau d’expertise à maitriser ainsi que par le niveau de réflexion et d’action nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.

Elle inclut l’ensemble des savoirs et savoir-faire requis et, le cas échéant, leur transmission. La technicité est appréciée au regard du degré de complexité des opérations à réaliser, du niveau d’adaptation nécessaire le cas échéant pour réaliser ces opérations ainsi que du nombre de technicités requises selon les fonctions occupées ;

Connaissance / Savoirs et savoir-faire : ce critère se caractérise par le niveau de connaissances requis par l’emploi et non celui détenu par l’individu, quel que soit son mode d’acquisition : formation ou expérience. Il se complète également par le niveau de connaissances requis par l'emploi pour exercer une ou plusieurs tâches de sécurité prévues par l’arrêté du 19 mars 2012 fixant les objectifs, les méthodes, les indicateurs de sécurité et la réglementation technique de sécurité et d'interopérabilité applicables sur le réseau ferré national ;

Autonomie : l’autonomie se caractérise par la capacité d’organiser son travail. Elle s’apprécie au regard de la nature et de la précision des instructions, de l’initiative et de l’importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ;

Responsabilité : la responsabilité se caractérise par la ou les missions confiées au salarié sur un ou plusieurs domaines d’action pour lequel il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

La responsabilité s’apprécie au regard de l’impact plus ou moins grand de l’activité du titulaire du poste sur la marche de l’entreprise, notamment au regard de la sécurité ferroviaire, des risques financiers, industriels, juridiques ou économiques.
La responsabilité s'apprécie également au regard de la marge de manœuvre dont dispose le salarié essentiellement dans l'impact des décisions prises dans le cadre du degré d'autonomie définie ;

Encadrement / Animation : ce critère se caractérise par l’ensemble des techniques d’organisation mises en œuvre pour encadrer de manière hiérarchique ou fonctionnelle une ou plusieurs équipes. Un rôle d’encadrement s’apprécie au regard des responsabilités confiées et des fonctions occupées ;

Relations internes et externes : ce critère se caractérise par la nature et le niveau de relations

d’emplois dans l’exercice des activités avec les interlocuteurs internes et/ou externes.

Article 3 : Dispositif de progression professionnelle au sein d’un même emploi-type

Chaque emploi-type est positionné sur un groupe de classes au sein du dispositif de classification, incluant :

la classe « d’entrée » dans l’emploi-type qui est déterminée en fonction de l’application des

critères classants ;

pour chaque emploi-type, 1 à 2 classes supplémentaires permettant d’établir le déroulement

de carrière possible du salarié au sein de cet emploi-type.
Une plage de progression en classes est ainsi fixée pour chaque emploi-type, selon les dispositions de
l’article 9 du présent titre.

L’accès du salarié à un poste de la classe supérieure, au sein de la plage de l’emploi-type, reconnait un élargissement de ses fonctions qui nécessite la mise en œuvre de davantage de compétences et/ou de savoir-faire professionnels. En particulier, seront susceptibles d’être appréciés :

l’ensemble des connaissances et des savoir-faire détenus et nécessaires pour réaliser les activités principales de l’emploi. Elles résultent d’une formation préalable et/ou d’un savoir- faire acquis par l’expérience et/ou d’une formation continue destinée à compléter les acquis préalables ;
la capacité à répondre à la complexité des problèmes à résoudre, exprimant le degré de réflexion mis en œuvre pour appréhender la complexité d’une situation, et en identifier les diverses composantes pour élaborer des solutions. Doivent être pris en compte la nature des problèmes rencontrés, l’existence de bases ou de références pour les traiter en qualité, leur répétitivité et leur diversité, et le processus intellectuel que nécessite leur résolution ;
la capacité à faire face à la diversité des situations rencontrées, celles-ci pouvant toucher les activités techniques, organisationnelles, ou managériales (qualité, organisation du travail, …). Cette diversité pourra s’exprimer sous la forme d’activités connexes, annexes ou complémentaires au « métier », ou bien sous la forme d’activités appartenant à plusieurs métiers ;
l’autonomie, marge de manœuvre dont dispose le titulaire de l’emploi pour agir, prendre des décisions, ou proposer des choix, dans les limites constituées par les indications et consignes auxquelles est assujetti l’emploi et les contrôles auxquels il est soumis ;
la dimension relationnelle et comportementale, la compétence à écouter, percevoir, comprendre les préoccupations et les attentes des interlocuteurs internes ou externes, et y répondre en utilisant le langage et les arguments adaptés. Il peut s’agir d’échanges simples ou plus complexes, de la nécessité d’une coopération pour l’exécution des missions, ou d’une négociation avec des enjeux plus ou moins élevés ;
la capacité à assumer un champ d’action élargi et une extension des responsabilités en termes humains, financiers, techniques, commerciaux (animation d’équipe, suivi de budget, gestion de moyens, …) ;
la capacité à transmettre des connaissances de manière permanente ou occasionnelle.

Cette évaluation des compétences et/ou des savoir-faire professionnels nécessaires à l’exercice de l’emploi résulte des processus managériaux, notamment d’évaluation et de progression professionnelles, spécifiques à chaque entreprise. Un bilan des évolutions professionnelles est présenté chaque année au sein du Comité Social et Economique de l’entreprise dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 2312-26 du Code du travail.

Les parties signataires rappellent que chaque salarié bénéficie obligatoirement à intervalles réguliers d’un entretien professionnel permettant notamment d’apprécier le niveau et l’évolution de ses compétences et de favoriser sa progression professionnelle, selon les modalités prévues à l’article 10 du volet « Formation professionnelle » de la présente Convention.

Dans la perspective de développer l’expertise et maintenir l’attractivité du métier, une commission d’évolution au premier trimestre de chaque année se réunira. Elle sera composée de la hiérarchie N+2, d’un responsable du pôle RH et des délégués syndicaux (ou son remplaçant désigné).
Ainsi, la situation d’un salarié sans changement de classe depuis au moins de 8 ans sera examinée dans cette commission. De plus, les situations particulières qui n’auraient pas trouvé de solution par la ligne managériale, pourront être examinées, à la demande explicite des délégués syndicaux au plus tard en fin d’année précédente.

Article 4 : Catégories professionnelles

Il existe trois catégories professionnelles en fonction des classes :

classes 1 à 3 : Employés (ou Exécution) ;
classes 4 à 5 : Agents de Maitrise ;
classes 6 à 9 : Cadres.

Article 5 : Evaluation des emplois

Les parties signataires rappellent que le dispositif de classification établi par la branche a comme objectif la classification de chaque emploi exercé au sein des entreprises de la branche. A cette fin, il instaure un répertoire des emplois-types qui constitue un référentiel d’emplois existants dans la branche et définit les critères classants qui s’appliquent de manière uniforme à l’ensemble des emplois exercés au sein des entreprises de la branche.

Article 5.1 : Utilisation des critères classants

Pour chacun des critères classants prévus à l’article 2 ci-dessus, six degrés définissent une progression croissante des niveaux d’exigence et de compétence de l’emploi-type. A chacun de ces degrés correspond un nombre de points de cotation.
Les parties signataires rappellent que seul l’emploi-type doit être évalué et non les compétences individuelles des salariés.

L’évaluation de l’emploi-type résulte du total du nombre de points de cotation attribués au titre de ces six critères. Celui-ci détermine la classe « d’entrée » de l’emploi-type et permet ainsi d’identifier la rémunération minimale de branche applicable à l’emploi-type.
Chaque critère classant a une importance égale dans l’évaluation des emplois-types. Ce système
multicritères permet d’assurer l’objectivité de l’évaluation.
Les degrés, correspondant au point de cotation, des différents critères classants sont définis ci-dessous.

CRITÈRE « TECHNICITÉ »

Degré

Point de cotation

L'emploi s'exerce dans des environnements de travail connus et prévisibles. Il est constitué par des activités simples. Il nécessite la mise en œuvre de consignes expliquées par voies démonstratives, orales ou écrites et correspondant à un mode opératoire simple. L'emploi implique une transmission régulière des savoirs et des compétences de manière applicative (reproduction d'un geste métier).
1
L'emploi correspond à des actes professionnels habituels s'exerçant dans le cadre de procédures, dont les procédures de sécurité, et les actions sont mises en œuvre de façon courante. L'emploi implique une transmission des savoirs et des compétences de manière explicative (explication d'une consigne).
2
L'emploi correspond à des opérations qualifiées. Il implique une connaissance structurée des divers aspects techniques, règlementaires, dont les procédures de sécurité, et savoir-faire dans sa spécialité. L’emploi peut impliquer la connaissance générale de l’exploitation du système ferroviaire. L'emploi nécessite également de participer à l'élaboration ou à l'adaptation des consignes de sécurité dans le respect de la réglementation. Les fonctions occupées nécessitent la maîtrise de plusieurs types de technicités. L'emploi implique une transmission des savoirs et des compétences de manière démonstrative (explication du raisonnement).
3
L’emploi correspond à des opérations complexes et nécessite une expertise particulière. Outre les conditions posées au degré 3 ci-dessus, il implique une connaissance approfondie, voire parfaitement maitrisée, des aspects techniques, règlementaires, dont les procédures de sécurité, et savoir-faire de sa spécialité. Il nécessite également de participer à l'évaluation et à la prévention des risques potentiels. L'emploi implique une transmission des savoirs et des compétences sur des transferts de méthode et/ou des méthodes d'évaluation des processus.
4
L’emploi correspond à des développements techniques, impliquant l’élaboration, l’actualisation, l’adaptation de normes techniques, organisationnelles, réglementaires, dont les procédures de sécurité, dans une spécialité déterminée ayant des répercussions à court, moyen, long terme au-delà du domaine de spécialité.
L’emploi implique une transmission des savoirs et compétences ou des transferts de savoir- faire.
5
L’emploi correspond à des activités stratégiques. Il implique une capacité d’analyse et de discernement de haut niveau. Le cas échéant, l'emploi nécessite de superviser et éventuellement de valider les consignes/procédures de sécurité. L'emploi implique une transmission des savoirs et des compétences de conception et d'explication des consignes et des processus.
6

CRITÈRE « CONNAISSANCE / SAVOIRS ET SAVOIR-FAIRE »

Degré

Point de cotation

L'emploi nécessite une connaissance élémentaire de base, sans l'obtention d'une certification professionnelle particulière.
1
L’emploi requiert des connaissances professionnelles acquises par l’expérience et/ou par une certification professionnelle de niveau 3* liées à ses pratiques professionnelles courantes, dont les opérations de sécurité, d’un domaine d’activité dans un environnement stabilisé pour l’essentiel.
2
L’emploi requiert des connaissances professionnelles acquises par l’expérience et/ou par une certification professionnelle de niveau 4* pour répondre à des situations complexes nécessitant une capacité d’analyse de situation, de choix des meilleures solutions, de propositions d’actions, dont les situations relatives à la sécurité.
3
L'emploi requiert des connaissances professionnelles approfondies acquises par l’expérience et/ou par une certification professionnelle de niveau 5*, nécessaire pour appliquer et développer des techniques permettant des formulations de diagnostic, des réalisations d’études, intégrant éventuellement la sécurité, à partir de modèles techniques existants, des configurations d’outils, ou des propositions de définitions de normes.
4
L'emploi requiert des connaissances professionnelles approfondies acquises par l’expérience et/ou par une certification professionnelle de niveau 6*, l’emploi servant de référent dans la résolution des problèmes les plus complexes, dont ceux relatifs à la sécurité, d’un domaine d’activité.
5
L’emploi requiert la mobilisation constante de connaissances professionnelles approfondies multidisciplinaires (Gestion, Exploitation / Opérations, Commercial) pour élaborer et appliquer des solutions globales acquises par l’expérience et / ou par certification niveau 7 ou 8*.
6
* Niveaux fixés en application du Décret n°2019-14 du 8 janvier 2019 « relatif au cadre national des certifications professionnelles »

CRITÈRE « AUTONOMIE »

Degré

Point de cotation

Les activités sont réalisées dans le cadre de consignes précises en suivant des instructions complètes. Les contrôles sont systématiques.
1
Les activités sont effectuées dans le cadre de missions précisément définies mettant en œuvre des procédures détaillées. Face à certains cas, l’emploi peut conduire/permettre au choix des modes opératoires.
2
Les activités nécessitent pour partie le choix des moyens et/ou des étapes de travail à réaliser dans le cadre de procédures et règles déterminées et d’un plan d’action défini, selon des techniques éprouvées. Les contrôles portent sur des étapes intermédiaires et permettent la prise de décisions dans le respect des règles.
3
Les activités sont réalisées à partir d’objectifs fixés relevant de l’emploi-type, dans le cadre de plans d’actions définis par d’autres, laissant une marge de manœuvre par les moyens de les atteindre. Le contrôle s’opère par mesure d’écarts entre réalisations et objectifs.
4
Les activités sont réalisées à partir de plans d’actions découlant directement d’une politique à laquelle l’emploi contribue directement, et comporte la fixation d’objectifs pour autrui. Le contrôle s’effectue par mesure d’écarts entre réalisations et objectifs intégré dans le plan d’actions.
5
Les activités nécessitent une collaboration à l’élaboration des politiques et objectifs stratégiques de l’entreprise, ce qui implique une vision globale de l’environnement économique et social de l’entreprise. Les contrôles portent sur la réalisation des politiques et objectifs mis en œuvre.
6

CRITÈRE « RESPONSABILITÉ »

Degré

Point de cotation

La responsabilité s’exerce dans le champ strict de l’emploi.
1
La responsabilité s'exerce dans un environnement plus large pouvant avoir des répercussions directes sur une entité de travail et/ou plusieurs personnes extérieures.
2
La responsabilité implique la gestion d’un projet défini ou d’une activité définie et de rendre compte de sa réalisation à la ligne hiérarchique chargée du contrôle des résultats.
3
La responsabilité porte sur le fonctionnement et la réalisation de plans d’actions opérationnelles d’une entité ou d’un projet impactant sur une large partie de l’entreprise.
4
La responsabilité nécessite une contribution déterminante sur le fonctionnement général de l’entreprise. Elle implique d’élaborer, d’exécuter et de rendre compte d’un ou plusieurs projets.
5
La responsabilité implique un impact direct et fort sur le fonctionnement général et
l’évolution de l’entreprise sur le court, moyen ou long terme.
6

CRITÈRE « RELATIONS INTERNES ET EXTERNES »

Degré

Point de cotation

Les relations portent sur des échanges d’informations simples, orales et/ou écrites.
1
Les relations portent sur des échanges d’informations avec explications, ayant pour objet la
fourniture et l'obtention d'informations ou de résultats auprès de différents interlocuteurs.
2
Les relations impliquent une coopération continue pour obtenir un résultat de travail en
commun, dans un contexte connu et de convergence d’intérêts.
3
Les relations impliquent d’argumenter sur des sujets plus complexes, de proposer des améliorations utiles à la réalisation de l'activité et de faciliter l’adhésion des interlocuteurs internes et/ou externes.
L’emploi peut nécessiter d’assurer une fonction de gestion de projet. Il peut également
nécessiter d'assurer une fonction de représentation auprès d’interlocuteurs variés.
4
Les relations impliquent de négocier avec des interlocuteurs ayant des divergences de point de vue et des intérêts divergents, dans la perspective d’emporter l’adhésion.
L’emploi nécessite également d’assurer une fonction de représentation auprès d’interlocuteurs privilégiés de l’entreprise, dans le cadre d’enjeux économiques et sociaux majeurs.
5
Outre les conditions énoncées au degré 5 ci-dessus, les relations impliquent d'assurer une fonction de représentation auprès d'interlocuteurs de niveau stratégique et politique.
6

CRITÈRE « ENCADREMENT / ANIMATION »

Degré

Point de cotation

L'emploi implique d’apporter un appui ponctuel, le cas échéant vis-à-vis de nouveaux arrivants.
1
L'emploi implique une supervision technique ou fonctionnelle limitée à quelques personnes.
2
L'emploi implique un encadrement hiérarchique d'une équipe de travail ou une animation fonctionnelle d’un réseau d’acteurs à l’échelle d’une activité.
3
L'emploi implique un encadrement hiérarchique de personnel d'encadrement et/ou de personnel expert d’un domaine d’activité ou de domaine d’activité très proches ou une responsabilité fonctionnelle à l’échelle d’une entreprise.
4
L’emploi implique un encadrement hiérarchique de personnel d’encadrement de plusieurs domaines d’activités ou d’experts de plusieurs domaines de spécialité hétérogènes.
5
L'emploi implique la définition de la stratégie managériale auprès des équipes de direction et le pilotage permanent de ces équipes.
6

Article 5.2 : Les emplois types répertoriés au niveau de la branche

Un emploi-type regroupe des emplois ayant des missions principales relevant directement de la finalité d’un métier, qui de par l’éventail de compétences développées ou à développer, permet une évolution professionnelle. Il indique les missions principales et les activités communes à cet ensemble d’emplois.

Le présent accord répertorie et définit les emplois-types caractéristiques de l’activité de la branche ferroviaire, et évalue ces derniers par l’application des six critères classants du dispositif de classification. Cette évaluation permet de déterminer la classe « d’entrée » des différents emplois- types et ainsi d’identifier la rémunération annuelle garantie applicable à ceux-ci.

Le répertoire des emplois-types définis par la branche figure au chapitre 2 du présent titre.

Article 5.3 : Méthode d’évaluation pour les emplois non répertoriés au niveau de la branche

Le répertoire des emplois-types défini par la branche n’est pas exhaustif. Lorsqu’un emploi présent dans une entreprise de la branche ne peut être rattaché au répertoire des emplois-types figurant au chapitre 2 du présent titre, les entreprises appliqueront le dispositif des critères classants à l’emploi concerné, afin de l’intégrer dans l’ensemble du dispositif prévu par le présent accord (description de l’emploi-type, cotation par application des critères classants, détermination de la classe d’entrée et d’une ou deux classes de progression).

Article 6 : Classement des salariés en formation initiale après embauche ou en alternance

Par exception, les salariés amenés à suivre une formation initiale après leur embauche afin de pouvoir pleinement exercer leur emploi relèveront de la première classe déterminée par la présente Convention pendant la durée de leur formation et jusqu’à l’obtention de la première habilitation si la fonction occupée l’exige. Les salariés en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) relèveront également de la première classe pendant la durée de leur contrat.
Les parties signataires réaffirment dans le cadre du présent accord leur attachement à promouvoir la formation des jeunes via l’alternance et leur emploi pérenne au sein des entreprises de la branche à l’issue de leur formation.

Afin de rendre encore plus attractives les formations par alternance au sein de la branche, les parties signataires conviennent que dans le cadre de la révision de l’accord de branche relatif à la formation professionnelle du 6 juin 2017 seront examinés les niveaux de rémunération des salariés en alternance au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

CHAPITRE II : LES EMPLOIS-TYPES

Article 7 : Le répertoire des emplois-types

Les emplois-types de la branche ferroviaire définis par le présent accord sont répartis en 13 familles professionnelles :

Circulation / Exploitation (3) ;
Production ferroviaire (4) ;
Conduite / Manœuvre du matériel voyageur et fret (5) ;
Services / Relation Client / Marketing (6) ;
Pilotage et animation de la sécurité et de la qualité (7) ;
Responsables / Management (8) ;
Sûreté (9) ;
Fonctions transverses (10) ;
Gestion foncière et immobilière (11) ;
Système d’information et digital (12) ;

Le répertoire des emplois-types présenté ci-après est organisé en accord avec ces familles et décrit les emplois-types caractéristiques des activités de la branche existant à la date de la signature du présent accord de branche.

Il convient de se référer en priorité au descriptif des emplois-types, et non à leur dénomination qui
peut varier d’une entreprise à une autre.

Embedded Image

3 - CIRCULATION / EXPLOITATION

Emploi-type

Descriptif

3.1 Opérateur/Opératrice ferroviaire circulation

3.2 Technicien/Technicienne ferroviaire circulation

Effectue, organise ou dirige, dans le respect des procédures de sécurité, les opérations de sécurité, de mouvement et de régulation liées à la formation et/ou à la circulation des trains dans une zone géographique donnée. Exerce ses missions dans un poste d’aiguillage important et/ou supervise l’activité d’un ou plusieurs postes d’aiguillage en assurant, le cas échéant, la direction opérationnelle d’une petite équipe.
Il/Elle peut assurer l’entretien de certaines installations.

3.3 Gestionnaire / Concepteur/Conceptrice sillons

Assure les actions nécessaires pour que l’entreprise dispose des sillons dont elle a besoin afin d’assurer ses engagements vis-à-vis de ses clients.
Commande ou conçoit les sillons, suit les réponses, peut gérer les aléas et rechercher les solutions avec les acteurs externes et internes.

3.4 Gestionnaire PC

Assure, en temps réel, la coordination entre les différents interlocuteurs internes et externes pour permettre la gestion, la régulation dans une zone géographique donnée et le suivi des trafics ainsi que la gestion opérationnelle des aléas.

3.5 Responsable de PC

Assure la responsabilité des gestionnaires PC. Il/Elle organise et assure la coordination du bon déroulement du trafic.

3.6 Manager de proximité Circulation/exploitation

Assure l’animation et la responsabilité hiérarchique des équipes et la gestion opérationnelle de l’exploitation sur un périmètre géographique donné dans le respect des procédures et des règles de sécurité.
Il/Elle veille au développement des compétences de ses collaborateurs et à la réalisation des objectifs de l’entité selon des critères de qualité, de coût et de délai.

3.7 Responsable d’unité Circulation/exploitation

Assure l’animation, la responsabilité hiérarchique des équipes, la gestion opérationnelle de l’exploitation et coordonne l’activité dans un périmètre comprenant plusieurs sites ou secteurs, dans le respect des procédures et des règles de sécurité. Il veille au développement des compétences de ses collaborateurs. Il/Elle définit les objectifs de l’entité selon des critères de qualité, de coût et de délai. Il/Elle en assure la réalisation.

3.8 Formateur/Formatrice

Il est chargé de concevoir, d’élaborer, de réaliser, d’animer et d’évaluer des actions de formation, hors certification, afin d’assurer le transfert et de maintenir le niveau de compétences dans l’entreprise.

3.9 Documentaliste

Assure la mise à jour et contribue à la diffusion de la base documentaire et son accessibilité par les collaborateurs de l’entreprise.

Emploi-type

Descriptif

3.10 Référent/Référente technique Qualité Sécurité

Effectue des missions de management de la qualité ou de la sécurité ferroviaire en évaluant les compétences des agents et du système de veille mis en place, et/ou assure des missions de conseil et de rédaction de procédures réglementaires au sein d’un service d’appui.

3.11 Expert/Experte métier Sécurité

Evalue et veille au maintien du niveau de sécurité des activités ferroviaires (conduite et/ou exploitation) de l’entreprise. Propose des évolutions des processus et procédures garantissant la sécurité sur les prestations ferroviaires de l’entreprise. Assure le management de 2ème niveau de la sécurité ferroviaire : organise l’évaluation des compétences en vue de l’habilitation des agents exerçant les tâches essentielles de sécurité sur le RFN et peut assurer l’évaluation. Réalise le suivi des compétences professionnelles ainsi que la formation continue des référents/référentes techniques Qualité Sécurité. Participe à des actions d’audit dans son domaine de compétence.

3.12 Responsable pôle de sécurité ferroviaire

Décline la politique générale de sécurité ferroviaire au niveau d’un périmètre et veille à sa mise en œuvre.
Organise les retours d’expérience sur les événements engageants la sécurité ferroviaire et suit l’organisation des contrôles et des audits internes et externes.
Assure la veille réglementaire et sa diffusion en matière de sécurité ferroviaire.

3.13 Responsable Hygiène Qualité Sécurité et Environnement (HQSE)

Met en œuvre la politique d’HQSE de l’entreprise et assure un suivi des systèmes de qualité et sécurité du personnel dans un objectif d’amélioration continue. Réalise des audits hygiène/qualité/sécurité/ environnement.

4 - PRODUCTION FERROVIAIRE

Emploi-type

Descriptif

4.1 Opérateur/Opératrice en gare, hors réseau ferré national, de production, de sécurité au sol et de relation client, relevant des seules règles de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG)

Assure la sécurité des circulations et les manœuvres en gare (hors RFN) dans le respect des consignes et procédures de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG). Garantit la relation client en accueillant, renseignant et orientant les voyageurs. Peut assurer la vente des titres de transport et produits annexes. Peut également gérer l'entretien des bâtiments, assurer la propreté des locaux, tracer les itinéraires dans la gare, contrôler et assurer le graissage des aiguilles.

4.2 Opérateur/Opératrice de production et de sécurité au sol

Assure, dans le respect des procédures de sécurité, l’ensemble des opérations de sécurité liées à la formation des trains, à leur départ et à leur réception dans une zone géographique donnée, la réalisation de services simples, les réponses aux besoins de sécurité et de services des clients voyageurs en gare.
Ses missions sont entre autres les opérations de manœuvre, la desserte, l’accompagnement, la reconnaissance de l’aptitude au transport, la formation du train, l’information et prises en charge des voyageurs, accueil, orientation, et distribution titres de transport…

4.3 Opérateur/Opératrice ferroviaire industrie

Assure, dans le respect des procédures de sécurité, le mouvement (accrochage et manœuvre) et la conduite d’engins ferroviaires dans les enceintes suivantes : Enceintes privées (Installation terminale embranchée, ITE – décret n° 92-352), voies d’embranchement raccordées au RFN (réglementation SNCF Réseau), d'établissements vers des zones de gare. Il/Elle assure également certaines opérations de maintenance et d’entretien sur engins moteurs et infrastructures.

4.4 Gestionnaire moyens humains/matériels

Assure la conception et/ou l’adaptation, la programmation ou la gestion opérationnelle des moyens humains et matériels.

4.5 Responsable conception et/ou méthodes

Assure la responsabilité des gestionnaires / concepteurs / conceptrices sillons et/ou des gestionnaires moyens. Il/Elle est également en charge de la mise en œuvre et de la supervision des moyens de production dans son domaine que ce soit en conception ou en opérationnel.
Réalise les études afin de dimensionner les besoins matériels et humains.

4.6 Chef/Cheffe d’escale

Est responsable de l’ensemble des processus de l’escale dont il/elle assure la mise en œuvre : production des trains en gare et service client en gare, dans le respect des normes de production et de service. Il organise et supervise l’activité des équipes de l’escale et les mobilise au quotidien pour assurer la sécurité, la régularité des circulations et la qualité du service. Il intervient en situation perturbée pour garantir la bonne prise en charge et information de la clientèle.

4.7 Manager de proximité Production

Assure l’animation et la responsabilité hiérarchique de son équipe et assure la veille de la gestion opérationnelle ou la gestion opérationnelle de la production (supervision du plan de transport,
…) et du service sur un périmètre géographique donné dans le respect des procédures et des règles de sécurité. Il/Elle veille au développement des compétences de ses collaborateurs et à la réalisation des objectifs de l’entité selon des critères de qualité, de coût et de délai.

Emploi-type

Descriptif

4.8 Manutentionnaire

Assure des opérations de manipulation, portage, déplacement ou chargement de marchandises, de produits ou d'objets. Réalise ces opérations manuellement ou à l'aide d'engins spéciaux de manutention.

4.9 Opérateur/Opératrice Fret au sol

Effectue, organise ou dirige, dans le respect des procédures de sécurité, l'ensemble des opérations de production de trains fret (aptitude au transport, missions de dessertes, remédiation, ...) tout en garantissant un haut niveau de qualité et de fiabilité pour les clients et chargeurs.
Il/Elle peut assurer le traitement des spécificités liées aux transports exceptionnels et réaliser des opérations de maintenance légère sur les wagons. Il/Elle peut également assurer des relations simples avec le client chargeur.

4.10 Technicien/Technicienne Fret

Réalise, dans le respect des procédures de sécurité, des missions liées à la production de train Fret en termes d'organisation, de planification, de coordination, de suivi et de coûts.

4.11 Spécialiste gestion de production Fret

Organise, conçoit et contrôle les solutions de transport fret adaptées au client en garantissant le respect des règles de sécurité dans un objectif de qualité, de délais et de performance économique.

4.12 Manager de proximité Fret

Il/Elle assure l’animation et la responsabilité de la réalisation de la production fret avec un haut niveau de maîtrise de la sécurité et de la qualité.
Il/Elle anime, forme et développe ses collaborateurs. Il/Elle pilote la réalisation des objectifs de production dans le respect des engagements clients.

4.13 Formateur/Formatrice

4.14 Documentaliste

Assure la mise à jour et contribue à la diffusion de la base documentaire et son accessibilité par les collaborateurs de l’entreprise.

4.15 Référent/Référente technique Qualité Sécurité

4.16 Expert/Experte métier Sécurité

Emploi-type

Descriptif

4.17 Responsable pôle de sécurité ferroviaire

4.18 Responsable Hygiène Qualité Sécurité et Environnement (HQSE)

5 - CONDUITE / MANOEUVRE DU MATÉRIEL VOYAGEUR ET FRET

Emploi-type

Descriptif

5.1 Conducteur / Conductrice de transport guidé, hors réseau ferré national, relevant des seules règles de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG)

Assure dans le respect des procédures de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG) le service commercial et la conduite du véhicule (hors RFN). Peut également assurer des opérations d’exploitation et des opérations de maintenance légère sur les matériels roulants. En fonction de l’expérience acquise, peut assurer des tâches d’assistance à l’encadrement et participer à la formation pratique ou au complément de formation pratique d’un candidat à l’emploi de conducteur de transport guidé.

5.2 Conducteur/Conductrice de tram-train

Assure dans le respect des procédures de sécurité le service commercial et la conduite du tram-train en respectant strictement la signalisation ferroviaire et urbaine. Il/Elle peut assurer également des opérations d’exploitation et des opérations de maintenance légère sur les matériels roulants. En fonction de l’expérience acquise, le conducteur de tram-train peut également participer, dans son poste de travail, à la formation pratique ou au complément de formation pratique d’un candidat à l’emploi de conducteur de tram-train et assurer des tâches d’assistance à l’encadrement.

5.3 Conducteur/Conductrice manœuvre, remonte

et navette de fret de proximité

Assure, dans le respect des procédures de sécurité, la conduite et les opérations d’exploitation des circulations en services de manœuvre, remonte et/ou de navette de fret de proximité.
Il/Elle peut également assurer des opérations d’exploitation et de maintenance légère (maintenance de niveau I) sur les matériels roulants. En fonction de l’expérience acquise, le conducteur de manœuvre, remonte et navette de fret de proximité peut également participer, dans son poste de travail, à la formation pratique ou au complément de formation pratique d’un candidat à l’emploi de conducteur de manœuvre, remonte et navette de fret de proximité, assurer des tâches d’assistance à l’encadrement.

5.4 Conducteur/Conductrice ligne

Assure, dans le respect des procédures de sécurité, la conduite des trains.
Il/Elle participe au service commercial et peut également assurer des opérations d’exploitation et de maintenance légère (maintenance de niveau I) sur les matériels roulants. En fonction de l’expérience acquise, le conducteur de ligne peut également participer, dans son poste de travail, à la formation pratique ou au complément de formation pratique d’un candidat à l’emploi de conducteur de ligne, assurer des tâches d’assistance à l’encadrement, assurer la conduite des trains interopérables, assurer la conduite de trains à grande vitesse.

5.5 Gestionnaire moyens humains/matériels

Assure la conception et/ou l’adaptation, la programmation ou la gestion opérationnelle des moyens humains et matériels.

5.6 Responsable conception et/ou méthodes

Assure la responsabilité des gestionnaires/ concepteurs/conceptrices sillons et/ou des gestionnaires moyens. Il/Elle est également en charge de la mise en œuvre et de la supervision des moyens de production dans son domaine que ce soit en conception ou en opérationnel.
Réalise les études afin de dimensionner les besoins matériels et humains.

Emploi-type

Descriptif

5.7 Manager de proximité Conduite

5.8 Formateur/Formatrice

5.9 Documentaliste

Assure la mise à jour et contribue à la diffusion de la base documentaire et son accessibilité par les collaborateurs de l’entreprise.

5.10 Référent/Référente technique Qualité Sécurité

5.11 Expert/Experte métier Sécurité

5.12 Responsable pôle de sécurité ferroviaire

5.13 Responsable Hygiène Qualité Sécurité et Environnement (HQSE)

6 - SERVICES / RELATION CLIENT / MARKETING

Emploi-type

Descriptif

6.1 Chargé/Chargée de la relation client hors réseau ferré national, relevant des seules règles de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG)

Réalise en présence ou à distance du client des actes d’information, d’accueil, de commercialisation de produits et de services, de prise en charge des voyageurs, et de lutte contre la fraude. Contribue au départ à l’heure et à la régularité des circulations des transports publics guidés (STPG – hors RFN).

6.2 Agent/Agente d’accompagnement spécialisé(e) d’un train de voyageurs et/ou de la relation client hors réseau ferré national, relevant des seules règles de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG)

Assure, en gare ou à bord, l’information, l’accueil, le service, l’accompagnement et le contrôle des clients dans les trains. Peut être amené, à assurer les manœuvres en gare, donner le départ des trains dans le respect des procédures d’exploitation, assurer des tâches d’entretien et de maintenance des locaux et des installations ferroviaires. Veille à la sûreté des voyageurs et contribue à la sécurité des circulations et à leur régularité dans le respect des seules procédures de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG – hors RFN).

6.3 Chargé/Chargée de la relation client

Réalise en présence ou à distance du client des actes de commercialisation de produits et de services, d’information, d’accueil et de prise en charge des voyageurs, et de lutte contre la fraude, contribue au départ à l’heure et à la régularité des circulations.

6.4 Agent/Agente d’accompagnement d’un train

de voyageurs et/ou de la relation client

Assure le service, l’accompagnement et le contrôle des clients dans les trains, peut être amené à donner le départ des trains dans le respect de la ponctualité, veille à la sûreté de la clientèle et contribue à la sécurité des circulations et à leur régularité ; Participe à la prise en charge des clients de son train et réalise des prestations de la relation client.

6.5 Assistant/Assistante commercial(e) opérationnel(le)

Assiste son responsable hiérarchique dans le cadre de missions déléguées dans le portage de la politique commerciale et de service, de l’organisation du service et du développement des compétences.

6.6 Technicien/Technicienne commercial(e)

Est en charge de l’accompagnement de l’équipe à laquelle il/elle
est rattaché. Peut réaliser des missions :

d'assistance technique : préparation, organisation des divers aspects techniques nécessaires à la réalisation des activités d'un secteur :
d'études/conseil/appui à la ligne hiérarchique sur le management d'équipe afin de contribuer aux objectifs de qualité de la production sur un secteur d'activité ;
d'animation de réseau/suivi de la qualité des prestations, et d'apport de soutien à l'équipe.

6.7 Chargé/Chargée d’affaires commercial et

marketing

Développe, prospecte et enrichit le portefeuille clients dont il/elle a la charge. Gère l’activité et l’optimisation des résultats. Est l’interface entre les clients et les services études, méthodes, marketing et techniques.

Emploi-type

Descriptif

6.8 Chargé/chargée de gestion de site

Il/Elle contribue à la bonne exploitation et à la satisfaction client : il/elle assure le signalement des dysfonctionnements des installations en gare, y compris celles liées à l‘information voyageur, et contribue ainsi à la qualité du processus de maintenance et des prestations de service. Il/Elle exerce sa vigilance sur l’ensemble du fonctionnement de la gare, signale les éléments liés à la sûreté, la sécurité incendie et la propreté, et veille à la bonne application du règlement intérieur par les services et commerces.

6.9 Chef/Cheffe d’équipe Relation Client

Assure l’animation, l’encadrement et le développement des compétences d’un petit nombre d’agents de la relation clients qui lui sont rattachés. Il participe à la gestion opérationnelle de l’ensemble des missions des métiers de la relation clients, sur un périmètre restreint, dans le respect de diverses procédures métier et des règles de sécurité.

6.10 Manager de proximité Relation Client

Assure l’animation, l'encadrement et le développement des compétences des agents de la relation clients qui lui sont rattachés. Il participe à la gestion opérationnelle de l’ensemble des missions des métiers de la relation clients, sur un périmètre limité, dans le respect de diverses procédures métier et des règles de sécurité.

6.11 Responsable commercial(e) et marketing

Développe, prospecte et enrichit le portefeuille clients dont il/elle a la charge. Il/Elle est garant de la politique commerciale définie par la direction. Gère l’activité et le suivi de la force de vente et/ou des services marketing/développement commercial afin d’optimiser les résultats. Est l’interface entre les clients et les services études, méthodes, marketing et techniques.
Peut être amené à assurer un encadrement hiérarchique d’une ou
plusieurs personnes.

6.12 Technicien/Technicienne Commercial Fret

Participe aux opérations de commercialisation, de facturation et d'après-vente des prestations fret.

6.13 Spécialiste commercial et marketing Fret

Réalise, anime et développe les opérations de commercialisation des prestations fret et veille aux règles et procédures liées à l'administration des ventes et à la facturation.

6.14 Formateur/Formatrice

6.15 Documentaliste

Assure la mise à jour et contribue à la diffusion de la base documentaire et son accessibilité par les collaborateurs de l’entreprise.

6.16 Référent/Référente technique Qualité Sécurité

8.3 Responsable de périmètre Fret

Assure l’animation, la responsabilité hiérarchique des équipes, la gestion opérationnelle de l’exploitation et coordonne l’activité Fret dans un périmètre comprenant plusieurs sites ou secteurs, dans le respect des procédures et des règles de sécurité. Il/Elle veille au développement des compétences de ses collaborateurs. Il/Elle définit les objectifs de l’entité selon des critères de qualité, de coût et de délai. Il/Elle en assure la réalisation.

8.4 Directeur/Directrice commercial(e)

Elabore et propose à la direction générale la politique commerciale de l’entreprise et les moyens à mettre en place. Peut également animer et coordonner les activités de conception et de mise en œuvre nécessaires au développement sur les marchés des biens ou des services proposés par l’entreprise.

8.5 Directeur/Directrice d’activité ferroviaire

Organise l’activité ferroviaire pour toute ou partie de l’entreprise. Assure la responsabilité de la gestion du budget, de l’encadrement, de la validation des offres commerciales, du service du client, de l’organisation de la production et de la sécurité ferroviaire.

8.6 Directeur/Directrice ressource/support

Elabore et propose à la direction générale la politique de l’entreprise et les moyens à mettre en place dans le domaine d’application du poste occupé. Anime, coordonne et met en œuvre l’activité dans son périmètre.

9 - SÛRETÉ

Emploi-type

Descriptif

9.1 Opérateur/Opératrice de la sûreté ferroviaire

Agent/Agente de la sûreté ferroviaire et les emplois d’appui opérationnels qui exercent des missions de sécurisation des personnes et des biens, de protection du personnel et de sauvegarde du patrimoine. Réalise des opérations de contrôle et de sécurité d'un bâtiment ou d'une emprise.

9.2 Technicien/Technicienne Sûreté ferroviaire

Apporte l'appui nécessaire dans la programmation, la réalisation et le suivi d'activité d'une équipe. Il/Elle manage une entité, est en charge de l'organisation de la Sûreté et de la commande des prestations sûreté nécessaires.

9.3 Spécialiste Sûreté ferroviaire

Assure et contrôle le niveau de sécurité et de production des prestations de Sûreté. Il/Elle assiste le Directeur d'établissement pour toutes questions Sûreté y compris à l'externe et réalise des études et des analyses relatives aux problématiques sûreté existantes ou potentielles.

9.4 Manager de proximité Sûreté ferroviaire

9.5 Responsable Sûreté ferroviaire

Gère, coordonne et anime les actions opérationnelles, encadre une équipe opérationnelle Sûreté pour son périmètre. Apporte un appui et une expertise dans la déclinaison de la politique Sûreté et préconise des solutions adaptées.

9.6 Formateur/Formatrice

10 - FONCTIONS TRANSVERSES

Emploi-type

Descriptif

10.1 Agent/Agente d’entretien

Assure l’entretien et le nettoyage industriel, des locaux, des
installations.

10.2

2 Opérateur/Opératrice de l'environnement de travail

Réalise des opérations d'asset management et les services d’appui
en particulier la reprographie.

10.3 Gestionnaire ressource/support

Sous la supervision de son responsable hiérarchique, assure
l’exercice des missions/tâches qui lui sont confiées.

10.4 Chargé/Chargée de gestion ressource/support

Sous la supervision de son responsable hiérarchique, assure l’analyse de données quantitatives et/ou qualitatives dans le domaine d'application du poste occupé (tel que Achats, Communication...). Sa technicité peut le conduire à apporter une aide à la décision dans son domaine. Il planifie, organise et coordonne les taches sur ce domaine.

10.5 Spécialiste ressource/support

Participe à l’élaboration de la politique de l’entreprise dans le domaine d’application du poste occupé (tel que Achats, Juridique...). Met en œuvre les activités nécessaires à la réalisation de cette politique.
Il/Elle développe l’analyse de données quantitatives et qualitatives dans son périmètre de technicité et participe à leur interprétation en apportant une aide à la décision.

10.5 Responsable ressource/support

Participe à l’élaboration de la politique de l’entreprise dans le domaine d’application du poste occupé (tel que Achats, Juridique...). Met en œuvre, en liaison avec ses collaborateurs, les activités nécessaires à la réalisation de cette politique.
Il/Elle peut assurer un encadrement hiérarchique d’une ou
plusieurs personnes.
Il/Elle développe l’analyse de données quantitatives et qualitatives dans son périmètre d’expertise et participe à leur interprétation en apportant une aide à la décision.

10.6 Gestionnaire Ressources Humaines

Sous la supervision de son responsable hiérarchique, assure l’exercice des missions de gestion de l’utilisation et de la gestion administrative des personnels.

10.7 Chargé/chargée de gestion Ressources Humaines

Sous la supervision de son responsable hiérarchique, assure l’analyse et participe à l’interprétation des données quantitatives et /ou qualitatives dans le domaine de la gestion des personnels ; son domaine d’expertise peut l’amener à apporter une aide à la décision ; il/elle planifie, organise et coordonne les taches sur ce domaine.

10.8 Spécialiste ressources humaines

Participe à l’élaboration de la politique de gestion des personnels ; il/elle met en œuvre les activités nécessaires en fournissant si nécessaire les analyses issues des données quantitatives et qualitatives de son domaine.

10.9 Responsable ressources humaines

Pilote la politique des ressources humaines dans son entité ou sur un domaine technique spécifique.

Emploi-type

Descriptif

10.10 Responsable de production formation

Participe à l’élaboration de la politique de l’entreprise et à la réalisation de la production dans le domaine de la formation. Met en œuvre, en liaison avec ses collaborateurs, les activités nécessaires à la réalisation de cette politique et de cette production.
Il/Elle peut assurer un encadrement hiérarchique d’une ou
plusieurs personnes.
Il/Elle développe l’analyse de données quantitatives et qualitatives dans son périmètre d’expertise et participe à leur interprétation en apportant une aide à la décision.

10.11 Gestionnaire Ressources Financières

Sous la supervision de son responsable hiérarchique, assure l’exercice de missions de comptabilisation des opérations, d'application de règles et procédures de gestion, ou de reporting, sur un périmètre donné.

10.12 Chargé/chargée de gestion ressources financières

Sous la supervision de son responsable hiérarchique, assure l’analyse de données quantitatives et/ou qualitatives dans le domaine de la comptabilité ou du contrôle de gestion, et participe à leur interprétation en apportant une aide à la décision. Il/Elle planifie, organise, coordonne les tâches dans son domaine de compétences et sur son périmètre.

10.13 Spécialiste ressources financières

Participe à l’élaboration de la stratégie de l’entreprise dans un domaine financier. Met en œuvre les activités nécessaires à la réalisation de cette stratégie. Développe l’analyse de données quantitatives et qualitatives dans son périmètre d’expertise et participe à leur interprétation en apportant une aide à la décision.

10.14 Responsable ressources financières

Pilote la déclinaison de la stratégie et assure la production d'états et analyses dans la fonction Finance, sur son domaine de responsabilité.

11 - GESTION FONCIÈRE ET IMMOBILIÈRE

Emploi-type

Descriptif

11.1 Opérateur/Opératrice Patrimoine

Assure, dans le respect des procédures de sécurité, la bonne exécution de la maintenance et des travaux des bâtiments, de l’infrastructure et des gares.
Il/Elle exerce des missions d'entretien et de surveillance du patrimoine immobilier et des chantiers et de bâtiments complexes et multi techniques, réalisés par des entreprises extérieures, y compris en matière de sécurité.
Il/Elle prépare et suit des marchés de travaux de génie civil et bâtiments.

11.2 Technicien/Technicienne Patrimoine

Apporte sa compétence pour les bâtiments et gares, dans le domaine du contrôle technique et contribue à la gestion opérationnelle.
Il/Elle peut organiser, réaliser et diriger des opérations de maintenance ou suivre des travaux réalisés par des entreprises extérieures en assurant des fonctions de sécurité.
Il/Elle réalise des opérations de maintenance préventive et
corrective et assure la surveillance d’équipements complexes. Il/elle veille à exercer ses missions dans le respect des procédures de sécurité et des règles techniques, l'efficacité et la traçabilité des opérations.

11.3 Technicien/Technicienne Gestion Immobilière et Locative

Pilote les opérations de gestion, le quotidien des sites immobiliers et les sous-traitants qui y interviennent.

11.4 SpécialisteMaintenance Immobilièreset Services

Assure la maintenance et la valeur des sites détenus.

11.5 Spécialiste Méthode Patrimoine

Assure un appui en matière de technique et de sécurité, ainsi que l'organisation de la maintenance, la qualité et la sécurité des prestations réalisées par des entreprises internes ou externes dans les bâtiments et gares dans des domaines spécifiques.
Il/elle fait le suivi de la production dans le respect des règles techniques, des procédures de sécurité, des délais et des coûts.
Il/elle réalise ou fait réaliser les visites réglementaires et anime le management de la sécurité en apportant son expertise/conseil.

11.6 Manager de Proximité Travaux Patrimoine

Gère, optimise et/ou encadre les missions de maîtrise d'œuvre pour des travaux et des opérations de maintenance dans les domaines du bâtiment, et/ou de l'Energie et contribue ainsi à l'entretien et au développement du patrimoine immobilier.
Il/Elle s'assure du respect des procédures de sécurité, performance et coût. Il/elle encadre et manage les équipes qui lui sont rattachées, spécialisées ou mixtes, et veille au développement des compétences de ses collaborateurs.

11.7 Responsable Affaires Immobilières

Développe et valorise les sites détenus ou en cession.

11.8 Responsable d’activité Patrimoine

Gère, optimise et/ou encadre les opérations de maintenance et travaux du patrimoine immobilier / bâtiments et gares, ainsi que de leurs équipements, dans le respect des procédures de sécurité, qualité et coût.
Il/Elle encadre et manage les équipes qui lui sont rattachées et veille au développement des compétences de ses collaborateurs.

12 - SYSTÈME D’INFORMATION ET DIGITAL

Emploi-type

Descriptif

12.1 Technicien/Technicienne Informatique et Digital

Met en production et veille à la sécurité des outils informatiques et digitaux. Peut également assurer des missions de gestion des données, la maintenance et la résolution des incidents ainsi que l’administration des réseaux.

12.2 Concepteur/Conceptrice / Développeur/Développeuse

À la demande du Métier, il contribue au développement et maintien en service des applications ou de mise en œuvre de projet dans le respect des évolutions souhaitées, des normes et des procédures.

12.3 Spécialiste Informatique et Digital

Accompagne les projets d'évolution des outils informatique et digitaux.

12.4 Architecte et Urbaniste des systèmes informatiques

Il/Elle contribue et garantit l’évolution cohérente de l’ensemble du système d’information dans le respect des objectifs de l’entreprise, du domaine fonctionnel et des contraintes externes et internes (de risques, de coûts, de délais…) et en exploitant au mieux les possibilités de l’état de l’art. Il participe à la politique d’urbanisation du SI.

12.5 Responsable Informatique et Digital

Pilote la production, la qualité des outils informatique et digitaux. Encadre et anime ses équipes.

Article 8 : La cotation des emplois types

Le tableau ci-après récapitule la cotation des emplois-types.

Comme indiqué à l’article 5.1 du présent titre, la cotation de l’emploi-type résulte du nombre de points attribués au titre des six critères classants. Leur addition conduit à un nombre de points. Celui-ci détermine la classe « d’entrée » de l’emploi-type.

COTATION DES EMPLOIS-TYPES

A. TECHNICITÉ

B. CONNSAISSANCE / SAVOIRS ET SAVOIR-FAIRE

C. AUTONOMIE

D. RESPONSABILITÉ

E. RELATIONS INTERNES ET EXTERNES

F. ENCADREMENT/ANIMATION

TOTAL DES POINTS DE COTATION

CLASSE

20

5

3.12
Responsable pôle de sécurité ferroviaire
4
5
4
4
4
3

24

6

3.13
Responsable Hygiène Qualité Sécurité et Environnement (HQSE)

4

4

4

3

3

2

20

5 COTATION DES EMPLOIS-TYPES

A. TECHNICITÉ

B. CONNSAISSANCE / SAVOIRS ET SAVOIR-FAIRE

C. AUTONOMIE

D. RESPONSABILITÉ

E. RELATIONS INTERNES ET EXTERNES

F. ENCADREMENT/ANIMATION

TOTAL DES POINTS DE COTATION

CLASSE

17

4

4.16
Expert/Experte métier Sécurité
4
4
3
4
3
2

20

5

4.17
Responsable pôle de sécurité ferroviaire

4
5

4
4
4
3

24

6

4.18
Responsable Hygiène Qualité Sécurité et Environnement (HQSE)

4

4

4

3

3

2

20

5 COTATION DES EMPLOIS-TYPES

A. TECHNICITÉ

B. CONNSAISSANCE / SAVOIRS ET SAVOIR-FAIRE

C. AUTONOMIE

D. RESPONSABILITÉ

E. RELATIONS INTERNES ET EXTERNES

F. ENCADREMENT/ANIMATION

TOTAL DES POINTS DE COTATION

CLASSE

20

5

5.12
Responsable pôle de sécurité ferroviaire
4
5
4
4
4
3

24

6

5.13
Responsable Hygiène Qualité Sécurité et Environnement (HQSE)

4

4

4

3

3

2

20

5 COTATION DES EMPLOIS-TYPES

A. TECHNICITÉ

B. CONNSAISSANCE / SAVOIRS ET SAVOIR-FAIRE

C. AUTONOMIE

D. RESPONSABILITÉ

E. RELATIONS INTERNES ET EXTERNES

F. ENCADREMENT/ANIMATION

TOTAL DES POINTS DE COTATION

CLASSE

D’ENTRÉE

13

3 COTATION DES EMPLOIS-TYPES

A. TECHNICITÉ

B. CONNSAISSANCE / SAVOIRS ET SAVOIR-FAIRE

C. AUTONOMIE

D. RESPONSABILITÉ

E. RELATIONS INTERNES ET EXTERNES

F. ENCADREMENT/ANIMATION

TOTAL DES POINTS DE COTATION

CLASSE

D’ENTRÉE

31

8

8.5
Directeur/Directrice
d’activité ferroviaire
6
5
5
5
5
6

32

8

8.6
Directeur/Directrice ressource/support
5
5
6
5
5
6

32

8 COTATION DES EMPLOIS-TYPES

A. TECHNICITÉ

B. CONNSAISSANCE / SAVOIRS ET SAVOIR-FAIRE

C. AUTONOMIE

D. RESPONSABILITÉ

E. RELATIONS INTERNES ET EXTERNES

F. ENCADREMENT/ANIMATION

TOTAL DES POINTS DE COTATION

CLASSE

15

4

10.14
Spécialiste ressources financières
4
4
3
3
4
2

20

5

10.15
Responsable ressources financières
4
4
5
4
4
4

25

7 COTATION DES EMPLOIS-TYPES

A. TECHNICITÉ

B. CONNSAISSANCE / SAVOIRS ET SAVOIR-FAIRE

C. AUTONOMIE

D. RESPONSABILITÉ

E. RELATIONS INTERNES ET EXTERNES

F. ENCADREMENT/ANIMATION

TOTAL DES POINTS DE COTATION

CLASSE

FAMILLE

EMPLOI-TYPE

Cotation

Classe

d’entrée

Classe 1

Classe 2

Classe 3

Classe 4

Classe 5

Classe 6

Classe 7

Classe 8

Classe 9

CIRCULATION / EXPLOITATION

3.1
Opérateur/Opératrice ferroviaire circulation
11
2

3.2
Technicien/Technicienne ferroviaire circulation
15
4

3.3
Gestionnaire / Concepteur/Conceptrice sillons

15

4

3.4
Gestionnaire PC
15
4

3.5
Responsable de PC
20
5

3.6
Manager de proximité Circulation/exploitation
20
5

3.7
Responsable d’unité /
Circulation/exploitation
27
7

PRODUCTION FERROVIAIRE

4.1
Opérateur/Opératrice en gare, de production, de relation client et de sécurité au sol, hors réseau ferré national, relevant des seules règles de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG)

8

1

4.2
Opérateur/Opératrice de production et de sécurité au sol

11

2

4.3
Opérateur/Opératrice ferroviaire industrie
10
2

4.4
Gestionnaire moyens humains/matériels
15
4

4.5
Responsable conception et/ou méthodes
24
6

4.6
Chef/Cheffe d’escale
17
4

4.7
Manager de proximité Production
20
5

4.8
Manutentionnaire
7
1

4.9
Opérateur/Opératrice Fret au sol
10
2

4.10
Technicien/Technicienne Fret
15
4

4.11
Spécialiste gestion de production fret
21
6

4.12

Manager de proximité Fret

20

5

FAMILLE

EMPLOI-TYPE

Cotation

Classe

d’ entrée

Classe 1

Classe 2

Classe 3

Classe 4

Classe 5

Classe 6

Classe 7

Classe 8

Classe 9

CONDUITE / MANŒUVRE DU MATÉRIEL VOYAGEUR ET FRET

5.1
Conducteur/Conductrice de transport guidé hors réseau ferré national relevant des seules règles de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG)

11

2

5.2
Conducteur/Conductrice de tram-train
12
3

5.3
Conducteur/Conductrice manœuvre, remonte et navette de fret de proximité

12

3

5.4
Conducteur/Conductrice ligne
15
4

5.5
Gestionnaire moyens humains/matériels
15
4

5.6
Responsable conception et/ou méthodes
24
6

5.7
Manager de proximité Conduite
20
5

SERVICES / RELATION CLIENT

/ MARKETING

6.1
Chargé/Chargée de la relation client hors réseau ferré national, relevant des seules règles de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG)

8

1

6.2
Agent/Agente d’accompagnement spécialisé(e) d’un train de voyageurs et/ou de la relation client, hors réseau ferré national, relevant des seules règles de sécurité applicables aux transports publics guidés (STPG)

10

2

6.3
Chargé/Chargée de la relation client
10
2

6.4
Agent/Agente d’accompagnement d’un train de voyageurs et/ou de la relation client

11

2

6.5
Assistant/Assistante commercial(e) opérationnel(le)

12

3

6.6
Technicien/Technicienne commercial(e)
15
4

FAMILLE

EMPLOI-TYPE

Cotation

Classe

d’ entrée

Classe 1

Classe 2

Classe 3

Classe 4

Classe 5

Classe 6

Classe 7

Classe 8

Classe 9

SERVICES / RELATION CLIENT

/ MARKETING

6.7
Chargé/Chargée
d’affaires commercial et
marketing

18

5

6.8
Chargé/chargée de gestion de site
10
2

6.9
Chef/Cheffe d’équipe
Relation Client
17
4

6.10
Manager de proximité Relation Client
20
5

6.11
Responsable commercial(e) et/ou marketing

24

6

6.12
Technicien/Technicienne Commercial Fret
15
4

6.13
Spécialiste commercial et marketing Fret
21
6

6.20
Opérateur/opératrice de production et chargé/Chargée de la relation client

11

2

PILOTAGE ET ANIMATION DE LA SÉCURITÉ ET DE LA QUALITÉ

7.1
Formateur/Formatrice
15
4

7.2
Documentaliste
13
3

7.3
Référent/Référente technique Qualité Sécurité

17

4

7.4
Expert/Experte métier Sécurité
20
5

7.5
Responsable Hygiène Qualité Sécurité et Environnement (HQSE)

20

5

7.6
Responsable pôle de sécurité ferroviaire
24
6

RESPONSABLES/ MANAGEMENT

8.1
Responsable
d’unité/d'agence/de zone
24
6

8.2
Responsable d’unité
voyageurs transverse
24
6

8.3
Responsable de périmètre Fret
27
7

8.4
Directeur/Directrice commercial(e)
31
8

8.5
Directeur/Directrice
d’activité ferroviaire
32
8

8.6
Directeur/Directrice ressource/support
32
8

FAMILLE

EMPLOI-TYPE

Cotation

Classe

d’ entrée

Classe 1

Classe 2

Classe 3

Classe 4

Classe 5

Classe 6

Classe 7

Classe 8

Classe 9

SÛRETÉ

9.1
Opérateur/Opératrice de la sûreté ferroviaire
10
2

9.2
Technicien/Technicienne Sûreté ferroviaire
15
4

9.3
Spécialiste Sûreté ferroviaire
20
5

9.4
Manager de proximité
Sûreté ferroviaire
20
5

9.5
Responsable Sûreté ferroviaire
24
6

FONCTIONS TRANSVERSES

10.1
Agent/Agente d’entretien
6
1

10.2
Opérateur/Opératrice de l'environnement de travail

10

2

10.3
Gestionnaire ressource/support
11
2

10.4
Chargé/Chargée de gestion ressource/support

15

4

10.5
Spécialiste ressource/support
20
5

10.6
Responsable ressource/support
25
7

10.7
Gestionnaire Ressources Humaines
11
2

10.8
Chargé/chargée de gestion Ressources Humaines

15

4

10.9
Spécialiste ressources humaines
20
5

10.10
Responsable ressources humaines
25
7

10.11
Responsable de production formation
25
7

10.12
Gestionnaire Ressources Financières
11
2

10.13
Chargé/chargée de gestion ressources financières

15

4

10.14
Spécialiste ressources financières
20
5

10.15
Responsable ressources financières
25
7

FAMILLE

EMPLOI-TYPE

Cotation

Classe

d’ entrée

Classe 1

Classe 2

Classe 3

Classe 4

Classe 5

Classe 6

Classe 7

Classe 8

Classe 9

GESTION FONCIÈRE ET IMMOBILIÈRE

11.1
Opérateur/Opératrice Patrimoine
9
2

11.2
Technicien/Technicienne Patrimoine
15
4

11.3
Technicien/Technicienne Gestion Immobilière et Locative
15
4

11.4
Spécialiste Maintenance Immobilières et Services
20
5

11.5
Spécialiste Méthode Patrimoine
20
5

11.6
Manager de proximité
Travaux Patrimoine
20
5

11.7
Responsable Affaires Immobilières
24
6

11.8
Responsable d’activité
Patrimoine
24
6

SYSTÈME D’INFORMATION ET DIGITAL

12.1
Technicien/Technicienne Informatique et Digital
15
4

12.2
Concepteur/Conceptrice / Développeur/ Développeuse

15

4

12.3
Spécialiste Informatique et Digital
20
5

12.4
Architecte et Urbaniste des systèmes informatiques

24

6

12.5
Responsable Informatique et Digital
24
6

TITRE II : RÉMUNÉRATIONS

CHAPITRE I : RÉMUNÉRATIONS MINIMALES DE BRANCHE

Les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas aux salariés dont les modalités salariales sont fixées par une disposition législative ou réglementaire et aux salariés en contrat en alternance (contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation) ou aidé.

Pour l’application du présent chapitre, il est rappelé que les salariés régis par le statut mentionné à l'article L. 2101-2 de Code des transports continuent de relever des seules dispositions du statut susmentionné.

L’ancienneté du salarié au titre exclusif du présent chapitre correspond :

soit à son ancienneté d’entreprise, égale au nombre d'années complètes d'ancienneté de périodes de temps de travail effectif (ou assimilées comme telles par la loi) du salarié au sein de l'entreprise qui l'emploie ;
soit à son ancienneté de branche, égale au nombre d’années complètes d’ancienneté de périodes de temps de travail effectif (ou assimilées comme telles par la loi) du salarié au sein d’entreprises appliquant la présente convention collective1. Pour ce calcul, l’ancienneté des salariés en poste au moment de l’entrée en vigueur du présent chapitre ne peut être prise en compte qu’à partir du mois suivant la date de signature du premier accord constitutif de la présente convention collective de branche, soit à compter du 1er mai 2015.

Seul le nombre d’années le plus favorable entre l’ancienneté d’entreprise et l’ancienneté de branche du salarié est retenu pour le calcul des rémunérations annuelles garanties et de la prime d’ancienneté prévue par le présent chapitre, sans cumul possible.

Article 10 : Rémunérations annuelles garanties

Article 10.1 : Seuils de rémunération annuelle garantie

Il est institué dans la branche ferroviaire plusieurs seuils de Rémunérations Annuelles Garanties (RAG) attachés à chacune des classes au sein de la grille définie au présent titre.
Le montant attaché à chacun de ces seuils constitue la somme brute en deçà de laquelle les salariés travaillant à temps complet ne peuvent être rémunérés pour une période de douze mois entiers de travail effectifs ou de périodes assimilées.

Ainsi, chaque classe mise en place par la présente Convention comprend un premier seuil de rémunération annuelle garantie à l’embauche. Des seuils supplémentaires sont prévus au bout de 3, 6, 9, 12, 15, 18, 21, 24, 27 et 30 ans d’ancienneté.

Article 10.2 : Méthode de vérification du respect des rémunérations minimales garanties

La rémunération annuelle garantie (RAG) pour chaque classe d’emplois définie dans le volet
« Classifications » de la présente Convention, constitue la rémunération annuelle minimale brute en-deçà de laquelle un salarié ne peut être payé au regard de son emploi.

1 Y compris pour les périodes effectuées sous contrat en alternance ou aidé.

Les rémunérations annuelles garanties valent pour les durées annuelles de travail prévues par la présente Convention collective. Elles sont calculées, sur la base d'une année civile complète, au prorata de la durée de travail effectif du salarié et des périodes assimilées. Les valeurs des rémunérations annuelles garanties seront applicables prorata temporis en cas d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année, ou en cas de survenance pour le salarié, pendant l’année, d’une suspension du contrat de travail ou d’un changement de classification.
Afin de vérifier l’application de ce principe, il sera tenu compte pour comparer la rémunération réelle brute perçue par le salarié sur les 12 mois de l’année civile considérée aux valeurs de rémunération annuelle garantie, de l’ensemble des éléments ayant la nature d’un salaire, essentiels ou accessoires, individuels ou collectifs, quelles que soient leur périodicité et modalités de versement, à l’exception :

des primes d’ancienneté ;
des indemnités de licenciement ou de retraite ;
des montants perçus au titre de l’intéressement, de la participation ou de l’épargne salariale ;
des allocations forfaitaires non soumises à cotisations conformément à la réglementation de la sécurité sociale ;
des primes ou gratifications ayant un caractère exceptionnel ou bénévole ;
des primes de performance versées selon l’atteinte d’objectifs collectifs et/ou individuels ;
des montants payés au titre des heures supplémentaires, ou des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ;
des montants payés au titre de travaux insalubres ou dangereux ;
des montants payés au titre de travaux pénibles ;
des montants payés au titre du travail du week-end ou d’un jour férié ;
des montants payés au titre d'une sujétion qui ne correspond pas à du temps de travail effectif ou assimilé, notamment l'astreinte ;
des montants payés au titre de sujétions aléatoires ou exceptionnelles, c'est-à-dire les montants versés occasionnellement et qui cessent d'être payés lorsque les conditions particulières prennent fin.

Il appartient aux entreprises de vérifier en fin de chaque année civile, que le montant total de la rémunération versée aux salariés est au moins égal à celui de la rémunération annuelle garantie telle que définie ci-dessus et correspondant à la classification du poste tenu par les salariés concernés.
Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pas perçu l'intégralité de la rémunération annuelle garantie, une régularisation sera effectuée avant la fin du premier trimestre de l'année civile suivante. Dans ce dernier cas, le montant correspondant n'est pas pris en compte dans la comparaison avec la rémunération annuelle garantie définie au titre de cette année civile.

Article 11 : Garantie de rémunération

L’application du présent titre sur les rémunérations ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération réelle des salariés du fait de sa mise en place.

Article 12 : Rappel des montants des rémunérations minimales brutes au sein de la convention branche à la date du présent accord

CLASSES

SEUIL 1 :

à l'embauche

SEUIL 2 :

3 ans d'ancienneté

SEUIL 3 :

6 ans d'ancienneté

SEUIL 4 :

9 ans d'ancienneté

SEUIL 5 :

12 ans d'ancienneté

SEUIL 6 :

15 ans d'ancienneté

SEUIL 7 :

18 ans d'ancienneté

SEUIL 8 :

21 ans d'ancienneté

SEUIL 9 :

24 ans d'ancienneté

SEUIL 10 :

27 ans d'ancienneté

SEUIL 11 :

30 ans d'ancienneté

Classe 1

(6 à 8 points)
19 520 €
19 813 €
20 110 €
20 412 €
20 718 €
21 029 €
21 344 €
21 664 €
21 989 €
22 319 €
22 654 €

Classe 2

(9 à 11 points)
20 030 €
20 330 €
20 635 €
20 945 €
21 259 €
21 578 €
21 902 €
22 230 €
22 564 €
22 902 €
23 246 €

Classe 3

(12 à 14 points)
21 630 €
21 954 €
22 284 €
22 618 €
22 957 €
23 302 €
23 651 €
24 006 €
24 366 €
24 732 €
25 102 €

Classe 4

(15 à 17 points)
23 250 €
23 599 €
23 953 €
24 312 €
24 677 €
25 047 €
25 423 €
25 804 €
26 191 €
26 584 €
26 983 €

Classe 5

(18 à 20 points)
25 490 €
25 872 €
26 260 €
26 654 €
27 054 €
27 460 €
27 872 €
28 290 €
28 714 €
29 145 €
29 582 €

Classe 6

(21 à 24 points)
30 280 €
30 734 €
31 195 €
31 663 €
32 138 €
32 620 €
33 109 €
33 606 €
34 110 €
34 622 €
35 141 €

Classe 7

(25 à 28 points)
36 460 €
37 007 €
37 562 €
38 125 €
38 697 €
39 278 €
39 867 €
40 465 €
41 072 €
41 688 €
42 313 €

Classe 8

(29 à 32 points)
45 420 €
46 101 €
46 793 €
47 495 €
48 207 €
48 930 €
49 664 €
50 409 €
51 165 €
51 933 €
52 712 €

Classe 9

(33 à 36 points)
58 970 €
59 855 €
60 752 €
61 664 €
62 589 €
63 527 €
64 480 €
65 448 €
66 429 €
67 426 €
68 437 €

Article 12bis : Montants des rémunérations minimales fixes brutes mise en place chez Eurostar en fonction du grade du poste tenu (hors personnel roulant)

Au 01/05/22

Terminaux Eurostar (Paris & Lille)

transposition

Eurostar (hors Terminaux)

transposition

PAY GRADE

Min. (85%)

Mediane (100%)

Max. (115%)

Classe

PAY GRADE

Min. (85%)

Mediane (100%)

Max. (115%)

Classe

A

20 456.49 €
24 066.46 €
27 676.43 €
2

A

21 532.68 €
25 332.57 €
29 132.45 €
2

B

23 025.98 €
27 089.39 €
31 152.79 €
3

B

24 238.57 €
28 515.96 €
32 793.36 €
3

C

26 698.06 €
31 409.49 €
36 120.91 €
4

C

28 103.36 €
33 062.78 €
38 022.20 €
4

PAY GRADE

Min. (80%)

Mediane (100%)

Max. (120%)

PAY GRADE

Min. (80%)

Mediane (100%)

Max. (120%)

D

29 043.32 €
36 304.15 €
43 564.98 €
4 / 5

D

30 573.00 €
38 216.25 €
45 859.50 €
4 / 5

D bis

32 496.08 €
40 620.10 €
48 744.13 €
5 / 6

D bis

34 204.66 €
42 755.83 €
51 306.99 €
5 / 6

E

38 200.73 €
47 750.91 €
57 301.09 €
6
En cas de recrutement de personnel roulant EIL une grille de rémunération spécifique fera l’objet d’un avenant au présent accord

E bis

45 070.64 €
56 338.31 €
67 605.97 €
7

F

52 801.89 €
66 002.36 €
79 202.84 €
8

Article 13 : Prime d’ancienneté

Chaque salarié de la branche ferroviaire dont l’emploi est positionné au sein des classes 1 à 8 perçoit une prime en fonction de son ancienneté. Cette prime est calculée en fonction d’un pourcentage du salaire de base brut tel que prévu à son contrat de travail et perçu par le salarié sur les 12 mois de l’année considérée.

Dans le cadre de l’application de la convention de branche, les parties signataires conviennent d’une mise en place progressive de cette prime d’ancienneté pour les classes de 6 à 8 à raison d’un tier du pourcentage normalement dû à compter du 1er avril 2025 et ce dès le 1er janvier 2023, deux tiers dès le 1er janvier 2024 et trois tiers dès le 1er janvier 2025.

Son montant annuel brut est déterminé conformément au tableau ci-dessous :

Ancienneté

3 ans

6 ans

9 ans

12 ans

15 ans

18 ans

21 ans

24 ans

27 ans

30 ans

Prime d’ancienneté pour les classes 1 à 6 (en % du montant du salaire annuel brut de base du salarié)

1,8 %

3,6 %

5,4 %

7,2 %

9 %

10,8 %

12,6 %

14,4 %

16,2 %

18 %

Prime d’ancienneté pour les classes 7 à 8 (en % du montant du salaire annuel brut de base du salarié)

0,9 %

1,8 %

2,7 %

3,6 %

4,5 %

5,4 %

6,3 %

7,2 %

8,1 %

9 %

CHAPITRE II : INDEMNISATIONS CONVENTIONNELLES

Article 14 : Indemnisation du travail de nuit

En complément des dispositions des articles 32.3 et 36.4 du volet « Organisation du travail » de la Convention collective de la branche ferroviaire et de l’article 60 de l’accord collectif sur l’organisation du travail et autres dispositions du contrat du travail au sein de l’UES Eurostar, les heures de travail de nuit donnent lieu, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une contrepartie sous forme de rémunération selon les modalités suivantes :
Pour les salariés sédentaires :

une compensation à hauteur de 25% du temps de travail effectué durant la période nocturne sous forme de rémunération avec un minimum du taux horaire brut définit dans l’accord de branche (soit de 4.46 euros brut par heure au 1er janvier 2023)

Pour les agents au titre 1 :

un taux horaire brut définit dans l’accord de branche (soit 4,03 euros bruts par heure au 1er janvier 2023)

Article 15 : Indemnisation du travail le dimanche et jours fériés

Les salariés des entreprises de la branche ferroviaire peuvent être amenés à travailler les jours fériés, dans les conditions prévues à l’article 12 du volet « organisation du travail » de la Convention collective de la branche ferroviaire.

Dans ce cas, ils bénéficient, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une compensation sous forme de rémunération, comprenant la prise en charge des frais afférents, selon les modalités suivantes :
Pour les salariés sédentaires :

une compensation à hauteur de 25% du temps de travail effectué sous forme de rémunération avec un minimum du taux horaire brut définit dans l’accord de branche (soit de 4.00 euros brut par heure au 1er janvier 2023)

Pour les agents au titre 1 :

les forfaits journaliers restent applicables à hauteur du barème en vigueur

Glossaire :

Emploi-type : l’emploi type regroupe des emplois ayant des missions principales relevant directement de la finalité d’un métier, qui de par l’éventail de

compétences développées ou à développer, permet une évolution professionnelle.

Classes : regroupement de cotations rattachées à un montant de Rémunération Annuelle Garantie (RAG) au sein de la grille de classification de la branche.

Cotation : total du nombre de points attribués à l’emploi-type ou à l’emploi en application des critères classants.

Critères classants : critères explicites d’évaluation des emplois (emplois-type ou emplois définis au niveau de l’entreprise s’ils ne peuvent être rattachés à un emploi-type). Ils permettent de classer les différents emplois en fonction des niveaux d’exigence et de compétence requis par ces derniers dans un certain nombre de domaines.

Certification professionnelle : diplôme, titre à finalité professionnelle ou Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP).

Mise à jour : 2026-03-27

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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Accord d'entreprise EUROSTAR INTERNATIONAL LIMITED

Accord Classification et Rémunération

ACCORD COLLECTIF

Classification et Rémunération

octobre 2022

Version N°1

1er Janvier 2023

Préambule

Article 1 : CHAMPS D’APPLICATION

Article 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Article 3 – ADHESION, REVISION ET DENONCIATION

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Article 4 – MODALITES DE DEPOT ET MESURE DE PUBLICITE

TITRE I : CLASSIFICATIONS

CHAPITRE I : PRINCIPES GÉNÉRAUX

Article 1 : Egalité professionnelle

Article 2 : Dispositif général

Classe

Cotations

1

2

3

4

5

6

7

8

9

Technicité : la technicité se caractérise par le niveau d’expertise à maitriser ainsi que par le niveau de réflexion et d’action nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.

Autonomie : l’autonomie se caractérise par la capacité d’organiser son travail. Elle s’apprécie au regard de la nature et de la précision des instructions, de l’initiative et de l’importance et de la fréquence des contrôles exercés par le responsable hiérarchique ;

Responsabilité : la responsabilité se caractérise par la ou les missions confiées au salarié sur un ou plusieurs domaines d’action pour lequel il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

Relations internes et externes : ce critère se caractérise par la nature et le niveau de relations

Article 3 : Dispositif de progression professionnelle au sein d’un même emploi-type

Article 4 : Catégories professionnelles

Article 5 : Evaluation des emplois

Article 5.1 : Utilisation des critères classants

CRITÈRE « TECHNICITÉ »

Degré

Point de cotation

CRITÈRE « CONNAISSANCE / SAVOIRS ET SAVOIR-FAIRE »

Degré

Point de cotation

CRITÈRE « AUTONOMIE »

Degré

Point de cotation

CRITÈRE « RESPONSABILITÉ »

Degré

Point de cotation

CRITÈRE « RELATIONS INTERNES ET EXTERNES »

Degré

Point de cotation

CRITÈRE « ENCADREMENT / ANIMATION »

Degré

Point de cotation

Article 5.2 : Les emplois types répertoriés au niveau de la branche

Article 5.3 : Méthode d’évaluation pour les emplois non répertoriés au niveau de la branche

Article 6 : Classement des salariés en formation initiale après embauche ou en alternance

CHAPITRE II : LES EMPLOIS-TYPES

Article 7 : Le répertoire des emplois-types

3 - CIRCULATION / EXPLOITATION

Emploi-type

Descriptif

3.1

Opérateur/Opératrice ferroviaire circulation

3.2

Technicien/Technicienne ferroviaire circulation

3.3

Gestionnaire / Concepteur/Conceptrice sillons

3.4

Gestionnaire PC

3.5

Responsable de PC

3.6

Manager de proximité Circulation/exploitation

3.7

Responsable d’unité Circulation/exploitation

3.8

Formateur/Formatrice

3.9

Documentaliste