et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
La Société
EUROVIA ATLANTIQUE dont le Siège Social est 20, Rue du Bel Air - BP 10205 – 44472 CARQUEFOU Cedex.
Représentée par Monsieur;
D’une part, Et
Les organisations syndicales :
C.G.T., Représentée par;
C.F.D.T., Représentée par.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 8 août 2016 qui prévoit une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
À cet effet, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise Eurovia Atlantique se sont rencontrées à plusieurs reprises depuis le début de l’année 2018 avec pour ambition d’affirmer leurs orientations et intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.
Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent en premier lieu définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de l’entreprise. Les dispositions de l’accord portant sur qualité de vie au travail s’appuient sur une démarche participative. Ainsi, les partenaires sociaux ont souhaité associer les salariés à la démarche en déployant un questionnaire afin de recueillir la perception des salariés sur cette thématique. Les résultats de ce questionnaire ont permis d’identifier un plan d’actions à mettre en œuvre.
Dans le prolongement des actions définies au titre de la qualité au travail, les parties ont souhaité par ailleurs réaffirmer leur engagement au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En effet, depuis plus de 10 ans, le dialogue social entre la Direction et les organisations syndicales a déjà conduit à mettre en place des actions en vue de garantir l’égalité professionnelle, et les parties voient aujourd’hui l’opportunité de traiter du sujet de manière globale.
TITRE 1 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 intitulé « Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec la performance globale de l’Entreprise.
À ce titre, les parties ont choisi de retenir trois grands thèmes de travail : les relations de travail, le contenu du travail et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et il leur a semblé essentiel d’interroger les salariés de l’entreprise Eurovia Atlantique afin de connaître leur ressenti sur la qualité de vie au travail.
L’ensemble des salariés a donc été sollicité, via un organisme de sondage, pour donner leur avis sur « Mon travail, Mes relations professionnelles, Mon équilibre vie privée/vie professionnelle ». 48% des salariés de l’entreprise (73% pour les ETAM et cadres et 32% d’ouvriers) ont répondu au questionnaire, ce niveau de participation a permis d’exploiter des données de manière qualitative. Les résultats du questionnaire, présentés aux délégations syndicales, révèlent un sentiment général de satisfaction de l’ensemble des salariés quant à leur travail qu’ils considèrent notamment porteur de sens. Le présent accord prévoit d’effectuer une enquête tous les trois ans afin d’apprécier les actions déjà engagées ainsi que de travailler sur les axes non traités. Les thèmes et les questions feront l’objet d’une concertation entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales dans les mois précédents le terme de l’accord. L’organisation des enquêtes sera à la charge de l’entreprise. Les résultats seront analysés avec les organisations syndicales pour améliorer les sujets qui sont les moins bien noté.
Certains axes sont quant à eux à améliorer, ils font l’objet des présentes dispositions.
État des résultats du questionnaire par thématique :
« MON TRAVAIL »
« MES RELATIONS PROFESSIONNELLES »
« MON EQUILIBRE VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE »
Partant de l’ensemble des éléments du diagnostic, les parties décident d’orienter le plan d’actions sur la qualité de vie au travail autour des trois axes suivants :
Favoriser la communication et l’échange d’informations
Favoriser le droit d’expression des salariés
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Ces axes choisis visent à consolider les acquis en matière de qualité de vie au travail et à apporter des améliorations dans la durée.
CHAPITRE 1 : FAVORISER LA COMMUNICATION ET L’ECHANGE D’INFORMATIONS / CONSTRUIRE DES RELATIONS DE QUALITE
Chaque salarié est acteur de la bonne communication au sein de l’entreprise. L’écoute et le respect de chacun représentent des valeurs fondamentales et essentielles pour l’entreprise. Chacun, quel que soit son positionnement dans l’entreprise doit être porteur de ces valeurs à travers ses actions et ses relations de travail. À ce titre, l’entreprise souhaite développer des actions permettant à chaque salarié d’avoir une vision claire et précise de son rôle et de ses responsabilités au sein du collectif de travail. Toujours dans l’idée qu’une communication de qualité permet de dénouer certaines situations de blocage et aussi de remonter les dysfonctionnements du quotidien liés à la recherche de la bonne adéquation entre moyens et tâches à réaliser.
Article 1 : Le rôle du manager
Le manager joue un rôle fondamental en matière de qualité de vie au travail : -il organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relais essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise ; - il valorise le travail d’équipe et la coopération, veille à la reconnaissance du travail accompli et sait encourager les salariés.
La fonction du manager prend ainsi toute sa dimension dans son rôle de proximité, d’écoute et de communication. Afin d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses missions de management, l’entreprise s’engage à ce que chaque salarié amené à encadrer des salariés suive une formation à cet effet.
Article 2 : Mener à bien les entretiens professionnels
Les entretiens professionnels constituent un moment privilégié de dialogue dans le cadre d’une démarche de progrès pour les salariés. Il doit faire référence à des faits significatifs et des situations concrètes sur l’ensemble de la période écoulée. Il doit permettre de favoriser le développement professionnel de chaque salarié et l’adéquation « homme/poste ». Il doit aussi permettre d’évaluer la charge de travail du salarié. Des entretiens professionnels seront mis en place tous les deux ans avec chaque salarié ayant au minimum deux ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Entretien professionnel de deuxième partie de carrière : Lors de l’entretien professionnel le salarié de plus de 45 ans pourra, à sa demande ou à celle de son employeur, avoir tous les cinq ans un entretien plus spécifique de deuxième partie de carrière avec son responsable hiérarchique afin de faire le point sur ses compétences, ses besoins de
formation, sa situation et son évolution professionnelle au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi.
Article 3 : Informer et impliquer les salariés
3.a : L’application Eurovia& Moi
L’outil numérique représente une opportunité pour faire circuler l’information dans l’entreprise. Il donne également la possibilité à chacun de s’exprimer et d’agir sur son travail. L’application mobile « Eurovia& Moi » entend répondre à ces enjeux.
Diffusion de l’information
« Eurovia& Moi » permet de diffuser des informations à destination de toutes les professions, notamment celles n’ayant pas de connexion à l’intranet de l’entreprise. En ce sens, la proximité vis-à-vis des salariés est renforcée. À travers l’application, les utilisateurs peuvent consulter en temps réel les actualités relatives : au Groupe Eurovia, à leur Délégation et à leur Agence. La politique de prévention et de sécurité, qui s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail, est également partagée. De plus, l’application permet d’accéder directement aux publications des réseaux sociaux de l’entreprise. Des notifications invitent à consulter les événements phares de l’entreprise. Au-delà de ces actualités, la présence du livret d’accueil constitue un outil d’intégration permettant à tout salarié de s’imprégner des valeurs et du fonctionnement de l’entreprise. Par le biais de ce livret, l’utilisateur a accès à diverses informations relatives aux ressources humaines. Il peut consulter l’organigramme de son Agence afin d’identifier clairement le rôle de chaque salarié dans l’entreprise.
Un moyen d’expression
« Eurovia& Moi » offre la possibilité aux utilisateurs de s’exprimer et de s’impliquer dans des démarches quotidiennes : proposer une embauche (cooptation), partager un retour d’expérience chantier (REX), signaler un projet client (opportunités commerciales).
3.b : Faciliter l’accès aux informations numériques
Le numérique a investi l’entreprise de manière considérable et prend aujourd’hui une place de plus en plus stratégique. Face à cette mutation, certains salariés peuvent rencontrer des difficultés pour s’approprier l’outil informatique et y avoir accès.
Ainsi, il est convenu que chaque agence et secteur seront équipés d’un poste informatique avec une imprimante multifonction à disposition des salariés. Ce poste permettra aux salariés qui le souhaitent d’accéder aux sites internet utiles : peopledoc, amundi, impôts, PROBTP ainsi que le site des comités d’établissements (ou CSE)... L’installation des équipements informatiques se feront dans le premier semestre de l’année 2019.
CHAPITRE 2 : FAVORISER LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Article 1 : Domaine du droit d’expression
L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.
Les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, à la détermination des objectifs généraux ne sont pas abordés lors de cette réunion. Ainsi, de manière générale, les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise sont expressément exclus.
Article 2 : Mode d’expression
L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.
La conduite de ces réunions ne peut être confiée au supérieur hiérarchique du groupe constitué, mais à un salarié volontaire qui assure le rôle d’animateur. Cependant, en l’absence de volontaire, la réunion est animée par le supérieur hiérarchique.
Article 3 : Organisation de réunions d’expression
Il est institué la mise en place, au sein de chaque agence la tenue une fois par an d’une réunion de trois heures, sur une plage horaire habituel de travail, dédiée à l’expression de tous les salariés. Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du chef d’agence. Les thématiques de la réunion auront été préalablement choisies par le collectif dans le mois qui précède, par l’intermédiaire de tous process (sollicitation directe des salariés, boite à idées, relai des représentants du personnel).
Chaque groupe d’expression est informé au moins huit jours à l’avance par affichage :
De l’ordre du jour, de la date, de l’horaire et du lieu de la réunion ;
De la composition nominative du groupe ;
De la désignation de l’animateur / rapporteur.
L’animateur / rapporteur établira le compte rendu pendant ses heures de travail L’animateur, garant du temps, veille à la bonne tenue de la réunion, encourage et facilite l’expression directe de chaque participant.
Il s’assure que l’expression s’exerce sur un ton modéré, ne se transforme pas en polémique et ne porte pas sur des sujets non prévus par le législateur (voir l’article ci-dessus). Il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.
Les mises en cause personnelles et publiques vis-à-vis de n’importe quel membre de l’entreprise ne peuvent être admises.
Il appartient à l’animateur de suspendre ou de remettre la réunion en cas de non-respect de ces principes.
Les salariés s’expriment librement. Les propos émis par les participants lors des groupes d’expression ne peuvent pas motiver une sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Il est tenu par agence, sous la responsabilité du chef d’agence, selon la forme qui apparaît la plus adaptée à la structure, un registre consignant les comptes rendus des réunions d’expression effectuées.
Les mesures concrètes adoptées feront l’objet d’une diffusion par affichage, d’une information aux représentants du personnel et éventuellement d’une information adéquate par la direction. En aucun cas les noms des salariés n’apparaîtront sur les documents.
CHAPITRE 3 : L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
L’utilisation et le développement des outils numériques sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée. Dès lors, l’usage individuel et collectif de ces outils doit se faire dans le respect des temps de vie (temps de travail/temps personnel). Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion institué par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Article 1 : Le droit à la déconnexion
1.a : Définition
Les signataires s’accordent à définir le droit à la déconnexion comme étant le droit pour le membre du personnel à se déconnecter de tout ce qui créé un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil de travail numérique physique (ordinateur, tablette, smartphone…) ou dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, intranet/extranet…), en dehors de son temps de travail habituel.
1.b : Modalités
Le droit à la déconnexion s’applique hors du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Le personnel dont le temps de travail n’est pas encadré par un régime en heures, n’est pas tenu de prendre connaissance, sauf urgence justifiée, des courriels, appels téléphoniques et/ou messages qui lui seraient adressés ou d’y répondre entre 20 heures et 7 heures, ni le week-end.
Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel envoyé durant cette plage horaire. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêt maladie, jours fériés…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs. Réciproquement les personnes en suspension de contrat, dans la mesure de leur capacité, veillent à transmettre les informations nécessaires pour que ceux qui les remplacent puissent assurer la continuité du service.
Article 2: Utilisation raisonnée des outils numériques
Afin d’éviter toute surcharge informationnelle éventuelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des plages standard de travail ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
Le cas échéant pour une absence d’une longue durée : prévoir le transfert des emails, et des appels téléphoniques à un autre membre du personnel, avec son consentement express et en accord avec la hiérarchie.
Article3 : L’organisation du travail
3.a : Dispositions relatives à la durée du travail
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre Entreprise. L’entreprise attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos entre deux journées de travail.
3.b : Organisation des réunions de travail
Le temps des réunions de travail doit être adapté à l’objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, et dans la mesure du possible au regard des contraintes de fonctionnement du service, la planification des horaires de réunion doit se faire dans le cadre de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion. Les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable permettant à tous les participants de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de prendre en considération leurs éventuelles contraintes de charge de famille.
Le strict respect des horaires de réunion tels qu’annoncés aux participants est une des mesures permettant d’assurer l’organisation et l’efficacité au travail.
3.c : Organisation des réunions collectives
Les technologies actuelles (visioconférence, connexion lync, skype …) sont des outils permettant l’organisation de réunions de travail en limitant les temps de déplacement. Les personnes organisant des réunions, en accord avec les participants, pourront utiliser, lorsque cela est possible ces moyens techniques.
3.d : Organisation des stages de formation professionnelle
Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, il est important de programmer et de planifier au plus tôt les stages de formation professionnelle. A ce titre, il est convenu que le participant à une formation sera informé des modalités pratiques de la session à laquelle il est inscrit dans un délai de 15 jours. Réfléchir à l’organisation des formations en groupe pour optimiser les déplacements : session de formation regroupées et faire venir le formateur. La direction s’engage à poursuivre le développement des formations en ligne dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.
Article 4 : Dispositifs légaux et conventionnelles contribuant à une meilleure conciliation vie privée / vie personnelle
À titre d’information, les parties rappellent l’existence des dispositifs légaux et conventionnels suivants :
Jours de congés pour évènements familiaux ;
Congés pour raisons familiales (maternité, paternité, congé parental d’éducation) ;
Congé pour convenance personnelle (création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) ;
Congé pour engagement associatif, politique ou militant ;
Congés de secours familial (congé de présence parental, congé de solidarité familial, congé de proche aidant).
À ce titre PROBTP propose des dispositions spécifiques pour les aidants (jesuisaidant.com) en termes d’accompagnement et de soutien. Une campagne de communication sera réalisée à ce titre auprès des représentants du personnel et des salariés.
TITRE 2 : GARANTIR l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Entreprise agit depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle, notamment grâce à la négociation collective.
Les parties reconnaissent l’importance de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place jusqu’à présent.
Par conséquent, les parties conviennent de conclure un nouvel accord en respectant deux objectifs :
Maintenir les domaines d’action précédemment retenus pour lesquels des efforts doivent être poursuivis au regard du diagnostic issu du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes présenté chaque année aux instances représentatives du personnel ;
Maintenir l’objectif de progression permettant de promouvoir l’égalité professionnelle en termes de rémunération.
Le rapport de situation comparée présenté aux représentants du personnel a mis en évidence une augmentation de l’effectif féminin sur ces trois dernières années :
Effectif féminin en 31/12/2016 : 7,23% Effectif féminin en 31/12/2017 : 7,58% Effectif féminin en 31/12/2018 : 7,69%
Au 31 décembre 2018, 19% de l’effectif cadre est féminin, 20% de l’effectif ETAM est féminin et 0,5% de l’effectif ouvrier est féminin. Eu égard à ces éléments, les parties conviennent de prioriser sur les domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération.
CHAPITRE 1 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA L’EMBAUCHE
Objectif de progression et mesures
Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise.
En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.
L’entreprise entend encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité.
C’est pourquoi l’entreprise maintient les objectifs suivants :
Sensibiliser davantage les chefs d’agence sur ce sujet en leur distribuant un extrait de la brochure VINCI « pour plus de diversité », portant sur le thème « VINCI et la mixité professionnelle »
Sensibiliser les établissements d’enseignement correspondant à nos métiers sur les possibilités d’accueil des femmes au sein de l’entreprise
Objectif chiffré
Sensibiliser 100 % des chefs d’agence sur l’égalité des compétences entre les femmes et les hommes
Mesure
Indicateur
Évaluation du coût
Distribuer à tous les Chefs d’agence un extrait de la brochure « pour plus de diversité », portant sur le thème « VINCI et la mixité professionnelle » Nombre d’extraits distribués / nombre de Chefs d’agence et d’adjoints Distribution et présentation de la note
Objectif chiffré
Sensibiliser l’ensemble des établissements d’enseignement correspondant à nos métiers sur les possibilités d’accueil au sein de l’entreprise
Mesure
Indicateur
Évaluation du coût
Développer les relations avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement correspondant à nos métiers et distribuer, lors de forums ou de journées partenariat, une brochure sur l’engagement de la société sur le sujet de la diversité Nombre de brochures remises / au nombre d’évènements écoles auxquels l’entreprise aura participé Coût de la participation aux évènements écoles, impression et distribution de la brochure
CHAPITRE 2 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.
Objectif de progression et mesures
L’entreprise, consciente du rôle majeur que doit jouer la formation professionnelle dans sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décide de maintenir l’objectif de progression supra-légal précédemment instauré.
Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’un entretien soit systématiquement réalisé au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental afin de veiller à ce que les éventuels effets sur l’évolution de carrière des absences pour raisons familiales soient neutralisés. Cet entretien servira à déterminer s’il y a lieu ou non de prévoir une formation, un accompagnement spécifique et le cas échéant des dispositions pour la gestion des habilitations « métier » nécessaires.
Objectif chiffré
Identifier les éventuels besoins en formation pour 100 % des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Mesure
Indicateur
Évaluation du coût
Organiser un entretien au retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation afin d’identifier les besoins éventuels en formation Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de salariés concernés Temps passé en entretien
CHAPITRE 3 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étant primordial pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de pérenniser les objectifs précédemment instaurés.
Objectif de progression et mesures
L’entreprise maintient ses engagements sur 3 objectifs de progression afin d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, tant pour les femmes que pour les hommes :
Anticiper le retour des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation en organisant un entretien avant le départ si le salarié en exprime le souhait
Maintenir le contact avec les salariés qui le demanderaient pendant le congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation en leur adressant des informations sur l’entreprise et leur établissement de rattachement
S’assurer que les salariées de retour de congé maternité ne subissent pas d’impact négatif sur leur rémunération
Objectif chiffré
Anticiper 100 % des retours des salariés suite à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation
Mesure
Indicateur
Évaluation du coût
Organiser un entretien avec le salarié avant le départ en congé s’il en exprime le souhait Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de demandes Temps passé en entretien
Objectif chiffré
Maintenir le contact avec les salariés qui le souhaitent pendant le congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Mesure
Indicateur
Évaluation du coût
Adresser au domicile des salariés qui le demandent des informations générales sur l’entreprise et, le cas échéant, sur leur établissement de rattachement Nombre de documents adressés / nombre de demandes Envoi des documents au domicile
Objectif chiffré
Atteindre 100 % de salariées augmentées à leur retour de congé maternité lorsque des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé pour les autres salariés.
Mesure
Indicateur
Évaluation du coût
A chaque retour de congé maternité, il est étudié les augmentations générales ou individuelles versées pendant la durée du congé maternité. Dans le cas où de telles augmentations ont eu lieu, la salariée bénéficie d’une augmentation au moins équivalente à la moyenne des augmentations. Nombre de rattrapages salariales réalisées, par rapport au nombre de salariées à leur retour de congé maternité Coût des revalorisations salariales
CHAPITRE 4 : RENFORCER L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIA LA REMUNERATION
L’étude des données du rapport sur l’égalité professionnelle ne révèle pas de discrimination salariale entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression et mesures
Toutefois, la direction souhaite être attentive aux évolutions de salaires et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans le poste, les salariées susceptibles de présenter une telle différence salariale non justifiée.
En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celle des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Pour les salariées en situation d’écart significatif (au moins 5%) par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnée (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.
A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros, sera définie afin de remédier (sur 2 ans ou sur 3 ans), pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.
Objectif chiffré
Résoudre 100 % des écarts de salaires injustifiés qui ont été constatés dans le cadre de la procédure mise en place dans l’accord (qui constate, sous quelle forme, et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié)
Mesure
Indicateur
Evaluation du coût
Résoudre 100 % des écarts de salaires injustifiés qui ont été constatés dans le cadre de la procédure mise en place dans l’accord (qui constate, sous quelle forme, et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié) Nombre de corrections salariales réalisées, par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés Coût des revalorisations salariales
TITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Modalités de suivi
Tous les ans, au cours de la négociation annuelle obligatoire, un point sera fait sur les progrès accomplis et à contrario, ceux éventuels restant à faire.
Article 2 : Durée et révision de l’accord
Conformément à l’accord d’adaptation signé avec les délégués syndicaux centraux, le présent accord est conclu pour une durée déterminée 3 ans. L’accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt. Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cesse de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’un ou plusieurs partenaires signataires. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.
Article 3 : Clause de sauvegarde
Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences, étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet et rédiger, éventuellement un avenant. À défaut d’avenant, seules les dispositions du présent règlement s’appliqueront.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail auprès :
De la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en 1 exemplaire en version électronique ;
Du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes en un exemplaire.
Un exemplaire original du présent accord signé des parties est remis ce jour en main propre aux délégués syndicaux centraux.
L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet dans chaque établissement.
Un exemplaire mis à disposition des élus dans la BDES.
