La société EUROVIA DALA située ZI Molina La Chazotte, 8 rue du Puits Lacroix, 42 650 SAINT JEAN BONNEFONDS, représentée par (…), Président,
La société RENON située 40 Rue Albert Evaux, 63 119 CHATEAUGAY, représentée par (…), Président,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes :
- C.F.D.T représentée par (…)
- C.G.T représentée par (…)
D’autre part,
Dans le cadre de la négociation obligatoire sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie et les conditions de travail, les parties ont décidé de traiter, de manière distincte et séparée, le thème de négociation relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2021-1018 du 02 août 2021 – article 4 ; il fixe des objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de condition de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Les parties rappellent que la loi du 05 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Des référents ont été désignés à la fois par l’entreprise et parmi les représentants du personnel. Au sein de l’entreprise, la Directrice des Ressources Humaines de la Délégation Centre-Est est la référente de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
TITRE 1 – GARANTIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La direction et les organisations syndicales affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail.
A fin mars 2022, les femmes représentent 6.55 % de l’effectif de l’entreprise, dont : 0,21 % de l’effectif ouvrier 21.39 % de l’effectif ETAM 11.69 % de l’effectif cadre
Il est constaté par ailleurs :
La part des femmes par rapport à l’effectif global de l’entreprise reste globalement stable depuis plusieurs années (environ 7 %),
Une progression du nombre de femmes cadres dont plus de la moitié occupe des emplois relevant de la filière exploitation (conduite de travaux et études),
De manière générale, le nombre de femmes au sein de la filière exploitation demeure faible ; elles sont majoritaires dans les emplois de type administratif.
Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir les conditions d’accès à l’emploi,
Garantir les conditions de travail et l’emploi,
Garantir l‘accès à la formation professionnelle,
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1 – Les conditions d’accès à l’emploi des femmes
Il est rappelé l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité, l’égalité des chances et de lutte contre les discriminations dans son processus de recrutement. Cet engagement vise toutes les embauches y compris les contrats en alternance, les mobilités internes et les stages.
Le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. A ce titre, les profils des postes des offres d’emploi sont uniquement axés sur les compétences recherchées, les expériences professionnelles et les qualifications des candidats, qui représentent des critères objectifs étrangers à toute forme de discrimination.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emploi. L’utilisation de termes « sexués » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché.
L’ensemble des offres d’emploi sera rédigé en des termes non sexués, permettant sans distinction la candidature des femmes et des hommes.
Résultat attendu : 100 % des offres d’emploi rédigées conformément aux exigences précitées (au regard du nombre total d’offres d’emploi). Les stages en entreprise permettent aux jeunes d’appréhender le monde professionnel, de découvrir notre secteur d’activité, nos métiers et notre entreprise. Ils facilitent l’accès à l’emploi.
L’entreprise souhaite favoriser l’accueil de femmes stagiaires au sein de l’entreprise et en particulier sur des métiers où les hommes sont majoritaires en nombre.
Résultat à mesurer : le % de femmes stagiaires sur le nombre total de stagiaires + le % de femmes stagiaires au sein de la filière exploitation sur le nombre de stagiaires au sein de la filière exploitation. La plus faible proportion de femmes stagiaires peut s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. L’entreprise souhaite poursuivre ses actions auprès des écoles.
L’entreprise s’engage à développer des relations avec des écoles dont les organismes de formation correspondent à nos métiers, afin d’inciter les jeunes filles à choisir des filières majoritairement masculines.
Résultats à mesurer : nombre d’établissements ciblés + nombre et type d’actions réalisées.
ARTICLE 2 – Les conditions de travail et l’emploi
L’entreprise doit offrir aux femmes les mêmes possibilités de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilités.
Les salariés, hommes ou femmes, sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales, ce qui ne doit pas être une source de contrainte au regard de leur progression professionnelle.
La détection des potentiels d’évolution professionnelle et les orientations de carrière doivent être de même nature pour les femmes et les hommes.
Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles.
L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de la situation de famille présente ou future des salariés pour décider des évolutions.
La pratique des entretiens professionnels constitue des vecteurs de facilitation d’égale réussite de parcours professionnel pour les femmes et les hommes.
A l’issue d’une période d’absence pour raisons familiales, les salariés bénéficieront d’un entretien afin d’évoquer avec leur responsable hiérarchique leurs souhaits en matière de formation professionnelle.
Les salariés pourront proposer les solutions qui semblent adaptées à leur situation. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit, reprenant les propositions faites par chacun et la suite qui est décidée. Une copie de ce compte rendu sera remis aux salariés concernés. Résultat attendu : 100 % d’entretiens réalisés suite à une période d’absence pour raisons familiales.
En matière de temps de travail, 71 % des salariés de l’entreprise travaillant à temps partiel sont des femmes. Un travail à temps partiel ne doit pas entraîner de nouvelles contraintes pour les salariés qui le choisissent.
A l’occasion de l’entretien professionnel, le responsable hiérarchique s’assurera que le temps partiel est choisi.
Résultat attendu : 100 % d’entretiens effectués
ARTICLE 3 – Les conditions d’accès à la formation
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Réalisation d’un suivi statistique des actions de formation suivies par les hommes et par les femmes.
Résultats à mesurer : nombre de formations par catégorie socio-professionnelle et par sexe + nombre moyen d’heures de formation par sexe
Les salariés de retour de congé parental pourront bénéficier par ailleurs d’un accès à une période de professionnalisation s’ils le souhaitent et notamment pour ceux ayant les plus faibles niveaux de qualification.
L’entreprise s’engage à prioriser l’accès à la formation pour le salarié de retour de congé parental d’éducation.
Résultat à mesurer : nombre de formations effectuées au retour du congé parental d’éducation
ARTICLE 4 – La rémunération
Il est rappelé le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à expérience et compétences équivalentes.
La procédure ci-dessous vise à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté dans le groupe et le poste, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction.
La procédure est articulée autour des deux étapes suivantes :
1°) Constat des écarts
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée visant à identifier par catégorie socio-professionnelle, métier, âge, ancienneté dans le groupe, ancienneté dans le poste, niveau de responsabilités les salariées susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une différence salariale non justifiée.
En pratique, l’écart entre la moyenne de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq femmes et cinq hommes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire moyen homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge et ancienneté donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.
2°) Correction des écarts
Des actions graduelles de correction éventuelle seront mises en œuvre si des cas sont détectés. Ce comblement graduel d’éventuels écarts n’interviendra qu’après le processus d’examen par la hiérarchie du caractère justifié ou non de la situation constatée.
A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sera définie sous forme d’un montant en euros, afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.
En pratique, l’écart entre la moyenne de rémunérations des femmes et celles des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins cinq femmes et cinq hommes), constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Résultat attendu : pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire moyen homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge et d’ancienneté donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée. Le cas échéant, résoudre 100 % des écarts de rémunération injustifiés.
TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE et du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes.
Article 2 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’application de cet accord sera assuré annuellement par les organisations syndicales centrales représentatives, présentes au sein de l’UES Drôme Ardèche Loire Auvergne, au cours d’une réunion organisée à l’initiative de l’Entreprise.
Les informations transmises porteront sur le résultat des engagements pris.
Par ailleurs, en application de l’article L. 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera réalisé dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire comportant le volet sur les salaires effectifs.
Article 3 : Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.
Article 4 : Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.
Un exemplaire original sera remis aux Délégués syndicaux centraux.
Fait à Saint Jean Bonnefonds, le 08/06/2022
En 3 exemplaires originaux
Pour les Organisations SyndicalesPour EUROVIA DALA & RENON
