Le présent accord concerne le personnel de EVEA – EVALUATION ET ACCOMPAGNEMENT, dont le siège social est situé 11 rue Arthur III 44200 NANTES, représentée par Monsieur e Directeur Général. Il est pris en concertation avec les représentants du personnel élus au CSE.
Préambule Les signataires déclarent vouloir privilégier la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle et les mesures du présent accord doivent permettre d’optimiser l’organisation et l’efficacité de l’ensemble des cadres tout en maîtrisant leur temps de travail. Ce nouvel accord vise à maintenir et développer l’emploi, à consolider la compétitivité de l’entreprise et à améliorer les prestations fournies aux clients en ayant la possibilité d’adapter l’horaire à l’activité fluctuante de l’entreprise. Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes celles antérieurement en vigueur dans l’entreprise.
SOMMAIRE
TITRE 1 - Champ d’application2
TITRE 2 – Période de référence2
TITRE 3 – Salariés autonomes au forfait jours2
Champ d’application2
Nombre de jours compris dans le forfait3
Convention individuelle de forfait en jours4
Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice4
Impact des absences4
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié5
Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail5
Rémunération5
TITRE 4 – Annualisation du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif pour une base
mensualisée à temps plein de 151,67h6
Annualisation du temps de travail6
Durée et aménagement du temps de travail sur l’année6
Suivi des compteurs de modulation6
Rémunération7
Contingent annuel d’heures supplémentaires7
Heures supplémentaires7
Traitement des absences en cours de période d’annualisation7
Entrée ou départ en cours d’année7
Salariés à temps partiel8
TITRE 5 – Travail des week-ends et fériés8
TITRE 6 - Droit à la déconnexion8
TITRE 7 – Fractionnement des CP9
TITRE 8 – Journée de solidarité9
TITRE 9 – Dispositions générales10
TITRE 1 - Champ d’application Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Les stagiaires ne sont pas concernés. Sont expressément exclus du champ d’application de l’accord les mandataires sociaux et les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, les stagiaires et le personnel des sociétés de sous-traitance.
Les postes éligibles au forfait jours seront identifiés clairement sur la grille de classification interne d’EVEA, qui liste de façon exhaustive la modalité de décompte de temps de travail selon le poste. Ci-dessous un extrait des modalités appliquées selon le poste : Le titre 2 – Salariés autonomes au forfait jours s’applique notamment aux salariés
occupant des postes opérationnels directs à partir de la position 2.2 : activité de consulting et de gestion de projets, de activité de formation EVEA, de R&D, chef de produit ;
occupant un poste à composante commerciale à partir de la position 2.2 : business développer,
chargé de mission commerciale, … ;
occupant un poste d’encadrement : Directeur, responsable de cercle.
Le titre 3 – Salariés soumis à l’horaire collectif s’applique par exemple aux salariés
occupant des postes support transverses :
Admin
Communication
Support BU (assistant polyvalent, assistant de Direction)
IT interne
de la BU ID occupant des postes de développeur.
TITRE 2 – Période de référence La période annuelle correspond à une période de 12 mois consécutifs. Elle coïncide avec la période de référence des congés payés, c’est-à-dire du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. La même période de référence s’applique pour les salariés au forfait (Titre 3) et les salariés annualisés (titre 4). Une période de transition sera effective après validation du présent accord pour faire le lien jusqu’au 1er juin 2024. Les modalités seront précisées à l’ensemble des salariés après avis du CSE.
TITRE 3 – Salariés autonomes au forfait jours
Champ d’application
Sont concernés par les dispositions du Titre 2 relatif au forfait-jours, les cadres dont
la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ;
la position dans la grille SYNTEC est au moins égale à 2.2 (coefficient 130).
Par dérogation à l’accord SYNTEC sur les conditions d’accès au forfait jours, il est convenu que le temps de travail n’entre pas dans la définition du salaire minimum à EVEA – EVEALUATION ET ACCOMPAGNEMENT. En conséquence, les salariés cadres concernés par l’application du forfait jours à EVEA – EVEALUATION ET ACCOMPAGNEMENT renoncent aux dispositions de majorations telles que prévues dans l’accord SYNTEC relatif à la durée du travail et son dernier avenant du 13/12/2022.
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte. Le refus du collaborateur de conclure une convention individuelle de forfait-jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
Nombre de jours compris dans le forfait
Il est convenu de fixer le nombre de jours travaillés pour une année complète de travail à 216 jours maximum, journée de solidarité incluse. Les jours de congés supplémentaires, conventionnels ou d’usage, seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Il est précisé que les cadres en forfait jours pourront, en accord avec la Direction, bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit. Le forfait en jours réduit s’entend par jours complets et réparti de façon régulière sur l’année (jours non travaillés hebdomadaires ou par période). A ce titre, il sera précisé dans la convention de forfait le jour ou la période habituellement non travaillé (exemples : « Il est convenu entre les parties que le mercredi sera un jour habituellement non travaillé. » « Il est convenu entre les parties d’une semaine non travaillée pour chaque période de vacances scolaires hors été »).
Dans le cas d’un forfait jours réduit, la rémunération forfaitaire sera proratisée en conséquence. Par exemple, pour un même poste :
Rémunération Forfait plein 216 jours 40 000€ brut annuel Forfait réduit 173 jours (80% de 216) 32 000€ brut annuel (80% de 40 000€)
Ce nombre de jours de travail (216 jours) permet de calculer le droit à RTT des salariés concernés selon la méthode suivante : 365 jours
moins 105 samedis et dimanches non travaillés
moins 25 jours de congés payés
moins X jours fériés ouvrés(nombre variable selon les années)
moins 216 jours de forfait à travailler, dont journée de solidarité
= nombre de RTT annuel
Exemple de calcul pour un forfait réduit, avec jour habituellement non travaillé le mercredi : 365 jours
moins 105 samedis et dimanches non travaillés
moins 52 mercredis
moins 20 jours de congés payés (5 semaines x 4 jours)
moins X jours fériés hors mercredi-samedi-dimanche(nombrevariableselonles années)
moins 173 jours de forfait à travailler, dont journée de solidarité
= nombre de RTT annuel
Toutefois, compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence définie ci-dessus en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra travailler plus de 230 jours sur la période de référence. Le salarié volontaire formalisera son accord à cette renonciation par écrit. Les jours de repos ainsi travaillés seront indemnisés comme prévu à l’article 3.8.
Convention individuelle de forfait en jours
Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. Elle fixera le nombre annuel de jours, ainsi que la période. S’agissant de la première et de la deuxième année d’activité, elle précisera le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Celui-ci sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 3.8. La convention précisera par ailleurs le montant de la rémunération et, le cas échéant, les modalités d’éventuelles régularisations annuelles.
Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Le nombre de jours de travail de la seconde année sera éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il devra par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période de référence restant à courir. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paye dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.
Impact des absences
Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée, conformément en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par le nombre de jours ouvrés du mois considéré.
Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. En cas d’alerte sur une charge de travail trop important, le salarié et son manager pourront se faire aider de l’équipe RH.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, étant rappelé que l’amplitude quotidienne maximale de travail est de 13h, et sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Les temps de trajets lors de déplacement professionnels ne sont pas considérés comme des temps de repos. Les collaborateurs doivent notamment veiller à ne pas utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos, conformément aux dispositions de la partie suivante, relative au droit à la déconnexion.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
La situation du collaborateur sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du collaborateur et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié concerné, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Organisation de l’activité et enregistrement des journées de travail
La comptabilisation des jours travaillés se fait sur le mode de l’auto-déclaration sur les outils mis en place au sein de l’entreprise, sous la responsabilité du responsable hiérarchique. Cet outil individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Les jours de repos doivent obligatoirement être tous pris sur l’année d’acquisition. Il est recommandé aux salariés de les répartir par quadrimestre afin de les inciter à bénéficier régulièrement de repos.
Rémunération
Les cadres concernés par le forfait jours percevront une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois, en contre partie de leurs missions, indépendamment du nombre de jours travaillés.
Rémunération des jours de dépassement de la durée annuelle maximale : L’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé sera payé avec une majoration de 25 % du salaire habituellement versé au salarié en forfait-jours. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin.
TITRE 4 – Annualisation du temps de travail des salariés soumis à l’horaire collectif pour une base mensualisée à temps plein de 151,67h
Annualisation du temps de travail
Compte tenu de l’activité de EVEA – EVALUATION ET ACCOMPAGNEMENT, la durée du travail effectif peut faire l’objet au niveau des différents projets gérés ou au niveau des différents services, d’une modulation sur l’année permettant d’adapter la durée du travail aux variations de la charge de travail. Une annualisation du temps de travail est instaurée sur la base de 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité.
Durée et aménagement du temps de travail sur l’année
La durée de travail est fixée à 35 heures en moyenne par semaine, calculée sur une période de 12 mois consécutifs (voir Titre 2), correspondant à 1607 heures par an.
En raison des variations d’activité, un horaire modulé s’appliquera, conformément à la programmation indicative préalable établie par projet ou par service, et susceptible de modification.
Au cours de cette période, l’horaire collectif hebdomadaire de l’entreprise augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, par rapport à un horaire de 35 heures. L’horaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans la limite des temps de travail maximum légaux, c’est- à-dire que la durée du travail de chaque salarié ne pourra excéder :
10 heures par jour.
43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Toute modification de cet horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage au minimum 8 jours avant son entrée en vigueur, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Suivi des compteurs de modulation
La déclaration des heures travaillées est faite par chaque salarié pour son compte, de façon hebdomadaire, par auto-déclaration, sur l’outil déployé au sein de l’entreprise. Cette déclaration est validée par le responsable hiérarchique. L’entreprise peut, à tout moment, et avec les moyens dont elle dispose, contrôler la fiabilité des déclarations d’horaires transmises par les salariés.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compte de modulation de chaque salarié est arrêté à l’issue de la période de modulation. Le salarié peut demander le report sur la période suivante.
Rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base de la durée de travail hebdomadaire moyenne soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois pour un temps plein, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié. Toute heure effectuée au-delà de ce contingent donne droit à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100 % de l’heure.
Heures supplémentaires
Seront considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire prévisionnel ou 1607h/an. Les heures supplémentaires sont effectuées sur demande de ou en accord avec sa hiérarchie, et sont exceptionnelles.
S’il apparaît, à la fin de la période annuelle de modulation, que des heures ont été effectuées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine, soit 1607 heures par an , ces heures seront alors payées comme heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel de 220 heures. Elles ouvrent droit au paiement d’une majoration dont le taux est de 25%.
A la demande du salarié, le paiement de ces heures supplémentaires, avec leur majoration, pourra être remplacé, par l’octroi d’un repos équivalent, appelé repos compensateur de remplacement (RCR). Dans ce cas, les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Traitement des absences en cours de période d’annualisation
En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle sera réduite sur la base de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’absence indemnisée par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Entrée ou départ en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé sur la totalité de la période d’annualisation du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail par rapport à l’horaire moyen lissé de 35 heures par semaine.
Si la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié pendant la période d’annualisation est supérieure à l’horaire moyen de référence, les heures excédentaires par rapport à 35 heures sont payées au salarié, lors de la dernière échéance de paie, avec les majorations applicables aux heures supplémentaires conformément aux dispositions du présent accord.
Lorsque le salarié n’a pas accompli la durée annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle réglée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie, sur l’ensemble des sommes dues au salarié.
Salariés à temps partiel
La durée du travail et sa répartition sont précisées dans le contrat de travail du salarié, de même que la rémunération lissée sur 12 mois.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail Les salariés à temps partiel sont informés de leur programmation annuelle de travail par tout moyen, au moins 15 jours calendaires avant son entrée en vigueur . Toute modification de cet horaire sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen au minimum 7 jours avant son entrée en vigueur, sauf urgences ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.
Limites d’accomplissement des heures complémentaires Pour les salariés à temps partiel, la limite dans laquelle peuvent être accomplies les heures complémentaires sera portée jusqu’au tiers de la durée mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail et calculée sur une période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
TITRE 5 – Travail des week-ends et fériés L’organisation générale des activités repose sur une activité continue qui peut nécessiter un travail supplémentaire le samedi ou entrer en conflit avec le calendrier des jours fériés français.
Dans ces cas où l’activité nécessiterait le travail exceptionnel un week-end ou jour férié, les responsables d’activités pourront décider de faire travailler les membres de leurs équipes, respectant un délai de prévenance de 7 jours. Les dispositions légales seront appliquées sur le travail de ces journées.
TITRE 6 - Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion réside dans le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail. Sont exclus du temps de travail, les temps de repos journalier et hebdomadaire, les jours de congé (congés payés et tout autre congé exceptionnel), les jours fériés et les temps d’absence pour maladie, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité,…).
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.
les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion Wifi, internet/intranet, etc.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle
hors temps de travail
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail. Chaque salarié a la possibilité de laisser à l’entreprise chaque soir, chaque week-end, chaque période d’absence, son téléphone professionnel ainsi que son ordinateur portable professionnel.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser à un courriel, un message ou joindre un
collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et se rappeler que le destinataire
n’a pas vocation à consulter ses emails en permanence ;
utiliser l’outil pour différer l’envoi des courriels ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
TITRE 7 – Fractionnement des CP Le congé principal est à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre. Néanmoins, par accord, il est toléré que celui-ci soit fractionné et posé en dehors de cette période pour convenance personnelle et à la demande du salarié. Dans ces conditions, il est acté que le salarié renonce de fait à l’acquisition de jours de fractionnements.
En compensation de la suppression du droit aux congés de fractionnements, Il est mis en place des jours de congés supplémentaires d’ancienneté qui s’acquièrent de la façon suivante :
Après une période de 6 mois d’ancienneté, le salarié acquiert 1 jour de congé supplémentaire,
Après une période de 1 an d’ancienneté, le salarié acquiert 1 jour de congé supplémentaire.
TITRE 8 – Journée de solidarité Il s’agit de travailler l'équivalent d'une journée sans être rémunéré, afin de financer l'autonomie des personnes âgées et handicapées. En contrepartie des salaires non payés, l’employeur verse une contribution représentant 0,3 % de la masse salariale.
Pour les salariés au forfait jours, cette journée est déjà prévue dans le nombre de jours à travailler sur l'année (216 jours incluant la journée de solidarité pour un forfait complet). Pour les salariés au contrat horaire, les salariés doivent travailler 7h supplémentaires entre le 1er mai et le 31 juillet (1607 heures incluant la journée de solidarité pour un temps plein). Ces heures sont automatiquement comptabilisées sur l’outil de gestion des temps en place.
Les stagiaires ne sont pas tenus de travailler ces heures au titre de la journée de Solidarité, autrement dit, ils ne doivent pas travailler d’heure ou de jour en plus.
TITRE 9 – Dispositions générales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé, en respectant un préavis de 3 mois avant la date anniversaire, dans les conditions prévues par la loi. Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties, dans les conditions prévues par la loi.
Formalités
Le présent accord sera déposé auprès de la DRETS et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes.
Fait le 07 décembre 2023 à Nantes, Pour L’entreprise : Directeur Général,
