RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCouRS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre les soussignés :
La société
Eviosys Packaging Services SAS, dont le siège social est situé au 7 rue Emmy Noether 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine et immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 900 042 490, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,
La société
Eviosys Packaging France SAS, dont le siège social est situé au 7 rue Emmy Noether 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine et immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 954 200 838, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,
ci-après ensemble dénommées les « Sociétés » D’une part,
Et :
Les
Organisations Syndicales représentatives du personnel au niveau du Groupe en France soussignées, et dûment mandatées par leurs fédérations respectives conformément à l’article L. 2232-32 du Code du travail,
CFDT représentée par CFE-CGC représentée par CGT représentée par CGT-FO représentée par D’autre part, Il est conclu le présent accord de Groupe, en application des dispositions des articles L. 3321-1 et suivants du Code du travail.
SOMMAIRE
PRÉAMBULE PAGEREF _Toc171437538 \h 4
CHAPITRE 1 : ANTICIPER LES EVOLUTIONS : PARTAGER LA VISION, LES ENJEUX ET LES PROJETS DU GROUPE PAGEREF _Toc171437539 \h 5
Article 1 Finalité de la GEPP : anticiper pour mieux gérer PAGEREF _Toc171437540 \h 5 Article 2 Partage des orientations stratégiques du Groupe PAGEREF _Toc171437541 \h 6 Article 3 Observatoire des métiers et cartographie des emplois PAGEREF _Toc171437542 \h 6 Article 3.1. Identification des typologies de métiers PAGEREF _Toc171437543 \h 7 Article 3.2. Distinction entre les emplois et les postes PAGEREF _Toc171437544 \h 7 Article 4 Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc171437545 \h 8 Article 4.1. Le salarié au cœur de la démarche GEPP PAGEREF _Toc171437546 \h 8 Article 4.2. Le manager PAGEREF _Toc171437547 \h 8 Article 4.3. Le service ressources humaines PAGEREF _Toc171437548 \h 8 Article 4.4. Les partenaires sociaux PAGEREF _Toc171437549 \h 8 Article 5 Partage sur les parcours professionnels individuels PAGEREF _Toc171437550 \h 9 Article 5.1. L’entretien annuel de performance et de développement professionnel PAGEREF _Toc171437551 \h 9 Article 5.2. L’entretien de carrière PAGEREF _Toc171437552 \h 9
CHAPITRE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LEVIER MAJEUR DE LA GEPP PAGEREF _Toc171437553 \h 10
Article 6 Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle continue PAGEREF _Toc171437554 \h 10 Article 7 Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc171437555 \h 11 Article 8 Le renforcement des dispositifs de développement tout au long de la carrière PAGEREF _Toc171437556 \h 12 Article 8.1. Redéploiement d’un Campus de formations internes PAGEREF _Toc171437557 \h 12 Article 8.2. Valorisation des compétences des formateurs internes occasionnels PAGEREF _Toc171437558 \h 12 Article 8.3. Développement du e-learning PAGEREF _Toc171437559 \h 13 Article 8.4. Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc171437560 \h 14 Article 8.5. Le CPF de transition professionnelle PAGEREF _Toc171437561 \h 14 Article 8.6. Conseil en évolution professionnelle (CEP) PAGEREF _Toc171437562 \h 15 Article 8.7. La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc171437563 \h 15 Article 8.8. Le Bilan de Compétences PAGEREF _Toc171437564 \h 16
CHAPITRE 3 : ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS TOUT AU LONG DE LA CARRIERE PAGEREF _Toc171437565 \h 17
Article 9 Le recrutement et l’intégration des nouveaux embauchés PAGEREF _Toc171437566 \h 17 Article 9.1. Politique de cooptation PAGEREF _Toc171437567 \h 17 Article 9.2. Le parcours d’intégration PAGEREF _Toc171437568 \h 18 Article 9.3. Le salarié référent PAGEREF _Toc171437569 \h 18 Article 10 Développement de l’alternance et les stages PAGEREF _Toc171437570 \h 19 Article 10.1. Développement de l’alternance PAGEREF _Toc171437571 \h 19 Article 10.2. Le tutorat d’alternant PAGEREF _Toc171437572 \h 19 Article 10.3. Conditions de recours aux stages PAGEREF _Toc171437573 \h 20 Article 11 Accompagnement des salariés dans leurs souhaits de mobilité interne PAGEREF _Toc171437574 \h 21 Article 11.1. Les principes de la mobilité PAGEREF _Toc171437575 \h 21 Article 11.2. La communication favorisant la mobilité interne PAGEREF _Toc171437576 \h 22 Article 11.3. En cas de mobilité fonctionnelle PAGEREF _Toc171437577 \h 23 Article 11.4. En cas de mobilité géographique PAGEREF _Toc171437578 \h 23 Article 12 Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales PAGEREF _Toc171437579 \h 25 Article 13 Les actions pour l’embauche et le maintien en activité des salariés en fin de carrière PAGEREF _Toc171437580 \h 26 Article 13.1. Amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc171437581 \h 27 Article 13.2. Le transfert des savoirs PAGEREF _Toc171437582 \h 27 Article 13.3. La retraite progressive PAGEREF _Toc171437583 \h 27 Article 13.4. La retraite anticipée pour carrière longue PAGEREF _Toc171437584 \h 28 Article 13.5. La retraite anticipée pour handicap PAGEREF _Toc171437585 \h 29 Article 13.6. La retraite anticipée pour incapacité permanente d’origine professionnelle PAGEREF _Toc171437586 \h 29 Article 13.7. La retraite anticipée en fonction des points de pénibilité PAGEREF _Toc171437587 \h 30 Article 13.8. Le cumul emploi-retraite PAGEREF _Toc171437588 \h 30 Article 14 Recours aux emplois précaires PAGEREF _Toc171437589 \h 30 Article 15 Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques PAGEREF _Toc171437590 \h 31 Article 16 Recours à la mobilité externe PAGEREF _Toc171437591 \h 31 Article 16.1. La mobilité volontaire sécurisée PAGEREF _Toc171437592 \h 31 Article 16.2. Le congé pour reprise ou création d’entreprise PAGEREF _Toc171437593 \h 32
Article 17 Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc171437597 \h 35 Article 18 Durée et effets de l’accord PAGEREF _Toc171437598 \h 35 Article 19 Révision - Dénonciation PAGEREF _Toc171437599 \h 35 Article 19.1. Révision PAGEREF _Toc171437600 \h 35 Article 19.2. Dénonciation PAGEREF _Toc171437601 \h 36 Article 20 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc171437602 \h 36 Article 21 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc171437603 \h 36 ANNEXE - Liste des Entités et Etablissements composant le Groupe Eviosys en France à la date du 1er janvier 2024 PAGEREF _Toc171437604 \h 37
PRÉAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et suivants du Code du Travail ainsi que du Titre V - Chapitre 3 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.
Par ailleurs, le Groupe Eviosys en France accorde une grande importance à la gestion des Ressources Humaines et le maintien dans l’emploi des Salariés.
A ce titre, la Direction a la volonté de :
Rendre les parcours professionnels visibles et lisibles pour les salariés, en s’appuyant notamment sur référentiel des emplois mis à jour à l’occasion de la mise en œuvre de la nouvelle convention collective 2024 ;
Accompagner les salariés dans leurs parcours professionnels en mettant à leur disposition les outils nécessaires ;
Promouvoir ces outils.
Pour parvenir à cet objectif, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de concilier les besoins collectifs de l’entreprise aux aspirations personnelles des salariés en privilégiant le dialogue social entre la Direction du Groupe et les Partenaires Sociaux.
Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert l’implication de l’ensemble des acteurs de la GEPP : le salarié, le management, les services Ressources Humaines et les partenaires sociaux.
CHAPITRE 1 : ANTICIPER LES EVOLUTIONS : PARTAGER LA VISION, LES ENJEUX ET LES PROJETS DU GROUPE
Finalité de la GEPP : anticiper pour mieux gérer
Le Groupe se développe sur un marché de plus en plus globalisé en évolution constante où les besoins de nos clients, les évolutions technologiques et organisationnelles entrainent des adaptations permanentes, parfois très rapides, en termes de métiers et de compétences requises.
La mise en œuvre d’une démarche de GEPP est l’un des éléments permettant à la société de s’adapter et aux salariés de maintenir leur employabilité.
Son objectif est d’anticiper les changements et d’associer les partenaires sociaux à l’analyse des évolutions technologiques et organisationnelles sur la structure et le contenu des emplois.
La Direction réaffirme sa volonté de poursuivre par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
l’identification et le développement des compétences,
le renforcement de l’employabilité des salariés,
la préservation des emplois,
l’aménagement des fins de carrière.
Cette démarche doit permettre d’engager le plus en amont possible des actions qui permettront d’anticiper les adaptations organisationnelles, structurelles et économiques, en particulier dans le domaine de la formation, de la mobilité interne tant géographique que fonctionnelle et de la mobilité externe.
La finalité de la GEPP est donc de déterminer les effets prévisibles de la stratégie de la société sur les emplois et les compétences des salariés :
Quels sont nos métiers et quels seront nos métiers dans l’avenir ?
De quelles compétences avons-nous besoin et de quelles compétences aurons-nous besoin ?
Quel sera l’effet de ces évolutions sur les salariés et leur parcours professionnel ?
Avant de déterminer ces effets, il est nécessaire de définir au préalable les modalités de partage des orientations stratégiques du Groupe, de rappeler quels sont les acteurs de la GEPP, et d’organiser l’observatoire des métiers.
Partage des orientations stratégiques du Groupe
Les parties signataires s’accordent à reconnaître l’étendue, l’importance et la qualité des informations fournies par la Direction aux membres du Comité de Groupe lors des réunions, ainsi que la richesse des discussions auxquelles elles donnent lieu dans un esprit réciproquement constructif.
Aussi tiennent-elles à réaffirmer tout l’intérêt qu’elles attachent au maintien d’un dialogue social participatif et ouvert au sein du Comité de Groupe.
Le Comité de Groupe France est informé, lors de sa réunion annuelle, des orientations stratégiques du Groupe en général et, le cas échéant, des orientations stratégiques de chaque secteur d’activité en particulier.
Chaque Comité Social et Economique, ou CSE Central, de chaque entité juridique du périmètre de l’accord est informé et consulté une fois par an sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
A ces occasions, la Direction apporte toutes les informations nécessaires et en particulier les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. L’information portera en outre sur le dispositif en place de gestion prévisionnelle des emplois et sur les orientations de la formation professionnelle.
Plus généralement, les informations communiquées dans les instances centrales sont également transmises pour information au sein des CSE locaux.
Observatoire des métiers et cartographie des emplois
La démarche de GEPP s’appuie sur un référentiel des emplois présents de l’entreprise, appelé cartographie.
Ce référentiel donne une définition des emplois existants au sein du groupe en France et des compétences associées. La cartographie des emplois classés par fonctions, métiers et familles de métiers a vocation à faciliter les adaptations au poste de travail et d’accompagner les évolutions de métiers.
La cartographie des emplois et les fiches descriptives des emplois sont disponibles pour les salariés auprès de leur service RH et des représentants du personnel des sites . Il donne aux salariés une vision globale des métiers existants dans l’entreprise.
A l’occasion du Comité de Groupe France, ses membres réunis en observatoire des métiers et des compétences, reçoivent annuellement les informations disponibles, sur la situation à date des effectifs, par filière de métiers et emploi. Les évolutions apportées à la cartographie des emplois et leur description sont également précisées et la cartographie à jour est mise à disposition des représentants du personnel à cette occasion.
Identification des typologies de métiers
Au regard de l’activité de la société, il est identifié quatre typologies de métiers :
Métiers sensibles : métiers dont les perspectives d’évolution économique, organisationnelle ou technologique pourraient entrainer une baisse probable des effectifs, nécessitant des mesures d’anticipation, d’adaptation et de prévention,
Métiers en équilibre : métiers soumis aux variations de volumes, mais pour lesquels les flux de départs naturels, de recrutement et de mutations internes permettent l’adéquation des effectifs,
Métiers en tension ou émergents : métiers dont les compétences sont rares sur le marché du travail et pour lesquels l’entreprise rencontre des difficultés à pourvoir les postes, ou métiers émergents car il en existe peu dans l’entreprise et qui sont amenés à se développer.
Cet observatoire permet le cas échéant de mettre en lumière des besoins en termes de mobilité interne ou de formation.
A l’issue de la réunion annuelle du Comité de Groupe, les informations transmises à l’observatoire des métiers sont mises à disposition des représentants du personnel locaux.
Distinction entre les emplois et les postes
L’emploi se définit comme un ensemble d’activités, responsabilités et compétences comparables et qui répondent à la même finalité. Un emploi peut recouvrir plusieurs postes.
La fiche descriptive d’emploi reprend un socle commun d’activités similaires. Elle s’attache à la nature du rôle et des responsabilités correspondant à la réalité des activités réalisées et pas à une technique et ou un outil spécifique.
Le poste de travail, niveau le plus fin de la description, correspond à l’exercice de tâches déterminées et spécificités à l’intérieur d’un emploi (compétences, outils ou techniques par exemple).
Le poste de travail répond à une logique d’individualisation des activités exercées. Un salarié personnellement identifié dans une organisation donnée.
Les emplois sont regroupés par fonctions, métiers et familles de métiers.
C’est au niveau de l’emploi, fonction et métier que s’effectue l’analyse GEPP.
Les acteurs de la GEPP
Le dynamisme de la GEPP repose sur la mobilisation de différents acteurs clés :
Le salarié au cœur de la démarche GEPP
Le salarié est l’acteur clé qui définit les orientations à donner à sa carrière ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle.
Afin de disposer de toutes les informations utiles à son évolution professionnelle au sein de la société ou du groupe, le salarié a accès au catalogue des emplois et aux fiches de description de ces derniers mis à jour annuellement via son service RH ou les représentants du personnel de son site.
L‘ensemble du contenu du présent accord a notamment vocation à aider le salarié à l’éclairer sur les possibilités d’évolution professionnel et de l’informer sur les modalités d’accompagnement tout au long de son parcours.
Le manager
Le manager est le promoteur de la démarche. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son organisation, en adéquation avec la stratégie qu’il déploie. Il définit avec le service ressources humaines, les actions associées aux évolutions métier. Il accompagne également le développement de l’employabilité de ses collaborateurs.
Le service ressources humaines
Le service ressources humaines est le pilote de la démarche. Il conseille, en partenariat avec le manager, le salarié dans la détermination de son projet professionnel. Il l’accompagne dans la mise en œuvre de ce dernier tout en garantissant l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés. Il veille au bon déploiement du dispositif global de la GEPP.
Les partenaires sociaux
Les partenaires sociaux sont parties prenantes et acteurs de la démarche GEPP. Ils contribuent à la conception de la démarche GEPP et à sa mise en œuvre, en s’impliquant dans la recherche de solutions pérennes destinées à renforcer l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et le besoin de sécurisation du personnel.
Partage sur les parcours professionnels individuels
Au-delà de la mise à disposition d’information, les parties signataires sont convaincues de la nécessité d’un dialogue entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le service ressources humaines sur ses perspectives d’évolution, en fonction de ses aspirations et des besoins de la société. Cet échange s’établi de façon régulière dans le cadre de l’entretien annuel ou de façon ponctuelle dans le cadre de l’entretien de carrière.
L’entretien annuel de performance et de développement professionnel
Pour évaluer leur performance en termes de compétence, s’exprimer sur leur souhait de mobilité professionnelle, anticiper leurs besoins de formation et évoluer, les collaborateurs bénéficient de l’entretien annuel (Revue de Performance et de Développement) qui recouvre deux volets distincts :
un entretien de performance : centré sur l’évaluation des compétences, de l’atteinte des objectifs et de l’adéquation aux valeurs du Groupe.
Il permet une évaluation de la performance basée sur les compétences.
un entretien de développement (ou entretien professionnel) : centré sur les souhaits d’évolution professionnelle, de mobilité et de formation du collaborateur. Il est donc principalement dédié au projet professionnel de ce dernier, à moyen ou court terme, ainsi qu’aux moyens ou dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner cette évolution professionnelle.
Les échanges intervenus lors de cet entretien sont formalisés par écrit.
L’entretien de carrière
Un entretien de carrière est mis en œuvre à compter de l’application du présent accord.
A l’initiative du salarié lui-même, du manager ou du département des ressources humaines, cet entretien rassemble ces trois acteurs pour permettre au collaborateur de faire un point sur son parcours professionnel et d’échanger sur les prochaines étapes envisageables.
Il est réalisé systématiquement dans les cas suivants :
Au retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Au retour de maladie d’au moins 6 mois
Après un congé sabbatique
Au terme d’une période d’activité à temps partiel
Au retour d’un congé de proche aidant
A l’issue d’un mandat syndical ou de représentant du personnel
Suite à un changement d’organisation de l’entreprise ayant une incidence sur le poste du salarié.
CHAPITRE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LEVIER MAJEUR DE LA GEPP
La formation occupe une place prépondérante dans l’organisation du Groupe et constitue un levier capital pour développer la performance et le professionnalisme des équipes et accompagner les évolutions des métiers en corrélation avec les besoins du marché et les développements technologiques.
Les grandes orientations et les objectifs de la formation professionnelle continue
La formation doit faire l'objet d'une préoccupation constante, non seulement de la part du Groupe, mais également des Salariés eux-mêmes en raison de la nature des responsabilités qu’ils peuvent être amenés à assumer vis-à-vis des collaborateurs et / ou de leurs collègues.
La formation doit ainsi permettre :
au Groupe, d’atteindre ses objectifs, dans les conditions optimales,
aux Salariés, de conserver, d'acquérir et d’accroître, le niveau de connaissances, de compétences et de savoir-faire souhaitable pour le bon accomplissement de leur mission.
Dans ce but, le Groupe s'attache à prévoir, dans son plan annuel ou pluriannuel de développement des compétences, des actions répondant à cette double préoccupation et notamment à orienter la formation professionnelle vers les domaines suivants :
La sécurité, la qualité, l’hygiène et l’environnement,
Le maintien collectif de nos compétences
L’amélioration de la technique métier,
La polyvalence et poly compétence,
Le management,
La transmission du savoir-faire.
Afin d’éclairer le management et le salarié sur les domaines de compétences à développer, les établissements travaillent à l’identification et à la mise en place de matrices de compétences attendues pour la famille de métier ou l’emploi tenu par le salarié. Ces compétences font l’objet d’évaluation à l’occasion de l’entretien annuel en parallèle des objectifs individuels spécifiques pouvant être fixés pour la période.
Le plan de développement des compétences
Le plan développement des compétences ou plan de formation est établi par chaque établissement ou entité juridique du Groupe en France et mis en œuvre après consultation des instances concernées.
Il est constitué par l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles retenues en fonction des orientations stratégiques, de l’évolution des emplois, des technologies, des organisations et des besoins collectifs et individuels identifiés par la hiérarchie notamment dans le cadre des discussions régulières entre le salarié et son manager, et lors de l’entretien professionnel.
Pour la construction du plan de développement des compétences annuel, les éléments analysés sont :
Les besoins de l’entreprise en lien avec les orientations du marché
Le niveau de compétences des collaborateurs
Les souhaits d’évolution professionnelle des salariés
Le plan intègre des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers en fonction de leur typologie : les métiers sensibles, les métiers en équilibre, les métiers en tension ou en émergence.
L’élaboration du plan, outre son aspect formel, doit avant tout être une opportunité d’échange entre les acteurs de la GEPP : le salarié, le manager, le service ressources humaines, les partenaires sociaux, dans un souci de qualité et d’efficacité des formations mises en œuvre.
Le Groupe s’engage à favoriser l’accès à la formation, pour tous les salariés, sans distinction d’âge. Ainsi, il est convenu d’examiner le nombre de stages de formation réalisés par les salariés de 55 ans et plus, ou de 25 ans d’ancienneté et plus, et de le comparer au nombre de stages de formation réalisés par les autres salariés.
Les actions de formation sont classées en deux catégories :
Les actions de formation permettant l’adaptation au poste de travail et à son évolution
Ces actions sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires. Ces formations sont obligatoires pour que le salarié puisse réaliser les missions liées à son poste. Ces actions sont réalisées pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié.
Les actions de formation destinées à développer les compétences de collaborateurs afin de faciliter les évolutions ou les changements de métiers
Ces actions de formation peuvent viser à apporter ou à actualiser des compétences spécifiques à l’entreprise et immédiatement utilisables par le salarié dans son poste de travail. Ces actions permettent également au salarié d’anticiper une évolution de son emploi et favorisent son adaptation future. Elles peuvent également apporter des compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié, permettre de faciliter un changement de qualification ou d’élargir le potentiel de ce dernier.
Ces actions sont dispensées dans le cadre du plan de formation, en priorité pendant le temps de travail. Toutefois, le salarié et son responsable hiérarchique peuvent prévoir que la formation se déroule en tout ou partie hors du temps de travail. Dans ce cas, l’accord du salarié est obligatoire et la formation peut se dérouler hors temps de travail dans la limite de 30h par an ou 2% du forfait pour les salariés en forfait annuel en jours ou en heures.
En tout état de cause, les actions de formation doivent être évaluées.
Evaluation « à chaud » : mise en place dès la fin de la formation, par le biais d’un formulaire remis par le Service des Ressources Humaines ou l’organisme de formation.
Evaluation « à froid » : elle a lieu, au plus tard, lors d’une discussion du salarié avec son responsable hiérarchique et/ou lors de l’entretien professionnel.
Le renforcement des dispositifs de développement tout au long de la carrière
Redéploiement d’un Campus de formations internes
Une école de formation interne, le CFPT, existait avec le Groupe Crown. La crise du COVID puis la mise en autonomie du Groupe Eviosys ont impacté le fonctionnement du dispositif. La Direction du Groupe a la volonté de remettre en place un catalogue de formations internes, notamment sur nos compétences techniques « cœur de métier » pour regagner de la cohérence et de l’homogénéité dans l’amélioration des compétences collectives de l’organisation. Elle permet aux salariés de bénéficier du savoir-faire interne de leurs collègues au travers de formations structurées et professionnalisées. Les programmes de formation sont conçus au plus près des besoins internes, intégrant les procédés de l’entreprise et sont régulièrement revus pour être en adéquation avec les évolutions de l’entreprise.
Valorisation des compétences des formateurs internes occasionnels
Les formateurs du Campus sont des salariés reconnus pour leur maîtrise/expertise d’une connaissance/compétence précise au niveau local ou national. Un réseau de formateurs internes est organisé au niveau France. Ils sont identifiés au sein de chaque site en France et peuvent intervenir sur leur site ou sur un autre site français. Ils assurent cette responsabilité, sur la base du volontariat, en parallèle de leur activité principale. La liste des formateurs identifiés et à jour est communiquée à l’occasion de la réunion annuelle portant sur l’observatoire des métiers. Ils bénéficient d’une formation de formateur leur permettant d’acquérir la méthodologie de transmission du savoir-faire et la pédagogie nécessaire, au même titre qu’un formateur professionnel.
D‘une façon générale, le Groupe veille à ce que les moyens nécessaires à l’exercice des missions des formateurs internes soient mis en œuvre.
Ils créent et maintiennent à jour des modules de formation spécifiques liés :
aux outils utilisés sur les lignes de production,
aux différents process.
Ils élaborent leur programme de formation, acquièrent les outils pédagogiques, évaluent leur formation avec leurs stagiaires et en font évoluer le contenu ou le format. Ils utilisent les « training rooms » des sites, ou interviennent sur les lignes de production directement.
Chaque formation dispensée par un formateur fait l’objet d’un programme de formation : contenu pédagogique, organisé sur un à cinq jours, en un ou plusieurs modules. Chaque journée est tracée par un émargement qui est transmis à la fin, au service de formation du site du stagiaire. A l’issue de chaque module ou en fin de formation, un bilan / test est effectué afin de valider les acquis.
En contrepartie de son investissement, le formateur interne occasionnels bénéficie d’une gratification de 15€ bruts par jour pour une formation assurée au sein de son site, et de 20€ bruts par jour pour une formation assurée dans un autre site en France. Certains formateurs internes sont des salariés qui exercent au titre de leur contrat de travail, et qui bénéficient de la rémunération correspondante intègrent déjà la responsabilité et les contraintes de formateur. Ces derniers ne bénéficient donc pas de la contrepartie financière prévue au présent paragraphe.
La rémunération du formateur est maintenue sur les mêmes bases que sa rémunération habituelle (incluant les éléments variables habituels). La gestion des déplacements éventuels du formateur s’effectue selon les modalités appliquées au sein du groupe pour les déplacements professionnels.
Développement du e-learning
Grâce au développement des nouvelles technologies digitales, et compte tenu de la flexibilité des modes de travail, le Groupe souhaite développer le e-learning. Les formations e-learning sont adaptées pour certaines formations internes en matière de sécurité, de qualité, d’outils internes par exemple. Lorsque la formation en e-learning est rendue obligatoire par l’employeur, celle-ci s’effectue pendant le temps de travail. Aujourd’hui en test, l’outil « Linkedin Learning » permet, notamment aux fonctions tertiaires, de compléter les modalités de formation traditionnelles.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Sous réserve de l’absence d’évolution de la législation en vigueur, le CPF est un compte universel et personnel et est totalement transférable. C’est un outil de formation à l’initiative des salariés. Ainsi, en cas de changement dans la situation professionnelle, le CPF « suit » son titulaire, sans perte du crédit en Euros de formation.
Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond. Les droits restent acquis même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi.
Les formations éligibles au CPF et les modalités d’utilisation sont définies sur le plan national et régional et sont disponibles sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr
Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel occupé au moins à mi-temps, l’alimentation du compte se fait à hauteur de 500€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 000€. Pour un salarié dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement à la durée du travail. Le congé maternité, le congé de paternité, le congé d’adoption, le congé parental d’éducation, le congé de présence parentale, le congé de proche aidant, les absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont pris en compte pour alimenter le compte. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Afin d’accompagner les parcours professionnels de certains salariés, l’entreprise peut accepter un co-investissement en permettant la mise en œuvre de la formation prise dans le cadre du CPF sur temps de travail et en prenant en charge les frais pédagogiques restant à la charge du salarié. Le co-investissement est soumis à l’accord du service des ressources humaines qui analyse les demandes en fonction des critères suivants :
appartenance à la catégorie des métiers sensibles,
niveau de qualification de base,
cohérence du projet de formation pour l’entreprise,
coût et durée de la formation.
Le CPF de transition professionnelle
Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Ce projet ouvre droit à un congé spécifique si le salarié suit tout ou partie de la formation sur son temps de travail. Le salarié a droit pendant ce congé à une rémunération minimale déterminée par décret, versée par l’employeur qui se fait rembourser par la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale). Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférentes à la formation sont pris en charge par la CPIR selon des modalités définies par décret.
Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif.
Le CEP permet au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle, afin :
d’exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
d’accéder à une information personnalisée ;
d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ;
d’identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
d’identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ;
de formaliser sa stratégie d’évolution ;
d’être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.
Le CEP est accessible tout au long de la vie professionnelle. Ce dispositif relativement court et flexible peut amener le salarié vers d’autres outils tels que Bilan de compétence ou formation ou VAE.
Le site https://mon-cep.org/ fournit les informations pratiques de mise en œuvre du CEP et notamment d’identifier l’interlocuteur spécialisé local auprès duquel faire sa demande.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de VAE qui permet de faire valider des compétences acquises au cours de sa vie professionnelle.
Sous réserve de l’absence d’évolution de la législation en vigueur, elle permet :
Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, CQF, …) enregistrée dans le Répertoire national des qualifications professionnelles,
Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une qualification supérieure.
La VAE est une démarche volontaire du salarié qui souvent nécessite un investissement personnel important. L’entreprise peut proposer un accompagnement professionnel de cette démarche, dans le cadre du co-investissement et via le CPF, notamment lorsque le métier du salarié concerné est identifié comme métier sensible.
L’obtention de la VAE est l’opportunité pour le salarié de faire le point avec son manager et le service ressources humaines sur les différentes opportunités que lui donne cette nouvelle qualification.
Ce dispositif donne droit à un congé de validation pour les salariés : le congé pour VAE est une autorisation d’absence qui permet au Salarié d’engager et de suivre la procédure de validation des acquis de l’expérience.
Le salarié doit demander préalablement à l’employeur une autorisation d’absence, selon la même règle que pour le CPF.
La durée du congé est limitée à 48 heures de temps de travail consécutives ou non.
Les frais afférents aux actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience, comprenant les frais de procédure et d’accompagnement, sont déterminés par voie réglementaire.
Le Salarié doit identifier le diplôme qui correspond le mieux à son expérience professionnelle.
Une demande préalable auprès de l’organisme certificateur qui le délivre doit être faite.
Le salarié doit suivre une procédure définie par un référentiel de validation mis en place pour chaque diplôme. Un jury de validation définit les modalités de délivrance du diplôme ou titre. Le diplôme ou titre pourra être validé totalement ou partiellement après la soutenance du dossier par le Salarié. En cas de validation partielle, des actions de formation peuvent être envisagées.
Le Bilan de Compétences
Le Bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié ainsi que ses aspirations, afin de définir un projet professionnel ou de formation, voire d’envisager une nouvelle orientation interne ou externe. Il peut constituer la première étape de la construction d’un projet professionnel concerté avec l’entreprise.
Le bilan de compétences fait partie du catalogue de formation de l’entreprise. Il peut également entrer dans le cadre des demandes de co-investissement via le CPF.
CHAPITRE 3 : ACCOMPAGNEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS TOUT AU LONG DE LA CARRIERE
Le recrutement et l’intégration des nouveaux embauchés
Politique de cooptation
Principe de la cooptation
Le Groupe applique une politique active de cooptation dite « Refer for Eviosys ».
L’objectif de cette politique de cooptation pour Eviosys vise :
à inciter les collaborateurs à recommander des candidats très talentueux de leur réseau ;
à récompenser nos collaborateurs pour la promotion en dehors de l’entreprise de postes vacants ;
à pourvoir nos postes vacants avec les meilleurs talents possibles.
Afin d'éviter tout éventuel conflit d'intérêts, les collaborateurs directement responsables ou impliqués dans le processus de recrutement du poste vacant spécifique (notamment le manager recrutant, le recruteur RH), ne sont pas éligibles au bénéfice de la prime de cooptation.
De même, si le candidat recommandé est un membre de la famille immédiate d’un salarié du Groupe (c'est-à-dire les parents, les frères et sœurs, les conjoints/partenaires et les enfants), la prime ne saurait être versée.
Enfin, la cooptation ne fonctionne pas pour le salarié qui travaillent déjà pour Eviosys dans un autre poste (y compris en agence ou en CDD), ou ayant été employé dans l’une des filiales du Groupe Eviosys au cours des 3 dernières années.
Si un candidat recommandé commence initialement avec un contrat à durée déterminée, le collaborateur d'Eviosys qui a présenté ce candidat sera toujours éligible à la prime de cooptation une fois le contrat transformé en contrat permanent.
Prime de cooptation
Le collaborateur d'Eviosys qui présente un candidat qui est ensuite employé par Eviosys de manière permanente à la suite de cette recommandation, a le droit de recevoir une prime cooptation.
La prime cooptation standard est égale à 50 % du SMIC mensuel, soit, à la date de signature du présent accord, 1 766,92 € / 2 = 883,50 € La prime de cooptation évolue en fonction de l’évolution future du SMIC. Cette prime est soumise aux cotisations de sécurité sociale et aux impôts.
La prime cooptation est versée au plus tard le mois suivant la validation de la période d’essai du salarié coopté.
Une seule prime cooptation est versée pour chaque nouvel candidat embauché. Si plusieurs employés d'Eviosys recommandent le même candidat retenu, la prime sera versée à l'employé qui a recommandé le candidat en premier. Un employé d'Eviosys peut recommander un maximum de 5 candidats au cours d'une année civile.
Le parcours d’intégration
Afin d’assurer une bonne intégration dans l’entreprise, chaque nouvel embauché bénéficie du parcours d’intégration suivant :
Présentation de l’entreprise et visite de l’établissement où s’effectue habituellement le travail,
Présentation des services et des principaux interlocuteurs au nouveau salarié,
Formation à la sécurité (cette formation est spécifique au lieu où s’exécute habituellement le travail).
Dès son arrivée et tout au long de son intégration, la première des attentions est systématiquement portée sur le respect des règles de sécurité du site, pour lui-même et pour ses collègues. Le cas échéant, chaque établissement du Groupe complète ce parcours d’intégration en fonction de ses spécificités.
Le salarié référent
En complément du parcours d’intégration décrit ci-dessus, chaque nouvel embauché bénéficie de l’accompagnement d’un salarié « référent ».
Le référent au poste de travail tient un rôle essentiel dans la réussite du parcours du nouvel embauché. Il est chargé d’accompagner le nouvel embauché dans l’entreprise tout au long de sa formation en vue de la titularisation à son poste de travail, et de lui apporter les réponses aux questions qu’il peut se poser ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.
Cet accompagnement est incontournable pour la transmission du savoir-faire, des compétences et le partage d’expériences.
Le profil de « référent »
Les missions d’accompagnement sont confiées par l’Entreprise à des collaborateurs, sur la base du volontariat, ayant les compétences, l’expérience professionnelle, la motivation, et les qualités pédagogiques nécessaires. Chaque référent doit être identifié pour préparer son rôle, ses missions durant toute la durée de l’accompagnement, que ce dernier concerne un nouvel embauché ou bien un intérimaire : accueil, intégration, développement et transmission des compétences, et évaluation des acquis/progrès. Le cas échéant, en fonction du besoin, le salarié référent peut se voir proposer une formation de formateur et contribuer ainsi à améliorer la transmission de son savoir-faire.
La prime de « référent »
Compte tenu de l’importance du rôle du référent, une prime est mise en œuvre pour valoriser l’investissement des référents sur cette responsabilité supplémentaire ponctuelle.
Cette prime s’élève à 5 € bruts par jour, et est déclenchée à partir de 5 jours d’accompagnement cumulés, consécutifs ou non.
La prime « référent » est versée avec la paie en fin de mois ou bien à l’issue de la formation. Le décompte de formation au poste est validé par le référent et son N+1 puis soumis au service RH du site concerné.
Développement de l’alternance et les stages
Développement de l’alternance
L’accueil de jeunes en formation est un investissement essentiel pour réussir les recrutements à venir et améliorer l’anticipation des départs en retraite et le transfert de compétences.
L'alternance, les stages ou l’insertion permettent d'associer ou de compléter une expérience professionnelle en entreprise à une formation théorique et ainsi de :
Faciliter l'accès à l'emploi des jeunes,
Constituer un important vivier de compétences pour les futurs recrutements de l'entreprise,
Améliorer la visibilité d’Eviosys et valoriser nos métiers auprès des jeunes.
La Direction souhaite redynamiser la politique d’alternance au sein du Groupe en France. Afin de préparer l’avenir et de se donner les moyens de développer, dès aujourd’hui, les ressources futures nécessaires pour son activité, le Groupe souligne sa volonté de poursuive un engagement fort sur les relations écoles.
Cet engagement se traduit par une politique d’intégration active et dynamique en accueillant en permanence un nombre important d'étudiants en formation, que ce soit à travers de l’alternance, des stages ou de l’insertion, du niveau CAP/BEP au diplôme d’ingénieur.
Les partenariats avec les écoles cibles sont renforcés mais également élargis aux lycées professionnels, aux CFA, aux universités, formations de niveau Bac +2 / Bac +3, écoles et universités en France et à l’international… pour diversifier les profils et les sources de recrutement.
Le tutorat d’alternant
Le tuteur d’alternant joue un rôle essentiel dans la réussite du parcours d’un alternant et la poursuite éventuelle de son parcours professionnel au sein d’Eviosys.
Il a la responsabilité de l’accompagner en entreprise tout au long de sa formation en vue de l’obtention du diplôme préparé. Compte tenu de la politique volontariste de l’entreprise de développement de l’alternance, le tutorat est incontournable pour la transmission des règles de sécurité, du savoir-faire et des compétences entre les générations, et le partage d’expériences.
Le profil et la formation du tuteur
Les missions de tutorat sont confiées par l’Entreprise à des collaborateurs, sur la base du volontariat, ayant les compétences, l’expérience professionnelle, la motivation et les qualités pédagogiques nécessaires. Chaque tuteur doit participer à une formation dédiée pour appréhender et préparer son rôle, ses missions durant toute la durée de l’alternance : accueil, intégration, développement et transmission des compétences, diversification des méthodes d’apprentissage et évaluation des acquis/progrès. Cette formation contribue au développement personnel du collaborateur par l'acquisition de méthode pédagogique et d'animation d'équipe.
La valorisation du tutorat d’alternant
Compte tenu de l’importance du rôle de tuteur, une prime de tutorat est mise en œuvre pour valoriser l’investissement des tuteurs. Cette prime brute de 200 € par année d’alternance est octroyée au collaborateur de niveau E10 maximum, identifié et ayant été formé à cet effet. Elle est versée à l'issue de l’année contractuelle d'alternance (en général au mois d’août). En cas de départ anticipé du jeune tutoré en cours d’année ou s'il s'avère que le collaborateur ne remplit pas son rôle de tuteur de façon satisfaisante, le versement de la prime est étudié au cas par cas. Par ailleurs, le tuteur, dont le tutoré est embauché en CDI dans les 6 mois suivant le terme de son alternance au sein d’une des entités du Groupe, bénéficie d'une prime de 500€ bruts supplémentaire le mois suivant l’embauche du tutoré. La prime supplémentaire est également conditionnée à une validation par la hiérarchie des connaissances acquises par l’ancien alternant au travers de supports spécifiques.
Conditions de recours aux stages
Eviosys en France s’applique à respecter rigoureusement la législation en matière de stages, et s’inscrit dans une politique dynamique lorsque le recours au stage pour un projet spécifique, permet à un jeune de valider sa formation. Le recours au stage se fait plus généralement par opportunité que par un recrutement proactif, via une campagne de recrutement comme c’est le cas pour les alternants. Lorsqu’une demande de stage est adressée au service Ressources Humaines celui-ci en étudie la faisabilité avec le département concerné. De même toute candidature spontanée ou par cooptation est traitée avec bienveillance afin de favoriser, dans la mesure du possible, une réponse positive. Tout potentiel stagiaire « cœur de métier métallurgie » peut être accueilli au sein de nos différentes structures, et ce dès l’âge de 16 ans.
Accompagnement des salariés dans leurs souhaits de mobilité interne
La GEPP offre une véritable opportunité de développer la mobilité interne au sein de l’entreprise qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, tout en accompagnant la sécurisation des parcours professionnels.
Les parties au présent accord considèrent la mobilité interne comme un des moyens de développement des compétences au service de l’entreprise et de promotion personnelle des salariés. Malgré tout, celle-ci repose avant tout sur la volonté et la capacité du collaborateur à entrer dans ce type de démarche.
Dans ce cadre, les outils de la mobilité interne sont à leur disposition pour améliorer leur visibilité sur les emplois et les opportunités, pour développer leurs compétences ou encore pour accompagner leurs efforts de mobilité fonctionnelle ou géographique.
La notion de mobilité interne recouvre :
Le changement de fonction, métier ou famille de métier
La mobilité géographique interne intra Groupe au niveau national (couvert par le présent accord),
La mobilité géographique intra Groupe au niveau international.
Les principes de la mobilité
Les parties reconnaissent que le changement de fonction y compris dans un domaine d'activité différent de la spécialité de chacun, est un facteur important de progrès et d'enrichissement, tant pour les Salariés que pour la Société, tout en étant, pour cette dernière, un moyen de développer la polyvalence et de faire face à ses impératifs de fonctionnement.
Les dispositions du présent article s’appliquent aux salariés dont la mutation est envisagée du fait de la société ainsi qu’aux salariés changeant de poste suite à leur candidature à un poste vacant au sein du Groupe Eviosys.
En revanche, les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui demandent leur mutation du seul fait de leur convenance personnelle.
En tout état de cause, le souci de la hiérarchie de maintenir à son poste un salarié qui le remplit parfaitement ne doit pas conduire à lui interdire toute possibilité de mobilité.
Une période probatoire peut être mise en place afin de permettre aux deux parties (salarié et employeur) de pouvoir évaluer la pertinence de la mobilité fonctionnelle. Le salarié est alors sécurisé de retrouver son emploi précédent.
La communication favorisant la mobilité interne
La mobilité interne suppose que les acteurs (collaborateurs et managers) soient suffisamment informés des dispositifs et opportunités existants. Elle s’appuie donc sur un panel d’outils.
L’accès à l’information
L’ensemble des collaborateurs a accès aux offres d’emploi du groupe. A cet effet, les postes disponibles au sein du Groupe Eviosys font l’objet, dans la mesure du possible, d’une parution sur la page carrière Eviosys ou par tout moyen d’affichage au sein des sites. Le collaborateur peut donc consulter les postes ouverts sur chacun des sites du groupe et a la possibilité d’affiner sa recherche par site, fonction ou type de contrat.
Si aucune offre ne correspond à ses souhaits d’évolution, il peut créer une alerte qui l’informera de nouvelles opportunités sur la base des critères enregistrés.
Les candidatures
Pour postuler à une offre du groupe, le collaborateur a la possibilité de transmettre un CV ou une lettre de motivation, de postuler depuis la page carrière du site internet Eviosys ou directement auprès de son service RH.
En cas de vacance de poste ou de création de poste, la Direction des Ressources Humaines étudie, avec le responsable hiérarchique intéressé par le poste à pourvoir, les possibilités de retenir en priorité une candidature interne au Groupe. Le Groupe Eviosys en France se réserve néanmoins la possibilité de recruter à l'extérieur si elle l'estime nécessaire, parallèlement à la procédure précédente, notamment par l’examen de candidatures émanant des salariés en contrat à durée déterminée ou d’intérimaires en mission au sein du Groupe.
Si son profil ne correspond pas au poste pour lequel il a postulé, le service RH local a la possibilité de l’intégrer à son vivier de candidats pour le recontacter ultérieurement, si une opportunité en adéquation avec son profil se présentait.
Les fiches emplois génériques
L’ensemble des fiches emplois génériques du groupe est disponible à la consultation des collaborateurs auprès du service RH ou auprès des représentants du personnel. Ils peuvent ainsi consulter les différentes emplois et métiers existant au sein du Groupe, les responsabilités afférentes à celles-ci ainsi que les compétences requises.
Cela peut leur permettre d’identifier des rôles correspondant à leurs souhaits d’évolution et d’amorcer des discussions avec leur service RH ou manager.
En cas de mobilité fonctionnelle
En cas de mobilité fonctionnelle, les dispositions suivantes sont appliquées :
Le Salarié intéressé doit recevoir, préalablement, les éléments d'information et d'appréciation nécessaires sur sa nouvelle situation, complétés par la nature des éventuelles actions de formation envisagées.
Après échanges, une proposition écrite est faite à l'intéressé portant modifications convenues à son contrat de travail.
Après une période probatoire, le supérieur hiérarchique de l'intéressé peut procéder, avec lui, à un premier bilan dont les conclusions sont consignées par écrit. Lors de ce bilan, il peut être procédé à la mise au point d’un programme d'actions à court ou moyen terme et aux objectifs qui en découlent.
Si nécessaire, des formations d’adaptation au nouveau poste de travail sont mises en œuvre.
En cas de mobilité géographique
Tout collaborateur qui souhaite s’inscrire dans un parcours de mobilité à l’international peut bénéficier de règles de mobilité internationale prévues au sein du groupe Eviosys.
En cas de mobilité acceptée entre les sites français entrainant un changement de résidence, proposée par la Société dans le cadre de la mobilité individuelle interne ou consécutive à la candidature du Salarié à un poste vacant au sein du Groupe en France, les dispositions du présent article sont appliquées.
Il est par ailleurs précisé que toute mobilité géographique acceptée entraine un changement contractuel du salarié avec, a minima, maintien de l’ancienneté acquise et du salaire contractuel de base.
Les dispositions du présent article ne font pas obstacle au bénéfice des aides fournies l’organisme 1% Logement dont le salarié peut bénéficier.
Voyage de reconnaissance
Pour permettre au Salarié et à son conjoint d'apprécier la situation sur place, préalablement à la prise de la décision, un voyage de reconnaissance hors temps de travail est accordé (sa durée sera déterminée à chaque fois par la hiérarchie). Les frais de déplacement et de séjour sont remboursés par le site d’accueil sur présentation de justificatifs, aux frais réels, selon les règles de déplacements en vigueur dans l’entreprise.
Déménagement
Les frais de voyage des membres de la famille du Salarié vivant au foyer lors du déménagement sont remboursés par le site d’accueil, sur présentation de justificatifs, aux frais réels, dans la limite du raisonnable.
Les coûts de déménagement sont à la charge du site d’accueil dans les limites suivantes :
45 m3 pour un collaborateur célibataire
90 m3 pour un collaborateur avec conjoint ou collaborateur seul avec enfants
120 m3 pour un collaborateur avec conjoint et enfants
Le collaborateur doit fournir 3 devis différents, le choix de la société retenue sera validé par le service Ressources Humaines du site d’accueil avec un plafond de 5 000 € TTC.
La demande de prise en charge est effectuée, après validation par le Service Ressources Humaines du site d’accueil, par note de frais transmise pour traitement dans les 3 mois du déménagement.
Le Salarié bénéficie d'un congé spécial de trois jours ouvrés à prendre dans les 7 jours précédent ou suivant le déménagement.
Remise en état des lieux
Le site d’accueil peut prendre en charge les frais de remise en état du logement de départ jugés indispensables (papiers peints, peinture, etc.) sur présentation de tous justificatifs. Cette participation est limitée à 2 400 € sous la forme de note de frais.
Prime de mobilité
Une prime de mobilité est versée par le site d’accueil avec les appointements du mois au cours duquel le salarié mobile a déménagé et commencé son activité au sein du site d’accueil.
Cette prime est d’un montant brut de :
Salarié Célibataire sans enfant :2 000 € bruts
Salarié en couple sans enfant :2 500 € bruts
Par enfant à charge :+500 € (limité à 1500 €) bruts
Cette prime de mobilité est soumise à la réglementation sociale et fiscale en vigueur.
Logement
En cas de location d’un logement dans le nouveau lieu d’affectation, le site d’accueil prend à sa charge les éventuels frais d'agence sur justificatif, dans la limite d’un mois de loyer
En cas d'acquisition d'un logement dans le nouveau lieu d'affectation, le Salarié percevra au titre des éventuels frais d’agence et sur justificatif l'équivalent d’un mois de loyer sur la base de la valeur locative estimée, à capacité et à normes de confort égales par rapport au logement précédemment occupé.
Sous réserve que le salarié n’ait pas été sujet à Avis à Tiers Détenteur (ATD) dans les 3 ans précédent la mobilité le site d’accueil peut également accorder un prêt sans intérêt d’un montant de 10 000 €, celui-ci étant remboursé en principe sur 5 ans et nonobstant un prêt antérieur de même nature accordé par la Société et en cours de remboursement.
Différentiel de loyer (ou indemnité d’occupation)
Dans le cas d’une mobilité d’un établissement à un autre, si le loyer est, à capacité et à normes de confort égales, supérieur à celui précédemment acquitté, le site d’accueil verse une prime différentielle brute à concurrence de :
la totalité de la différence pendant les 15 premiers mois (18 mois pour Nantes, Concarneau, Paris),
50 % de la différence pendant les 15 mois suivants (18 mois pour Nantes, Concarneau, Paris).
En tout état de cause cette indemnité est limitée à 800 € bruts par mois. Cette prime différentielle est soumise à la réglementation sociale et fiscale en vigueur.
Elle cesse d'être versée à l’échéance prévue ou si, entre temps, les conditions de logement du Salarié se trouvent être modifiées de son fait (changement de logement) sa situation individuelle fait l'objet d'un réexamen.
Cette prime différentielle est versée dans les mêmes conditions au Salarié propriétaire de son logement qui, après mobilité, deviendrait locataire sur son site d’accueil ; dans ce cas, l'indemnité serait calculée en tenant compte de la valeur locative du marché pour le logement dont il était propriétaire au moment du départ.
Mobilité du conjoint
En cas de mobilité d’un Salarié dont le conjoint travaille, depuis au moins un an dans le même établissement ou dans un établissement géographiquement voisin appartenant au Groupe Eviosys France, le Groupe :
s’efforce de trouver à ce dernier un poste sensiblement équivalent dans le nouvel établissement d’affectation de son conjoint, avec reprise de son ancienneté,
en tout état de cause, apporte l’aide nécessaire pour rechercher un emploi localement dans une entreprise n’appartenant pas au Groupe.
Limite de Prise en charge et récupération des frais de mobilité
L’ensemble des prises en charge prévues au présent article doit être demandé au plus tard dans les 6 mois de l’effectivité de la mobilité géographique (le différentiel de loyer qui est obligatoirement pris en charge mensuellement). Au-delà de ce délai, aucun remboursement ne sera effectué.
Par ailleurs, si, avant la fin d’un délai de 3 ans suivant la date contractuelle de sa mobilité, le salarié quitte le Groupe de sa propre initiative, la société se réserve le droit de réclamer, pour chaque mois manquant sur les 3 années, 1/36ème des frais éventuellement pris en charge au titre du déménagement, de remise en état des lieux, de la prime de mobilité, des frais d’agence, du solde du prêt sans intérêt ou du solde de l’avance sur caution.
Le différentiel de loyer prévu ci-dessus cesse d’être pris en charge à la date de rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Les Parties conviennent que la représentation des Salariés appartenant aux différentes entités du Groupe Eviosys France est nécessaire à l’équilibre du dialogue social et, à ce titre, portent une attention particulière au déroulement de carrière des Salariés exerçant des responsabilités syndicales.
Les représentants du personnel ou syndicaux consacrent une partie plus au moins importante de leur temps professionnel à leurs activités de représentation pour le compte des salariés de l’entreprise. Cet engagement ne doit pas être assuré au détriment de leur carrière professionnelle.
Il est rappelé que les Salariés exerçant des responsabilités syndicales ne peuvent faire l’objet d’aucune inégalité de traitement fondée sur l’exercice de leur mandat, notamment en termes de mobilité géographique ou fonctionnelle et en matière de revalorisation salariale.
L’accord collectif sur le développement des institutions représentatives du personnel en vigueur au sein d’Eviosys se doit de formaliser et détailler l’application de ces principes de non-discrimination dans l’évolution de carrière des représentants permettant d’assurer à ces derniers des progressions de carrière effectives.
Les actions pour l’embauche et le maintien en activité des salariés en fin de carrière
L’allongement de l’espérance de vie et l’amélioration globale des conditions de travail sont les raisons principales ayant conduit au vote de la dernière à loi sur la réforme des retraites en 2023.
Le point majeur de cette réforme a porté sur le recul progressif de deux ans de l’âge de départ légal à la retraite le portant de 62 ans à 64 ans pour 172 trimestres travaillés pour les Français nés en 1968 et après.
Dans ce contexte, le Groupe Eviosys renouvelle sa volonté d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière. Ainsi, le Groupe rappelle qu’aucune distinction d’âge ne peut être faite tant à l’embauche qu’en terme d’accès à la formation ou à une promotion.
Cependant, les parties se sont entendues pour souligner qu’en s’appuyant sur les dispositifs légaux connexes à la loi portant réforme sur les retraites, des actions spécifiques peuvent contribuer à maintenir en activité professionnelle des salariés âgés jusqu’à leur date de départ à la retraite qui peut, par ailleurs, être anticipée sous certaines conditions.
Sur ce dernier point, le Groupe s’attachera à étudier toute solution permettant d’assurer, autant que possible, une transition progressive et souple vers la retraite pour les salariés de plus de 60 ans ayant exercé des activités reconnues pour leur pénibilité.
Il est fortement conseillé que chaque collaborateur se connecte sur le site www.lassuranceretraite.fr pour s’informer sur ses droits, faire rectifier des informations personnelles erronées, estimer son allocation retraite, et étudier les possibilités de départs qui lui sont ouvertes.
Amélioration des conditions de travail
Les initiatives d’amélioration des conditions de travail sont poursuivies dans chaque site Eviosys en vue de continuer d’améliorer le niveau de maintien en activité des salariés en fin de carrière. Ces initiatives doivent permettre de trouver la meilleure adéquation possible entre les aspirations de ces salariés et le besoin de l’entreprise. Notamment, dans la mesure du possible, les salariés travaillant régulièrement de nuit, âgés de 55 ans et plus, peuvent demander d’évoluer sur un poste similaire en maintenant leur rémunération de base mais n’exigeant normalement pas de travail de nuit. La Direction examinera au cas par cas les possibilités de répondre, autant que possible, favorablement à cette demande. De même, la Direction étudie, au cas par cas, la possibilité de répondre favorablement à une demande de temps partiel émise par un salarié de 55 ans et plus.
Le transfert des savoirs
L’analyse des entretiens annuels et de l’évaluation des compétences permettent d’identifier les collaborateurs, proches d’un départ éventuel en retraite, et détenteurs de compétences spécifiques, voire critiques. Lorsque la nécessité de transmission de savoir-faire est identifiée, le salarié qui part à la retraite est reçu en entretien par le Service Ressources Humaines et/ou le manager. Un plan de transmission des savoirs est élaboré ensemble, en adéquation avec sa charge de travail. Le maintien à jour d’un plan de succession permet de former en anticipation des salariés sur la compétence spécifique de la personne avant qu’elle ne parte à la retraite.
La retraite progressive
Sous réserve de l’absence d’évolution de la législation en vigueur, la retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de ses retraites (de base et complémentaires). L’objectif est d’organiser une transition « douce » entre l’activité et la retraite avec des pertes limitées.
L’âge minimum pour la retraite progressive remonte progressivement de 60 ans à 62 ans.
Pendant la période de préretraite, le salarié continue de cotiser à la retraite.
La retraite progressive est possible sous les conditions suivantes :
Signature d’un avenant de passage à temps partiel avec Eviosys
avoir validé au moins 150 trimestres (37,5 années de cotisation)
travailler au minimum 40% et au maximum 80% d’un temps complet.
Dans ce cadre, le Groupe s’engage à étudier chaque demande de retraite progressive et examinera au cas par cas les possibilités de répondre favorablement à cette demande, notamment pour les métiers identifiés comme sensibles.
La retraite anticipée pour carrière longue
Sous réserve de l’absence d’évolution de la législation en vigueur, le dispositif de retraite anticipée pour carrière longue permet à ceux qui ont commencé à travailler très jeune, et qui ont cotisé pendant un nombre suffisant de trimestres, de partir à la retraite plus tôt que l’âge légal.
La retraite anticipée pour handicap
Sous réserve de l’absence d’évolution de la législation en vigueur, rightpour bénéficier du dispositif, le salarié doit avoir accompli une certaine durée d’assurance cotisée en étant en situation de handicap.
C’est-à-dire :
en étant atteint d’une incapacité permanente au moins égale à 50 % ou d’un handicap de niveau comparable ;
ou, pour les périodes antérieures à 2016, avoir exercé l’activité professionnelle en étant reconnu travailleur handicapé.
La retraite anticipée pour incapacité permanente d’origine professionnelle
Sous réserve de l’absence d’évolution de la législation en vigueur, la retraite pour incapacité permanente permet, sous certaines conditions, de partir à la retraite dès 60 ans ou deux ans avant l’âge légal.
La retraite anticipée en fonction des points de pénibilité
Sous réserve de l’absence d’évolution de la législation en vigueur, la loi portant réforme sur les retraites a diminué les seuils de déclenchement des points de pénibilité pour le travail de nuit et le travail en équipes successives.
À partir de 55 ans, les points peuvent être convertis, à la demande du salarié uniquement auprès de la CARSAT, en trimestres de retraite, à raison de 1 trimestre pour 10 points (dans la limite de 8 trimestres, soit 2 ans).
Ces trimestres supplémentaires peuvent permettre au maximum de partir deux ans avant l’âge légal mais peuvent également venir compléter les trimestres carrière longue.
Dans les supports de communication qui seront déployés dans le cadre de l’application du présent accord, un rappel sur les modalités de fonctionnement du Compte Professionnel de Prévention (C2P) sera effectué.
Le cumul emploi-retraite
Ainsi, le Groupe continuera à informer les salariés âgés sur les possibilités de recrutement offertes par le dispositif cumul emploi retraite. Le cumul emploi-retraite permet au retraité du régime général de reprendre une activité professionnelle et de cumuler les revenus de cette activité avec ses pensions de retraite.
Les cotisations de retraite déclenchées par la reprise d’activité peuvent, sous certaines conditions, entrainer un recalcul améliorée de l’allocation de retraite du salarié.
Recours aux emplois précaires
Les Parties rappellent leur attachement à l’emploi durable et permanent, au travers du contrat à durée indéterminée.
Elles rappellent également que l’accueil de jeunes en alternance ou en stage permet la formation de ces derniers et offre un vivier pour les recrutements futurs pour le Groupe.
Cependant, conscientes des nécessités de l’activité industrielle du Groupe, les Parties conviennent qu’il est fait une utilisation maitrisée des contrats à durée déterminée et des contrats de travail temporaire, en particulier pour remplacer les salariés absents ou en cas d’accroissement temporaire d’activité.
Dans ce contexte, il est entendu que si l’une des sociétés du Groupe envisage de recruter un salarié pour un emploi permanent de l’entreprise, les candidatures des personnels sous contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire en activité au sein du Groupe sont examinées en priorité aux éventuelles candidatures externes.
Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques
Dans la mesure où les orientations stratégiques du Groupe pourraient avoir des conséquences sur l’activité, l’emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes du Groupe en France, la Direction informe ces entreprises des orientations stratégiques du Groupe dans les meilleurs délais.
En tout état de cause, cette information ne peut intervenir qu’après l’information des représentants du personnel intéressés.
Recours à la mobilité externe
Le recours à la mobilité externe est de nature à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois et des métiers en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement pour motif économique.
Le déclenchement de la mobilité externe est obligatoirement complémentaire à la mise en œuvre des autres dispositifs de GEPP prévus par le présent accord. La demande est effectuée par écrit auprès du service RH de son établissement.
Le recours à la mobilité externe est notamment envisagé lorsque l’emploi exercé par le salarié est identifié comme sensible, voire menacé.
En tout état de cause, la mobilité externe repose sur le volontariat déclaré et doit permettre d’apporter une réponse aux aspirations professionnelles et personnelles du salarié.
La mobilité volontaire sécurisée
Sous réserve des conditions posées par l’article L. 1222-12 et suivants du Code du travail, la mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié, ayant deux ans ou plus d’ancienneté, de demander une suspension de son contrat de travail pour aller exercer une activité professionnelle dans une autre entreprise.
Ce dispositif permet au salarié d’enrichir son parcours professionnel, tout en gardant la possibilité, pendant durée définie, de revenir dans son entreprise d'origine.
Le contrat de travail dans l'entreprise d'origine du salarié en mobilité volontaire sécurisée est suspendu sans rémunération pendant cette période de mobilité. Le salarié est alors rémunéré par l’entreprise dans laquelle il effectue sa mobilité volontaire sécurisée.
Le recours au dispositif de mobilité volontaire sécurisée fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié fixant les conditions de sa mise en œuvre.
Le congé pour reprise ou création d’entreprise
Le salarié ayant deux ans ou plus d’ancienneté qui envisage de créer ou reprendre une entreprise, a la possibilité de prendre, dans les conditions prévues par le Code du travail, un congé à temps plein ou à temps partiel pour réaliser son projet. Le salarié choisit la durée du congé qu'il souhaite en respectant la durée maximale du congé d’un an renouvelable une fois.
Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré.
Le recours au dispositif de congé pour reprise ou création d’entreprise fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié fixant les conditions de sa mise en œuvre.
CHAPITRE 4 : MUTATIONS ECONOMIQUES ET STRUCTURELLES
L’adaptation, le maintien et le développement de l'emploi, constituent une préoccupation permanente du Groupe Eviosys en France.
Cependant, en cas de difficultés, d’ordre économique, conjoncturel ou structurel, qui remettraient en cause la stratégie actuelle du Groupe Eviosys en France, la Direction s’engagerait avec les Partenaires Sociaux à mettre tous les moyens en œuvre afin de rechercher les possibilités de palier aux difficultés.
Si toutefois ces difficultés étaient telles qu’elles nous conduiraient à procéder à des réductions d’effectifs à titre collectif, le Groupe Eviosys en France engagerait avec les Partenaires Sociaux une négociation en vue de mettre en place un accord de méthode.
Ce dernier préciserait les conditions dans lesquelles l’instance concernée serait réunie et informée de la situation économique et financière de l’entreprise.
Cet accord pourrait également déterminer le contenu d’un éventuel Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Le Groupe Eviosys en France s’engagerait à examiner toute mesure de nature à en diminuer l’impact en associant les organisations syndicales et s'efforcerait de limiter les conséquences sociales des mesures envisagées, notamment par le biais de propositions de mobilités professionnelles et géographiques au sein du Groupe.
Dans cet accord, les parties entendraient rappeler leur souhait d’assurer les conditions d’un dialogue social constructif et de nature à permettre le déroulement des procédures dans un cadre prédéterminé, favorisant notamment l’efficacité des mesures d’accompagnement, sans néanmoins entraver l’avancée des procédures nécessaires à la réalisation du projet, lui-même dicté par l’intérêt de l’entreprise et de ses membres.
Elles entendraient inscrire cet accord dans des délais permettant une information et une consultation approfondies des instances représentatives du personnel mais tenant compte des impératifs économiques et techniques du projet, et donc, concourant à sa réalisation dans des conditions conformes aux intérêts de l’ensemble des parties concernées.
Les parties signataires entendraient réaffirmer leur volonté commune de faciliter prioritairement la recherche et la mise en œuvre des mesures d’accompagnement.
CHAPITRE 5 : ENJEUX DE LA TRANSITION ECOLOGIQUE
Les enjeux du développement durable et de la transition écologique sont au cœur même des valeurs du groupe Eviosys, parfaitement illustrés au travers des produits en métal mêmes que nous fabriquons :
Le métal est le matériau d'emballage le plus recyclé
Recyclable à l'infini sans perte de qualité
80 % de tout le métal produit est encore utilisé aujourd’hui
La valeur de nos rebuts métalliques permet de financer leur filière de valorisation
Nos substrats sont faciles à trier et à séparer
La production inclut toujours du contenu recyclé
Une industrie engagée vers ZÉRO décharge d’ici 2025
Depuis plusieurs années, notre Groupe réalise des progrès remarquables en termes de développement durable.
En 2022, Eviosys est devenu signataire de l'initiative de responsabilité d'entreprise du Pacte Mondial des Nations Unies visant les 17 objectifs de développement durable couvrant de grands principes dans les domaines des droits de l'homme, du travail, de l'environnement et de la lutte contre la corruption. Dans le cadre de notre engagement, Eviosys déploie des efforts continus pour intégrer concrètement dix de ces objectifs dans nos stratégies et nos opérations, et contribuer aux objectifs des Nations Unies. Nous soutenons également les objectifs de développement social (ODD) des Nations Unies.
Notre recherche permanente de l’excellence en matière environnementale, sociale, et de gouvernance (ESG) nous a permis également d’obtenir en 2023 un classement Platine auprès de l’organisme de notation EcoVadis, assorti d’une note parfaite de 100/100 en matière de performance environnementale. Cette réalisation place Eviosys dans le top 1% des entreprises évaluées, et démontre notre engagement en faveur du développement durable, de notre gestion environnementale, du droit travail et des droits de l’homme, éthique et durabilité des achats.
Enfin, grâce à l’engagement de nos équipes et à un plan d'investissement solide, le Groupe Eviosys a dépassé ses objectifs de réduction des émissions de CO2 en visant une réduction de 50% d'ici 2030 pour nos émissions directes (dites scope 1) et indirectes (dites scope 2), puis atteindre zéro émission nette d’ici 2050, englobant tous les domaines.
CHAPITRE 6 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE
Champ d’application de l’accord Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des Sociétés et leurs établissements, appartenant au Groupe Eviosys en France, listés en Annexe 1 du présent accord. Toute nouvelle société peut adhérer au présent accord par voie d’avenant d’adhésion. Toute société sortant du périmètre du Groupe Eviosys en France est exclue d’office du champ d’application du présent accord.
Durée et effets de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent cependant de se rencontrer tous les quatre ans afin d’échanger sur l’évolution éventuelle des dispositions du présent accord. Il prend effet à compter de sa conclusion, sous réserve de l’accomplissement des formalités de publicité et de dépôt. A compter de son entrée en vigueur, le présent accord de Groupe annule tous les accords, dispositions et usages précédemment en vigueur portant sur les mêmes thèmes, notamment l’accord de Groupe Crown sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels en date du 2 octobre 2019 ainsi que l’accord Crown Emballage France relatif aux classifications du 20 juin 2014. Sont également annulées et remplacées les dispositions relatives à ces thèmes contenus dans les accords statutaires du 24 mars 1997 (Ingénieurs et cadres GEIE Carnaud MetalBox Group Services, aujourd’hui EPS), du 18 mars 1997 (Employés et ouvriers EPF), du 26 février 1997 (Agents de maîtrise EPF) et du 1er avril 1997 (ingénieurs et cadres EPF).
Révision - Dénonciation Révision Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, chacune des parties signataires ou adhérentes peut demander la révision du présent accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision doit être signé par l’une au moins des organisations syndicales représentatives de salariés (signataires ou adhérentes au présent accord). L’avenant ainsi conclu se substitue de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il est conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur. Dénonciation Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. La dénonciation est effective sous réserve d’un préavis de 3 mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à la Gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
Suivi de l’accord Chaque année, à l’occasion de la réunion du Comité de Groupe en France, un point spécifique sera mis à l’ordre du jour concernant le suivi du présent accord comme prévu au Chapitre 1 du présent accord.
Publicité et dépôt Dès la signature du présent accord, un exemplaire original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe. Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la direction de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
oOo
Fait à Saint-Ouen-Sur-Seine, le 15 juillet 2024
Pour la Société
Pour les organisations syndicales
CFDT représentée Par
CFE-CGC représentée Par
CGT représentée Par
CGT-FO représentée Par
ANNEXE - Liste des Entités et Etablissements composant le Groupe Eviosys en France à la date du 1er janvier 2024
Eviosys Packaging Services S.A.S.
7 rue Emmy Noether
93400 SAINT-OUEN-SUR-SEINE
Eviosys Packaging France S.A.S.
Etablissement de Saint Ouen
7 rue Emmy Noether 93400 SAINT-OUEN-SUR-SEINE
Etablissement d’Outreau
Zone Industrielle 62230 OUTREAU
Etablissement de Carpentras
Le Terradou 815, avenue des Marchés Boite Postale 225 84200 CARPENTRAS
