Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
Entre
La société EvoBus France, dont le siège social est situé 2 à 6 Rue du Vignolle - 95200 SARCELLES, représentée par XXX, en sa qualité de Président et XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société » ou « l’entreprise »,
Et
Les organisations représentatives de salarié(e)s :
le syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical pour le site de Sarcelles ;
le syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical central (site Ligny en Barrois) ;
le syndicat CFE/CGC représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical pour le site de Sarcelles;
le syndicat CFE/CGC représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical central (site de Ligny en Barrois) ;
le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical pour le site de Ligny en Barrois ;
Préambule
Définition du télétravail Objet et périmètre
Champ d’application
Exclusion du dispositif
Cas de circonstances exceptionnelles (Home office)
Salariés itinérants et salariés en astreinte
Principe du télétravail
Principe du double volontariat
Eligibilité au dispositif
Situation du salarié
Conditions liées au poste et à l’organisation du service
Conditions liées au domicile
Principe de réversibilité
Période d’adaptation
Clause de réversibilité
Mise en place du télétravail Initiative Candidature au télétravail Acceptation de la demande Refus de la demande Avenant au contrat de travail
Organisation du travail
Rythme et exceptions
Rythme
Contraintes nécessitant la présence du collaborateur
Périodes à exclure
Lieu Temps de travail
Horaires et temps de repos
Déclaration
Santé et Jour de télétravail
Suivi du télétravail Respect de la vie privée
Droit à la déconnexion
Définition
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques
Indication systématique d’un interlocuteur remplaçant
Organisation matérielle du poste en télétravail
Environnement de travail
Equipements de travail
Utilisation du matériel
Confidentialité et sécurité informatique, protection des données
Indemnisation des coûts liés au télétravail Conditions d’emploi
Durée de l’accord
Révision
Dépôt et publicité
Préambule
Afin de poursuivre les efforts déjà entrepris en matière de bien-être et de conciliation entre vie professionnelle et privée, EvoBus France souhaite pérenniser à travers la signature du présent accord le dispositif télétravail qui avait été originellement mis en place pour une phase test d’un an du 9 mai 2017 au 9 mai 2018. EvoBus France convient de l’importance de la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail, permettant de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication et réaffirme sa volonté de garantir la qualité de vie au travail de ses salariés. Ainsi, par le biais de cet accord, EvoBus France souhaite continuer de placer au cœur de ses préoccupations le développement de conditions de travail favorables et l’épanouissement de ses collaborateurs en répondant efficacement à leurs problématiques et attentes.
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, d’après l’article L 1222-9 du Code du Travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication». Le présent accord vise exclusivement le télétravail à domicile, celui-ci s’entendant comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.
Objet et périmètre
Champ d’application
Le présent accord a pour objet de fixer les règles de mise en place du télétravail. Nous soulignons que le télétravail ne représente ni un droit, ni une obligation ou une alternative au temps partiel, sa mise en œuvre répondant à certaines conditions. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s EvoBus France titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et selon les conditions déterminées à l’Article 3. Les salariés à temps partiels, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ainsi que les stagiaires sont exclus du dispositif. La présence des étudiants dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage.
Exclusion du dispositif
Cas de circonstances exceptionnelles (Home office)
Le présent accord ne s’applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles dites de « Home Office ». En effet, le responsable hiérarchique a la faculté d’accepter, dans des circonstances exceptionnelles, que son collaborateur travaille depuis son domicile, en dehors du cadre du présent accord (pas de diagnostic, pas d’indemnité, pas d’avenant ….). Les situations de télétravail exceptionnelles sont entendues comme les situations dans lesquelles un salarié travaille depuis son domicile, avec l’accord exprès et préalable de sa hiérarchie, pour faire face à des contraintes personnelles, professionnelles ou environnementales (déplacement professionnel, pic de pollution…) ou en situation d’urgence (neige, épidémie, grèves des transports, cas de force majeure etc.). Le salarié devra alors soumettre à son responsable hiérarchique une absence intitulé « Home Office » dans Kélio, afin de valider les journées concernées dans le système de gestion des temps.
Salariés itinérants et salariés en astreinte
De par leur nature, certains métiers ne peuvent pas être compatibles avec le télétravail tel que prévu par le présent accord. De ce fait, sont exclus du dispositif les salariés itinérants dont l’activité s’exerce sur différents lieux de travail. Le présent accord ne s’applique pas aux interventions que les salariés en astreinte pourraient être amenés à effectuer depuis leur domicile. Principe du télétravail
Principe du double volontariat
Le télétravail se base sur le principe du double volontariat du salarié et de l’employeur, et sous condition d’une double réversibilité selon les modalités précisées au présent article (3.). La demande de télétravail
devra émaner du salarié, et il devra suivre le processus de validation détaillé à l’Article 4 du présent accord.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une
relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Eligibilité au dispositif
Conditions liées au salarié
Les salariés entrant dans le champ d’application défini à l’Article 2.1 devront également répondre aux critères d’éligibilité cumulatifs suivants :
Ancienneté dans l’entreprise et contrat de travail : ne sont éligibles au télétravail que les seuls salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, et disposant d’une ancienneté au sein de l’entreprise d’au moins une année. La durée d’ancienneté dans l’entreprise sera appréciée par rapport à la date d’ancienneté retenue au moment de l’embauche en contrat à durée indéterminée.
Ancienneté dans la fonction : ne sont éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’une ancienneté dans leur fonction d’au moins 6 mois.
Autonomie dans la fonction et maîtrise des compétences : ne sont éligibles au télétravail que les salariés ayant une large autonomie dans leur fonction. Les télétravailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.
Conditions liées au poste et à l’organisation du service
Les parties à l’accord ont conscience que tous les postes ne peuvent pas être compatibles avec l’exercice du télétravail.
Compatibilité des missions avec le télétravail : le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées, au moins partiellement, à distance. Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.
Présence physique sur le lieu de travail non indispensable : ne sont éligibles au télétravail que les salariés dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.
Comptabilité avec l’organisation du service : le télétravail ne peut être ouvert qu’après la prise en compte du nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein d’un même service.
Dans le cas où plusieurs salariés, d’un même service, formuleraient une demande de télétravail, le temps et les conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail pourront être pris en compte comme critères.
Autonomie matérielle : ne seront éligibles au télétravail que les salariés dont l’exécution des missions ne nécessite pas la manipulation quotidienne de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriété de l’entreprise (factures, classeurs, documents originaux etc.).
Les logiciels ou technologies utilisées par les télétravailleurs devront pouvoir être utilisés au domicile dans les mêmes conditions qu’au sein de l’entreprise.
Conditions liées au domicile
Le domicile du salarié désigne dans le présent accord le lieu de résidence habituel qui est considéré pour l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail.
L’adresse du domicile devra être située en France et sera précisée dans l’avenant au contrat de travail.
Le domicile devra remplir différentes conditions:
Sécurité :
Le collaborateur devra s’assurer de la parfaite compatibilité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail. Le collaborateur candidat au télétravail devra, en outre, fournir un certificat de conformité électrique de l’espace dans lesquels il entend télétravailler au sein de son domicile (et non de l’ensemble des pièces de son domicile). Un diagnostic devra être effectué à l’occasion du passage en télétravail, qui sera pris en charge aux frais réels par l’entreprise dans la limite de 150 € TTC maximum sur présentation du justificatif correspondant. Ce document devra être transmis à la DRH. Ce diagnostic sera réalisé par le biais d’un prestataire dédié et missionné à cette activité par EvoBus France.
De plus, il revient au télétravailleur de prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles et fournir à EvoBus France une attestation d’assurance multirisque habitation.
Espace de travail adapté :
Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile, l’environnement personnel devra être propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. Le choix de la pièce et de l’endroit exact du bureau est à la discrétion du collaborateur. Disposer d’une pièce spécifique et réservée à l’activité professionnelle n’est pas obligatoire. Pour être considéré comme espace de travail adapté, l’espace devra disposer
à minima d’un bureau et d’une chaise de bureau, dans un lieu permettant de travailler dans des conditions d’hygiène et de sécurité requises.
Prérequis techniques :
Le domicile devra être relié à une ligne internet de type ADSL ou équivalente afin de permettre de travailler à distance et d’être contacter en cas de besoin. Les télétravailleurs devront obligatoirement passer par le biais des outils de communication mis à disposition par l’entreprise (Skype entreprise, messagerie Outlook, téléphone portable).
Confiance réciproque :
La confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.
Principe de réversibilité
Le télétravail chez EvoBus France ne fait pas partie des conditions d’embauche, il est mis en place comme un mode d’organisation du travail réversible. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié comme de l’entreprise, dans les conditions définies ci-dessous. En cas de réversibilité, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.
Période d’adaptation
Une période dite d’adaptation d’une durée de 3 mois permettra à la fois au salarié et à l’entreprise de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun. Celle-ci démarrera à compter de la date de mise en œuvre du télétravail et sera prévue par l’avenant au contrat de travail. Durant cette période, l’entreprise comme le salarié pourra librement et à tout moment mettre fin au télétravail, sans la nécessité de motiver sa décision, moyennant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours. La fin du télétravail devra, dans ces conditions, être notifiée par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge.
Clause de réversibilité
Outre la possibilité de mettre fin au télétravail durant la période d’adaptation, une clause de réversibilité prévue dans l’avenant au contrat de travail pourra être mise en œuvre, et ce sans limite dans le temps. Le
télétravailleur pourra demander à mettre fin à son organisation en télétravail, en dénonçant par écrit l’avenant à son contrat de travail, en respectant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours. Les motifs de cet arrêt seront précisés dans un écrit remis en main propre ou envoyé par courrier recommandé.
De même,
l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un collaborateur dans l’hypothèse où les critères ou les principes d’organisation du télétravail prévus par le présent accord ne seraient plus respectés.
Pour mettre fin au télétravail d’un collaborateur après la période d’adaptation, l’entreprise devra respecter un délai de prévenance d’un mois et notifier par écrit, par courrier recommandé ou remise en main propre, au salarié les raisons l’ayant conduite à prendre cette décision. L’avenant au contrat de travail prévoit une réversibilité du télétravail dans les cas suivants :
Non-respect des modalités de télétravail prévues :
Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié s’engage à exercer ses missions en télétravail un nombre déterminé de jours par mois, suivant les conditions fixées à l’Article 5. Le salarié devra respecter rigoureusement le planning fixé dans l’avenant. Si le salarié vient à constater que le rythme de télétravail défini par son avenant ne convient plus à son organisation ou à l’exercice de ses missions, il devra formuler une nouvelle demande de télétravail, dans la limite du nombre de jour de télétravail hebdomadaire défini à l’Article 5, et selon le processus de validation défini par le présent accord. En cas d’accord de toutes les personnes concernées, un nouvel avenant à son contrat sera établi. En cas de dépassement du nombre de jour hebdomadaire de télétravail, hormis en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues au présent accord, l’entreprise pourra mettre fin au télétravail du collaborateur concerné, avec un délai de prévenance d’un mois. De la même manière, si pour un mois complet d’activité, le salarié effectue un nombre de jours en télétravail inférieur au nombre fixé par son avenant, l’entreprise pourra mettre fin à l’organisation en télétravail en dénonçant l’avenant, avec un délai de prévenance d’un mois.
Changement de la situation professionnelle du collaborateur :
L’exercice du télétravail suppose que le salarié soit bien intégré à son équipe, maîtrise son environnement de travail et soit autonome dans ses missions. Par conséquent, en cas de changement de fonction et/ou de service, le collaborateur devra fournir un nouveau formulaire de demande rempli au regard de la nouvelle fonction. Si les critères d’éligibilité ne sont pas respectés dans le cadre de la nouvelle fonction, le télétravail prendra fin à l’occasion du changement de poste. Si les critères du télétravail sont respectés, une nouvelle période d’adaptation de trois mois, telle qu’évoquée au présent article, s’ouvrira à la prise de fonction.
Activité du service du télétravailleur :
Les circonstances particulières liées à l’activité du service exigent le retour d’un ou plusieurs salariés dans les locaux de l’entreprise
Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle du télétravailleur ne lui permettant plus de télétravailler dans les conditions prévues dans cet accord
Non-respect des règles de protection des données et de confidentialité
Mise en place du télétravail
Initiative
La mise en place du télétravail ne pourra se faire qu’à l’initiative du salarié. Le salarié initie la demande de télétravail, sa hiérarchie et la DRH étudieront celle-ci au regard des conditions évoquées à l’Article 3, et respecteront le processus prévu au présent article. Candidature Tout salarié volontaire souhaitant adhérer au télétravail aura à sa disposition un formulaire de demande à compléter. Les salariés étant déjà en situation de télétravail à la date de signature de l’accord pourront demander à continuer à bénéficier du télétravail par tout moyen. Ce formulaire sera mis à disposition dans la base informatique commune, ainsi qu’un ensemble de documents comprenant des informations sur le télétravail :
Guide du télétravail
Note d’information
Ces documents visent à remplir différents objectifs :
Guider le salarié dans sa réflexion sur le télétravail
Vérifier avec le responsable hiérarchique la compatibilité du télétravail avec la situation personnelle et les missions du salarié, notamment par rapport aux principes et critères énoncés dans le présent accord
De formaliser la demande vis-à-vis du management et du service Ressources Humaines
Le salarié devra ensuite transmettre à son responsable hiérarchique le formulaire complété afin de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et les RH.
Validation de la demande
Validation par le responsable hiérarchique et RH :
C’est sur la base du formulaire complété et remis par le salarié que le responsable hiérarchique et les RH accepteront ou non sa demande d’entretien. L’entretien aura pour but de valider la parfaite compatibilité du télétravail au regard des fonctions occupées par le salarié et permettra à ce dernier d’exposer ses motivations. Il aura lieu dans un délai raisonnable suivant réception de la demande du salarié. Préalablement à la validation de la DRH et du n+1, les justificatifs suivants devront impérativement être transmis à la DRH :
Attestation d’assurance multirisque habitation incluant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile
Certificat de conformité électrique délivré à la suite du diagnostic évoqué à l’Article 3.2.c).
Information du responsable n+2 :
A l’issue de ce premier entretien et une fois le formulaire de demande signé par le salarié et le responsable hiérarchique, la demande de télétravail sera transmise au responsable N+2, pour information.
Refus de la demande Le refus éventuel de la demande de télétravail ne pourra reposer que sur le non-respect du champ d’application ou des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord. Le refus de la demande de télétravail est notifié au salarié, par écrit au moyen du formulaire de demande, et interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter du 1er entretien entre le salarié, son responsable hiérarchique et les RH.
Avenant au contrat de travail Dans le cas d’une validation de la demande de télétravail et afin de formaliser celle-ci, un avenant au contrat de travail sera établi conformément aux modalités fixées dans la demande. L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Le lieu d’exécution du télétravail
Le rattachement hiérarchique du salarié
Les modalités d’organisation du télétravail (le nombre de jour effectués en télétravail par mois, plages de connexion du salarié …)
Les modalités d’évaluation de la charge de travail
La durée de la période d’adaptation et son délai de prévenance
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition au salarié, ses restrictions d’utilisation et leur sanction
Les modalités relatives aux équipements, à leur utilisation, à leur coût et aux assurances
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité
Que le salarié reste soumis au secret et à la confidentialité des données
Ce n’est qu’une fois l’avenant au contrat de travail dument signé et remis à chacune des parties que le télétravail pourra être mis en œuvre de manière effective. Organisation du travail
Rythme et exceptions
Rythme
Le nombre de jours télétravaillés sera prévu par l’avenant au contrat de travail et défini, sur une base d’un jour entier par semaine au maximum, en concertation avec le responsable hiérarchique. Ce jour devra être positionné entre le mardi, jeudi et vendredi (lundi et mercredi exclus).
Contraintes nécessitant la présence du collaborateur
Dans le cas où l’organisation du temps de travail du salarié l’exige, les jours de télétravail définis dans l’avenant au contrat de travail pourront être, de façon exceptionnelle, reportés ou modifiés. Ces circonstances dites exceptionnelles devront nécessiter la présence du collaborateur, (réunion, évènement commercial, convention, visite d’un client ou de collaborateurs d’autres entités du groupe par exemple, formation, déplacement professionnel, sans que cette liste soit exhaustive…). Cette demande de travail sera faite par son responsable avec un délai de prévenance de 48 heures soit 2 jours ouvrés au plus tard. La journée de télétravail ainsi annulée devra être replanifiée avec l’accord de son responsable durant la semaine initiale. Dans le cas contraire la journée ne sera pas reportée à une autre date et sera perdue.
Périodes à exclure
Certaines périodes de vie en entreprise nécessitent la présence quotidienne de ses collaborateurs. De ce fait, les clôtures annuelles financières et comptables représentant un moment crucial pour l’entreprise ne pourront pas être compatibles avec le télétravail. Les jours non télétravaillés à ce titre ne seront pas reportables.
Lieu Le télétravail ne pourra être exercé que depuis le domicile du télétravailleur, tel que défini à l’Article 3 du présent accord. Le lieu du domicile sera obligatoirement déclaré par le salarié à la DRH au moment de son passage en télétravail. Celui-ci devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société EvoBus France. Le salarié devra informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Les justificatifs demandés (attestation d’assurance et diagnostic électrique) devront correspondre au domicile indiqué par le salarié. L’absence de justificatifs en cas de changement de domicile ou de modification de l’espace de travail (travaux, …) dédié au télétravail entrainera la suspension de ce dernier, jusqu’à régularisation de la situation.
Organisation du temps de travail
Horaires et temps de repos
Horaires de travail
Les salariés autonomes, c’est-à-dire travaillant selon un forfait annuel en jours, organiseront leur journée de travail selon les horaires adaptés à leurs missions. Les autres salariés respecteront leurs horaires habituels de travail.
Plages horaires de disponibilité
L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires variables (matin et après-midi) durant lesquelles le télétravailleur devra se connecter. Entre ces plages horaires variables, il devra donc être disponible et consulter sa messagerie professionnelle régulièrement ou encore répondre aux sollicitations de l’entreprise (par téléphone, Skype Entreprise, ou messagerie électronique…). Pour ce faire, le collaborateur en situation de télétravail devra Programmer le renvoi d’appel de son poste fixe professionnel à son portable professionnel.
Temps de repos
Le télétravailleur s’engagera à respecter les durées maximales du travail et les temps de repos définis par la réglementation en vigueur ainsi que, le cas échéant, par la convention collective et les accords d’entreprise. A ce titre, il s’engage à respecter le temps de pause déjeuner hebdomadaire de 45 minutes. Dans ce sens, il est rappelé, que le Code du Travail prévoit une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives, et une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives. Le télétravailleur n’est donc pas autorisé à télétravailler en soirée, de nuit, le weekend, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d’arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail.
Déclaration
Une fois le planning de télétravail défini, il sera pré-saisi par le service RH dans notre outil de gestion des temps (Kélio). Pour les salariés au forfait annuel en jours, une journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée de travail normale. Pour les salariés soumis à l’horaire hebdomadaire en vigueur et au décompte journalier de leur temps de travail, la journée de télétravail correspondra à l’horaire journalier en vigueur.
Santé et Jour de télétravail
Le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail dans le cadre des jours télétravaillés, selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Dans le cas où un accident de travail ou de trajet survenait, dans le cadre du télétravail, le télétravailleur devrait informer sa hiérarchie et la DRH par tout moyen. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime et le traitement de la déclaration d’accidents se fera de la même manière que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
D’une manière générale, tout salarié, télétravailleur ou non, qui serait en arrêt pour maladie, accident de travail, de trajet, congés payés ou RTT ne devra en aucun cas travailler de son domicile. Il ne devra, par conséquent, pas utiliser les équipements et moyens de communications mis à disposition pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT. Le responsable hiérarchique s’assura également de veiller au respect des règles pendant ces périodes précises.
Suivi du télétravail
Pour le télétravailleur
Un point aura lieu annuellement entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique, portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur durant l’entretien annuel du collaborateur. Les critères d’appréciation des tâches réalisées en télétravail seront les mêmes que pour celles réalisées dans les locaux de l’entreprise, et les résultats attendus en situation de télétravail sont identiques à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.
Suivi de l’accord
Un bilan annuel de l’accord télétravail sera effectué chaque année.
Respect de la vie privée
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit.
Droit à la déconnexion Par le présent accord, les parties reconnaissent un droit intangible à la déconnexion.
Définition
Le droit à la déconnexion peut se définir comme la possibilité pour le salarié de pouvoir se déconnecter de tout ce qui crée un lien avec le travail, c’est-à-dire de tout outil numérique ou téléphonique. Le droit à la déconnexion poursuit deux finalités :
Assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congés
Rétablir la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle par le respect de la vie personnelle et familiale
Ce droit a vocation à s’appliquer pendant les temps de « non travail », c’est-à-dire lors des congés, du repos quotidien, des jours fériés… Ce droit ne s’applique pas lors des astreintes.
Il s’agit d’un droit dont le salarié peut faire usage et dont l’employeur doit assurer l’effectivité. L’employeur doit mettre le salarié en mesure d’exercer ce droit, notamment en ajustant la charge de travail, et en veillant au comportement des encadrants et des collègues.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques
Afin de garantir l’exercice du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle que de la vie personnelle et familiale.
En matière de droit à la déconnexion, le principe de liberté prévaut. A l’occasion de ses repos (quotidien et hebdomadaires...), ses congés et des jours fériés le salarié est libre :
D’éteindre ses outils de travail numériques
De ne pas répondre aux appels téléphoniques
De ne pas lire ni répondre aux messages électroniques
EvoBus France SASU s’engage à proposer des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques en :
Sensibilisant les membres de l’encadrement aux risques de l’hyper connexion
Recommandant la déconnexion des salariés hors du temps de travail
Communicant sur un usage raisonnable des outils numériques
Indication systématique d’un interlocuteur remplaçant
Dans la mesure où le droit à la déconnexion est essentiel pour les collaborateurs, il importe également qu’ils puissent compter sur un remplaçant temporaire prenant le relais pour le suivi des projets importants. En effet, une partie inhérente au droit à la déconnexion concerne le traitement des urgences pendant l’absence des collaborateurs. Il s’agit ainsi de renforcer le rôle des remplaçants des collaborateurs absents qui devront impérativement être mentionnés en tant qu’interlocuteurs dans le message d’absence généré par la messagerie du collaborateur absent. L’adresse e-mail ainsi que le numéro de téléphone de l’interlocuteur privilégié devront figurer dans ledit message d’absence.
Ainsi un échange particulier devra être mis en place entre le collaborateur absent et son interlocuteur prenant le relais afin de conférer une efficacité maximale au remplacement.
Un transfert d’appel pourra être mis en place vers le téléphone du collaborateur remplaçant et non pas vers le portable professionnel du collaborateur remplacé.
Organisation matérielle du poste en télétravail
Environnement de travail
Santé et sécurité au travail :
Par la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur s’engage à exercer son télétravail dans un espace adapté. Toutefois le médecin du travail, le CHSCT ou l’entreprise pourraient en fonction de la situation être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et sous réserve de l’accord préalable du salarié. Si le médecin du travail ou le CHSCT identifiaient un risque, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre le télétravail. En cas de travaux ou de modification de l’installation électrique du salarié, ou encore en cas de changement de domicile, le salarié devra à nouveau faire vérifier la conformité électrique de l’espace qu’il utilise pour le télétravail et fournir à l’entreprise le justificatif correspondant. Les frais liés à cet éventuel diagnostic supplémentaire seront également pris en charge par l’entreprise sur justificatif, dans les mêmes conditions prévues à l’article 3. 2. c).
Assurance :
Le salarié demandeur du télétravail devra préalablement fournir à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation pour son domicile, incluant l’exercice d’une activité professionnelle. Le télétravailleur devra également, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, avoir prévenu son assureur de l’exercice du télétravail à son domicile. Dans le cas où l’assurance souscrite ne couvrirait pas certains dommages liés aux équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.
Les télétravailleurs seront également déclarés auprès de l’assureur d’EvoBus France, pour les risques autres que ceux couverts par l’assurance habitation, et l’adresse de leur domicile communiqué à celui-ci. Sur simple demande, l’assureur pourra fournir au salarié une attestation d’assurance pour les risques liés à l’utilisation de matériel professionnel à son domicile. Dans le cadre de l’appréciation du risque à couvrir, notamment au titre de la responsabilité civile, l’assureur d’EvoBus France pourra, le cas échéant, demander à visiter le site de télétravail. Ce type d’expertise ou d’inspection, ponctuelle et exceptionnelle, ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié en télétravail. Equipements de travail EvoBus France mettra à la disposition de tous les collaborateurs en télétravail le
matériel technique nécessaire à la réalisation de leurs tâches.
Les termes « équipement » ou « matériel » ne désignent pas dans le présent accord le mobilier de l’espace dédié au télétravail.
Utilisation du matériel
Le matériel informatique utilisé pour le télétravail doit être celui fourni par l’entreprise à savoir un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable. En raison des nombreux outils de communication d’entreprise mis à disposition au télétravailleur (Skype, Outlook), le téléphone portable ne sera fourni que si les tâches du poste nécessitent des appels extérieurs et quotidiens. Il est interdit de connecter à l’ordinateur portable des équipements autres que ceux fournis par l’entreprise, tels que par exemple des imprimantes. EvoBus France prendra en charge la maintenance des équipements, dans les mêmes conditions pratiquées en entreprise, pour les collaborateurs en télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, empêchant le télétravailleur d’effectuer ses tâches à domicile, le salarié devra suivre les procédures prévues par EvoBus France (par exemple, contact du support informatique) et si le problème perdure il devra en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.
Confidentialité et sécurité informatique, protection des données
Le matériel informatique doit être utilisé dans le respect de la Charte Informatique et des règles d’utilisation du poste de travail définies par le groupe DAIMLER et par EvoBus France. Dans un contexte de télétravail, le salarié devra être particulièrement vigilant aux informations confidentielles qui lui sont confiées. Les données informatisées qu’il est amené à échanger avec ses collègues ou ses interlocuteurs externes doivent transiter par les logiciels et les outils de connexion sécurisés fournis par l’entreprise, et en aucun cas par une messagerie personnelle ou d’autres canaux. Les documents papier originaux appartenant à l’entreprise ne doivent quitter les locaux qu’à titre exceptionnel et pour une raison valable. Il est entendu que les missions nécessitant l’emploi quotidien de documents originaux ne sont pas compatibles avec l’activité en télétravail (cf. Article.3.2). En cas de perte ou de destruction d’un document confidentiel ou important sorti à l’occasion du télétravail, le télétravailleur pourra en être tenu pour responsable. Le cas échéant, l’entreprise pourra être amenée à prendre une sanction disciplinaire.
Indemnisation des coûts liés au télétravail
Pour chaque journée de télétravail, sera allouée au salarié télétravailleur une indemnité globale et forfaitaire, ajoutée au salaire de base. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés au travail au domicile (électricité, chauffage, abonnement internet, utilisation du logement à des fins professionnelles, …). Elle est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Le montant de cette indemnité est de quatre Euros bruts par journée de télétravail effective.
Aucune indemnité de frais de repas (panier repas, etc.) ne sera versée au salarié pour les jours de télétravail. Dans la mesure où le télétravail ne s’effectue, au plus, qu’une journée par semaine, la prise en charge éventuelle par l’employeur de l’abonnement aux frais de transport demeurera identique. Le diagnostic électrique effectué à l’occasion du passage en télétravail sera pris en charge par l’entreprise selon les modalités évoquées à l’Article 3.2.c).
Conditions d’emplois Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée et entrera en vigueur le 14 Mai 2018.
Révision Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires. Des négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec au moins l’une des organisations syndicales représentatives signataires. Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois.
Dépôt et publicité Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Conformément à l’article D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en double exemplaire (sous format papier et électronique) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L 2262-5 et R. 2262-1 du Code du Travail.
Fait en 10 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité. LIGNY EN BARROIS, le 14 Mai 2018
Pour la société EvoBus France SASU, représentée par XXX en sa qualité de Président et XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Pour les organisations syndicales représentatives :
le syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical pour le site de Sarcelles ;
le syndicat CFDT, représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical central (site Ligny en Barrois) ;
le syndicat CFE/CGC représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical du site de Sarcelles ;
le syndicat CFE/CGC représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical central (site de Ligny en Barrois) ;
le syndicat CGT représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical pour le site de Ligny en Barrois ;
