Dont le siège social est situé : 230 Avenue d’Uchamp – 33450 IZON Inscrite au RCS de LIBOURNE sous le n° 848 290 169 Représentée par Monsieur………….., agissant en qualité de Directeur Général
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise EVV, représentées respectivement par leurs délégués syndicaux :
Pour le syndicat CGT
Monsieur …………………………….,
Pour le Syndicat CFE CGC SYNAPSA
Monsieur ……………………………………..
D’autre part,
PREAMBULE
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales réaffirment leur attachement à ne créer aucune discrimination entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et à mettre tout en œuvre pour éliminer tout comportement ou action qui pourraient être porté à leur connaissance et qui ne seraient pas en accord avec ce principe.
La Direction et les organisations syndicales s’accordent à reconnaître que la répartition femmes-hommes au sein des effectifs, au 30 juin 2025, est globalement équilibrée – avec 53 femmes et 64 hommes – tout en soulignant l’importance de poursuivre les efforts en matière d’égalité professionnelle et de mixité dans l’ensemble des métiers et à tous les niveaux de l’entreprise.
L’entreprise considère également que la mixité et la diversité constituent de réels facteurs d’efficacité, de modernité, et d’innovation dans l’entreprise.
L’entreprise entend ainsi réaffirmer, par le présent plan d’action, sa volonté de lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes, et participe ainsi à la transformation de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe, en mettant en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.
Le présent accord a ainsi pour but de renforcer cette politique par des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes, quel que soit le domaine d’activité concerné.
A ce titre, l’entreprise et les organisations syndicales s’engagent à agir à travers des mesures concrètes dans les domaines d’action suivants :
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
La formation
Actions de sensibilisation et de communication
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes est conclu en application des dispositions de l’article L.2242-1, 2° du code du travail. Il a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise EVV.
Tout établissement quittant le champ d’application du présent accord, notamment par le biais d’une cession, cessera de bénéficier de l’ensemble des dispositions du présent accord à compter de la sortie effective de la Société. Tout établissement intégrant la société EVV sera intégré de fait dans le périmètre du présent accord.
ARTICLE 1 - MESURES RELATIVES A LA REMUNERATION
L’égalité professionnelle en matière de rémunération consiste à réduire puis bannir toute différenciation en matière de rémunération entre deux collaborateurs occupant des fonctions similaires.
Réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes :
L’entreprise s’engage à mener chaque année une étude sur la rémunération des Femmes et des Hommes afin de détecter les éventuels écarts injustifiés qui pourraient exister à emploi comparable. Cette étude sera menée en tenant compte du genre, des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. Si des écarts venaient à être mis en lumière à l’issue de cette étude, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures correctives nécessaires pour résorber les écarts de rémunérations ainsi constatés.
Indicateurs de suivi : résultats chiffrés de l’étude
Sensibiliser les managers :
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers en amont de la revue de rémunération aux éventuels écarts de salaire sur postes équivalents et nécessitant un rattrapage. Responsabiliser les managers sur le suivi des salaires et des promotions, des femmes partant en congé maternité pour que cela n’influence pas leur évolution de salaire.
Indicateurs de suivi : score de l’index écart de rémunération > à 35
ARTICLE 2 – EQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE
Il paraît indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes afin de permettre aux salariés de l’entreprise de concilier efficacement vie personnelle et vie professionnelle.
A ce titre, sont prévues les dispositions suivantes relatives à l’aménagement et organisation du temps de travail.
Jour de la rentrée scolaire :
Le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s), les salarié(e)s concerné(e)s peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet événement. Il est précisé qu’il ne s’agit pas d’une autorisation d’absence rémunérée, les heures prises pour participer à la rentrée scolaire devront être réalisées à un autre moment. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du / de la salarié(e). Le bénéfice de cette mesure pour le ou la salarié(e) prend fin au 16ème anniversaire de l’enfant.
Accès aux services de santé, prévention, bien-être via la plateforme WELII :
Dans le cadre de sa politique en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a mis en place la plateforme WELII, accessible à l’ensemble des salarié(e)s. Cette plateforme offre un large panel de services en lien avec la prévention, la santé, et le bien-être, tant sur le plan personnel que professionnel. L’entreprise s’engage à :
Promouvoir activement l’accès et l’utilisation de la plateforme WELII auprès de tous les salarié(e)s, quels que soient leur statut ou leur lieu de travail ;
Présenter les fonctionnalités et services proposés lors des visites en magasin, dans un souci de proximité et d’accessibilité ;
Mettre en place une communication régulière sur ces dispositifs (supports internes, affichage, newsletters, ou messages RH), afin de garantir une bonne information et un recours facilité.
Cet engagement contribue à favoriser le bien-être des salarié(e)s, à soutenir leur santé physique et mentale, et à réduire les inégalités d’accès à l’information et aux ressources, notamment pour les femmes et les salarié(e)s éloigné(e)s du siège ou des services RH.
Indicateurs de suivi : nombre de collaborateurs inscrits à la plateforme (28 inscrits au 11/07/2025) et le nombre de communication sur la période
Temps partiel et équilibre des temps de vie :
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise réaffirme l’importance de permettre aux salarié(e)s d’articuler au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
À ce titre, l’entreprise s’engage à :
Étudier de manière systématique toute demande de passage à temps partiel, quelle qu’en soit la durée (occasionnelle ou durable)
Apporter une réponse formelle à chaque demande, dans un délai raisonnable, après échange entre le salarié et la hiérarchie ou les ressources humaines ;
Motiver les refus éventuels par des éléments objectifs liés à l’organisation du service ou aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise ;
Veiller à ce que le
temps partiel ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, à la formation ou à l’accès aux postes à responsabilités.
Cet engagement vise à favoriser un
meilleur équilibre des temps de vie, à lutter contre les stéréotypes de genre souvent associés au temps partiel, et à garantir un traitement équitable pour l’ensemble des salarié(e)s, quels que soient leur sexe, leur statut ou leur situation familiale.
Indicateurs de suivi : nombre de demandes de temps partiel, nombre de demandes acceptées
Droit à la déconnexion :
Afin de prévenir les risques de surcharge mentale, d’inégalités indirectes liées à la disponibilité, et de favoriser une organisation du travail respectueuse de chacun(e), l’entreprise s’engage à renforcer l’effectivité du droit à la déconnexion, dans une logique d’égalité.
À ce titre :
Les salarié(e)s ne sont pas tenu(e)s de répondre aux sollicitations professionnelles (mails, appels, messages) en dehors de leur temps de travail, sauf urgence avérée et circonstanciée.
Le respect des horaires de travail et des temps de repos sera rappelé dans les bonnes pratiques managériales.
Les horaires des réunions seront encadrés : celles-ci devront se tenir prioritairement entre
9h00 et 17h00, afin de favoriser la conciliation des temps de vie et de ne pas pénaliser les salarié(e)s ayant des contraintes familiales.
Ces engagements s’inscrivent dans une logique de prévention des inégalités professionnelles, d’amélioration des conditions de travail et de promotion d’un environnement inclusif et respectueux de tous les temps de vie.
Ouverture de poste et rapprochement du domicile :
L’entreprise s’engage à favoriser la mobilité géographique volontaire, en particulier lorsqu’elle peut permettre un rapprochement du domicile.
À ce titre, l’entreprise s’engage à :
Informer l’ensemble des salarié(e)s, sur l’intranet ou tout autre canal de communication interne habituel, de toute ouverture de poste dans un des magasins ou au siège ;
Encourager les salarié(e)s intéressé(e)s à se manifester auprès des ressources humaines ou de leur hiérarchie, notamment lorsqu’un tel changement de poste ou d’établissement pourrait leur permettre de se rapprocher de leur lieu de résidence ;
Examiner ces demandes avec attention, dans un esprit d’équité et de soutien à la conciliation des temps de vie.
Cet engagement vise à prévenir les inégalités indirectes liées aux contraintes de mobilité ou à l’éloignement domicile-travail, qui peuvent impacter différemment les femmes et les hommes, et en particulier les salarié(e)s en charge de jeunes enfants ou de proches dépendants.
Indicateurs de suivi : Nombre de demandes internes motivées par un souhait de rapprochement du domicile
ARTICLE 3 – LA FORMATION
L’entreprise considère que la formation est un levier essentiel pour prévenir les discriminations, favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et ancrer durablement une culture managériale inclusive. Elle s’engage en ce sens à déployer un plan de développement des compétences structuré, ciblant en priorité les managers, acteurs clés de la politique d’égalité au quotidien.
Former les managers aux risques de discrimination :
Dans le cadre de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise reconnaît le rôle clé des managers dans la prévention des discriminations et la promotion d’un environnement de travail inclusif, respectueux des différences et fondé sur l’équité.
À ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place une formation obligatoire, destinée à l’ensemble des managers, sur le thème de la discrimination, quels que soient leur niveau hiérarchique ou leur périmètre d’encadrement.
L’objectif de cette formation est de rappeler aux managers les risques de discrimination dans l’exercice de leurs fonctions et les comportements adéquats à adapter.
Cette formation visera notamment à :
Sensibiliser aux stéréotypes de genre et aux biais inconscients ;
Apporter des repères juridiques sur les discriminations prohibées par le Code du travail (sexe, situation de famille, grossesse, âge, origine, etc.) ;
Outiller les managers pour prévenir les comportements discriminatoires dans leurs pratiques quotidiennes (recrutement, management, évolution professionnelle) ;
Indicateurs de suivi : Nombre de managers formés
Former l’ensemble du personnel :
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un plan de développement des compétences structuré et piloté, destiné à sensibiliser et outiller l’ensemble des parties prenantes, en particulier les managers.
Ce plan de développement des compétences sera piloté selon les principes suivants :
Recensement annuel des besoins de formation, en lien avec la direction des ressources humaines et les managers ;
Programmation de modules obligatoires pour l’ensemble des managers, intégrés au plan de développement des compétences ;
Intégration systématique d’un module de sensibilisation à la non-discrimination dans le parcours d’intégration des nouveaux managers ;
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés formés en distinguant les formations obligatoires et non obligatoires
ARTICLE 4 – ACTIONS DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION
L’entreprise réaffirme sa volonté de renforcer la mixité dans l’ensemble de ses métiers, en particulier ceux dans lesquels les femmes sont encore peu représentées. Elle souhaite agir dès l’amont, en travaillant sur l’attractivité de ces fonctions auprès des publics féminins, notamment dans le domaine commercial.
Promotion de la mixité dans les métiers à prédominance masculine :
L’entreprise constate une sous-représentation des femmes dans certaines fonctions, notamment sur le poste de délégué commercial, et souhaite agir de manière volontariste pour favoriser la mixité professionnelle.
Dans cet objectif, elle s’engage à :
Promouvoir ses métiers auprès des femmes, en particulier ceux à dominante masculine, lors d’actions d’information et de sensibilisation menées dans les établissements scolaires et de formation professionnelle (collèges, lycées, CFA, écoles spécialisées, salons métiers) ;
Renforcer sa présence sur les réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, etc.) avec des contenus mettant en valeur des parcours féminins inspirants, des témoignages de collaboratrices, et une communication inclusive autour des métiers commerciaux dans le secteur viticole ;
Ces actions ont pour finalité de diversifier les viviers de recrutement, lutter contre les stéréotypes de genre dans l’orientation et l’accès à l’emploi, et promouvoir une meilleure représentation des femmes dans toutes les fonctions de l’entreprise, à tous les niveaux.
Indicateurs de suivi : Nombre d’actions menées sur la période
Une présentation globale annuelle d’un bilan sera réalisée auprès du CSE incluant les indicateurs de suivi.
ARTICLE 5 – DISPOSITION FINALES
Durée – entrée en vigueur :
Le présent plan d’action relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein d’EVV est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales à compter du lendemain de son dépôt.
Révision - dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales en respectant les conditions des articles L. 2222-5, L. 2261-7, L. 2261-8 L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail.
L’avenant doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que l’accord initial.
Publicité de l’accord :
Le texte du présent Accord Collectif, une fois signé, sera notifié aux Parties par voie électronique.
Enfin, en application des dispositions légales régissant le dépôt d’un accord, prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
Sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues par le Code du travail ;
Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de Libourne.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie, et sera affiché sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Izon,
Le 11 juillet 2025, en 4 exemplaires originaux (un exemplaire pour chaque partie signataire).
Pour la société EVV :
Monsieur ……….., en qualité de Directeur Général
Pour les Organisations syndicales représentatives :
