a.Objectif de progression PAGEREF _Toc189491105 \h 6 b.Les actions à mener PAGEREF _Toc189491106 \h 7 c.Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc189491107 \h 8
Article 2 –Rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc189491108 \h 9
a.Objectif de progression PAGEREF _Toc189491109 \h 10 b.Les actions à mener PAGEREF _Toc189491110 \h 10 c.Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc189491111 \h 10
Article 3 - Engagement en faveur de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc189491112 \h 11
a.Objectif de progression PAGEREF _Toc189491113 \h 11 b.Les actions à mener PAGEREF _Toc189491114 \h 11 c.Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc189491115 \h 11
Article 4 – La rémunération effective PAGEREF _Toc189491116 \h 11
a.Objectif de progression PAGEREF _Toc189491117 \h 12 b.Les actions à mener PAGEREF _Toc189491118 \h 13 c.Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc189491119 \h 13
Article 5 – Ecart des salaires et déroulement des carrières en fonction de l’âge PAGEREF _Toc189491120 \h 13
a.Objectif de progression PAGEREF _Toc189491121 \h 15 b.Les actions à mener PAGEREF _Toc189491122 \h 15 c.Les indicateurs de suivi PAGEREF _Toc189491123 \h 15
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc189491124 \h 16
Article 1 - Durée de l'accord PAGEREF _Toc189491125 \h 16
Article 2 - Dénonciation et révision PAGEREF _Toc189491126 \h 16
Article 3 – Dépôt et formalités PAGEREF _Toc189491127 \h 16
Entre,
La Société Exail SAS, 34, rue de la Croix de Fer, CS 70121 78105 St-Germain-en-Laye CEDEX, Représentée par XXXXXXX, Directeur Général D’une part,
Et, La CFDT, Représentée par XXXXXXX
Et, La CGT, Représentée par XXXXXXX
D’autre part, Est intervenu le présent accord.
PREAMBULE
La Société Exail SAS (ci-après la « Société ») s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnaît que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, la Société entend élaborer un accord destiné à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes et à retenir comme objectif, quatre domaines parmi ceux ci-après énumérés :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Écart des salaires et déroulement de carrière en fonction de l’âge ;
Qualification et ancienneté ;
Évolution des taux de promotion respectifs par métiers
Part de femmes et des hommes dans le conseil d’administration.
Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du genre et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. A cet effet et au regard des éléments de diagnostic fournis, la Société s’engage à mettre en place des actions concrètes afin de :
Garantir l’égalité salariale et le déroulement de carrière en fonction de l’âge,
Améliorer la mixité dans le recrutement,
Assurer une articulation correcte entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Assurer la promotion professionnelle
Toutefois, toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de sa date d’application et concerne l’ensemble des établissements Exail SAS. Afin de conclure le présent accord, des réunions avec la commission égalité professionnelle du Comité Social et Economique de la Société se sont déroulées aux dates ci-dessous :
Le 17 juin 2024
Le 04 juillet 2024
Le 11 septembre 2024
Le 11 octobre 2024
Le 20 janvier 2025
Les parties ont abouti à la conclusion du présent accord, et ce après consultation et avis du Comité Social et Economique de la Société en date du 30 janvier 2025.
L’effectif de la Société au 31 décembre 2023 est de 902 personnes soit :
653 hommes
249 femmes = 28% de l’effectif total
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD Article 1- Périmètre de l'accord
Le présent accord fixe à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les actions qui doivent être mis en œuvre dans la Société (et dans chacun de ses sites).
Article 2 - Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de la Société,
Salariés en en contrat à durée indéterminée
Salariés en contrat à durée déterminée (dont alternants)
CADRE DE L'ACCORD
Article 1 - Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application du Code du travail (articles L2242-1 à L2242-9 et L.2323-57 du Code du travail). C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les Organisations Syndicales représentatives. Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans le plan d’action 2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise. Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, la promotion professionnelle, l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, la rémunération effective et le déroulé des carrières en fonction de l’âge. Article 2 - Définition
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Article 3 – Objectifs
L'objectif consiste à tout mettre en œuvre pour que les situations d'inégalités et de discriminations soient éliminées et pour permettre aux collaborateurs, femmes et hommes, d'évoluer au sein de l'entreprise dans les mêmes conditions. LES THEMES CHOISIS Article 1 – Embauche
La Société s’est engagée à promouvoir la mixité des emplois. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires et non-discriminants. 100 % des offres d’emplois diffusés ont été rédigées dans un langage neutre. Lors de recrutements confiés à des cabinets externes, la Société s’est assuré qu’une clause de neutralité soit présente dans les conventions de prestations de services. La Société participe à des forums écoles (forum Polytech, Trium…) afin de promouvoir ses métiers et déconstruire les stéréotypes. De plus, des partenariats avec des écoles seront signés d’ici fin 2024 (Ecole ISEN…) La Société a validé son adhésion à l’association Elles Bougent afin de promouvoir ses métiers masculinisés aux femmes et les encourager à postuler. La Société commencera à s'impliquer dans des évènements tels que la semaine de l’industrie dès 2025. La Société travaille sur un parcours d’intégration obligatoire incluant une formation de sensibilisation aux discriminations et aux harcèlements.
Objectif de progression
La Société considère qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Le recrutement est un levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise, c’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes, la Société s’engage à promouvoir la mixité des recrutements. Pour cela, l’un des leviers est la sensibilisation, par l’équipe Acquisition des talents, des opérationnels amenés à recruter sur leur périmètre respectif. La Société fixe pour objectif d’augmenter le pourcentage de femmes dans ses effectifs
Au 31/12/2023, la répartition par catégorie est la suivante :
Catégorie Femme Homme Total général % de femmes Article 36 85 119 204 41,67% Assimilé Cadre 14 35 49 28,57% Apprenti 11 31 42 26,19% Cadre 108 404 512 21,09% Cadre supérieur 5 36 41 12,20% Ouvrier & Employé 26 20 46 56,52% Total général 249 645 894 27,85%
Evolution du nombre d’embauchés en CDI par la Société repartis par genre et par catégorie professionnelle :
Il y a eu
135 embauches en 2023
Catégories Femmes Hommes Cadre 30 62 Non-cadre 22 21 Total 52 83
Nombre de candidature globale Hommes/Femmes reçues de janvier à septembre 2024 depuis l’outil Digital Recruiter (nouvel outil de recrutement)
Les actions à mener
Plusieurs actions ont déjà été menées et sont envisagées pour développer la mixité de nos postes et ainsi accentuer l’attractivité de nos métiers :
La sensibilisation des opérationnels amenés à recruter sur leur périmètre respectif,
La diversification des canaux de recherche lors des recrutements,
Une clause de neutralité dans les conventions de prestations de services,
Participation à des forums d’écoles et à des évènements de recrutement,
Adhésion à des associations,
Ecrire les offres d’embauches en langage neutre ou inclusif.
Les indicateurs de suivi
Actions Indicateurs Evaluation du coût Dispenser une formation au personnel RH sur les méthodes de recrutement non discriminantes et inclusives et sur la mixité (genre, âge, nationalité, origine). Nombre de personne RH formé : au moins 90% Environ 3 heures de travail par salariés concernés (organisation de la formation). Proposer aux opérationnels des sensibilisations ou formations sur les méthodes de recrutement non discriminantes et inclusives et sur la mixité (genre, âge, nationalité, origine). Nombre d’opérationnels formés ou sensibilisés : au moins 90 % Environ 1h de travail par opérationnel concerné Diversifier les canaux de recherche de candidat·es afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre. Nombre de canaux : au moins 4 Environ 2 500 € pour utiliser le cas échéant certains services payants. S’assurer de la présence d’une clause de neutralité dans les conventions de prestations de services. Nombre de conventions présentant une clause : 75 % Environ 1 heure de temps de travail d’un collaborateur chargé de négocier et vérifier la présence de la clause, par contrat. Participer à des forums d’écoles et à des évènements de recrutement afin de promouvoir les métiers de la Société et déconstruire les stéréotypes de genre. Nombre de participation à des évènements : au moins 5 par an La participation à des forums/salons peut engendrée des coûts liés au frais d’inscription en plus de la mobilisation d’au minima 1 collaborateur RH et un opérationnel Adhérer à des associations de promotion des métiers masculinisés auprès des femmes afin de les encourager à postuler et nommer des salarié·es volontaires sur différents sites pour faire vivre ce partenariat. Nombre d’adhésion : au moins 1 Nombre de volontaires : au moins 8 Une enveloppe budgétaire de 5000 € est allouée pour les frais d’adhésion, et événements organisés dans le cadre de la vie associative. Écrire les offres d’embauches en langage neutre ou inclusif et y intégrer un paragraphe rappelant les valeurs et les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle. Nombre d’offre d’emploi : 100 % Phrase que nous pouvons intégrer : « La Société s’engage à étudier de manière égale toutes les candidatures reçues, sans distinction de genre, d’origine, de religion, d’âge ou de handicap » Inclus dans l’abonnement de l’outil de recrutement Article 2 –Rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La Société s’est engagée à permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle. La Société prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière. L’effectivité de ces mesures se traduit par le nombre de personnes bénéficiaires du télétravail, jours associés et répartition par genre, le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité et le nombre de demande d’aménagement du temps de travail.
Nombre de personnes (CDI) bénéficiaires du télétravail et jours associées et répartition par genre pour l’année 2023 :
Femmes Hommes Total Catégories Nbre Personnes Nbre Jours Nbre Personnes Nbre Jours Nbre Personnes Nbre Jours Cadre 105 3 103 382 8 543 487 11 646 Non-cadre 31 762 36 579 77 1 341 Total 136
865
418 9 122 564 12 987
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité sur l’année 2023 :
En 2023, nous avons reçu 31 demandes de congé paternité répartis de la sorte (100% acceptée) :
22 Cadres pour 472 jours (dont 68% ont pris leur congés paternité en totalité soit 25 jours ouvrables)
9 Non-cadre pour 183 jours (dont 78% ont pris leur congés paternité en totalité soit 25 jours ouvrables)
L’intégralité des demandes d’aménagement du temps de travail ont été accepté en 2023. Tous refus sera communiqué aux membres de la commission égalité professionnelle du CSE de la Société dans la cadre du présent accord à chaque réunion.
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée
44 salariés (dont 30 femmes et 14 hommes) Catégories Femmes Hommes Total Cadre 14 12 26 Non-cadre 16 2 18 Total 30 14 44
Objectif de progression
La Société s’engage à mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle. L’évaluation de l’année précédente est satisfaisante et les mesures conviennent aux salariés. Par conséquent, la Société s’engage à continuer de les mettre en place avec des actions plus concrètes.
Les actions à mener
Plusieurs actions sont déjà mises en place :
Éviter les réunions trop matinales, tardives ou durant la pause déjeuner ;
Permettre à l’ensemble des salariés, à l’occasion de la rentrée scolaire, de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) ;
Favoriser le télétravail ;
Maintenir le salaire de ses salariés lors des congés paternité ;
Les indicateurs de suivi
Actions Indicateurs chiffrés Evaluation du coût Eviter les réunions trop matinales, tardives ou durant la pause déjeuner, à moins qu’elles n’aient été planifiées en respectant un délai de prévenance. Nombre de réunion tenues en entre 9h et 12h30 et 14h et 19h : au moins 50 réunions. Coût à 0 car inclus dans la masse salariale. Permettre aux salariés, à l’occasion de la rentrée scolaire, de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) Acceptation de toutes les demandes de décalage de prise de postes lors de la rentrée scolaire, parmi les salariés éligibles. Coût à 0 car inclus dans la masse salariale. Favoriser le télétravail Nombre de personnes bénéficiaires du télétravail, heures associées et répartition par genre : acceptation d’au moins 35 % des demandes de télétravail des salariés en faisant la demande, sous réserve que le poste soit compatible et que l’absence physique du salarié ne perturbe pas l’organisation du service concerné. Le temps consacré à traiter des demandes de télétravail est estimé à 5 jours. Maintien du salaire lors des congés paternité (déduction faite des indemnités journalières versées par la CPAM). Evaluer combien de ces congés sont pris en totalité (3+4+14 jours) Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé paternité. Nombre de jour de congé parental posés : au moins 60 % des salariés éligibles au congé paternité ont posé des jours de congés paternité (en plus des 4 jours imposés par la loi). Le coût associé au maintien de la rémunération durant le congé de paternité sera estimé par l'équipe paie chaque année. Ainsi que le coût associé au remplacement du salarié absent (le cas échant) durant le congé de paternité. Article 3 - Engagement en faveur de la promotion professionnelle
La Société vise l’accès à une promotion horizontale et verticale à ses salariés au sein du Groupe.
Objectif de progression
L’attractivité de nos métiers et ainsi le développement de la mixité au sein de la Société doivent être renforcés par l’accès à la promotion de façon égalitaire entre les femmes et les hommes, à compétences égales.
Les actions à mener
Établir un bilan des salariés occupant une fonction managériale en fonction du genre et de l’âge,
Réaliser un guide de l’entretien professionnel,
Mettre en place un groupe de travail pour définir la promotion professionnelle dans la Société
Les indicateurs de suivi
Actions Indicateurs Evaluation du coût Établir un bilan des salariés occupant une fonction managériale en fonction du genre et de l’âge Nombre de bilan : un par an Coût à 0 car inclus dans la masse salariale. 2 jours de travail Réaliser un guide de l’entretien professionnel à destination des opérationnels présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genre et inciter à la mixité des promotions. L’existence de ce guide pourra être rappelé lors de la communication préalable aux entretiens individuels. Nombre d’opérationnel disposant du guide : 100 % Coût à 0 car inclus dans la masse salariale. 10 jours de travail Mettre en place un groupe de travail, suivi par la commission, pour définir la promotion professionnelle dans la Société Nombre de opérationnels impliqués dans les travaux du groupe : au moins 4 Coût à 0 car inclus dans la masse salariale
Article 4 – La rémunération effective
La Société s’est engagée à analyser et suivre les évolutions salariales des femmes et des hommes et établir des bilans genrés des augmentations individuelles par catégorie professionnelle et veiller à l’absence de discriminations dans l’attribution des augmentations de salaire fixe et des éléments variables de rémunération. La commission égalité professionnelle du CSE de la Société, regroupant des membres élus et au moins une personne de l'équipe RH de la Société a été mise en place afin d’analyser et suivre les données liées à la rémunération issues du bilan social et de l’index égalité professionnelle femmes-hommes. De plus, les salariés ont bénéficié au 1er juillet 2024 d’une enveloppe d’augmentation équivalente à 4.5% de la masse salariale repartie comme suit : Enveloppe d’augmentation individuelle : 4% Enveloppe spécifique : 0,5% • 0,3% lié au rétablissement de l’égalité femme-homme, autres promotions ou reconnaissance exceptionnelle • 0,2% pour les évolutions au cours d’année Il a été demandé aux managers d’être vigilant aux rémunérations de leur équipe et de procéder à des rattrapages dans les cas nécessaires. La Société a mis en place une commission Egalité Professionnelle afin d’échanger sur le sujet tout au long de l’année. Plusieurs réunions se sont tenues. Pour rappel, la commission est composée de membres élus du CSE et de plusieurs personnes de l’équipe RH.
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : Aucune femme dans les 10 plus hautes rémunérations.
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes
Positif, cela signifie que le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation est supérieur à celui des femmes.
Négatif, cela signifie que le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation est supérieur à celui des hommes
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité :
100% des femmes salariées ont été augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité, soit 1 femme.
Objectif de progression
À la suite de la publication de l’Index Egalité Professionnelle, la note obtenue par le Société est de 85/100. Cet état des lieux incite la Société à ajuster la politique salariale afin de prévenir et de réduire les inégalités salariales. Les parties constatent que des différences de salaires non expliquées par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la classification) peuvent subsister entre les femmes et les hommes :
Le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 0%,
L’écart de taux d’augmentation s’équilibre (0.2% en faveur des hommes)
L’écart de taux de promotion est plus favorable aux femmes avec un taux de 1.1 %.
L’objectif de la Société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents.
Les actions à mener
Établir un bilan des rémunérations en fonction du genre et des catégories professionnelles,
Établir un bilan genré des éléments variable de rémunération,
Établir un bilan genré des répartitions des augmentations individuelles de salaire effectif,
Établir un bilan des rémunérations des mobilités professionnelles,
Suivi de la campagne d’augmentation
Les indicateurs de suivi
Actions Indicateurs Evaluation du coût Établir un bilan des rémunérations (salaire effectif moyen et médian) en fonction du genre et des catégories professionnelles. Nombre de bilan : un par an Coût à 0 car inclus dans la masse salariale.
Établir un bilan genré des éléments variable de rémunération et analyser leurs conditions d’attribution afin de s’assurer de leur caractère non discriminatoire. Nombre de bilan : un par an Coût à 0 car inclus dans la masse salariale.
Établir un bilan genré des répartitions des augmentations individuelles de salaire effectif afin de s’assurer de leur caractère non discriminatoire. Nombre de bilan : un par an Coût à 0 car inclus dans la masse salariale.
Établir un bilan des rémunérations des mobilités professionnelles pour étudier l’écart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu. Nombre de bilan : un par an Coût à 0 car inclus dans la masse salariale.
Etablir un suivi de la campagne d’augmentation (NAO) Nombre de personne ayant bénéficié au cours de la campagne d’augmentation d’un rattrapage de salaire en fonction du genre. Coût à 0 car inclus dans la masse salariale.
Article 5 – Ecart des salaires et déroulement des carrières en fonction de l’âge
L’égalité salariale est un enjeu majeur de l’égalité professionnelle, cet axe a pour objectif de rendre visible et résorber, s’ils existent, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de l’âge. L’enjeu est d’identifier les causes des écarts de rémunérations observés, de comprendre les écarts explicables et non explicables afin de prendre des mesures correctives adaptées.
Nombre de femmes et d’hommes par catégorie et par âge
Catégories Tranche d’âge Femmes Hommes Total Cadres Moins De 30 ans 20 73 93
de 30 à 39 ans 40 139 179
de 40 à 49 ans 24 125 149
50 ans et plus 29 103 132 Non-Cadres Moins De 30 ans 21 32 53
de 30 à 39 ans 35 42 77
de 40 à 49 ans 40 56 96
50 ans et plus 29 40 69
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par tranche d’âge et par CSP
Données extraites de l’index égalité Femmes-Hommes : Catégories Tranche d’âge Ecart de Rémunération entre les Femmes et les Hommes (En %)
Ouvriers Moins de 30 ans
2,88 %
De 30 à 39 ans
Données insuffisantes pour analyse
De 40 à 49 ans
9,43 %
50 ans et plus
4,13 % Employés Moins De 30 ans
1,39 %
De 30 à 39 ans 7,94 %
De 40 à 49 ans 9,92 %
50 ans et plus 7,29 % Techniciens et Agents de maîtrise Moins de 30 ans Données insuffisantes pour analyse
De 30 à 39 ans Données insuffisantes pour analyse
De 40 à 49 ans -4,29 %
50 ans et plus -13,70 % Cadres Moins de 30 ans 0,66 %
De 30 à 39 ans 6,75 %
De 40 à 49 ans 12,37%
50 ans et plus 18,71 % Quand l’écart est :
positif, cela signifie que les hommes ont une rémunération supérieure à celle des femmes
Exemple : pour la catégorie « Employés » dans la tranche d’âge « De 30 à 39 ans », les hommes ont une rémunération moyenne 7,94 % supérieure à la rémunération moyenne des femmes.
négatif, cela signifie que les femmes ont une rémunération supérieure à celle des hommes
Exemple : pour la catégorie « Techniciens et Agents de maîtrise » dans la tranche d’âge « 40-49 ans », les femmes ont une rémunération moyenne -4,29 % supérieure à celle des hommes.
Objectif de progression
D’après l’index Egalité Professionnelle, les parties constatent que : -Les femmes ont de façon globale des rémunérations inférieures à celle des hommes, -Cet écart de rémunération pondéré est de 4.5 % en faveur des hommes. L’objectif de la Société est donc de faire disparaître tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à poste et compétences équivalents et de faciliter l’accès à des postes d’encadrements aux femmes.
Les actions à mener
Établir un bilan des rémunérations en fonction de l’âge et des catégories professionnelles.
Établir un bilan en fonction de l’âge des répartitions des augmentations individuelles de salaire effectif afin de s’assurer de leur caractère non discriminatoire.
Les indicateurs de suivi
Actions
Indicateurs
Evaluation du coût
Établir un bilan des rémunérations (salaire effectif moyen et médian) en fonction de l’âge et des catégories professionnelles. Nombre de bilan : un par an Coût à 0 car inclus dans la masse salariale Établir un bilan en fonction de l’âge des répartitions des augmentations individuelles de salaire effectif afin de s’assurer de leur caractère non discriminatoire. Nombre de bilan : un par an Coût à 0 car inclus dans la masse salariale
DISPOSITIONS FINALES Article 1 - Durée de l'accord
Le présent Accord est signé pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter de sa signature.
Article 2 - Dénonciation et révision Il pourra être révisé par voie d’avenant signé à l’issue d’une négociation. Les parties signataires pourront dénoncer le présent Accord en donnant un préavis de trois mois par lettre recommandée avec AR, le préavis débutant à la date de première présentation de la lettre recommandée de dénonciation.
Article 3 – Dépôt et formalités
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un en version électronique, à la DIRECCTE (du département du siège et/ou des sites de l’entreprise) et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint Germain en Laye.
Article 4 – Convention sur la preuve
Conformément aux articles 1363 et suivants du Code civil, les Parties sont expressément convenues de signer le présent contrat électroniquement, à l'aide de la technologie Docusign intégrée sur la plateforme Docusign (www.docusign.com). Les Parties conviennent expressément que le présent contrat électroniquement signé :
Constitue l’original du document ;
Est établi et conservé dans des conditions de nature à en garantir l’intégrité́ ;
Est parfaitement valable entre elles ; les Parties s’engagent à ne pas contester la recevabilité́, l’opposabilité́ ou la force probante des éléments du présent contrat sur le fondement de leur nature électronique ;
Constitue une preuve littérale au sens des articles 1363 et suivants du Code, a la même valeur probante qu’un écrit sur support papier conformément à l’article 1366 du Code civil et pourra valablement leur être opposé. En conséquence, le présent contrat signé électroniquement vaut preuve de son contenu, de l’identité́ des signataires et de leur consentement aux droits et obligations qui découlent du présent contrat.
