A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’Entreprise EXAKIS NELITE
Société par Actions Simplifiée au capital de 2 400 000 €Immatriculée au R.C.S. de BIDART sous le numéro 433 994 175Sise Technopole Izarbel – 64 210 BIDART
Représentée par XX en sa qualité de Président,
D’une part
Et
Le Syndicat CFTC-SICSTI
Représenté par XX, Délégué Syndical dûment mandaté
D’autre part
Les soussignés sont ci-après désignés ensemble
« les parties »
Préambule
La Société Exakis Nelite et les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur rattachement au respect de l’égalité professionnelle des hommes et des femmes notamment en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle, de conditions de travail et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de la Société et du dialogue social.
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour la Société, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de l’individu. Les partenaires sociaux rappellent que la diversité des individus profite aux uns et aux autres, que l’on soit salarié ou entreprise.
Cet accord s’inscrit notamment dans le respect de l’article L. 2242-17 et l’article R.2242-2 du Code du travail énonçant les principes de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les objectifs et les actions seront accompagnés d'indicateurs chiffrés et disponibles dans la BDESE.
Chapitre 1 – L’accès à l’emploi et le recrutement
Les recrutements au sein de la Société Exakis Nelite s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.
Offres d’emploi
La Société veillera à ce que dans la rédaction des offres d’emploi la mention femmes-hommes soit systématiquement insérée. Dans ce cadre, les équipes du recrutement s’engagent à :
Utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail.
Faire en sorte que les femmes et les hommes se reconnaissent dans la description de l’annonce.
Retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.
Processus de recrutement et mixité de l’emploi
Dans l'objectif d'atteindre une meilleure mixité des emplois, il est convenu de porter une attention particulière au respect du principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement. Le processus de recrutement et les décisions prises doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel en terme de compétences et d’expérience. La Société s’engage à favoriser la parité entre les femmes et les hommes dans les candidatures lors de recrutements extérieurs directs (via les sites de carrière ou les réseaux sociaux) et de rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport notamment à la répartition femmes / hommes dans la filière de formation initiale. Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelles que soient la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.
Indicateur : Répartition H/F des embauches par an
Actions auprès des universités et écoles
La Société développe des actions d’information des jeunes, notamment au cours des relations qu’elles entretiennent avec les filières d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs, de commerce, universités…) et lors des forums/salons afin d’attirer des futurs talents en rappelant que les métiers sont ouverts à tous et ainsi favoriser l’attractivité de nos métiers auprès des femmes plus particulièrement.
Indicateur : Nombre d’interventions dans les écoles par an
Chapitre 2 – La Rémunération effective et l’égalité salariale
La Société et les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l’article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.
Rémunération à l’embauche
La Société s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétences et expériences équivalentes, les femmes et les hommes soient embauchés à la même rémunération, position et coefficient pour le même poste. Afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables, la Direction des Ressources Humaines contrôle systématiquement les rémunérations à l’embauche.
Evolution salariale
La Société s’engage à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière. A compétences égales, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité. Les absences liées au congé de maternité ou d’adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération. La société rappelle que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d’une interruption d’activité ou d’un travail à temps partiel.
L’évaluation des compétences et de la performance se fondent uniquement sur des critères objectifs au regard de ce qui a été défini avec le manager et des compétences et qualités professionnelles attendues par grade.
Indicateurs :
Salaire moyen par sexe et par coefficient conventionnel
Salaire moyen par sexe et par tranche d’âge
Ecart du taux d’augmentations individuelles entre les H/F (selon l’index)
Ecart du taux de promotion entre les H/F (selon l’index)
Ecart du la rémunération entre les H/F (selon l’index)
Augmentation des salariées de retour de congé de maternité (selon l’index)
Nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (selon l’index)
Indicateur de la part des femmes dans les instances de gouvernance (Codir, SLM/TL/Responsables fonctions)
Part des femmes ayant accès à un poste de management dans l’effectif total des femmes du périmètre
Chapitre 3 – La Formation et le parcours professionnel
La formation est un levier indispensable au maintien et au développement des compétences. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur fonction ou leur âge. La Société s’engage à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.
Indicateurs :
Nombre heures de formation part F/H
Nombre d’effectif formé part F/H
Nombre d’actions de formation part F/H
La Société promeut le développement de programmes et du réseau entre les femmes du Groupe. Dans l’objectif notamment d’accélérer les candidatures des femmes à des postes à responsabilités, la Société encouragera les initiatives et les évènements pour permettre aux salariées de se rencontrer et d’échanger autour de problématiques métiers, de développer un réseau d’échanges professionnels en interne et d’identifier les opportunités en terme de carrières, de formation et de promotions. A ce titre, la société est dorénavant pleinement intégrée au réseau Wim Magellan créé en 2022 ayant pour objectif de rassembler une communauté de collaborateurs et collaboratrices prêts à bâtir un avenir où les femmes jouent un rôle prépondérant dans le monde des ESN.
Chapitre 4 – Les conditions de travail et d’emploi dans le respect de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Organisation du travail
La Société est attentive à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés. L’accès au télétravail sera accordé sans distinction entre les femmes et les hommes. La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées.
Travail à temps partiel
La Société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération. Le temps partiel n’est pas considéré par l’entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié ou la salariée et accepté par la Direction et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.
Indicateur : Nombre de salariés à temps partiel par sexe
Retour après une absence de longue durée
La Société s’engage à organiser un entretien au retour d’absences longue durée (congé parental d’éducation/maternité, longue maladie, congé sabbatique, congé individuel de formation…)
Indicateurs :
Nombre de salariés par nature d’absence longue durée et par sexe
% des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé maternité
% des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant le retour de congé parental
Parentalité
La Société réaffirme sa volonté d’accompagner au mieux ses salariés pour trouver un réel équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie familiale.
Un guide de parentalité est désormais mis à disposition dans l’intranet. Il a pour objectif d’expliquer le cadre légal des absences liées aux congés maternité/adoption/paternité, les possibilités d’aménagement du temps de travail et ainsi la prise en considération de la situation personnelle des salariés comme élément de motivation et de fidélisation.
Chapitre 5 – La lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle au travail
La Société s’engage à mettre en place une sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes ou à connotation sexuelle. Il est rappelé que les référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes » au sein de la Société sont en charge d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les coordonnées des référents salariés et employeurs sont disponibles sur l’Intranet. Afin de permettre au référent salarié désigné par le Comité Social et Economique d’exercer sa fonction, une formation spécifique dispensée par un organisme de formation extérieur, d’une durée d’1 jour ou dans le cadre de la formation à la Sécurité Santé et Conditions de Travail, lui sera accordée.
Indicateurs :
Nombre de recours exercés dans le cadre de la procédure d’alerte au cours de l’année
Nombre de sanctions disciplinaires prononcées à l’égard d’un salarié auteur d’agissements sexistes ou à connotation sexuelle au cours de l’année
Chapitre 6 - Communication
La Société s’engage à sensibiliser les supérieurs hiérarchiques à la mise en place et au déploiement de cet accord permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie privée. Elle s’engage à travailler avec les partenaires sociaux sur les modalités de communication relative à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes. Elle s’engage à relayer les campagnes de sensibilisation initiées par le collectif Wim.
Chapitre 7 – Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à sa date de signature. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L2261-7-1 du code du travail.
Chapitre 8 - Dépôt de l'accord et publicité
Le dépôt doit être effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Le dépôt de l’accord est accompagné de la version de l’accord signée des parties et d’une copie du courrier électronique ou du récépissé ou de l’avis de réception daté, de la notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original de l’accord sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt
Cet accord sera porté à la connaissance du personnel de la société selon les canaux habituels de diffusion (panneaux d’affichage de chaque site et intranet Exakis Nelite).
