La Société EXAPRINT, dont le siège social est situé ZAC FREJORGUES EST, 451 rue de la Mourre, 34130 MAUGUIO, immatriculée au RCS de Montpellier sous le numéro 380 353 235, représentée par
D’une part,
ET
Les délégations suivantes :
Le Syndicat CGT représenté par
-Le Syndicat CFDT représenté par
D’autre part.
PREAMBULE
L’Entreprise EXAPRINT, située à Mauguio (34), aux abords de la Métropole de Montpellier, est une entreprise dédiée depuis plus de 25 ans à la création, la commercialisation et la fabrication de supports et services de communication pour les professionnels. Son activité se scinde en deux grands pôles :
Une activité e-commerce: développement et maintenance du site internet et des infrastructures, commerce à distance, marketing, communication, PAO, relation clients, fonctions supports (Finances, comptabilité et RH) ;
Une activité industrielle : pré-presse, production, expéditions, HSE, Qualité, SAV, Maintenance, IT de Production.
En 2015, la structure a été intégrée au Groupe CIMPRESS dont le rayonnement est international. Au 30 mai 2024, la structure comptait 287 collaborateurs dont 97 femmes et 190 hommes. Les femmes se concentrent principalement sur les fonctions attachées à l’activité e-commerce et sur les fonctions supports (RH, contrôle de gestion, comptabilité) et sont sur-représentées dans la catégorie Employés. Les hommes sont affectés en très grande majorité aux fonctions de production au sein de l’Usine et sont sur-représentés dans la catégorie Ouvriers. Ils sont également sur-représentés dans les catégories AM et Cadres.
Les métiers de l’imprimerie de labeur attirent majoritairement des publics masculins : ce constat est établi tant en ce qui concerne les cursus de formation que les recrutements au sein des usines d’imprimerie. Par ailleurs, cette filière est extrêmement pénurique rendant plus complexe la recherche de mixité dans le cadre notamment des embauches mais également en matière d’évolution des effectifs. Pour autant, la Direction de l’Entreprise a toujours porté une attention particulière à la préservation de la mixité au sein des équipes et à mettre en œuvre les actions permettant d’assurer un traitement égalitaire des femmes et des hommes au sein de la structure. Impliquée dans cette démarche au travers de différents plans d’actions dès 2011, l’entreprise EXAPRINT a entendu s’engager plus fortement, et de manière pérenne, dans une politique de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes en négociant avec les partenaires sociaux le premier Accord collectif triennal sur ce thème dès 2019. Cet Accord ayant pris fin, la Direction a décidé de poursuivre son action en renouvelant cet accord dans le cadre d’une négociation d’ampleur, intégrant pour la première fois de son histoire, l’ensemble du périmètre EXAPRINT unifié (fusion du 1er juillet 2023). L’Accord relatif à l’Aménagement du Temps de Travail renégocié en date du 31 mai 2024 puis l’Accord NAO du 25 juin 2024 du 26 juillet 2018 annonçait d’ores et déjà cette négociation en prévoyant des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment relative aux thématiques de la rémunération et de l’équilibre des temps. Un diagnostic de situation a été établi au mois de juin 2024 sur la base des données au 30 mai 2024 au travers du support mis à disposition par l’ARACT et plusieurs réunions et temps d’échange ont été organisés avec l’association Face Hérault afin de mieux comprendre les enjeux de cette négociation, établir un état des lieux de notre structure et élaborer un socle de premières propositions. Le diagnostic de situation est joint en annexe au présent accord. Dans le cadre de la négociation, les délégations CFDT et CGT et la Direction d’Exaprint, prise en la personne de la Directrice des Ressources Humaines, se sont réunis au cours de
5 réunions :
le 9 juillet 2024,
le 16 juillet 2024,
le 25 juillet 2024,
le 30 juillet 2024,
le 1er août 2024.
afin d’échanger sur les résultats du diagnostic de situation et d’envisager les mesures qui pourraient permettre de tendre vers un meilleur équilibre de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. A cette occasion, ont été rappelés les
9 thèmes de négociation :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
La santé et la sécurité au travail,
Rémunération effective (thématique obligatoire),
Articulation activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale.
Les partenaires sociaux ont choisi de s’engager au travers de
6 domaines d’actions prioritaires (3 domaines étant obligatoires pour les entreprises de 50 à 299 salariés) :
Embauche
Rémunération effective,
Formation,
Promotion professionnelle,
Articulation activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale,
Conditions de travail.
Ils ont associé à ces thématiques des objectifs de progression, des actions et des indicateurs afin de suivre dans le temps la pertinence de leur engagement en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Il en résulte les dispositions suivantes :
Article 1 : Cadre juridique
Le principe d’Egalité entre les Femmes et les Hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Hommes, la Convention 11 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.
Au niveau national, la règlementation traitant de la discrimination au travail, a introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.
SUR LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION :
Article L.1132-1 du Code du travail : Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de : - rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, - de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, - de formation, - de reclassement, - d'affectation, - de qualification, - de classification, - de promotion professionnelle, - d'horaires de travail, - d'évaluation de la performance, - de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de : - son origine, -
de son sexe,
- de ses mœurs, - de son orientation sexuelle, de son identité de genre, - de son âge, - de sa situation de famille ou de sa grossesse, - de ses caractéristiques génétiques, - de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, - de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, - de ses opinions politiques, - de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, - de ses convictions religieuses, - de son apparence physique, - de son nom de famille, - de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, - ou en raison de son état de santé, - de sa perte d'autonomie ou de son handicap, - de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, - de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
SUR L’INTERDICTION DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL :
Sur ce point, il est fait rappel des dispositions du Règlement Intérieur de l’entreprise (version du 2 novembre 2023) qui mentionne, en ses articles 15 et 16, les dispositions légales applicables en la matière : - Article L. 1152- 1 du Code du Travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Article L.1152-2 du Code du travail :
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »
Article L.1152-3 du Code du travail :
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. »
Article L. 1152-4 du Code du travail :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. »
Article L.1152-5 du Code du travail :
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire. »
Le personnel est tenu de respecter les dispositions du Code du travail en matière de harcèlement sexuel :
Article L.1153-1 du Code du travail :
« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. »
Article L.1153-2 du Code du travail :
« Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel. »
Article L.1153-3 du Code du travail :
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »
Article L.1153-4 du Code du travail :
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul. »
Article L. 1153-5 du Code du travail :
« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel. »
Article L.1153-6 du Code du travail :
« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire. »
Tout salarié contrevenant à ces obligations est passible d’une sanction disciplinaire.
Article 1142-2-1 du Code du Travail :
« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
SUR LA NEGOCIATION RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES :
Article L. 2242-1 du Code du travail : « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail ».
Article 2 : Champ d’application de l’accord
L’objet de cet accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous, de fédérer les actions existantes et les compléter pour élaborer une démarche visible et durable, mais également pour renforcer l’implication de la Société EXAPRINT dans des actions visant à promouvoir et à agir en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Le présent accord s’applique
aux salariés, apprentis et stagiaires de l’entreprise EXAPRINT. Par extension, cet accord s’applique à l’ensemble du personnel mis à disposition de l’entreprise.
Article 3 : Engagements transverses
Principe
Les parties à la négociation entendent rappeler leur attachement à la lutte contre :
les discriminations de toutes natures,
le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel,
les agissements et violences sexistes et sexuelles.
Dans ce cadre, l’entreprise EXAPRINT entend afficher de manière claire auprès de des candidats à l’embauche, collaborateurs, clients, partenaires, fournisseurs et plus globalement, dans le cadre de l’ensemble de ses relations professionnelles et commerciales, son engagement au titre de la lutte contre ces agissements. Il en résulte qu’il ne sera toléré aucun comportement de nature à entrainer une atteinte de cette nature aux personnes et à leurs droits et que des mesures adaptées seront prises à chaque fois que des dérives seront constatées en la matière.
Prévention des agissements au titre des discriminations, du harcèlement moral et sexuel et des agissements et violences sexistes et sexuelles
Action conjointe des acteurs de la prévention
Dans le cadre des débats, les parties à la négociation ont tenu à rappeler que la prévention contre les agissements susvisés résulte de
l’action combinée de l’ensemble des acteurs internes et externes à l’entreprise en charge de la prévention ou ayant un rôle à jouer dans le cadre de la mise en œuvre des actions de prévention.
Parmi ces acteurs se trouvent, en interne à l’entreprise : la Direction de l’entreprise, les managers, membres des équipes RH et HSE, les membres du CSE, de la Commission HSSCT, l’infirmier(e), les représentants des organisations syndicales et les référents discriminations et harcèlement. Plus globalement, l’entreprise entend rappeler que chaque collaborateur a un rôle prépondérant dans la prévention de ces agissements en témoignant des actes dont il est éventuellement témoin, en alertant sur ces agissements, en assurant une écoute et une orientation auprès des éventuelles victimes et en relayant les bonnes pratiques en la matière. A l’extérieur de l’entreprise, l’action en matière de prévention est soutenue par les Services de Santé au Travail et la CARSAT mais également par l’Association Face Hérault dont EXAPRINT est partenaire depuis 3 ans.
Formation des référents harcèlements et sensibilisation des managers
Dans la même lignée que les actions de formation menées sur le rôle des managers dans l’entreprise et, notamment, quant à leur action en matière de prévention des risques psycho-sociaux, ainsi que celles organisées au bénéfice du référent harcèlement de l’entreprise, la Direction s’engage à mettre en place, au cours de l’année fiscale 2025, une action de formation spécifique destinée aux référents harcèlements, aux managers et au personnel des Ressources Humaines et du service HSE en matière de sensibilisation à la discrimination, au harcèlement et aux agissements et violences sexistes et sexuelles.
Campagnes d’affichages en interne
Dans le cadre notamment de son partenariat avec l’association Face Hérault, l’entreprise EXAPRINT s’engage à mettre en place des actions de sensibilisations auprès de ses collaborateurs quant à la discrimination, au harcèlement et aux agissements et violences sexistes et sexuelles. Ces actions consisteront principalement en des campagnes d’affichage sur site et via mail mais également en l’organisation d’actions de sensibilisation sur ces thématiques au sein des locaux de travail.
Communication autour du processus de traitement des signalements
Le signalement quant à ces agissements peut être réalisé, en interne, par tout moyen, soit par le biais de la Direction des Ressources Humaines, des managers, des membres du CSE et de la Commission HSSCT, des Délégués Syndicaux mais également des référents harcèlement (du CSE et de l’entreprise). Il peut aussi être réalisé via la
ligne Speak-up de CIMPRESS, ligne gratuite destinée à recueillir les signalements des collaborateurs (adresse du site ci-dessous) : SpeakUp.Cimpress.com.
Par ailleurs, les partenaires à la négociation rappellent la possibilité de saisir le Défenseur des Droits pour évoquer tout sujet relatif à la discrimination au travers de la plateforme antidiscrimination.fr ou via le numéro 3928.
Mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) en vue de l’intégration du risque
Les partenaires sociaux s’engagent, dans le cadre du CSE et de la Commission Hygiène, Santé, Sécurité et Conditions de travail, de venir amender le DUERP afin d’y insérer les agissements et violences sexistes et sexuelles comme un risque potentiel pour les salarié(e)s. Les mesures de prévention de ces agissements seront également étudiées dans le cadre de ces instances et intégrées dans le DUERP.
Mise à jour des process internes
L’entreprise s’engage à revoir ses process de gestion des Ressources Humaines à la lumière des enjeux en matière d’Egalité de traitement afin d’objectiver par l’identification des compétences les décisions prises en matière de recrutement, d’accès à la formation, d’évaluation et d’évolution professionnelle. Dans ce cadre, les process suivants seront mis à jour :
Recrutement,
Intégration,
Evaluation,
Formation,
Classification des emplois.
Article 4 : Mesures en faveur de l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes
Recrutement
Diagnostic
Sur la base des données extraites du diagnostic de situations comparées établi en juin 2024, il ressort que la répartition des embauches Femmes/Hommes tend à l’équilibre, mis à part au sein du statut socio-professionnelle des Ouvriers. Cette situation trouve sa source principalement dans le fait que la filière de formation mais également les candidats présents sur le marché de l’emploi dans le secteur industriel/de l’imprimerie sont très majoritairement des hommes. L’entreprise EXAPRINT mène, depuis plusieurs années, des actions en faveur d’une plus grande mixité au sein des métiers du secteur industriel, actions qu’elles entend poursuivre dans le cadre du présent accord.
A noter également que, même si ce constat ne ressort pas de manière évidente des données de l’année fiscale 2024 compte tenu du faible niveau d’embauche au sein de certains métiers ou catégories socio-professionnelles, une attention est à préserver concernant :
L’embauche des femmes dans les fonctions managériales ou de Direction,
Le rééquilibre de la présence des femmes ou des hommes dans certains métiers dans lequel le sexe opposé est sur-représenté.
Ex : RH, comptabilité, PAO, FIBA, DIP, IT, Production…
center
Promouvoir l’Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Dans le cadre de leurs discussions, les partenaires sociaux se sont accordés sur la nécessité, face au constat établi ci-dessus, de
veiller particulièrement à la rédaction des offres d’emplois, internes ou externes, tant sur le fond que sur la forme afin que ces offres ne suscitent pas, a priori, une exclusion des candidatures féminines et/ou masculines.
Les prestataires en charge du recrutement (agences de travail temporaire ou cabinets de recrutement) seront sensibilisés systématiquement aux enjeux liés à l’Egalité Professionnelle dans le cadre des processus de recrutement.
100 % des offres seront donc formulées au féminin et au masculin, et la rédaction des compétences sera réalisée de telle manière qu’elle n’implique pas de biais susceptibles de dissuader les candidats de l’un ou l’autre des deux sexes.
Favoriser l’augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers dans lesquels un déséquilibre est constaté
Afin d’agir concrètement en faveur du rééquilibrage des effectifs, et ce dès l’embauche, la Direction s’engage à :
Présenter, à compétences égales,
au moins une candidature d’hommes ou de femmes (dans les services dans lesquelles les salariés du sexe opposé sont sur-représentés),
Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important afin d’assurer une mixité des métiers.
Mise en place d’un parcours d’intégration avec un suivi particulier lorsque l’équipe n’est pas en situation de mixité ou lorsque la mixité est peu présente (déséquilibre d’au moins 60%/40%)
Dans le cadre du parcours d’intégration, et lorsque l’équipe n’est pas en situation de mixité ou que la mixité est peu présente (déséquilibre d’au moins 60%/40%), le manager intégrant le collaborateur sera particulièrement sensibilisé par les équipes RH aux enjeux de l’intégration dans une équipe présentant ces caractéristiques. Les éléments établis au titre de la prévention de la discrimination, du harcèlement moral ou sexuel et des agissements et violences à caractère sexistes ou sexuelles seront rappelés au manager. Le nouveau(-elle) collaborateur(-rice) sera également informé(e), dans le cadre de l’entretien RH réalisé dans le cadre du processus d’intégration, des dispositifs en vigueur et des interlocuteurs présents au sein de l’entreprise au titre de la prévention et de la prise en charge de ces situations.
Rémunération effective
Diagnostic
Le diagnostic de situation établi sur l’année fiscale 2024 met en exergue une situation relativement homogène du point de vue de la situation salariale des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Les différences constatées reposent très largement sur des différences de situations au sein d’une même catégorie professionnelle ou d’un même métier, différences justifiées sur la base de critères objectifs établis par la loi ou la jurisprudence (ex : ancienneté, niveau de diplôme, d’expertise ou de savoir-faire, budget géré, effectif managé, portefeuille clients attribué…). A noter pour autant, que ces différences constatées ne peuvent être tolérées à situations professionnelles équivalentes et qu’une attention permanente doit être portée à l’existence et à la justification de ces écarts. Dans ce cadre, l’entreprise EXAPRINT entend mettre en œuvre des mesures visant à s’assurer que ces écarts restent objectivables et à réduire, voire à supprimer ces écarts, s’ils ne parviennent pas à être objectivement justifiés. A noter : la catégorie socio-professionnelle des cadres fait apparaitre un déséquilibre qui se justifie par la présence au sein de cet effectif des deux cadres dirigeants de la structure, tous deux salariés mais dont la rémunération de base est hors grille des salaires des cadres de l’entreprise.
right
FOCUS SUR L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE :
En 2024,
la note de l’Index Egalité Professionnelle d’EXAPRINT s’établie, sur la base des données constatés en 2023, à 81/100, un résultat en baisse par rapport à celui des années précédentes.
Sont particulièrement concernés par cette baisse, les critères suivants :
Ecart de taux d’augmentations individuelles,
Ecart de rémunération,
rightNombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Des mesures spécifiques ont donc été prises, dès la Négociation Annuelle Obligatoire FY25, pour tenter d’améliorer cette situation. Ces mesures sont reprises ci-dessous. D’autres dispositions, prévues au titre du présent accord, viendront compléter ces premiers engagements.
Mesures en faveur de l’amélioration des indicateurs de l’Index Egalité
Equilibre des taux d’augmentations
Même s’il est établi que l’octroi de l’augmentation individuelle repose avant toute chose sur l’appréciation des qualités professionnelles du collaborateur ou de la collaboratrice et du travail accompli sur l’année écoulée, il n’en résulte pas moins qu’une vigilance doit être apportée sur la mise en œuvre des mesures résultant du présent accord, dont l’impact est constaté sur les indicateurs précités. Aussi, les parties à la négociation ont opté pour la
création d’un indicateur spécifique de suivi des taux d’augmentation Femme/Homme qui sera mis à la disposition des managers, pour leurs équipes, dès le lancement de la campagne des augmentations individuelles.
Réduction des écarts de rémunération
Dans le cadre du processus d’augmentation, les parties à la négociation s’accordent à mettre en place une
mesure systématique des écarts de rémunération Femme/Homme pour une même catégorie de personnel (cf. catégories retenues en application de la classification d’entreprise) en amont de toute validation des propositions d’augmentations individuelles.
Chaque manager pourra ainsi s’assurer, tout comme la Direction dans le cadre des opérations de validation des propositions salariales, que le taux global d’augmentation et de rémunération moyenne pour chacune des catégories de personnel dans l’entreprise est pertinent et que, d’une année sur l’autre, des écarts non objectivables ne se creusent pas. Les deux mesures précitées entreront en vigueur dès la campagne des augmentations FY25.
Présence des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Au cours de la négociation, sur la base des travaux réalisés par Face Hérault, des études préexistantes en la matière et de l’analyse des données chiffrées, il a été établi que les raisons pouvant mener au constat de la moindre présence des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations sont, de manière générale, les suivantes :
Une difficulté à se positionner sur des postes à fort niveau de responsabilité : syndrôme de l’imposteur, manque de confiance dans le niveau de compétence attendu vs le niveau de compétence détenu…,
Des craintes concernant la charge mentale, la capacité à s’adapter à un poste exigeant une forte disponibilité horaire et la capacité à mener de front les responsabilités familiales ou personnelles et professionnelles, les études démontrant qu’une large part des charges familiales reste dévolue aux femmes,
Une moindre présente des femmes dans certaines filière de formation (ex : Industrie, IT, Finance, RH…),
L’existence de biais, de comportements ou de conditions internes à l’entreprise ne favorisant pas l’embauche ou la promotion des femmes.
Au sein de l’entreprise EXAPRINT, il est constaté une moindre présence des femmes dans les fonctions de Direction et au sein des 10 plus hautes rémunérations. Aussi, afin de favoriser l’accès des femmes à ces postes, et au-delà des actions engagées au titre des autres indicateurs de l’accord (embauche, rémunération, formation, promotion, équilibre des temps), l’entreprise s’engage à systématiquement :
Clarifier les salaires d’embauches ou d’accès à ces postes ainsi que les niveaux de classification de ces postes,
Etudier et retenir un profil de femme à compétences égales avec celle d’un homme sur les postes de Direction,
Valoriser la flexibilité des horaires au travers des dispositifs existants (forfait jours, droit à la déconnexion, télétravail, jours enfant malade…) et à tenir compte, à chaque fois que cela est possible, des périodes de vacances scolaires ou de rentrée scolaire dans le cadre de l’organisation du travail,
Accompagner la prise de poste au travers de la préparation des entretiens de recrutement, du développement des compétences propres à ces fonctions et de la fourniture de moyens adaptés à ces activités (outil informatique, téléphonique, organisation des déplacements…),
Promouvoir les avantages et services mis à disposition des collaborateurs dans l’entreprise au titre d’une meilleure articulation entre les responsabilités professionnelles et familiales,
Former 100 % des managers et acteurs internes du recrutement et de la formation aux enjeux liés à l’embauche, la promotion et la formation des femmes affectés à des postes de direction ou susceptibles d’y être positionné.
En tout état de cause, si ces dispositifs visent principalement à encourager les femmes à se positionner sur des postes de Direction, ils n’en sont pas moins applicables aux hommes souhaitant évoluer vers ces fonctions.
Mesures en faveur de la lisibilité de la rémunération
Au-delà des mesures propres visant à améliorer les critères de l’Index Egalité, notamment du point de vue de la rémunération, les partenaires sociaux ont souhaité souscrire à des engagements visant globalement à améliorer la lisibilité de la rémunération dans l’entreprise.
Mise en place d’une grille des rémunérations en complément de la classification d’entreprise en FY25,
Détermination de la rémunération à l’embauche dès le processus de recrutement et publication systématique dans les offres d’emplois internes comme externes,
Réalisation d’un bilan annuel des rémunérations à l’embauche pour s’assurer de la mise en œuvre du principe d’Egalité de traitement à compétences professionnelles égales.
Ce bilan fera l’objet d’une présentation lors de la première réunion de la Négociation Annuelle Obligatoire et en CSE lors de la consultation sur le politique sociale de l’entreprise.
Formation
Diagnostic
Le diagnostic de situations comparées fait apparaitre un état des lieux contrasté en ce qui concerne la formation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Cependant, ce constat reste ponctuel et propre à la mise en œuvre annuelle du plan de développement des compétences de l’entreprise qui varie en fonction des besoins exprimés par les managers et des demandes formulées par les collaborateurs. Ce plan peut donc concerner tour à tour majoritairement des femmes ou des hommes et inversement.
Fort de ce constat, il est établi pour autant que, cette année, les femmes auront bénéficié, en moyenne, de plus d’heures de formation que les hommes, et que le statut Employé est le seul dans lequel les hommes ont bénéficié, en moyenne, de plus d’heures de formation.
Rééquilibrer l’accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle
Compte tenu du constat établi ci-dessus, les parties à la négociation ont souhaité prendre des engagements forts concernant le rééquilibre de l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle :
Assurer des conditions d’accès à la formation identiques pour les Hommes et les Femmes, indépendantes de la durée du travail, en intégrant un indicateur F/H au moment de l’établissement du plan de développement des compétences,
Faciliter la participation des salariés chargés de famille aux actions de formation :
En organisant
90% des formations sur le lieu et au temps du travail,
En développant le recours au e-learning pour
au moins 80% de celles qui peuvent se dérouler en distanciel.
Proposer des dispositifs de formation pour les femmes et les hommes dans les métiers dans lesquels ils sont sous-représentés dans l’entreprise.
La Direction entend
valoriser la montée en compétences de la population des sexes sous représentés dans certains métiers afin de favoriser leurs évolutions vers ces métiers et de favoriser la mixité au sein de ces services.
Il en résulte :
un
accompagnement spécifique des femmes en vue de la prise de poste sur des fonctions managériales, liées à la production ou au digital (IT),
des actions de formations pour les hommes sur les métiers sur lesquels ils sont sous-représentés tels que les RH, Comptabilité, Finance, PAO…
Les parties à la négociation s’accordent à la mise en valeur des actions de formation notamment via l’Exaschool (école de formation interne dédiée aux métiers de l’imprimerie) mais aussi via le catalogue de formation interne au travers des dispositifs de type VAE, de congé de reconversion professionnelle ou de l’activation du Compte Personnel de Formation.
Le recours à la formation interne, au
binomat ou au tutorat sur les postes de travail sera également proposé dans le cadre de la montée en compétences des collaborateurs.
Promotion professionnelle
Diagnostic
Dans le cadre du diagnostic de situation, il est établi qu’au titre de la FY24, une majorité d’hommes ont été promu (évolution sur un poste de niveau de classification supérieur). Ce chiffre est à rapporter à l’effectif total de la représentation femmes/hommes au sein de l’entreprise qui place les femmes, avec 14 promotions en FY24, devant les hommes (17 promotions) sur la base du ratio nombre de promotions/effectif global. Aussi les parties à la négociation conviennent qu’une attention doit être portée à la situation des hommes qui, dans l’entreprise, bénéficient, au moins au titre de l’année fiscale 2024, de moins de promotions que les femmes.
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Face à ce constat, l’entreprise souhaite pouvoir vérifier de manière annuelle la cohérence du
nombre de promotions Femmes/Hommes avec leur proportion dans l’effectif afin d’assurer de manière effective un égal accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle.
Un indicateur sera présenté en ce sens lors de chaque consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise.
Favoriser la promotion professionnelle des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à diffuser, en interne, 100% des opportunités d’emploi et à promouvoir, à compétences égales, un collaborateur(-rice) du sexe sous-représenté dans les métiers occupés majoritairement par du personnel du sexe opposé.
Les actions de formation envisagées à l’article III, c, du présent accord doivent contribuer à l’atteinte de cet objectif.
Améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur
Sur le point spécifique de la présence des femmes dans l’encadrement supérieur de l’entreprise et en renfort des mesures précédemment envisagées dans le cadre du présent accord :
S’assurer, pour chaque poste ouvert au niveau managérial, de la
présence de candidats des deux sexes, lorsque cela est possible,
Sensibiliser les managers à l’encouragement des candidatures internes sur les postes de management et au partage sur les conditions d’exercice des missions afin de faciliter les candidatures,
Création d’espaces de dialogues, d’échanges et mise en avant des rôles modèles féminins dans l’entreprise ou en dehors de l’entreprise - « Parcours inspirants ».
Article 5 : Conditions de travail et équilibre des temps
Prise en compte des situations des salariés et équilibre des temps
L’entreprise EXAPRINT souhaite mettre en œuvre une politique d’inclusion de tout(e)s les collaborateurs(-trices), en travaillant notamment sur la question des équilibres des temps de vie de manière inclusive et non exclusivement à la lumière des enjeux de parentalité.
L’entreprise s’engage à prendre en compte les situations personnelles des salariés afin de faciliter l’équilibre des temps de vie. Cet engagement vise à favoriser et à tenir compte notamment de la parentalité (ex : famille monoparentale, familles nombreuses, arrivée d’un nouvel enfant…), des aidants actifs (accompagnement des ascendants ou des enfants malades) ainsi que des engagements des salariés au titre d’activités associatives, culturelles ou sportives (ex : pompier volontaire, sportif de haut niveau, dirigeant ou intervenant dans des associations caritatives ou à but humanitaire…).
Dans ce cadre, il pourra être proposé aux salariés, à leur demande et à chaque fois que cela sera compatible avec l’exercice de leurs fonctions, de tenir compte de leurs situations et engagements en faveur d’une plus grande flexibilité de leur temps de travail et d’une meilleure articulation des temps.
Conditions de travail : pénibilité/rythme de travail/charge mentale
Diagnostic
Dans le cadre du diagnostic de situations comparées, il apparait que l’effectif d’EXAPRINT est positionné à presque 100% sur la base d’un horaire à temps complet, les contrats à temps partiel concernant principalement des femmes dans le cadre d’une démarche volontaire en lien avec la parentalité. Des dispositifs de flexibilité du temps de travail existent à tous les niveaux de l’entreprise y compris pour les salariés de la production en horaires postés, de jour ou de nuit (majoritairement des hommes), qui bénéficient d’heures de variation et peuvent adapter leur temps de travail. Les autres collaborateurs bénéficient de convention de forfait jours et d’horaires à la carte qui leur assurent une certaine capacité d’adaptation de leur temps de travail à leurs besoins personnels. Une minorité de salarié travaillent de jour en horaire de planning (7h x 5 jours de travail) sans grande possibilité d’adaptation jusque là de leurs horaires. Cette situation évoluera au 1er septembre avec la mise en œuvre du nouvel Accord Temps de Travail. Tous les salariés, hors production et services associés bénéficient de jours de télétravail, variables en fonction des contraintes associées à leurs activités/fonctions.
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En ce qui concerne les accidents du travail et maladies professionnelles, ceux-ci concernent majoritairement des hommes affectés à l’environnement de production.
Les femmes, encore peu présentes en production, restent peu concernées par les accidents du travail.
Analyse de l’impact de l’organisation du travail et des conditions de travail sur la situation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise
Dans le cadre de la négociation, il est convenu de faire évoluer les indicateurs sociaux afin de pouvoir mieux analyser l’impact de l’organisation et des conditions de travail sur la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Sont intégrés à ce titre dans le rapport de situation comparé, les indicateurs suivants :
nombre de jours de télétravail déclarés,
nombre d’heures d’aléas et d’HS prises/payées,
turn-over,
absentéisme,
Accident du Travail/Maladie Professionnelle.
Chaque indicateur intègrera une répartition femmes/hommes.
Accès de tous les postes de travail aux salariés des deux sexes (en Production notamment)
Face au constat établi d’une très large présence de salariés hommes dans les fonctions de production au détriment de la population féminine, pourtant en augmentation ces dernières années, plusieurs engagements sont pris afin de favoriser l’intégration des femmes au sein de la production et de limiter la pénibilité attachée à ces fonctions pour les deux sexes :
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie (principalement en production et maintenance) ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés Femmes et Hommes,
Réaliser de manière systématique les études de poste (avec le soutien de la Médecine du Travail et des membres du CSE et de la Commission HSSCT) en vue d’améliorer l’ergonomie des postes et de les aménager,
Permettre aux salarié(e)s de
bénéficier de mobilités internes sur des postes hors production et maintenance ouverts au recrutement afin de leur permettre de réduire leur pénibilité au travail.
Prévention des burn-out et des risques psycho-sociaux
Au- delà des actions menées au titre de la diminution de la pénibilité physique liée aux activités industrielles de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont placé la prévention des risques psycho-sociaux et du burn-out au cœur des enjeux de prévention des risques professionnels de l’entreprise.
Cette situation, qui peut-être notamment générée par l’éventuel déséquilibre constaté entre l’exercice des responsabilités familiales (ou personnelles) et la vie professionnelle, doit faire l’objet des mesures de prévention spécifiques énoncées ci-après :
Entretiens RH, managériaux et infirmiers
Les partenaires sociaux soulignent la possibilité, pour chaque salarié(e), de bénéficier d’un entretien RH, avec son manager ou avec l’infirmièr(e) de l’entreprise à chaque fois qu’il en éprouvera le besoin et qu’il constatera des signaux tangibles d’une difficulté à gérer sa situation de travail ou l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle. Ces interlocuteurs seront également formés et en charge de la détection et de la prise en charge de premier niveau de situations de dégradation de la santé mentale des collaborateurs(-rice). Il est rappelé à cette occasion que chaque collaborateur(-rice) de l’entreprise doit être en mesure d’alerter les interlocuteurs susvisés sur une situation de dégradation de la santé physique ou mentale d’un(e) de ces collègues qui pourrait le(la) mettre particulièrement en danger. Les membres du CSE, Délégués syndicaux et membres de la Commission HSSCT sont également des interlocuteurs susceptibles de recueillir les éléments de nature à entrainer une prise en charge par l’entreprise. Il est rappelé également leur devoir d’alerte sur ce point.
Suivi par les Services de Santé au Travail
Il est rappelé que chaque collaborateur peut bénéficier à sa demande d’une visite auprès des Services de Santé au travail afin d’évoquer les conditions d’exercice de son activité ou les difficultés rencontrées dans la gestion de sa charge de travail et de ses engagements personnels. Cette faculté est également dévolue à l’employeur s’il estime que la situation rencontrée nécessité un avis ou une prise en charge médicale. Une orientation auprès d’un psychologue du travail, membre de l’équipe pluridisciplinaire de Santé au Travail, pourra être envisagée dans le cadre d’un accompagnement adapté.
Actions de sensibilisation
Depuis 2024, l’entreprise a renforcé les dispositifs de suivi et de sensibilisation pré -existants en matière de prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS). C’est ainsi qu’au cours de l’année écoulée,
100 % des managers ont été formés à la prévention des risques psycho-sociaux (principe, écoute, détection, prise en charge) par un organisme externe spécialisé.
Cette mesure vient en complément des dispositifs d’ores et déjà en vigueur :
Entretien sur la charge de travail des forfaits jours et entretien annuel pour l’ensemble des collaborateurs,
Entretien au retour des longues absences pour maladie et maternité avec les RH et les managers,
Information sur le dispositif d’alerte via la DRH, le CSE ou la ligne Speak-up de Cimpress concernant toute situation de danger grave et imminent notamment en matière de risque psycho-sociaux,
Mention des RPS dans le DUERP avec identification du plan d’action associé,
Sensibilisation lors des visites médicales (reprise, pré-reprise, périodique, renforcée).
Dans le cadre du présent accord, il est convenu que ces actions seront renforcées et pérennisées autant que nécessaire.
Accompagnement des départs prévisibles et des retours d’absence
Comme évoqué précédemment, la Direction et les partenaires sociaux entendent renforcer leurs actions au titre des départs prévisibles de longue durée ou à l’occasion des retours d’absence.
Dans ce cadre, deux mesures complémentaires sont proposées :
Des
entretiens RH et managériaux seront systématiquement organisés avant tout départ de longue durée (+ de 30 jours) prévisible et aux retours d’absences (+ de 30 jours). Une attention particulière sera portée dans ce cadre à l’état de santé mentale du (de la) collaborateur(-rice).
Un
accompagnement spécifique des retours de congés parentaux et de longues maladies sera mis en place en partenariat avec la Médecine du Travail : visite médicale de reprise en complément des entretiens RH et managériaux adaptés en termes de contenu d’information et de sensibilisation, adaptation envisageable du poste dans le cadre de la reprise.
Flexibilité et adaptation du temps de travail (cf. Accord Temps de Travail)
Les membres partenaires à la négociation tiennent à rappeler que l’Accord Temps de Travail, négocié et signé en date du 31 mai 2024, comporte des mesures destinées à permettre de faciliter l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle en accordant une plus grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail. A titre indicatif, sont rappelés les thématiques traitées à ce titre dans l’Accord Temps de Travail :
Horaires flexibles : heures de variation, horaires à la carte, forfait jours,
Pérennisation du télétravail,
Temps partiel choisi,
Incitation à l’alimentation et à la pose du CET.
En complément de ces mesures, les partenaires sociaux conviennent de la création ou de la pérennisation de trois motifs d’absence :
1 jour de congé « déménagement », sur la base d’un justificatif de domicile ou d’une attestation sur l’honneur, dans la limite d’un déménagement par an/collaborateur(-rice),
1 jour d’absence pour « enfant malade » rémunéré par an et par collaborateur(-rice) pour les enfants jusqu’à 16 ans, sous réserve de la présentation d’un justificatif et que l’autre parent n’en ait pas bénéficié,
1 jour d’absence pour « soutien médical » rémunéré, par an et par salarié(e(e), pour l’accomplissement de rendez-vous ou d’examens médicaux (pour le/la salarié(e), ses ascendants, descendants, conjoint(e), partenaire du PACS ou concubin(e), frère ou sœur) ou dans le cadre de maladies chroniques du/de la salarié(e), sur justificatif médical.
Article 6 : Ecoute, sensibilisation et mesure des engagements
Dans le cadre de leurs discussions, les partenaires sociaux ont souligné l’importance d’un engagement de l’ensemble des parties prenantes au titre de la prévention et de la communication afin de favoriser une acculturation de l’ensemble des parties prenantes aux enjeux liés à l’Egalité Professionnelle et une implication forte dans la mise en œuvre des actions.
Formation des interlocuteurs internes (RH, Managers, CSE, Organisations Syndicales…)
Il sera porté une attention particulière à la montée en compétences des décideurs, managers, interlocuteurs des salariés et collaborateurs en charge de la prévention des risques professionnels concernant l’appréhension des thématiques en lien avec l’Egalité Professionnelle et notamment des enjeux de non-discrimination et de harcèlement résultant du non-respect de l’égalité de traitement. Dès le mois de septembre 2024, il sera mis en place une
action de formation obligatoire à destination des managers et du personnel RH et HSE afin de leur permettre de mieux appréhender le sujet et de se doter des bonnes pratiques en termes de prévention, de prise en charge et de traitement de ces situations.
Les membres du CSE et des Organisations Syndicales seront également associées à ces actions de formation selon des modalités restant à déterminées. L’association Face Hérault, à laquelle l’entreprise est adhérente, sera étroitement associée à l’élaboration et à la mise en œuvre de ces actions de formations.
Actions de sensibilisation et de communication
L’action combinée des acteurs des Services de Santé au Travail, du service HSE et de l’infirmier(-ère) ainsi que de la Direction des Ressources Humaines et des représentants des organisations syndicales et du personnel doit viser à la mise en œuvre d’actions de sensibilisation et de communication spécifiques et régulières. Elles pourront prendre la forme de réunions du personnel, de permanences organisées par les élus, l’infirmière, ou les associations partenaires, d’affichage, de diffusion d’information par mail ou de questionnaires.
Baromètre
L’entreprise EXAPRINT s’engage à la
mise en place d’un baromètre annuel social intégrant les thématiques de la diversité, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’équilibre des temps de vie.
Un prestataire sera désigné pour accompagner la mise en place de ce dispositif.
La mise en œuvre de ce baromètre est envisagée dès le mois de septembre 2024.
Article 7 : Dispositions générales
Durée de l’accord et clause de rendez-vous
Le présent accord est conclu pour une
durée de 4 ans à compter de la date de sa signature. Il prend effet à compter du 1er septembre 2024.
En cas de modification substantielle des textes règlementant l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Suivi et révision de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise. Un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera réalisé chaque année en CSE. En application de l’article R.2312-9 du Code du travail, le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes sera également présenté aux instances représentatives du personnel et fera l’objet des mesures de publicité prévues par la Loi. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
L’Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique.
Communication, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une communication par mail et par voie d’affichage à l’ensemble des salariés de la Société EXAPRINT. Un exemplaire signé de l’accord sera remis à chaque délégué syndical et transmis par mail aux organisations syndicales signataires. Les membres du CSE se verront également communiquer une version signée de l’accord à titre d’information. Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires en application de l’article L2232-21-1 du code du travail.
Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Article 8 : Annexe : Diagnostic de situations comparées (rapport)
Fait à Mauguio, le 1er août 2024, en 5 exemplaires,
Pour la Société EXAPRINT,
Pour les Organisations syndicales,
Pour le Syndicat CFDT,
Pour le Syndicat CGT,
DIAGNOSTIC DE SITUATIONS COMPAREES
(Rapport établi selon le modèle ARACT)
Réalisé au mois de JUIN 2024
sur la base des données constatées du 1er juin 2023 au 30 mai 2024
