Accord relatif à la NAO sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée – Bloc 1 et sur l’égalité professionnelle, QVCT et conditions de travail – Bloc 2
2025
Entre :
La société eXcent dont le siège social est situé 2 Avenue Léon Foucault - ZAC du Perget - 31770 COLOMIERS, représenté par Monsieur Philippe CHAUMESle chef d’entreprise,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur Barthélémy JOVER,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord : PREAMBULE Conformément à l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties ont engagé les négociations annuelles obligatoires (NAO) pour l’année 2025. Conformément à l’article L.2242-15 du Code du travail, les présentes négociations portent sur le thème relatif à « la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée ». A titre informatif, est joint à cet accord, le procès-verbal d’ouverture des discussions sur les écarts de salaire entre les hommes et les femmes pour l’année 2025, conformément à l’article L.2242-6 du Code du travail. Également, les présentes négociations portent sur « l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et des conditions de travail », conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail. Lors de la réunion d’ouverture du 26 mai 2025, les parties se sont accordées sur les thèmes à aborder et sur l’agenda des réunions. La Direction a pris connaissance des demandes du délégué syndical et celui-ci a statué que l’intégralité des informations nécessaires au débat, était en sa possession. Des réunions successives ont eu lieu respectivement les 28 mai, 27 juin, 2 et 9 juillet 2025. En dernier lieu, les parties se sont réunies le 11 juillet 2025 pour la signature du présent accord.
ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés eXcent France.
ARTICLE 2. MESURES APPLICABLES AU BLOC 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
2.1 Augmentation générale de 5% souhaitée en plus des augmentations individuelles
Une réflexion a été engagée concernant l’instauration d’une augmentation collective sur l’année 2025.
La position à retenir :
La direction d'eXcent a fait le choix d’un système d’augmentations individuelles biannuelles, fondé sur l’évaluation des performances, les responsabilités exercées, et les évolutions de poste. Ce processus permet une reconnaissance personnalisée, mieux adaptée aux parcours et à la contribution de chacun. Il est mené de façon structurée, transparente, et équitable à deux moments clés de l’année. Ce fonctionnement n’exclut pas les augmentations, mais il les inscrit dans une logique individualisée plutôt que collective. Ce choix est cohérent avec la politique de gestion des compétences et de performance que nous déployons depuis plusieurs années.
2.2Titres restaurants
Une discussion a été engagée sur les titres restaurants. S’agissant de la prise en charge des titres restaurants, le délégué syndical demande de faire évoluer la répartition de la prise en charge : 60% employeur et 40% salarié (comme cela était le cas jusqu’en 2022) en lieu et place de 50 % pour chacune des parties.
La position à retenir :
La proposition d’une évolution de la répartition de la prise en charge des titres-restaurant, en faveur d’une contribution plus élevée de l’employeur (60 % employeur / 40 % salarié, au lieu de la répartition actuelle 50/50), a été examinée de nouveau. La Direction ne souhaite pas revenir sur cette décision et confirme le maintien du dispositif en l’état. La prise en charge des titres-restaurant restera donc répartie à parts égales entre l’employeur et le salarié.
2.3 Avenant à l’Accord d’intéressement
Un accord d’intéressement a été conclu le 20 juin 2024 avec notre Délégué Syndical et, est en place pour les années 2025-2026-2027. Ce dernier a été révisé par un avenant signé en date du 27 juin 2025.
La position à retenir :
Dans le cadre de l’évolution de l’organisation du Groupe, un nouvel avenant à l’accord d’intéressement a été conclu. Cette mise à jour vise à aligner les modalités de calcul et de répartition de l’intéressement avec la nouvelle structuration organisationnelle du Groupe. Cet avenant a pour objectifs :
D’assurer une cohérence entre l’accord d’intéressement et les nouveaux périmètres d’organisation des entités du Groupe ;
De garantir une meilleure lisibilité des critères d’attribution pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur rattachement ;
De renforcer l’équité dans la prise en compte des éléments de rémunération entrant dans le calcul de l’intéressement.
Ce dispositif actualisé permet ainsi de maintenir un cadre motivant et transparent, tout en assurant une répartition plus homogène et compréhensible des sommes attribuées au titre de l’intéressement. Comme tout accord interne, cet avenant est disponible sur l’intranet.
2.3.1 Augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal
Lors de la séance, les échanges ont porté sur la notion d’augmentation exceptionnelle du bénéfice net fiscal, notamment dans le cadre de la Prime de Partage de la Valeur (PPV). À cette occasion, il a été rappelé que des dispositifs d’épargne salariale sont déjà en place au sein d’eXcent, tels que l’accord d’intéressement et le Plan d’Épargne Entreprise (PEE), contribuant déjà au partage de la performance de l’entreprise avec les salariés.
2.4 Compte Epargne Temps Une discussion a été engagée sur le sujet.
La position à retenir :
La Direction est favorable à la mise en place d’un calendrier de déploiement du dispositif CET, en parallèle au projet d’entreprise « accord temps de travail ». Ce calendrier est envisagé pour un démarrage en août. Un groupe de travail se réunira le jeudi 7 août 2025 afin d’élaborer ce calendrier et d’en définir les modalités opérationnelles prévisionnelles. Ce travail s’appuiera notamment sur les retours d’expérience d’entreprises ayant mis en œuvre un dispositif similaire, avec pour objectif une mise en application au 1er janvier 2026.
2.5 Création d’un congé menstruel via du télétravail sur un base de 4 jours qui correspondrait à un volume de 48 jours par an. Une discussion a été engagée suite à la demande de création d’un congé menstruel via l’instauration de jours de télétravail. Il est rappelé qu’aucune disposition légale ne prévoit, ni n’impose la mise en place d’une modalité de télétravail associée à ce type d’évènement.
La position à retenir :
La proposition de mise en place d’un congé menstruel, reposant sur un recours au télétravail à hauteur de 4 jours par mois (soit 48 jours par an), a été étudiée. La Direction, consciente des enjeux liés à la santé et au bien-être des salariés, reconnaît la sensibilité du sujet. Toutefois, elle ne souhaite pas instaurer de congé menstruel spécifique, considérant que la prise en compte de situations individuelles relevant de la santé doit s’inscrire dans un cadre managérial de proximité et de confiance. Il a ainsi été réaffirmé que :
Le lien de qualité entre le salarié et son manager est essentiel pour permettre une prise en compte adaptée et bienveillante de situations personnelles, dans un esprit de bonne intelligence au sein des équipes.
En complément, une attention particulière sera portée à la thématique des maladies et affections de santé dans les supports d’accueil des nouveaux arrivants, notamment dans le Welcome Book, qui intégrera, lors de sa mise à jour, un rappel des dispositifs existants.
Il est également rappelé que les salariés peuvent, de manière facultative, participer à des ateliers proposés par Malakoff Humanis, portant sur la santé et la prévention de manière générale.
Mesures complémentaires de sensibilisation et de prévention : Dans ce cadre, il a été proposé en réunion de relayer des actions de prévention en lien avec la santé des femmes et les pathologies chroniques impactant la vie professionnelle. En lien avec le CSSCT, des campagnes de sensibilisation seront programmées sur l’année, notamment via les supports de communication interne (écrans, affichage, etc.). Une première action portera sur la sensibilisation à l’endométriose, en s’appuyant notamment sur les ressources mises à disposition par l’ANACT dans le cadre de l’ANAC Prévention.Un affichage dédié sur les écrans internes sera ainsi prévu.
2.6 Congés pour enfant malade Pour rappel, la convention collective prévoit que conformément à l’article L. 1225-61 du Code du travail, le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d'un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l'enfant. De plus, le congé visé à l’Article 92.3.1 de la convention donne lieu, si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an.
La position à retenir :
La Direction confirme son engagement à maintenir la mesure issue des précédentes négociations, à savoir l’autorisation, par usage chez eXcent, de poser des demi-journées pour la garde d’enfants malades sur présentation de justificatifs. A titre d’information, 36 jours ont été posés au titre des absences pour « enfant malade » en 2023, contre 52 jours sur l’année 2024.
ARTICLE 3. MESURES APPLICABLE AU BLOC 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE, QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL 3.1 Etude de la mise en place d’un indicateur de l’évolution professionnelle de carrière Impact de l’évolution de carrière et de la gestion des compétences au niveau du groupe Un RETEX sera fait début 2026 au niveau de la mobilité interne pour connaitre les mobilités verticales/ horizontales et les changements d’emploi. L’étude portera sur l’année 2025 suite au passage de la nouvelle convention collective.
3.2 Étude de la mise en place d’indicateurs d’égalité hommes/femmes
Les parties se sont réunies pour réfléchir à des indicateurs d’égalité hommes/femmes fiables et pertinents afin d’identifier de potentiels écarts.
Les parties ont convenu d’étudier deux fois par an les indicateurs suivants :
La répartition des augmentations selon le genre
Le nombre de personnes classées inférieur à F11 ou supérieur à F11 par genre
Le nombre points de la classification par genre
L’ancienneté moyenne par genre
Le suivi de ces indicateurs vise à supprimer les potentiels écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes au sein du groupe. Les informations resteront confidentielles entre le délégué syndical et la Direction. Une présentation de la situation actualisée sera réalisée dernier trimestre 2025 auprès de notre Délégué Syndical.
3.3Maintien de salaire en cas de congé paternité et d’accueil de l’enfant Cette mesure prise lors des NAO 2020 est reconduite sur l’année 2025. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant n’entraine aucune obligation pour l’employeur de maintenir la rémunération du salarié en congé. Ainsi, il n’y a donc aucun complément employeur à verser (seule indemnisation par la Sécurité sociale). Pour autant, les parties ont convenu que le salarié père en congé paternité et d’accueil de l’enfant, se voit appliquer un complément employeur à hauteur de 100 % sans condition d’ancienneté, pour les 11 premiers jours relatifs au congé paternité (en dehors du congé de naissance qui est déjà, intégralement rémunéré par l’employeur). Également, les parties ont convenu d’assimiler l’absence au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant, à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
3.4Allongement du congé de paternité et d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation de l’enfant
Cette mesure prise lors des NAO 2020 est reconduite sur l’année 2025. Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance de l’enfant dans une unité de soins spécialisés, la première période du congé paternité (4 jours) est prolongée de droit. Ce congé supplémentaire pour hospitalisation est d’une durée de 30 jours consécutifs maximum.
Alors et en complément des dispositions légales, la société eXcent France s’engage à maintenir la rémunération intégrale du collaborateur se trouvant dans cette situation sans condition d’ancienneté minimale. 3.5Congé supplémentaire pour les salariés ayant à charge un enfant en situation d’handicap
Cette mesure prise lors des NAO 2023 est reconduite sur l’année 2025. Les parties ont convenu d’octroyer 2 jours ouvrés de congés supplémentaires par an avec maintien intégral de salaire, pour tout salarié ayant un enfant à charge en situation d’handicap, indépendamment du droit à congés complet ou non du salarié, sur présentation d’un justificatif médical. Ainsi, le salarié concerné a droit à ces jours tous les ans.
3.6Projet d’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 et R.2242-2 du Code du travail et au vu de l’effectif de l’entreprise, les parties conviennent de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle dans le cadre de cette NAO 2025. Pour ce faire, des négociations vont être engagées.
ARTICLE 4. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social de l’entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir de la date de signature jusqu’à la prochaine réunion NAO.
Ainsi, il prendra fin automatiquement à l’échéance de ces 12 mois, soit à compter des prochaines NAO.
ARTICLE 5. REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 15 jours à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.
ARTICLE 6. DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD Conformément aux dispositions législatives et réglementaires actuellement en vigueur, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans l’entreprise, et déposé - accompagné des pièces obligatoires prévues par les dispositions légales et réglementaires -, sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Etabli en 2 exemplaires originaux, remis à chacune des parties.
A Colomiers, le 11 juillet 2025.
Pour l’organisation syndicale CFDT, Pour l’entreprise EXCENT,Délégué syndical - Barthélémy JOVER, DRH – Anaïs KESSAS
