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ACCORD D’ENTREPRISE
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
26 août 2022
Loi n°2008-789 du 20 août 2008 Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017
Préambule
Compte tenu des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, des évolutions légales et règlementaires mais également des souhaits exprimés par les salariés, la société Dénomination sociale a souhaité adopter un certain nombre de mesures relatives au temps de travail et à ses modalités d’aménagement. Cet accord vise donc à :
Mettre en œuvre le repos compensateur de remplacement permettant le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent ;
Prévoir la possibilité de conclure des conventions de forfait annuel en jours avec les cadres ayant un niveau de responsabilité et des missions les conduisant à gérer leur temps de travail de manière autonome et Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Il est enfin expressément rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur, les stipulations du présent accord d’entreprise priment sur les conventions et accord d’un niveau supérieur et ce, même si elles s’évéreraient a priori moins favorables que ces derniers.
Chapitre 1 - Dispositions communes
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors qu’ils sont soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ce, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 2 – Principe généraux de la durée du travail
Article 2-1 – La durée du travail
Les parties conviennent d’appliquer les dispositions l’article L 3121-27 du Code du travail suivant lequel : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine ». Ainsi les dispositions des Article 19 Bis, Article 37 Bis et Article 56 Bis de la convention collective « publicité » IDCC 0086 sont abrogés.
Article 2-2 – Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs. Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage. En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail.
Article 2-3 – Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales.
Chapitre 2 – Modalités d’organisations du temps de travail : Cas général
Article 1 – Champ d’application
Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours. Les salariés à temps plein soumis à un dispositif de contrôle horaire. Ainsi sont concernés les salariés dont la durée mensuelle du travail figurant sur le bulletin de salaire au titre du salaire de base est égale à 151,67 heures.
Article 2 – Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée légale du travail, visée au chapitre 1 « dispositions communes ». Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, celles effectuées à la demande de l’employeur et non celles effectuées de la propre initiative des salariées sans accord préalable de la direction. Elles sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L3121-29 du code du travail. Les heures supplémentaires peuvent être contractuelles et sont, dans ce cas, définies dans le contrat de travail. Le contingent d’heure supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié ; Le contingent est décompté sur une période débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Article 3 – Majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le taux de majoration à 10% pour toutes les heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 40ème heure. Pour les heures effectuée au-delà, il sera fait application des articles suivants : article 20, article 38 et 57 de la convention collective « publicité » IDCC 86.
Article 4 – Le repos compensateur de remplacement (RCR)
Article 4 -1 Champ d’application
Le repos compensateur a pour objet de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un temps de repos compensateur équivalent pris sur le temps de travail. Le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes concernera l’ensemble du personnel de la société Dénomination sociale soumis à un décompte horaires hebdomadaire du temps de travail. Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s’impute pas sur le contingent (article L3121-25 du code du travail). Seules les heures supplémentaires effectuées entre la 36ème heures et la 40ème heure par semaine ouvriront droit au repos compensateur équivalent. Pour toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà le de 40ème heure, il conviendra l’appliquer les articles suivants : article 20, article 38 et 57 de la convention collective « publicité » IDCC 86, sauf accord express de la direction.
Article 4-2 attribution du repos compensateur de remplacement
Toutes les heures supplémentaires réalisées en application du chapitre 2, l’article 3 du présent accord font l’objet d’une compensation en repos. Le paiement des heures supplémentaires ainsi que la majoration de 10 % est donc remplacé par un repos compensateur d’une durée équivalente à :
1 heures et 6 minutes par heure supplémentaire effectuée au – delà de 35 heures hebdomadaires.
La période de référence d’acquisition des repos est fixée au 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Toutefois, si la charge de travail le justifie, l’employeur se réserve le droit de rémunérer les heures supplémentaires au lieu d’attribuer du temps de repos.
Article 4-3 Modalité de prise de repos compensateur équivalent
Les récupérations des heures supplémentaires devront être prises sur demande du salarié, en accord avec le Direction, de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement du service. En aucun cas ce compteur de temps ne peut servir à compenser des retards lors de la prise de poste ou des absences non prévues ou non autorisées. Les récupérations ne pourront être prises que par journée entière ou demi – journée. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Elles devront être prises au fur et à mesure de leur acquisition. En cas d’accumulation trop importante des récupérations, l’employeur pourra mettre les salariés en demeure de prendre le temps de repos acquis. Les heures de repos devront être prises dans l’année de référence, fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, de leur acquisition. Sauf en cas d’accord express et exceptionnel avec l’employeur, toutes les heures qui n’auront pas été récupérées avant le 31 mai de l’année suivante seront perdues et ne pourront pas donner lieu à une indemnité compensatrice. Seul dans le cas d’une rupture du contrat de travail en cours de l’année de référence (à l’initiative de l’employeur) ou avec l’accord express de l’employeur, les heures non récupérées seront indemnités au taux prévu par le présent accord. Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquis et du solde de repos à prendre sur leur bulletin de salaire, ou dans un document annexé au bulletin de salaire, dans un compteur communément appelé « repos compensateur équivalent ( RCE) ou « repos compensateur de remplacement ( RCR) ».
Article 5 – La contrepartie obligatoire en repos (COR)
C’est le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires qui est pris en compte pour le déclanchement de la contrepartie obligatoire en repos. Conformément aux dispositions actuellement prévues par le code du travail, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’effectue dès lors que le droit atteint 7 heures, par journée entière ou demi-journée. La COR est assimilée à un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
Article 6 – Paiement des heures supplémentaires
Seuls les salariés embauchés sous :
Contrat à durée déterminée
Contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Les heures supplémentaires seront intégralement rémunérées de la manière suivante :
De la 36ème heure à la 40ème heure, au taux de 10%
A compter de la 41ème heure, application des majorations prévues par la convention collective « publicité » IDCC 86.
Chapitre 3 – Modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel jours pour les cadres et non-cadre autonomes
Article 1 – Les salariés concernés
L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail. En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés. Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont attachés. En application des articles L 3121-43 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent cumulativement :
Prendre des initiatives et assurer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions
Assurer l’encadrement effectif d’une équipe.
Ils doivent en plus :
Être classés au minimum en Agent de maîtrise Niveau 2.2.
Sauf exceptions motivées, il s’agit principalement de salariés travaillant au sein des directions opérationnelles, transverses ou technique.
Article 2 – Les conditions de mise en place
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 4 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives :
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi- journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariées selon la procédure prévue à l’article 11-1-1 du chapitre 3. Les salariés sont autorisés à travailler entre 8H30 et 21H30. Il est rappelé qu’une matinée de travail représente 3 heures de travail et l’après – midi 4 heures de travail.
Article 5 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires (365 ou 366) – nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) – nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice – nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise -218 jours de travail Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congé d’ancienneté, congé pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 6 – Prise en compte des absences, entrée et sorties en cours d’année
Article 6 -1 – prise en compte des entrées et sorties en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l’année.
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis X nombre de jours calendaires de présence / nombre de jours calendaires de l’année.
Nombre de jours de repos restant dans l’année – nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés – nombre de jours restant à travailler dans l’année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l’année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l’année les jours de repos hebdomadaire restant dans l’année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l’année tombant un jour ouvré.
Article 6-2 – Prise en compte des absences
Calcul suivant la valorisation d’une journée d’absence sur le mois courant par le rapport avec le nombre de jours ouvrés moyen (21,67), soit : Rémunération mensuelle brute / 21,67 X nombre de jours d’absence ouvrés.
Article 7 – renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Article 7-1 – Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 282 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 7-2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale au taux de 10% en application de l’avenant mentionné à l’alinéa précédent.
Article 8 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journée travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées. La priorité sera étudiée au sein de chaque équipe de travail, suivant la date de la demande et suivant les modalités fixées à l’article 11-1-1 du présent accord.
Article 9 – Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 10 – Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 11 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 11 -1 – Suivi de la charge de travail
Article 11-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journée de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jour déclare sur papier remis en main propre contre décharge à la direction
Le nombre et la date des journées ou de demi-journée de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos)
La demande doit être faite au moins 2 mois avant auprès de la direction, qui a 5 jours pour accorder ou non ladite demande.
Article 11-1-2 – Dispositif d’alerte
Le salarié peut alerter par écrit en LRAR son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ ou sur l’organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 10 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionnée à l’article 11 -2. Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre les actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 11-2 – Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Article 11-3 – Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphonie ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
Chapitre 4 – Dispositions finales
Article 1 – Champ d’application de l’accord
L’accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société Dénomination sociale situés en France.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre 2022 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 3 – Suivi de l’application de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi mise en place selon les modalités suivantes :
2 salariés volontaires au moins sauf à ce que ne soit embauché qu’un seul salarié, auquel cas l’unique salarié
1 représentant de la direction de l’entreprise à défaut du représentant légal
Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 4 - Portée de l’accord
Le présent accord complète les dispositions de la convention collective « publicité » IDCC 0086 du 22 avril 1955, étendue par arrêté du 29 juillet 1955 JORF 19 août 1955 dont relève la société Dénomination sociale. Et se substitue aux dispositions suivantes : « Article 19 Bis, Article 37 Bis et Article 56 Bis de la convention collective.
Article 5 – Révision de l’accord
Les modalités particulières de révision prévues par l’accord d’entreprise ne peuvent pas s’écarter des règles du Code du travail. Elles peuvent cependant compléter les dispositions légales. Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé » dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes : Toutes modifications éventuelles seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DREET dépositaire de l’accord initial. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 6 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société Dénomination sociale dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 2 moisLe présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société Dénomination sociale dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 2 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société Dénomination sociale collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord Lorsque la dénonciation émane de la Société Dénomination sociale ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation
Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D3345-1 à D 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de (dans le ressort duquel l’accord a été conclu)
