Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Entre,
La société EXPERIS France, immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 39402693400536, dont le siège social est situé 15, rue Christian Pauc - CS 40822 - 44308 NANTES CEDEX 3, représentée par………, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise à savoir :
La CFDT F3C, représentée par ……………………..
La CFE-CGC, représentée par …………………….
La CGT, représentée par …………………….
FO, représentée par …………………….
D’autre part,
prÉAMBULE
L’avenant n°1 à accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes a été conclu le 19 septembre 2019, entre la Direction et les organisations syndicales représentatives pour une durée déterminée expirant au 31 décembre 2023. Lors des réunions de négociation qui se sont tenues les 13 et 22 septembre et le 10 octobre 2023, les parties signataires ont convenu de la nécessité de maintenir ce dispositif pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
En effet, convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales signataires ont décidé de renouveler des engagements destinés :
à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
à supprimer des inégalités constatées entre les femmes et les hommes,
à s’opposer à tout comportement discriminant,
à aider les salarié(e)s à concilier leur activité professionnelle et leur vie personnelle.
Ces engagements et ces mesures visent à garantir une égalité professionnelle que ce soit :
au moment du recrutement d’un ou d’une salarié(e),
puis tout au long de sa carrière au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné au sein de l’Entreprise, ainsi qu’au sein du Comité Social et Economique. Tout membre du personnel victime ou témoin de tels actes peut contacter ces référents ou le service des Ressources Humaines. L’entreprise assure la visibilité des référents en le mentionnant sur MonEspaceRH.
Enfin, la Direction et les partenaires sociaux entendent réaffirmer que la mise en œuvre effective des engagements du présent accord nécessitent une implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise (Direction, managers, représentants du personnel, recruteur(euse)s, salarié(e)s). Leur sensibilisation sur l’ensemble des mesures du présent accord sera fondamentale afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
6.4.1Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc149552157 \h 11
6.4.2Augmentations OU evolution salariale PAGEREF _Toc149552158 \h 11
6.4.3Suppression des écarts anormaux de rémunération PAGEREF _Toc149552159 \h 12
6.4.4Heures réalisées au-delà des horaires de travail pour les salarie(e)s à temps partiel PAGEREF _Toc149552160 \h 12
6.5La formation PAGEREF _Toc149552161 \h 12
7articulation entre Vie professionnelle et VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc149552162 \h 13
7.1Mesures relatives au temps de travail et absences liées aux responsabilités familiales et personnelles PAGEREF _Toc149552163 \h 13
7.2Télétravail PAGEREF _Toc149552164 \h 14
8dispositions diverses PAGEREF _Toc149552165 \h 16
8.1portee et duree de l’aCCORD PAGEREF _Toc149552166 \h 16
8.2suivi DE L’ACCORD PAGEREF _Toc149552167 \h 16
8.3RÉVISION PAGEREF _Toc149552168 \h 16
8.4DÉPOT ET PUBLICITÉ PAGEREF _Toc149552169 \h 16
Annexe 1 PAGEREF _Toc149552170 \h 18
champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.
dÉfinition
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en termes d’accès à l’emploi, de formation, de mobilité, de promotion et de rémunération. L’ensemble des décisions de l’entreprise doivent être fondées sur des critères professionnels.
RÉFÉRENT ÉGALITÉ ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties signataires conviennent que l’entreprise désignera parmi ses équipes un Référent en charge du suivi des mesures de cet accord. Il est en charge d’informer les managers de l’entreprise sur les dispositions de cet accord ainsi que de répondre aux questions exprimées par les salariés et les managers de l’entreprise concernant les mesures de cet accord.
Le Référent pourra être sollicité par tout salarié ou représentant du personnel pour faire le point sur une situation individuelle.
Le recrutement
Objectifs
Les femmes dans l’entreprise représentent au 31/12 des années suivantes :
Nombre de femmes
%
2020 618 17,5% 2021 674 18,1% 2022 762 19,4%
L’embauche de femmes représente :
Nombre de femmes
%
2020 187 19,8% 2021 219 19,9% 2022 292 21,6% La principale difficulté rencontrée par EXPERIS France concerne le recrutement de salariées intervenant sur les métiers techniques. Les postes techniques restent ainsi majoritairement à ce jour occupés par des hommes. Cela est notamment lié à la part des femmes dans les filières d’enseignement techniques qui reste peu élevée.
L’Entreprise EXPERIS France se fixe pour objectif dans le cadre de cet accord d’Entreprise de faire progresser le taux d’embauche atteint au cours de l’année 2022 (soit 21,6%) et au minimum de maintenir ce taux.
Afin d’accélérer cette dynamique de recrutement, EXPERIS France multipliera les actions, les outils et canaux pour favoriser une plus grande visibilité de notre marque employeur et notre attractivité pour les candidates. Pour parvenir à l’objectif fixé, l’Entreprise favorisera par le biais des actions décrites ci-dessous la mixité dans ses processus de recrutement.
Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes recrutés au cours de l’année n-1 en CDI / CDD
Taux d’embauche de femmes au cours de l’année n-1
Implication de nos ÉQUIPES en matiere de RECRUTEMENT
EXPERIS France fonde ses recrutements sur les seules compétences, connaissances, expériences professionnelles, formations, motivation et savoir-être des candidats. Le processus de recrutement est ainsi unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes.
Des actions de sensibilisation seront menées auprès des équipes de recrutement de l’entreprise et des managers en charge de recrutements visant à les informer des objectifs fixés par le présent accord, et à leur rappeler les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L’ensemble de ces règles est rappelé dans la charte du recruteur, signée par chaque recruteur(euse). La charte figure pour information en annexe du présent document (annexe 1).
La formation « Recruter sans discriminer », obligatoire pour chaque recruteur, participe également à la sensibilisation de nos équipes. Elle doit être effectué chaque année obligatoirement par l’ensemble des équipes recrutement.
Il est rappelé que les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
L’ensemble des postes est systématiquement ouvert à des femmes et à des hommes et cette mention est indiquée dans chacune de nos annonces (internes comme externes) sur le site de recrutement de l’entreprise et sur les sites de diffusion.
Ces actions de sensibilisation permettront de plus de communiquer autour de parcours de femmes au sein de l’entreprise qui seront valorisés et relayés dans le cadre de nos recrutements.
Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées
Nombre de femmes et d’hommes recrutés par les équipes EXPERIS France en charge du recrutement au cours de l’année n-1
Implication de nos SALARIÉS
Les actions en matière de cooptation peuvent être un levier pour renforcer la mixité des postes occupés au sein de l’entreprise. Nous inviterons ainsi par ce biais l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise à nous présenter autant de candidatures féminines que masculines. La communication mettra en avant les résultats des campagnes précédentes notamment le nombre de femmes cooptées.
Tableau faisant état du recrutement via la cooptation au 31 décembre des années 2020 à 2022 et au 31 mai 2023 :
Femmes
Hommes
Total
2023 (au 31/05) 22
31,0%
49
69,0%
71 100% 2022 58
25,8%
167
74,2%
225 100% 2021 43
26,7%
118
73,3%
161 100% 2020 31
18,5%
137
81,5%
168 100%
Indicateur :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés via la cooptation au cours de l’année n-1
IMPLICATION de nos partenaires
EXPERIS France mettra en avant sa politique de mixité auprès de ses partenaires en charge de recrutements (Pôle emploi, cabinets de recrutement, entreprises d’intérim, Pacte agissons pour l’emploi…).
Les dispositions du présent accord leur seront ainsi communiquées et il leur sera demandé que des candidatures féminines soient proposées pour chaque poste que nous cherchons à pourvoir avec leur concours (sous réserve de disposer de telles candidatures).
Elle cherchera à développer de nouveaux partenariats avec des acteurs pouvant faciliter le recrutement de femmes.
Dans le cadre de sa politique « alternance », l’entreprise veillera à ce que le principe de mixité soit respecté aussi bien pour les postes techniques que pour les postes dits « support / Back Office ».
En ce sens, elle cherchera à développer des partenariats avec des écoles / établissements de formation / associations participant à la féminisation des filières techniques.
Indicateur :
Nombre d’alternants femmes et hommes dans l’Entreprise au cours de l’année n-1
sensibilisation
sensibilisation des managers
Cette sensibilisation est importante afin de prévenir toute situation discriminante. De plus, l’effectivité des principes fixés par cet accord implique une adhésion de l’ensemble des managers de l’entreprise dans leur mise en œuvre. Les pratiques managériales de ces derniers doivent être conformes à ces différentes mesures.
Cette sensibilisation consistera :
en une information de l’ensemble des managers de l’entreprise sur les dispositions du présent accord. Un document de synthèse « fiche pratique » formalisant les principes du présent accord leur sera ainsi mis à disposition,
au suivi de la formation concernant le « code de conduite et d’éthique » du Groupe Manpower,
au suivi de la formation concernant les agissements sexistes et le harcèlement sexuel,
à l’engagement de combattre toute forme de discrimination, présent dans la charte du manager.
Conscients de l’apport de cet accord pour l’entreprise, les équipes en charge de promouvoir les offres de service de l’entreprise auprès de clients et/ou prospects chercheront dans la mesure du possible à communiquer sur son existence.
De même, des sensibilisations auprès des femmes de l’entreprise pourront être réalisées afin de les conforter dans leurs aptitudes à évoluer en tant que manager dans l’entreprise.
Indicateurs :
Taux de suivi de la formation concernant le code de conduite et d’éthique au cours de l’année n-1 par les managers
Taux de suivi de la formation concernant les agissements sexistes et harcèlement sexuel au cours de l’année n-1 par les managers
Sensibilisation de l’ensemble des salariÉs de EXPERIS FRANCe
La lutte contre tout agissement sexiste et toute forme de sexisme implique de suivre, à tous les niveaux de l’entreprise, des comportements appropriés à l’égard de l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, d’agir sur les préjugés et les à priori.
Cette sensibilisation consistera :
en une information de l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les dispositions du présent accord. Un document de synthèse « fiche pratique » formalisant les principes du présent accord leur sera ainsi mis à disposition,
au suivi de la formation concernant le « code de conduite et d’éthique » du Groupe Manpower.
Ces actions permettront de sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise sur la nécessité de lutter contre tout agissement sexiste au même titre que le harcèlement sexuel ou moral.
Il sera précisé aux salariés, dans l’hypothèse où ils font face à des agissements de cette nature, qu’ils :
doivent suivre le dispositif d’alerte définit par le « code de conduite et d’éthique »,
peuvent en informer l’instance représentative compétente en toute confidentialité,
doivent en informer le service Ressources Humaines (Directeur / Responsables ou HRBP) en toute confidentialité.
Un article sur les situations concernées et les moyens d’agir est disponible sur MonEspaceRH.
De plus, EXPERIS France s’engage à organiser des sensibilisations à destination de l’ensemble des salariés sur les thèmes promouvant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur le thème de la parentalité.
Indicateurs :
Taux de suivi de la formation concernant le code de conduite et d’éthique au cours de l’année n-1 par l’ensemble des salariés
Nombre de situations liées à des agissements sexistes traitées par le service Ressources Humaines et par l’instance représentative compétente de l’entreprise
La CarriÈre
Comme évoqué précédemment, l’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en termes d’accès à l’emploi, de formation, de mobilité, de promotion et de rémunération. Les décisions de l’entreprise doivent être fondées sur des critères professionnels. Dans ce cadre, il est précisé que les femmes et les hommes bénéficient des dispositions d’entreprise relatives à la gestion des carrières et notamment celles prévues dans l’accord GPEC/GEPP.
De même, l’organisation du temps de travail d’un(e) salarié(e) (travail à temps partiel ou à temps plein), ses éventuelles absences (congé maternité / paternité / d’adoption / parental, de présence auprès d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade) ne pourront interférer dans les décisions en matière d’évolutions professionnelles ou dans la possibilité de bénéficier d’un dispositif prévu par nos accords d’entreprise, notamment l’accord relatif au télétravail.
Comme pour un recrutement, seules les compétences, les connaissances, l’expérience professionnelle, la formation, la motivation et les savoirs-êtres des salariés(es) de l’entreprise ainsi que le travail accompli au sein de l’entreprise seront pris en compte dans des décisions en matière de promotion / d’évolution professionnelle.
L’entreprise rappellera dans ce cadre à l’ensemble de ses managers et des équipes Ressources Humaines en charge de réaliser des entretiens concernant l’évolution professionnelle que l’évaluation des compétences des salarié(e)s doit être réalisée au regard du principe d’égalité de traitement.
Évolutions professionnelles
L’entreprise rappellera pour chacune des opportunités de poste internes qu’elle peut proposer, qu’elles sont tout autant ouvertes à des femmes et à des hommes.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif que le taux de promotion entre les femmes et les hommes soit équilibré.
La promotion est un changement de métier. Il existe 3 types de promotions :
Management : Changement de métier et d’intitulé de poste vers un métier de management,
Expertise/Technique : Changement de métier et d’intitulé de poste vers un métier au sein d’un environnement technique et d’expertise différents,
Transversale : Changement de métier et d’intitulé de poste vers un métier transverse (non en lien avec une mobilité management ou expertise/technique).
EXPERIS France s’attachera plus particulièrement à favoriser la mixité dans l’accès aux postes d’encadrement. Pour ce faire, EXPERIS France cherchera pour chaque poste d’encadrement ouvert à ce qu’une candidature minimum d’une salariée soit étudiée (sous réserve de disposer d’une telle candidature).
Par le biais de son service « Gestion des Carrières et des Talents », l’entreprise s’attachera à identifier parmi ses salariées celles bénéficiant d’un potentiel d’évolution, recherchera les possibilités d’évolution existantes en son sein, mettra en œuvre les actions nécessaires (notamment dans le cadre de la mise à jour des EAD (entretien annuel de développement) avec évaluation du potentiel, plan de carrière, positionnement, risque départ…) afin de faire évoluer ces salariés vers les opportunités identifiées.
L’entreprise veillera également à ce qu’il y ait des candidatures féminines dans les programmes de développement professionnel ManpowerGroup.
Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes par statuts (ETAM / Cadre) et coefficients au cours de l’année n-1
Taux de promotion des femmes et des hommes au cours de l’année n-1
Nombre de femmes accédant à un poste d’encadrement au cours de l’année n-1
Pourcentage de femmes dans l’entreprise ayant été promues par rapport à la population de femmes présente dans l’entreprise
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes sur les populations suivantes : Managers / Experts / Collaborateurs
Etat des candidatures féminines au sein des programmes ManpowerGroup
Annonce de la grossesse ou d’un projet d’enfant
Au moment de l’annonce de la grossesse de la salariée, sa/son référent Ressources Humaines l’informe de ses droits et des dispositifs en place dans l’entreprise pendant sa grossesse, pendant son congé maternité, la possibilité de bénéficier par la suite d’un congé parental d’éducation et des mesures qui seront mises en œuvre à son retour effectif dans l’entreprise.
Les salarié(e)s concerné(e)s par un projet d’AMP (assistance médicale à la procréation) ou un congé d’adoption sont informés dans les mêmes conditions.
Il sera également mis à disposition un support d’aide au manager « guide de la parentalité » ayant pour objectif de les informer sur ce présent accord et sur ce qu’il ouvre comme droits pour les salarié(e)s concerné(e)s.
Retour des salariÉ(e)s suite à des congÉs maternitÉ, d’adoption, parentaux d’eduction
En matière d’évolution professionnelle, l’égalité de traitement doit s’appliquer. En effet, les congés maternité, d’adoption et parentaux d’éducation ne doivent pas impacter l’évolution professionnelle du salarié.
Accompagnement des salarié(e)s dans le cadre de la reprise du travail
Il est tout d’abord précisé qu’à l’issue de tels congés, la/le salarié(e) doit être réintégré(e) dans l’emploi précédemment occupé. C’est seulement lorsque l’emploi précédemment occupé n’est plus disponible qu’un emploi similaire peut être proposé à la/au salarié(e) à la fin du congé.
EXPERIS France s’engage par conséquent à mettre en place des mesures visant à accompagner et faciliter le retour des salarié(e)s en congé maternité, adoption, parental d’éducation. Ces mesures seront prises en tenant compte des missions réalisées par les salarié(e)s concerné(e)s et des contraintes de ces missions.
Pour ce faire, un entretien sera organisé dès le retour de la/du salarié(e) au sein de l’entreprise. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit communiqué à la/au salarié(e). Cet entretien sera l’occasion de réaliser un point avec la/le salarié(e) concerné(e) sur les différentes évolutions ayant touché son poste de travail ou son activité (évolutions technologiques…) et définir les actions éventuelles à mettre en œuvre (formation…).
Il est rappelé que sans attendre l’entretien évoqué ci-dessus, l’entreprise anticipera le retour des salarié(e)s en congé maternité, adoption, parental en étudiant les postes qu’elles/ils pourront occuper à leur retour et en communiquant auprès d’elles/eux les informations nécessaires à la reprise de leur activité (jour et heure de reprise notamment).
Accompagnement et aménagements des conditions de travail visant a faciliter la reprise du travail
Afin d’accompagner et de faciliter le retour des salarié(e)s en congé maternité, adoption, parental d’éducation, différentes mesures pourront être mises en place :
L’aménagement des jours / des horaires de travail du / de la salarié(e) pendant les trois premiers mois suivants son retour afin de lui permettre d’organiser la garde de son enfant,
La recherche durant les trois premiers mois des missions n’impliquant pas de déplacements importants.
Réduction du temps de travail à 80%, pendant les deux premiers mois calendaires (soit 60 jours calendaires consécutifs), en conservant la rémunération à temps plein. Cette mesure ne concernera que les salarié(e)s exerçant leur activité à temps plein avant le début de leur congé.
Cette mesure est également applicable pour les salariés de retour après un congé parental total d’éducation.
Le deuxième parent, celle ou celui n’ayant pas bénéficié du congé maternité ou du congé d’adoption, revenant d’un congé parental d’éducation total d’au moins six mois pourra bénéficier de cette mesure.
Il est précisé que cette mesure sera appliquée au retour effectif de la / du salarié(e) à son poste de travail (après des congés payés, un arrêt maladie, etc qui succéderait à l’un des congés mentionnés ci-dessus).
Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation
Nombre d’entretiens réalisés suite à un retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une réduction de leur temps de travail avec maintien de salaire à 100% durant les 2 premiers mois de retour en activité
La rÉmunération effective
Les entretiens annuels de développement, les bilans à six ans et les entretiens forfaits jours sur lesquels les managers peuvent s’appuyer afin d’étudier notamment les augmentations sont préparés et réalisés en tenant compte du principe de non-discrimination.
Ainsi, EXPERIS France s’engage à respecter le principe d’égalité de traitement tout au long de la carrière du / de la salarié(e).
Rémunération à l’embauche
A titre de rappel, à l’embauche, EXPERIS France garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable. Ainsi pour un poste et une classification (ETAM / Cadres) équivalente, le niveau de rémunération ne dépend pas du sexe du salarié.
Cette rémunération est principalement définie en fonction du niveau de qualification, de l’expérience professionnelle, des compétences et de la localisation géographique (exemple : Paris / Province) du / de la salarié(e).
Augmentations OU evolution salariale
Au cours de la carrière du / de la salarié(e), lors des augmentations de salaire, EXPERIS France s’assure que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée et que des écarts ne se créent pas. L’entreprise s’engage par conséquent dans le cadre de ses exercices d’augmentation à ce que le pourcentage d’augmentation (collective et/ou individuelle) des femmes soit équivalent à celui des hommes et réciproquement.
EXPERIS France s’engage de la même manière à ce que les absences liées au temps partiel, au congé maternité, au congé d’adoption, au congé parental d’éducation ou les absences liés au congé de présence parentale n’impactent pas l’évolution salariale.
Conformément aux articles L. 1225-44 et L. 1225-26 du code du travail, la ou le salarié(e) qui reprend son travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été versées pendant son absence. Ainsi « la rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Il est précisé que cette mesure sera appliquée au retour effectif de la / du salarié(e) à son poste de travail (après un congé parental d’éducation, des congés payés, un arrêt maladie, etc qui succéderait à un congé maternité ou d’adoption).
Salariés bénéficiant d’une rémunération variable :
Pour les salariées bénéficiant d’une rémunération variable, afin de ne pas pénaliser la salariée en congé maternité ou en congé d’adoption, l’évaluation du montant à verser se fera au regard de la rémunération variable moyenne versée au cours des trois meilleures années sur les quatre dernières années.
Exemple : le montant de la rémunération variable était de 800€ en 2019, 550€ en 2020, 650€ en 2021 et 800€ en 2022, le montant qui sera versé en 2023 est de 750€.
En cas d’ancienneté inférieur à trois ans, l’évaluation du montant à verser se fera au regard de la rémunération variable moyenne versée aux salariés relevant du même poste, ou à défaut de la même catégorie professionnelle. Le montant ne pourra pas être supérieur au montant maximum fixé dans le contrat de travail de la salariée.
Salariés bénéficiant d’une prime de production dite « prime CDS » :
Pour les salariées bénéficiant d’une « prime CDS », afin de ne pas pénaliser la salariée en congé maternité ou en congé d’adoption, l’évaluation du montant à verser se fera au regard de la prime CDS moyenne du mois versée aux salariés de la même équipe.
Suppression des écarts anormaux de rémunération
Les disparités de rémunération sont analysées chaque année. Dans l’hypothèse où au cours de cette analyse, des écarts anormaux et non justifiés par des critères objectifs (niveau de formation, ancienneté sur le poste / dans l’entreprise ou professionnelle, responsabilités occupées, compétences du salarié(e), expériences professionnelles ou tout autre élément personnel intervenant au cours de la carrière du salarié type mobilité professionnelle) sont constatés pour des personnes placées dans une situation professionnelle identique, l’entreprise définira un budget spécifique d’augmentation afin de combler ces écarts.
Heures réalisées au-delà des horaires de travail pour les salarie(e)s à temps partiel
Pour rappel, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail. Ces heures sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine et 50% pour les heures suivantes. La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée par un repos compensateur équivalent. Les heures complémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée du travail fixée dans le contrat de travail des salarié(e)s à temps partiel.
A titre plus favorable, les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 25%.
Indicateurs :
Nombre de femmes et d’hommes augmentés au cours du dernier exercice d’augmentation
Nombre de femmes et d’hommes de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation
Nombre de salarié(e)s augmentés suite à un retour de congé maternité ou d’adoption
Budget consacré à des augmentations visant à résorber des écarts anormaux et non justifiés de salaires
Nombre de femmes et d’hommes concernés par un tel budget
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une majoration des heures complémentaires
La formation
La formation est un outil essentiel de développement des compétences et d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes.
EXPERIS France s’engage à ce que le pourcentage de femmes ayant bénéficié au cours de l’année d’une action de formation par rapport à l’effectif formé soit au moins équivalent à la proportion de femmes dans les effectifs de l’entreprise. De plus, l’entreprise cherchera à proposer des modes de formation permettant de faciliter l’organisation personnelle et familiale des salarié(e)s concernés. Pour ce faire, au regard des formations disponibles, l’entreprise mettra en avant les classes virtuelles afin de favoriser les différentes organisations personnelles. Pour les formations nécessitant la présence des salarié(e)s, l’entreprise veillera, dans la mesure du possible, à ce que le lieu de la formation ne soit pas éloigné du domicile du salarié.
Cette modalité de formation permettra une meilleure prise en compte des obligations personnelles du / de la salarié(e) en limitant les déplacements en centres de formation.
Indicateurs :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes formé(e)s par rapport à l’effectif de l’entreprise
Nombre moyen de jours de formation réalisés pour les femmes et les hommes
Nombre d’actions de formation réalisées en présentiel, en E-learning et en classe virtuelle
Nombre de formations certifiantes
articulation entre Vie professionnelle et VIE PERSONNELLE
Les parties signataires rappellent que diverses mesures ont été prises dans le cadre d’autres accords d’Entreprise visant à concilier vie professionnelle et vie personnelle des salarié(e)s de l’Entreprise.
Mesures relatives au temps de travail et absences liées aux responsabilités familiales et personnelles
Réduction du temps de travail et absences autorisées
Ainsi l’accord d’Entreprise relatif à la Durée du Temps et à l’Organisation du Temps de Travail met notamment en place des dispositions en matière :
De réduction du temps de travail quotidien des femmes enceintes :
Ainsi entre le 3ème et le 6ème mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction d'horaire rémunérée d’une heure par jour puis deux heures après six mois de grossesse,
De jours d’absence dans les situations d’enfants malades :
Ainsi, les salarié(e)s peuvent bénéficier, sans condition d’ancienneté, jusqu’à deux jours ouvrés rémunérés par an (quel que soit le nombre d’enfants) en cas de maladie ou accident de son/ses enfants de moins de 12 ans, sur présentation d’un certificat médical précisant que la présence de l’un des parents est nécessaire au chevet de l’enfant.
En cas d’hospitalisation de son/ses enfants, le/la salarié(e) peut bénéficier d’un jour ouvré supplémentaire rémunéré par an (quel que soit le nombre d’enfants) sur présentation d’un certificat médical.
De dons de jours d’absence pour les salarié(e)s devant être présents auprès de leur enfant (de moins de 20 ans) ou de leur conjoint dont l’état de santé est d’une particulière gravité (maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants).
Il est rappelé par ailleurs, que l’accord d’entreprise relatif au télétravail prévoit le recours au télétravail de façon occasionnelle (jusqu’à 12 jours par an). Ce dispositif vise à répondre à un besoin ponctuel et imprévu personnel du salarié en dehors du dispositif habituel de télétravail.
Ainsi, la/le salarié(e) pourra mobiliser ce dispositif en cas de survenance d’un évènement nécessitant sa présence auprès d’un enfant ou d’un parent ou tout autre personne dont elle/il aurait la charge dans le cadre de son rôle de proche aidant.
La modification de son organisation de travail devra être partagé en amont avec son manager qui devra répondre dans les plus brefs délais. A défaut de disponibilité du manager, la/le salarié(e) devra s’adresser à sa/son référent(e) Ressources Humaines.
Organisation du travail
L’entreprise tient compte des situations individuelles et personnelles des salariés en matière de planification des réunions, qui doivent être autant que possible organisées sur les horaires d’ouvertures des agences. Le jour d’absence des salariés à temps partiel doit également être pris en compte lors de la planification de la réunion.
Pour éviter des déplacements, les réunions de travail sont organisées prioritairement par solutions à distance (visio-conférence, ponts téléphoniques…).
Une attention particulière sera portée aux salariés ayant diverses obligations personnelles liées à des situations telles que la garde alternée, les responsabilités d’un parent isolé, les périodes de vacances scolaires, les périodes de fermetures des crèches, les évènements liés à la scolarité comme les périodes de rentrées scolaires. Ces éléments seront pris en compte dans le processus de gestion des demandes d’absences, notamment pour les périodes de vacances scolaires et de rentrées scolaires.
De plus, les salarié(e)s nouvellement parents seront informés des formations disponibles sur Edflex, afin de mieux appréhender la conciliation parentalité/entreprise, la conciliation maternité/entreprise et d’être conseillé sur la gestion du temps.
Télétravail
L’accord d’Entreprise relatif au télétravail prévoit la possibilité de recourir à ce type de solution notamment pour les femmes enceintes. Celles-ci peuvent bénéficier, à partir du 3ème mois de leur grossesse, d’un rythme d’alternance entre jours de travail à leur domicile et jours de travail au sein du site où elles réalisent leur activité (site EXPERIS ou site client) plus important que les règles applicables aux autres salarié(e)s. En complément de l’accord relatif au télétravail, à partir du 5ème mois de grossesse, les femmes pourront bénéficier de cinq jours de télétravail par semaine. Pour des raisons liées au bon fonctionnement du service et de l’activité, le manager pourra demander à ce qu’un jour soit réalisé ponctuellement sur le lieu de travail habituel de la salariée.
Cette mesure ne peut être appliquée que si la fonction de la salariée est télétravaillable.
Indicateurs :
Nombre de jours enfants malades pris au cours de l’année n-1
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié de jours enfants malades au cours de l’année n-1
Nombre de femmes bénéficiant d’une réduction de leur temps de travail
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de dons de jours d’absence et nombre de jours donnés
Nombre de femmes bénéficiant de 5 jours de télétravail.
dispositions diverses
portee et duree de l’aCCORD
Le présent accord, dont les stipulations se substituent intégralement aux stipulations de l’avenant n°1 à l’accord du 10 janvier 2018 relatif à la l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 1er janvier 2024.
suivi DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l’accord composée de 4 représentants de chaque Organisations Syndicales signataires et de représentant de la Direction est mise en place. Les Organisations Syndicales représentatives signataires du présent accord seront invitées à ces réunions.
Cette réunion aura pour objectif d’établir le bilan de l’application de l’accord au regard des indicateurs listés ci-dessus et envisager au regard de ce bilan d’éventuelles modifications.
RÉVISION
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La révision peut être engagée :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte,
à l’issue de cette période, par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord, qu’il soit ou non signataire / adhérent.
La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. L’éventuel accord de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
En cas de modifications législatives ayant un impact sur le présent accord, les Parties s’engagent à se réunir dans les meilleurs délais pour examiner les aménagements à prendre en compte.
DÉPOT ET PUBLICITÉ
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
EXPERIS France s’engage à communiquer auprès de l’ensemble des salariés de l’Entreprise les modalités du présent accord et à le rendre disponible auprès des salariés.
Enfin, Un exemplaire sera également envoyé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC) (OPNC@syntec.fr) pour enregistrement et conservation.
Fait à ________________ , le ________________ , En _______________ exemplaires
