Accord relatif aux salaires effectifs et au temps du travail
(NAO 2022) du 17 mai 2022
Conclu entre :
D’une part,
Expertise France SAS, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est situé 40 boulevard de Port Royal à Paris (75005), représentée par son Directeur général, XXXX,
Et d’autre part,
La fédération syndicale CGT Sociétés d’études, représentée par XXXX, déléguée syndicale
La fédération syndicale Force Ouvrière Finances, représentée par XXXX, délégué syndical
La section syndicale SOLIDAIRES Finances, représentée par XXXX, déléguée syndicale
La fédération syndicale UNSA Fessad, représentée par XXXX, délégué syndical
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail.
Au regard des diagnostics partagés au cours de la négociation et de l’accord cadre triennal NAO du 21 Août 2020 dans lequel cette négociation s’est inscrite, les parties signataires du présent accord ont pour objectif de poursuivre la mise en œuvre d’une politique salariale juste et équitable pour tous, fondée sur la reconnaissance et la valorisation de l’expérience et de la performance individuelle.
C’est pourquoi le présent accord organise, au regard de l’enveloppe annuelle disponible :
La mise en place d’une part variable contractuelle annuelle à destination des salariés en modalité temps de travail ARTT (anciennement « Standard »), en lieu et place de la prime à la performance ;
Le financement (nouveau) d’une part variable contractuelle de 3% assise sur l’évaluation des objectifs individuels annuels, au bénéfice des salariés en position IC 2.1 ARTT (STD) auxquels le dispositif de forfait annuel en jours est étendu ;
La création d’une quatrième bande de gestion « confirmé » au sein de la position IC 2.1., pour tenir compte de la suppression, au sein de cette position, de la distinction entre la modalité temps de travail ARTT (anciennement standard) et la modalité FJ (anciennement réalisation de mission), tout en préservant les équilibres antérieurs mis en place paritairement depuis 2020 (bandes de gestion « développement », « maîtrise », et « expertise » inchangées).
Le financement des mobilités de l’année 2022 (mesures salariales individuelles liées à l’évolution de l’activité : primes de mission et augmentations de salaire) ;
La pérennisation et l’augmentation de l’enveloppe « revue des salaires » permettant aux managers, appuyés par le département des ressources humaines, de faire directement bénéficier leurs équipes de mesures salariales individuelles (augmentations individuelles, primes exceptionnelles).
En 2022, l’enveloppe accordée par les tutelles est de 362 000 €.
Les parties signataires s’accordent ainsi sur les dispositifs suivants :
Article 1 – Enveloppe Mobilités
L’enveloppe mobilités permet de financer, chaque année, toutes les mesures salariales dont bénéficient les salariés du siège (du 1er janvier au 31 décembre), liées aux évolutions de l’activité de l’Agence notamment (promotions, augmentations individuelles, primes exceptionnelles, lettres de mission, etc.).
En 2022, elle est fixée paritairement à 90 000 €, pour l’ensemble des salariés du siège.
Article 2 – Mise en place d’une part variable contractuelle annuelle (en lieu et place de la prime à la performance) au bénéfice des salariés en modalité ARTT (STD)
Afin d’uniformiser les modalités de rétribution de la performance individuelle au sein de l’Agence, il est décidé de mettre en place une part variable contractuelle annuelle au bénéfice de tous les salariés de l’Agence. Ainsi, la part variable est étendue aux salariés en modalité ARTT et se substitue au dispositif de « prime à la performance » ou « prime sur objectifs » prévu par l’accord d’entreprise du 20 août 2020. Celui est désormais obsolète et cesse de produire effet.
A compter du 1er janvier 2022, pour les salariés en modalité temps de travail ARTT (standard), cette part variable individuelle est fixée à 2 % du salaire annuel brut réel (hors absence), pour les collaborateurs du siège en CDI, CDD, ou CDDU, dont la période d’essai est achevée, et ayant été présents pendant au moins quatre mois consécutifs au cours de l’année (durée minimale permettant la fixation, et a fortiori l’évaluation, d’objectifs annuels individuels).
Le montant de la part variable est calculé :
En fonction du taux de réalisation des objectifs annuels de l’année N, soit du 1er janvier au 31 décembre ;
En tenant compte du salaire de base mensuel réellement perçu par le collaborateur au cours des mois effectivement et réellement travaillés dans l’année, hors primes et période d’absences (seules les absences liées à la maternité étant prises en considération).
La part variable est versée :
Dès lors que le taux d’atteinte des objectifs annuel est à minima de 50 %, et en fonction du niveau d’atteinte de ces objectifs, au prorata du temps de travail effectif effectué sur l’année (le congé maternité, les congés payés annuels et les jours de repos ou JRTT étant assimilés à du temps de travail effectif) ;
Sur l’année N+1, à l’issue de la campagne d’évaluation des objectifs.
Article 3 – Extension du forfait jours et de la part variable contractuelle à l’ensemble des salariés IC 2.1 ARTT (STD)
Dans un souci d’équité et d’harmonisation du statut des salariés relevant de la catégorie CADRES, il est décidé d’étendre le bénéfice du forfait annuel en jours aux salariés en position « IC 2.1 ARTT » à compter du 1er juillet 2022.
Cette mesure a pour conséquence directe de permettre à ces collaborateurs de bénéficier de la part variable contractuelle actuellement fixée à 3 % pour les cadres au forfait-jours (à compter du 1er juillet 2022). Ils bénéficieront de la part variable contractuelle à hauteur de 2% du 1er janvier 2022 au 30 juin 2022, sous réserve de signer une convention individuelle de forfait jours annexée au contrat de travail au 1er juillet 2022.
Par conséquent, les salariés du siège éligibles au forfait annuel en jours (c’est-à-dire relevant aujourd’hui des positions IC 2.1, IC 2.2, IC 2.3, IC 3.1, IC 3.2 et IC 3.3), en CDI, CDD ou CDDU, dont la période d’essai est achevée, et ayant travaillé de manière effective pendant au moins quatre mois consécutifs au cours de l’année civile, sont également éligibles à une part variable contractuelle sur objectifs annuels, fixée à 3 % du salaire annuel brut de base réel (hors primes et périodes d’absence).
Le montant de la part variable est calculé :
En fonction du taux de réalisation des objectifs annuels de l’année N, soit du 1er janvier au 31 décembre ;
En tenant compte du salaire de base mensuel réellement perçu par le collaborateur au cours des mois effectivement et réellement travaillés dans l’année, hors primes et période d’absences (seules les absences liées à la maternité étant prises en considération).
La part variable est versée :
Dès lors que le taux d’atteinte des objectifs annuel est à minima de 50 %, et en fonction du niveau d’atteinte de ces objectifs, au prorata du temps de travail effectif effectué sur l’année (le congé maternité, les congés payés annuels et les jours de repos ou JRTT étant assimilés à du temps de travail effectif) ;
Sur l’année N+1, à l’issue de la campagne d’évaluation des objectifs.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, la part variable est versée au collaborateur qui a achevé sa période d’essai lors de sa sortie des effectifs (sous réserve d’avoir travaillé réellement au moins 4 mois consécutifs et d’avoir atteint au moins 50% de ses objectifs annuels).
Il est convenu entre les parties que cette nouvelle disposition ne pourra être effective qu’à compter de la signature :
De la conclusion d’un avenant à l’accord d’entreprise du 28 octobre 2020 relatif au forfait annuel en jours afin d’étendre son champ d’application aux collaborateurs précités ;
De la signature, par chaque collaborateur concerné, d’une convention individuelle de forfait-jours.
Le coût prévisionnel de cette mesure est estimé à 55 000 €, soit le financement de 57 mesures individuelles.
Article 4 – création d’une quatrième Bande de gestion au sein de la position IC 2.1
Dans le prolongement de l’accord cadre triennal NAO du 21 août 2020, et en complément des mesures prévues à l’article 3 du présent accord concernant l’extension du forfait annuel jours aux collaborateurs relevant de la position IC 2.1, une nouvelle bande de gestion « confirmé » est créée –en complément des trois autres bandes préexistantes « développement, maîtrise » et « expertise »- afin de tenir compte de la suppression de la distinction entre IC 2.1 STD et IC 2.1 FJ.
Les nouveaux positionnements sont donc les suivants :
Position Bandes de gestion Salaire minimum conseillé applicable au 1er/01/2021 IC 2.1 Développement
2 700 €
Maîtrise
2 900 €
Confirmé
3 200 €
Expertise
3 450 €
Les bandes de gestion s’analysent comme un outil d’aide à la décision managériale et ne présentent pas de caractère automatique ou impératif.
Une augmentation de salaire décidée dans le cadre des bandes de gestion est dénommée « revalorisation ». Celle-ci émarge sur l’enveloppe « revue des salaires (cf infra).
Rappel des définitions des bandes de gestion et définition de la nouvelle bande de gestion « confirmé » :
La définition des bandes est la suivante :
Bande Développement : Collaborateurs en cours d’acquisition des compétences liées au poste (entrée dans la fonction), et collaborateurs possédant les compétences nécessaires à la réalisation de leurs activités quotidiennes (acquisition d’expérience en cours).
Bande Maîtrise : Collaborateurs maîtrisant en toute autonomie l’ensemble les attendus du poste, détenant les compétences, savoir-faire et savoir-être clés, à même de traiter des situations complexes.
Bande Confirmé : Collaborateurs expérimentés maîtrisant l’ensemble des attendus du poste et à même de traiter des situations complexes, ainsi que de coordonner pour les besoins de leur activité les travaux d’autres collaborateurs, en toute autonomie. Ces collaborateurs sont également en mesure de contribuer à la conduite de tâches ou de projets nouveaux ou innovants au sein de leur service.
Bande Expertise : Collaborateurs démontrant une totale maîtrise de leur poste et au-delà, c’est-à-dire en capacité de transmettre leur expertise ou d’élargir leur domaine d’intervention, ou encore en situation de performance supérieure aux attentes de manière récurrente.
Article 5 – Enveloppe « revue des salaires »
En plus des mesures individuelles liées aux mobilités internes et financées par l’enveloppe mobilités, une enveloppe spécifique est accordée aux managers, afin de pouvoir rétribuer la performance individuelle des salariés, et d’accorder des augmentations individuelles ou primes exceptionnelles aux salariés, en fonction du degré de maîtrise et de la maturité constatés dans le poste, ainsi que de la performance individuelle de chaque collaborateur.
L’objectif d’égalité femmes hommes doit aussi être poursuivi et respecté dans le cadre de l’attribution de ces mesures individuelles.
L’enveloppe est répartie entre Départements, et les mesures proposées par le management dans le cadre de la revue des salaires animée par le Département des ressources humaines, lors du 2ème trimestre de l’année. Un comité des rémunérations, auquel participe la Direction générale, permet de valider définitivement les propositions managériales et d’opérer les arbitrages.
En 2022, une enveloppe de 147 000 € est ainsi réservée aux mesures individuelles arbitrées dans le cadre de la revue du personnel.
Article 6 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et le temps de travail de l’année 2022, et s’inscrit également dans le cadre de l’accord cadre NAO triennal du 21 Août 2020.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de conclusion par les parties signataires.
Le présent accord à une durée déterminée d’un an. Il prend fin de plein droit lors de la conclusion de l’accord NAO 2023 ou, le cas échéant, de la conclusion du procès-verbal de désaccord actant la fin de la négociation annuelle.
Article 7 – Publicité
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, soit la plateforme nationale « Téléaccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire est également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
