ACCORD RELATIF A LA POLITIQUE D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU SEIN DE LA SOCIETE EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société EXTIME FOOD & BEVERAGE PARIS,
Société par actions simplifiée au capital de 4 283 351,04 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 841 723 067, dont le siège social est sis 4 rue de la Haye, 93290 TREMBLAY-EN-FRANCE,
Représentée par
X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société EXTIME FOOD & BEVERAGE PARIS :
La CGT représentée par X, X, et X
SUD, représentée par X et X
La CFTC représentée par X, X et X
L’UNSA, représentée par X, X et X
Ensemble, ci-après dénommées « les parties ».
PREAMBULE
A l’initiative des deux actionnaires (ADP et SSP) communs aux sociétés EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS et EPIGO, il a été décidé de procéder au rapprochement de ces deux sociétés sous la forme d’une fusion-absorption de la société EPIGO par la société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS. Cette opération juridique a pris effet le 08 juillet 2024.
Il est à noter que ce projet s’inscrit dans la continuité de la stratégie globale du groupe ADP de créer un nouveau modèle d’exploitation de la restauration commerciale de concessions.
En ce sens, en application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail, la société EPIGO a été absorbée par la société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS de sorte que les contrats de travail de la société EPIGO ont été automatiquement transférés au sein de la société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS.
Le projet s’est analysé comme un transfert total d’entreprise dans la mesure où il a porté sur la fusion-absorption de la société EPIGO dans son intégralité par la société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS.
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs en vigueur au sein de la société cédante (EPIGO) dont l’application est mise en cause à raison de la fusion continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Les accords collectifs d’entreprise de la société EPIGO ont été automatiquement mis en cause à la réalisation de la fusion (08 juillet 2024), et n’ont donc vocation à survivre que temporairement pendant une période maximale de 15 mois.
Les parties se sont réunies à l’occasion de
4 (quatre) réunions afin de négocier un accord d’harmonisation et de refonte de la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la Société Extime Food and Beverage Paris.
Dans ce contexte, le présent accord a pour objet de mettre en place un nouveau statut collectif en matière de politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap se substituant au statut collectif des sociétés Extime Food and Beverage Paris et EPIGO à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Cela étant rappelé, il a été convenu entre la Direction, d’une part, et les organisations syndicales représentatives au sein de la société, d’autre part, les dispositions énoncées ci-après.
Objet de l’accord
Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions des accords collectifs en vigueur au sein des sociétés Extime Food and Beverage Paris et EPIGO, qui cessent définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Il s’agit notamment :
Pour la société Extime Food and Beverage Paris :
Accord NAO du 04 décembre 2023 (uniquement les dispositions relatives au handicap),
Pour la société EPIGO :
Accord relatif à la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la société EPIGO, signé le 09 mai 2022.
Les dispositions du présent accord se substituent également à l’ensemble des usages et décisions unilatérales en vigueur au sein des sociétés Extime Food and Beverage Paris en matière de politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Ces usages et décisions unilatérales prennent fin et ne s’appliquent donc plus à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Les salariés ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages au titre des dispositions en vigueur au sein des sociétés Extime Food an Beverage Paris et Epigo sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront pas se cumuler avec des avantages de même nature, ou ayant le même objet prévu par la loi ou tout accord, notamment de branche applicable à la société Extime Food and Beverage Paris.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article R 5212-1 du Code du travail et de la loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
La Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS a décidé de mener une politique favorisant l’égalité des chances, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, et ce, afin de tendre vers un taux d’emploi de 6% au sein de l’entreprise.
Ainsi, cet accord vise donc au maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap est reconnu, et à poursuivre et à renforcer les différentes actions déjà déployées par la Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS.
L’objectif essentiel poursuivi par le présent accord est par conséquent d’approfondir les actions de développement d’une politique de handicap concrète, qui a vocation à s’ancrer au sein de l’entreprise et auprès de ses collaborateurs. Ces actions auront pour objectifs de contribuer à :
faciliter l’embauche de candidats reconnus travailleurs handicapés,
à renforcer l’acceptation interne et l’intégration de ces salariés au sein des équipes,
d’améliorer la prise en compte et la reconnaissance de leur handicap en vue du maintien dans l’emploi.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES Les dispositions du présent accord sont applicables à
l'ensemble des salariés en situation de handicap de la Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS.
Sont définis comme personnes en situation de handicap et donc concernées par cet accord :
L’ensemble des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée par le code de l'action sociale et des familles ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte " mobilité inclusion " portant la mention " invalidité " définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;
Ci-après désignés « travailleurs en situation de handicap ».
Les salariés concernés veilleront à communiquer auprès du service des ressources humaines de la Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS, les justificatifs à jour relatifs à leur statut de travailleur handicapé.
Toute situation non listée ci-dessus ne permet pas, légalement, de bénéficier des mesures individuelles de compensation financées par le budget du présent accord.
La Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS attache une attention toute particulière à l’ensemble de ses salariés pouvant justifier de besoins spécifiques liés à une situation particulière de santé. Tel est notamment le cas des personnes en restrictions d’aptitude ou en inaptitude reconnue par la médecine du travail et qui ne sont pas titulaires d’une reconnaissance de travailleur handicapé : elles ne peuvent en effet pas mobiliser les aides spécifiées au présent accord du fait de leur situation. Cet accord aura pour but, entre autres de :
Assurer de meilleures conditions de travail adaptées aux besoins spécifiques des salaries ;
Sensibiliser l'ensemble des équipes et managers aux enjeux du handicap.
Ainsi, pour ces mesures, les parties conviennent qu’un accompagnement spécifique pourra leur être proposé par le Service des ressources humaines, en vue de solliciter une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Il est précisé que la déclaration de travailleur en situation de handicap doit toujours relever d’une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire connaître ou non sa situation de handicap et de pouvoir mobiliser ainsi les mesures du présent accord.
ARTICLE 2 : ETAT DES LIEUX
L'état des lieux a pour objet de faire un bilan de l'emploi des travailleurs handicapés au sein de la Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS au regard de nos obligations légales. Par la loi du 22 mai 2019, venant modifier l’article L.5212-3 du code du travail, les entreprises ont désormais une obligation d’emploi calculée au niveau de l’entreprise.
Au 31 décembre 2024, l’entreprise comptabilisait dans ses effectifs, 53 collaborateurs en situation de handicap, pour un effectif global de 1329 salariés. Ainsi, au 31 décembre 2024, le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap représentait 3,98% de l’effectif.
L’effectif moyen de 79,74 salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés était requis pour que l’obligation d’emploi de 6% de travailleurs en situation de handicap dans les effectifs soit respectée.
ARTICLE 3 : PLAN D’ACTION 3.1 Plan d’embauche
Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d'emploi direct de travailleurs handicapés, la Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS Extime Food and Beverage Paris entend établir un plan d'embauche comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.
Pour définir et orienter au mieux un plan d’embauche, est ici rappelée la nécessité de prendre en compte des éléments de contexte à la fois externes et internes à l’entreprise. La Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS souhaite, par le présent accord, maintenir l'objectif légal du taux d'emploi de travailleurs handicapés qui est de 6 % de l'ensemble des effectifs.
Développement de partenariats
Afin de faciliter l’emploi direct le plan d’embauche comportera notamment des actions en amont du processus du recrutement afin de donner une vision des métiers et de l’engagement de l’entreprise et ainsi faciliter l’accès à l’emploi de candidats correspondants aux offres de l’entreprise.
Ces actions cibleront le développement de partenariats avec des acteurs spécialisés et prendront notamment la forme de :
Partenariats auprès d’organismes institutionnels de l’emploi tels que CAP Emploi, pôle emploi, ou l’Agefiph ;
Interventions auprès d’acteurs spécialisés (écoles, CFA, associations …) sur les thématiques de l’inclusion.
Les process de recrutement
Les recrutements s'effectueront sous toutes formes de contrat : CDI, CDD, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, contrat d'intérim, à temps plein ou à temps partiel, et convention de stage. Néanmoins, le recours au CDI sera privilégié afin de s'assurer d'une insertion durable des travailleurs en situation de handicap.
A ce titre, les actions suivantes seront menées :
Modification de toutes les offres d’emploi externes et internes pour afficher l’engagement de la Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS sur la diversité ;
Recours, en plus des canaux de diffusion habituels, aux sites d’emploi spécialisés (Hanploi.com, AGEFIPH, ...) en utilisant les CVthèques et déposant l’ensemble des postes à pourvoir ;
Contracter avec des cabinets de recrutement spécialisés ;
Développer, dans toutes les étapes du recrutement, une communication suffisante et bienveillante sur l’accueil du handicap afin de permettre d’aborder les besoins spécifiques du candidat (technique, formation, humaine, organisationnelle). Les demandes spécifiques d’aménagements seront prises en charge par la Mission Handicap.
3.2 Accueil et insertion
Pour accompagner l'intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, la Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS associera à son processus d'intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap – ce qui impliquera la mise en œuvre d'actions, telles que :
L'adaptation du poste de travail selon les indications du médecin du travail : Une étude portant sur les aménagements nécessaires du poste de travail pourra être demandée par le médecin du travail, en tenant compte des restrictions et/ou préconisations spécifiques liées au handicap du salarié recruté. Cette étude vise à faciliter au mieux son intégration. En cas de nécessité, il est à noter qu’une expertise externe en ergonomie pourra être sollicitée.
Si l'adaptation du poste de travail est majeure et indispensable à l'exercice de l'activité professionnelle, elle sera réalisée avant la prise de poste. Dans ce cas, un bilan de ces adaptations pourra être présenté à la Commission de Suivi avant la prise de fonction d'une personne en situation de handicap.
Le soutien de l'équipe d'accueil et du manager suivant la situation de handicap (tutorat/mentoring).
La mise à disposition d’un kit d'accueil aux nouveaux arrivants identifiés comme travailleurs handicapés (RQTH) ou à la demande de tout collaborateur. Ce kit décrira le "qui fait quoi", expliquera les avantages de la RQTH, les dispositifs disponibles, les aides et fournira les contacts utiles.
Accompagnement dans la prévention des addictions. En effet, la prévention des conduites addictives en entreprise constitue un levier important de la politique handicap et du maintien dans l'emploi. Toute forme d'addiction peut déclencher une dégradation de l'état de santé du salarié et créer une situation de handicap (troubles psychiques, maladies invalidantes, etc.), remettant en question ses capacités à occuper son poste de travail.
En ce sens, des actions de prévention des addictions, ainsi que d'accompagnement des salariés souffrant d'addictions identifiés par l'employeur et/ou le médecin du travail.
Equipe encadrante
Les premiers échanges, avec le manager comme avec le salarié, pourront avoir lieu avant la prise de poste pour anticiper le ou les aménagements avant l’arrivée du salarié.
Des points seront réalisés avec le manager pour aborder le déroulé de l’intégration et adapter l’accompagnement et les aménagements si nécessaire.
Afin d’assurer un bon accompagnement des travailleurs en situation de handicap, les managers et les membres du service des ressources humaines chargés des questions du handicap suivront une formation sur le handicap.
Le collectif de travail
S’il le souhaite, le collaborateur en situation de handicap pourra bénéficier d’un accompagnement par une personne volontaire (manager ou collègue) pour l’accompagner dans son intégration et permettre un suivi adapté et personnalisé de son parcours.
Afin d’assurer son rôle de tuteur, celui-ci recevra une formation reprenant toutes les notions et concepts liés au handicap et à la notion de compensation raisonnable.
3.3 Maintien dans l’emploi et mutations technologiques
La direction et les partenaires sociaux considèrent que le volet maintien dans l'emploi est un axe important à développer compte tenu du fait que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie.
Pour cela, les partenaires sociaux s’accordent à dire que l’employeur doit accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et ceux en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap.
Détection des situations
La réussite du maintien dans l’emploi, repose sur une détection le plus tôt possible des situations à risques afin de pouvoir anticiper la mise en œuvre des mesures de compensations pertinentes et éviter ainsi la surcompensation, que ce soit du salarié, qui risque alors de voir sa situation se dégrader, ou du collectif de travail, ce qui peut générer des situations de conflits ou de tension au sein de l’équipe. Ainsi plusieurs moyens seront développés :
Une attention particulière sera portée aux arrêts de longue durée et les personnes de retour d’un accident de vie ou de maladie grave ;
Les préconisations du Médecin du travail constituent un moyen d’alerte qui permettra au manager d’identifier les adaptations matérielles ou organisationnelles pour le salarié.
Chaque alerte, donnera lieu à une prise de contact avec le collaborateur par le service des ressources humaines, afin d’accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans les démarches administratives pouvant donner lieu à une reconnaissance du handicap ou à son renouvellement, ou au statut assimilé.
La Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS s’engage à faciliter les démarches de reconnaissance : aide à la préparation du dossier, temps pour le dépôt, visites médicales etc.
Mise en œuvre de la compensation et mesures d’accompagnement
Les moyens pouvant être mis en œuvre pour compenser les conséquences directes ou indirectes d'un handicap sont de 3 natures :
Techniques et humaines (ex : matériels ou logiciels spécifiques, mesures spécifiques d’accessibilité des locaux et du poste, moyens de transports adaptés pour les déplacements professionnels mais aussi domicile-travail, appareillages, etc.).
Organisationnelles : (aménagement du temps, de la charge, du rythme et des horaires de travail, télétravail ; personnalisation des objectifs professionnels, répartition différenciée des tâches, congés pour des démarches en lien avec le handicap, etc.).
D’accompagnement (vigilance accrue du manager, tutorat, accompagnement à la reprise de travail, accompagnement médico-social, sensibilisation des collectifs de travail, médiation professionnelle…)
Les différents moyens peuvent être mis en place de façon définitive ou temporaire. Lors de la déclaration de la situation de handicap d’un collaborateur, pourront être sollicités l’ensemble des acteurs de prévention et de suivi (manager, service RH, médecine du travail, prestataires externes spécialisés, CSSCT etc.) afin de s’assurer de la mise en œuvre coordonnée des aménagements nécessaires et veiller à l’adaptation des conditions de travail.
Lors de la mise en place de compensations pouvant impacter ou modifier l’organisation du collectif de travail, il sera systématiquement proposé (avec l’accord du salarié concerné) d’organiser une formation au collectif de travail et/ou au manager du salarié en situation de handicap en vue d’expliquer tous les impacts de l’aménagement et du handicap afin de faciliter la compréhension, l’adaptation à ces changements et d’ouvrir le dialogue.
Processus d’adaptation continue
Une attention particulière sera portée par les managers, le service RH et les responsables opérationnels pour :
Examiner les possibilités d’évolution professionnelle et contribuer à faciliter les mouvements de mobilité, pour les collaborateurs en situation de handicap ayant exprimé une demande ;
Rechercher toutes les pistes possibles de maintien dans l’emploi au poste de travail ou dans l’entreprise ;
S’assurer que les conséquences du handicap, les besoins spécifiques associés sont correctement pris en compte dans le poste occupé et que cette situation ne constitue pas un facteur de stagnation de carrière.
3.4 Formation Les salariés en situation de handicap seront associés au processus de formation correspondant à leurs compétences. Une attention particulière dans l’accès aux formations sera accordée aux salariés en situation de handicap, en les priorisant. Les actions de formations à développer cibleront la branche HCR. Afin que le handicap ne soit pas un frein à l’accès à la formation, le service des ressources humaines s’appliquera à développer des dispositifs permettant aux participants de faire connaitre et d’anticiper les aménagements spécifiques nécessaires au bon suivi de la formation et de leur évolution professionnelle (ex : évolution du mail de validation, évolution du cahier des charges de l’accessibilité des contenus de formation).
Suivi des collaborateurs en situation de handicap
Le service RH portera une attention particulière aux besoins de formation du salarié qui seront assurés dans des conditions compatibles avec le handicap. Le salarié concerné bénéficie, lorsque nécessaire, d'une prise en main adaptée des outils ou des technologies utilisés (mutations technologiques).
Favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap
Les salariés reconnus handicapés ou dont la RQTH est en cours de demande bénéficient des mêmes possibilités d'évolution de carrière que l'ensemble des salariés de l'entreprise. Ils peuvent ainsi accéder ou conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leurs besoins.
Le collaborateur souhaitant s’engager dans une démarche de formation diplômante ou certifiante lui permettant de maintenir ou de renforcer son employabilité, notamment via des dispositifs tels que la VAE, bénéficiera d’un suivi personnalisé par le service RH.
A sa demande et après étude de son dossier, il sera également possible pour le collaborateur de bénéficier d’un bilan de compétences spécifique (PSOP), prenant en compte son handicap et d’une analyse personnalisée de sa situation.
Chaque année, un bilan global des actions de développement de l'employabilité sera présenté à la Commission de Suivi. Ce bilan fera le point sur les actions et dispositifs mis en place, précisera le nombre de salariés concernés et les moyens engagés.
3.5 Plan de communication et sensibilisation
La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l'ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience aux changements des représentations. Elle permet également de faire connaitre et diffuser nos engagements en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés tant à l’interne qu’à l’externe.
Le service RH aura donc pour mission de :
Mieux faire connaitre les grands axes du présent accord, en s’appuyant sur les différents canaux de communication à leur disposition ;
Favoriser la diffusion d’informations utiles aux personnes en situation de handicap et aux équipes ;
Conduire des actions de sensibilisation régulières et ciblées (conférences, ateliers, mises en situation, etc.) afin de mieux sensibiliser et mobiliser les collaborateurs ;
Sensibilisé régulièrement les équipes encadrantes (responsables opérationnels et managers)
Rendre visible les bonnes pratiques et les réussites d’intégration,
Informer sur les actions de formations disponibles pour les salariés seniors et en situation de handicap afin d’anticiper la fin de carrière et accompagner la constitution des dossiers de reconnaissance de la situation de handicap avant le départ à la retraite.
3.6 Le secteur protégé et adapté
Les entreprises du secteur protégé et adapté permettent d’intégrer ou réintégrer dans le monde du travail, des personnes en situation de handicap qui en seraient exclues à une période de leur vie. La Société EXTIME FOOD AND BEVERAGE PARIS souhaite développer ce type de partenariats qui s’inscrivent également dans le cadre de la politique RSE.
3.7 Favoriser la reconnaissance du handicap et faciliter les démarches administratives et médicales afférentes
Afin de favoriser la reconnaissance en qualité de travailleur en situation de handicap (RQTH – Article L5213-2 du code du travail) et les démarches médicales et administratives y relatives, la Direction et les organisations syndicales ont convenu qu’une réduction mensuelle de 10% du temps de travail sera accordé aux salariés titulaires d’une RQTH.
3.8 Dispositions spéciales applicables aux salariés ayant la qualité de « proche aidant »
La direction ainsi que les partenaires sociaux, sont soucieux d’intégrer également au sein du présent accord des dispositions applicables aux salariés ayant la qualité de proche aidant, telle que définie au sein de l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles.
Dans ce contexte, il sera possible de fractionner le congé de proche aidant, dédié aux salariés ayant cette qualité de proche aidant, durant toute la durée dudit congé, conformément aux dispositions légales en la matière.
Pour les salariés ayant la qualité de proche aidant,
une journée de congé par mois sera accordée sur présentation de justificatif.
3.9 Dispositions spéciales applicables aux salariés ayant engagement associatif
Afin d’encourager l’engagement associatif,
un jour de congé par an sera accordée, sous présentation d’un justificatif, à tout salarié de la Société investi dans une ou plusieurs associations visant à favoriser l’accès à la formation ou l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
3.10 Charte d’engagement des sous-traitants et fournisseurs sur le handicap
Une charte d'engagement sur le handicap sera mise en place pour les sous-traitants et fournisseurs, afin de garantir une politique inclusive et respectueuse des droits des travailleurs handicapés. L’objectif de cette charte sera d’informer et sensibiliser les sous-traitants et fournisseurs sur nos engagements en matière de handicap et inclusion.
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet de la procédure d'agrément prévue par les articles R. 5212-14 et suivants du Code du travail. Dans cette perspective, il sera transmis à l’autorité administrative compétente.
En conséquence, l’entrée en vigueur du présent accord est conditionné à son agrément par l’autorité administrative compétente.
Dans l’hypothèse où l’agrément de l’accord ne serait pas obtenu, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties sont convenues dès à présent qu’elles se réuniraient alors dans le cadre de la commission de suivi pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait et pour rechercher les moyens d’y apporter correction.
ARTICLE 5 - COMMISSION, MISSION HANDICAP ET SUIVI DE L’ACCORD
5.1 Comité de maintien dans l'emploi
Afin d'accompagner au mieux les salariés reconnus comme travailleurs handicapés et de traiter en amont les difficultés de maintien dans l'emploi, un comité de maintien dans l'emploi sera instauré.
Ce comité, se réunira
tous les trois mois pour échanger sur les dossiers des salariés reconnus comme travailleurs handicapés et identifiés comme à risque d'inaptitude sur leur poste de travail.
L'objectif principal de ce comité est d'anticiper les situations à risque d'inaptitude et de prévenir la désinsertion professionnelle des salariés concernés.
Composition du comité : le comité sera composé :
De la médecine du travail,
Des référents handicap,
De la Direction des ressources humaines,
D’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise,
D’un ergonome.
Mission handicap
La situation des salariés handicapés impactés par les évolutions d'organisation, les changements de lieu de travail ou d'autres transformations ayant un impact sur leur emploi et/ou leurs conditions de travail constituent une priorité de cet accord.
Ainsi, l'entreprise s'engage à accorder une attention particulière à ces situations et à mettre en œuvre les mesures nécessaires pour permettre à ces salariés de travailler dans des conditions adaptées à leurs besoins, voire d'accéder à un nouvel emploi compatible avec leur handicap et leur situation personnelle.
Un dispositif de suivi individualisé sera mis en place pour chaque situation de handicap concernée.
Dans ce cadre, chaque salarié en situation de handicap sera contacté pour un entretien individuel.
A cette fin, une commission handicap est mise en place dans le cadre du suivi de cet accord.
Cette Mission Handicap aura pour missions de :
Piloter et coordonner l'accord handicap agréé ;
Accompagner les responsables des ressources humaines ainsi que les salariés reconnus comme travailleurs handicapés pour toute question concernant leur situation de travail ;
Définir, déployer et coordonner le plan d'actions auprès de l'ensemble des acteurs clés ;
Optimiser l'obligation d'emploi ;
Assurer un rôle d'expertise et de conseil auprès des différents acteurs internes et externes ;
Harmoniser les processus d'intégration et de maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap ;
Gérer la coordination des acteurs du réseau et développer les partenariats ;
Mener des actions de communication et de sensibilisation sur les thématiques du maintien et du handicap, en collaboration avec les responsables des ressources humaines.
Cette mission handicap est gérée par le
référent handicap de la société.
Désignation de deux référents handicap
Désignation
Les référents handicap déploient la politique handicap définie par le présent accord au sein de l’entreprise. Ils seront désignés par la Direction.
Missions des référents handicap
Ce référent assure l'information sur les dispositifs en faveur du handicap à l'égard de l'ensemble des salariés et plus particulièrement auprès des salariés en situation de handicap. Au-delà de la mission d’information, qu'il exerce au sein de l’entreprise, notamment au travers de la diffusion des actions de sensibilisation et de communication, le référent handicap accompagne tant les salariés en situation de handicap que la ligne managériale dans le traitement des situations individuelles pouvant se présenter à eux. Ainsi, les missions du référent handicap consistent notamment à : - Animer et déployer la politique handicap, en lien avec les managers RH et les relais handicap; - Accompagner les salariés en situation de handicap dans leurs démarches (dossier RQTH, aménagements, etc.) ; - Impulser les différentes actions sur les axes du plan d’action et effectuer leur suivi ; - Rester en contact avec l’Agefiph Afin que les salariés puissent l’identifier, le nom, les coordonnées et le rôle du référent apparaîtront sur le les affichages obligatoires présent sur l’ensemble des unités de la Société.
c) Moyens attribués aux référents handicap
La direction mettra à la disposition des référents handicap les moyens nécessaires à l’exercice des missions confiées.
Suivi de l’accord
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
Un bilan sera présenté aux organisations syndicales pour faire un point général sur les différentes thématiques, analyser l’existant et les marges de progression.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions.
La commission de suivi de l'accord sera composée :
des membres de la Direction des Ressources Humaines ;
des référents handicap ;
de deux représentants de chaque organisation syndicale représentatives.
ARTICLE 6 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. A défaut de nouvel accord, il est expressément convenu que le présent accord cessera de plein droit de produire tout effet, sans reconduction tacite ni aucune prolongation d’une quelconque disposition ne puisse être invoquée.
A son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet, il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
ARTICLE 7 – RÉVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être révisé et la procédure engagée par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
ARTICLE 8 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties s’engagent à entamer des négociations en vue de l’adaptation du présent accord dans un délai de trois mois dans l’hypothèse où une demande serait formulée en ce sens.
En cas de demande faisant suite à une modification substantielle des textes régissant le présent accord, les parties signataires se réuniront dans ce même délai de trois mois en vue d’apprécier l’opportunité d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 9 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE
En application des dispositions légales, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
