ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (EXERCICES DU 01/06/2025 AU 31/05/2029)
Application de l'accord Début : 01/06/2025 Fin : 31/05/2029
Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
Entre :
La société «
XX » située à XX, désignée ci-après comme « l’entreprise » représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président,
Et
XX, agissant en qualité de déléguée syndicale UNSA2A,
Désignés ci-après comme « les parties »,
A l’issue des négociations qui ont été engagées lors de plusieurs réunions qui se sont déroulées respectivement les 31 janvier, 18 février, 17 mars, 9 avril, 7 mai 2025 il est convenu ce qui suit,
Préambule
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise avait été signé en date du 26 novembre 2019 et avait défini des mesures et actions concrètes en faveur d’égalité et de lutte contre toute forme de discrimination. La présence d’une Déléguée syndicale dans l’entreprise permet de renforcer l’engagement sur ces thématiques.
Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord est ainsi conclu dans le cadre des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 1 – Objet de l’accord
Un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes est réalisé chaque année à partir des outils suivants : -Index égalité professionnelle (note de 97/100 depuis au minimum 2021) -BDESE -Informations communiquées en réunion CSE
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel et contient des objectifs de progression au moyen d’actions concrètes et chiffrées, ainsi que des indicateurs pour évaluer les actions mises en œuvre chaque année.
Article 2 – Recrutement
Entre 2021 et 2024, le diagnostic fait apparaitre un rééquilibrage progressif sur l’embauche de personnel « masculin » en réduisant l’écart en faveur des femmes :
Ecart hommes / femmes embauches :
L’analyse de l’année 2024 réalisée sur les recrutements montre que les postes traditionnellement associés à un genre particulier (homme ou femme) ont tendance à attirer majoritairement des candidatures du même genre. Par exemple les métiers du conditionnement ou de la maintenance.
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Afin d’assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection l’entreprise s’engage à :
2.1 : L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé. Indicateurs : Répartition hommes/femmes reçus en entretien puis retenus Répartition hommes/femmes recrutés
2.2 : Sensibiliser les managers en amont des phases de recrutement sur le principe de la non-discrimination lors des recrutements (par exemple : le sexe, âge, situation de famille ou de grossesse, apparence physique, etc…). Indicateur : Nombre d’actions de sensibilisation à la non-discrimination auprès des managers pouvant être amenés à recruter.
Article 3 – Gestion de carrière et formation
Selon le diagnostic réalisé entre 2021 et 2024, on observe globalement une prédominance féminine dans les catégories des ouvriers et des employés, alors que les autres catégories montrent un équilibre entre les genres. La proportion de femmes reste plus élevée que celle des hommes, mais l’écart a légèrement diminué en 4 ans. right Ecart hommes / femmes effectif :
right Transformations CDI / Evolutions internes :
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’entreprise s’engage à donner aux hommes et aux femmes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
3.1 : Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les hommes et les femmes, et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Indicateur : Répartition hommes/femmes du nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (changement niveau/échelon).
Le diagnostic réalisé sur les années 2023 et 2024, fait apparaitre un taux de formation ayant augmenté pour toutes les catégories, ce qui a bénéficié autant aux hommes qu’aux femmes (en 2024, 80% des hommes ont été formés contre 89% chez les femmes).
3.2 : L’entreprise s’engage à ce que chaque année la répartition hommes/femmes du nombre de personnes formées soit équilibrée par rapport à l’effectif global. Indicateur : Répartition hommes/femmes ayant suivi une formation professionnelle
3.3 : Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de carrière que les salariés à temps plein. L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soit compatible avec son temps de travail. Indicateur : Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition homme/femme)
3.3 : L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne puissent constituer un frein d’évolution de carrière.
Des échanges informels étaient réalisés, mais l’entreprise prévoit désormais les mesures suivantes : - Entretien avant le départ en congé : Un mois avant le départ du/ de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec le service RH dans un premier temps, puis le Responsable hiérarchique si nécessaire. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. - Au retour du congé et dans le mois suivant la reprise du/de la salarié(e), un entretien sera réalisé avec le service RH dans un premier temps, puis le Responsable hiérarchique si nécessaire. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Indicateurs : -Nombre de salariés en congé maternité, congé d’adoption, congé parental et congé paternité et d’accueil de l’enfant -Nombre d’entretiens avant le départ et au retour / nombre de départs en congé
Article 4 – Rémunération
Le diagnostic entre 2021 et 2024 fait apparaitre une diminution globale de l’écart en faveur des hommes sur l’ensemble des statuts, sauf pour les cadres qui est en faveur des femmes depuis l’année 2022. left Ecarts hommes / femmes – rémunération :
L’écart entre homme et femme sur le salaire médian reste équilibré sur 4 ans :
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste.
Actuellement, il n’existe pas de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (lié à l’ancienneté, la qualification, la fonction). D’autre part, la structure de rémunération est basée sur le référentiel de compétences et la valorisation des emplois, telle que définie dans la Convention Collective des 5 branches IAD.
La procédure de revalorisation annuelle des rémunérations individuelles s’appuie notamment sur l’entretien annuel d’évaluation entre le manager et le salarié, permettant notamment une évaluation globale de la performance, et l’évolution des compétences liées à son emploi. Les modalités d’augmentation sont dépendantes du niveau de rémunération au regard de la grille et de l’évaluation de la performance du salarié.
4.1 : L’entreprise s’engage à résorber les éventuelles inégalités salariales hommes/femmes après constat d’écart non justifié objectivement. Indicateur : Répartition des écarts hommes/femmes par catégorie professionnelle.
Article 5 – Equilibre activité professionnelle – vie personnelle et familiale
Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
5.1 : Un aménagement ponctuel des horaires pourra être accordé afin de permettre aux parents d’accompagner les enfants le jour de la rentrée scolaire (enfants jusqu’à 12 ans). Il sera possible de récupérer le temps accordé dans la semaine concernée s’il n’y a pas suffisamment de temps dans le compteur de récupération d’heures supplémentaires. Indicateur : Nombre de demandes
5.2 : Sur demande justifiée du salarié auprès du service RH et/ou responsable, il pourra être autorisé du temps nécessaire (prise de congés, récupération…) pour faire face à des évènements majeurs de la vie et tenir compte des contraintes personnelles dans son organisation dans le respect des impératifs de l’entreprise. Indicateur : Nombre de situations traitées avec répartition hommes/femmes
5.3 : Il sera accordé 2 jours d’absence rémunérés en plus des 3 jours pour évènements familiaux prévus par la Convention Collective dans le cas du décès du conjoint ou du partenaire de PACS. Indicateur : Nombre de salariés concernés.
Il sera également accordé la possibilité de fractionner les jours pour évènements familiaux prévus par la Convention Collective dans les 30 jours suivants l’évènement.
5.4 : Dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et conformément aux dispositions légales, notamment l’article L.2242-17 du Code du travail, la présente entreprise s’engage à garantir à ses salariés le respect du droit à la déconnexion. Cet engagement vise à protéger la santé des collaborateurs, prévenir les risques psychosociaux et favoriser un environnement de travail sain et respectueux des temps de repos. Une chartre visant à garantir le respect du droit à la déconnexion sera transmise à l’ensemble des salariés et pourra être consultée sur le réseau informatique et au service RH. (Annexe 1). Lors des entretiens annuels le thème du droit à la déconnexion sera abordé.
Indicateur : Nombre d’actions de formation et/ou sensibilisations
5.5 : La Direction s’engage à réaliser des améliorations d’aménagement des salles de pause du site de XX sur l’exercice 2025/2026, puis du site de XX sur l’exercice 2026/2027.
5.6 : Les parties signataires conviennent de la création d’un groupe de travail composé du service RH, du service QHS, ainsi que des membres du CSE. Ce groupe aura pour mission de définir et d’organiser 1 journée par an liée à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (affichage, animation, formation, etc…). Il est par ailleurs rappelé par les parties que les membres du CSE seront associés aux différents groupes de travail liés au PAPRIPACT.
Article 6 – Suivi de l’accord
Afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et du suivi des objectifs et indicateurs fixés, un bilan annuel sera réalisé dans la BDESE et en réunion CSE une fois par an.
Article 7 – Durée de l’accord collectif – Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2025.
Les parties signataires conviennent de se réunir au plus tard 6 mois avant son échéance afin d’entamer une négociation en vue d’aboutir à un nouvel accord.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail.
Article 8 – Dépôt et publicité
Conformément aux articles L2231-1 et suivants, R2231-1 et suivants et L2242-1 et suivants du Code du Travail, il est réalisé plusieurs exemplaires originaux :
1 ex. pour affichage au sein de l’entreprise, dans un lieu accessible à tous les salariés
3 exemplaires, un pour chaque partie
1 exemplaire pour la DIRECCTE Centre (Plateforme en ligne Téléaccords)
1 exemplaire au Secrétariat du Conseil des Prud’hommes
Fait à Neuville aux Bois, en 6 exemplaires le 7 mai 2025.
Pour l’entreprise, Pour le Syndicat UNSA2A XXreprésenté par XX,
Annexe 1
Chartre sur le droit à la déconnexion
Préambule
Dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail, la société XX établit la présente chartre visant à garantir le droit à la déconnexion des salariés, contribuant ainsi à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
1-Objectifs de la charte
Préserver la santé et le bien-être des salariés.
Clarifier les usages numériques en dehors du temps de travail.
Lutter contre le surmenage numérique (hyperconnexion).
2-Principe de déconnexion
Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (emails, appels, messages instantanés…) en dehors de leur temps de travail habituel. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les jours de congés payés et autres congés exceptionnels, les jours fériés chômés, les temps de délégation syndicale ou CSE, et toute autre période de suspension de travail. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée de manière forfaitaire en jours, le droit à la déconnexion s’applique durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaires, les weekends, les périodes de congés et en dehors des plages horaires qu’ils organisent eux-mêmes dans le respect de leur autonomie ainsi que pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail. Avec accord de la direction, ils auront la possibilité de récupérer les temps d’interventions exceptionnelles et urgentes ayant eu un impact significatif sur les temps de repos ou de déconnexion. Aucune sanction ne pourra être appliquée pour non-réponse en dehors de ces plages horaires. Le fait d’exercer son droit à la déconnexion ne doit pas avoir de conséquence négative sur la situation du salarié. De la même manière, le fait de se connecter hors temps de travail ne doit pas avoir de conséquence positive sur celle-ci.
3-Modalités d’application
Les outils numériques (ordinateurs, téléphone mobile…) doivent être utilisés dans le respect des horaires collectifs ou individuels de travail.
Les responsables hiérarchiques s’engagent à limiter les envois de messages en dehors des horaires définis.
Un délai raisonnable de réponse est attendu : l’immédiateté n’est pas requise sauf cas d’urgence dûment identifié.
4-Formation et sensibilisation
L’effectivité du droit à la déconnexion nécessite des actions de formation et/ou de sensibilisations régulières auprès de l’ensemble des salariés :
Organiser un temps de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et des communications professionnelles ;
Sensibiliser les salariés et notamment les managers sur les risques liés à l’hyper-connexion ;
Sensibiliser sur l’impact d’un usage abusif des outils numériques sur le collectif ;
Informer régulièrement via des communications sur la thématique du droit à la déconnexion ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maitriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
5-Engagement pour un usage responsable des outils numériques
Bonnes pratiques afin d’éviter la surcharge informationnelle :
Privilégier les échanges directs (physique ou par téléphone) dès que possible ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires de courriels et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
Rappeler et mettre en application le principe que tout mail n’appelle pas de réponse en dehors des heures de travail ;
Veiller à désactiver lorsque cela est possible les notifications.
Bonnes pratiques afin de lutter contre les risques les plus fréquents liés à l’utilisation des outils numériques (augmentation du stress, épuisement au travail, baisse de la concentration) :
Ne pas contacter un collaborateur via sa messagerie, son téléphone professionnel ou personnel en dehors de ses horaires habituels de travail ;
Prévoir une programmation des messages si les destinataires sont déconnectés ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Indiquer un objet précis permettant d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel ;
Veiller à la clarté, à la concision, et aux respects des règles élémentaires de politesse ;
Indiquer une échéance de réponse dans le mail pour pouvoir le prioriser ;
Veiller à préciser la mention « URGENT » dans l’objet du mail en cas d’urgence avérée, et en cas d’impossibilité de traiter l’urgence par un autre moyen ;
Ne pas réagir systématiquement aux mails dont on est uniquement en copie ;
Eviter l’organisation de réunions tôt le matin ou tard le soir ;
Privilégier les outils collaboratifs avec des notifications limitées ;
Sensibiliser les managers à l’importance de ce droit par des formations/sensibilisations.
Pour les absences de longue durée, le service RH peut être amené à prendre contact avec le salarié sauf refus explicite de sa part.
6-Equilibre de la charge de travail
Afin d’assurer un droit à la déconnexion, les managers veilleront à :
S’assurer régulièrement que la charge de travail du collaborateur est raisonnable et permet une bonne répartition de celle-ci dans la journée/semaine ;
Être exemplaire dans l’utilisation de la messagerie et des autres outils collaboratifs ;
Poser des règles entre manager et managé sur la manière d’échanger régulièrement avec les différents outils mis à disposition.
7-Exceptions
Des exceptions peuvent être prévues dans les cas suivants :
Situations d’urgence caractérisée ;
Missions nécessitant une continuité de service ;
Accord explicite et ponctuel du salarié.
La présente charte entre en vigueur à compter du 1er juin 2025 et sera communiquée par tout moyen aux salariés.
