ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
(Articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
La société FAAB FABRICAUTO, dont le siège social est situé 400 rue de la Craz, CS 37132 VIRIAT, 01007 BOURG-EN-BRESSE, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Bourg-en-Bresse sous le numéro 422 812 610, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur général et Madame X, Directrice des Ressources Humaines,
d'une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de la société, représentée par Madame X, en qualité de Déléguée Syndicale CGT de l’entreprise Faab Fabricauto,
D'autre part. Préambule Les parties signataires de l’accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Les parties réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elles dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
Le présent accord vise à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, de mixité des emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière des salariés.
Il est rappelé que l’article L. 2242-8 du Code du travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionné à l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, ou, à défaut, par un plan d’action unilatéral visé à l’article L. 2242-3 du Code du travail, afin d’éviter d’être soumises à la pénalité financière. En outre, l’article R. 2242-2 du Code du travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.
Un bilan sur la situation comparée des Hommes et des Femmes a été présenté lors du CSE du 15 juin 2023. L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs de progression est bonne. En effet, l’entreprise a maintenu ses efforts et réalisé l’ensemble des engagements pris afin de favoriser l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes. Grâce au respect de l’ensemble des objectifs de progression depuis plusieurs années, le calcul de l’INDEX égalité Femmes / Hommes, amène l’entreprise à un taux de 75/100, au titre de l’année 2022.
Au regard de ce bilan, les parties ont souhaité s’engager sur des modalités similaires au précédent plan d’action en ce qui concerne l’égalité professionnelle Femmes / Hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité afin de poursuivre sa progression en terme d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise Faab Fabricauto.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-8, L. 2242-9 et R. 2242-2 du Code du travail, ce qui suit :
PREMIERE PARTIE : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les domaines d’action qui ont été repris dans le présent plan d’action concernent :
L’embauche
La promotion professionnelle
L'articulation entre l'activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective
Les objectifs de progression pour l’entreprise (O), les actions permettant de les atteindre (A) et les indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard des objectifs poursuivis (I) sont précisés ci-dessous.
Article 4 - L’embauche (recrutement) Le processus de sélection et de recrutement chez Faab Fabricauto se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l'état de grossesse. Ce processus retient des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l'expérience professionnelle, les compétences et le potentiel dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Pour ce thème, les objectifs (O), les actions (A) et les indicateurs de suivi annuels (I) permettant de les atteindre sont les suivants :
O : Maintenir le processus égalitaire de recrutement et maintenir un pourcentage de 45% de femmes dans l’effectif.
Il entre dans les valeurs et principes de Faab Fabricauto le fait de garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect de l’égalité des critères de sélection entre les femmes et les hommes.
De plus, Faab Fabricauto rappelle que le principe de base est qu’en aucun cas le sexe d'un candidat ne saurait être un critère pris en compte lors de la fixation de son salaire d'embauche.
Pour s’assurer que ces valeurs et principes sont bien respectés, les actions suivantes
(A) seront menées :
- Le service ressources humaines cherchera à « féminiser » la rédaction des annonces de certains postes le plus souvent occupés par des hommes (exemple : cariste) et à « masculiniser » les postes le plus souvent occupés par des femmes (exemple : assistanat).
L’entreprise s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
- L’entreprise continuera de travailler sur l’ergonomie des postes afin de favoriser l’accès et l’attractivité de certains postes à des femmes.
O : L’entreprise affirme son souhait de recruter une population reflétant la diversité de son bassin d’emploi et de son marché.
A : Vérifier la cohérence entre le ratio femmes / hommes des candidatures reçues et le ratio femmes / hommes des personnes embauchées.
Les indicateurs suivants ont été définis :
I : nombre de candidatures féminines reçues et ratio par rapport à l’ensemble des candidatures
I : nombre de femmes retenues et ratio par rapport à l’ensemble des postes pourvus.
Article 5 - La promotion professionnelle des femmes et des hommes En conformité avec les valeurs de Faab Fabricauto, les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur ...) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres caractéristiques. L'application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement.
En conséquence, Faab Fabricauto veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l'entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d'origine.
O : vérifier la mixité des promotions et vérifier s’il existe des situations à l’origine de freins de développement de carrière.
A : Pour cela, Faab Fabricauto identifiera les situations, les processus de promotion interne, les filières qui seraient à l’origine de freins.
L’indicateur suivant est déterminé :
I : pourcentage de promotions des femmes et des hommes
Article 6 - Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Avec une pleine conscience de la difficulté pour chacun de ses collaborateurs à toujours trouver un équilibre satisfaisant entre les temps de vie (personnel et professionnel), Faab Fabricauto affirme ici sa volonté d’inscrire le fonctionnement de ses organisations dans une dynamique de facilitation permanente.
6.1 Le congé maternité L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Selon l’article L. 1142-1 du code du travail nul ne peut : - Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; - Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.
Ainsi, une femme ne peut pas être privée du droit de pouvoir profiter d'une promotion professionnelle par suite d'une absence de l'entreprise en raison d'un congé de maternité.
O : l’objectif est de s’assurer que la perspective de la grossesse d'une salariée ou la situation familiale de ses salariés ne saurait constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution de carrière.
Pour s’assurer du respect du principe selon lequel la grossesse d'une salariée ou la situation familiale de ses salariés ne saurait constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution de carrière, les actions suivantes seront menées :
A : Entretiens individuels au retour du congé maternité
Un entretien sera programmé au retour de congé maternité entre la salariée et son manager. Il permettra de faire un point sur les conditions de reprises du poste (besoin d'un aménagement, horaires, contraintes...) ainsi que sur les souhaits de conciliation vie professionnelle/vie personnelle. Il sera également l'occasion de réfléchir à d'éventuels besoins en formation et permettra de définir les nouveaux objectifs de la période.
Afin d'anticiper au mieux les changements organisationnels liés à l'état de grossesse de la salariée et de mettre en place l'ensemble des dispositifs ci-après énoncés, Faab Fabricauto encourage les salariées à déclarer leur état de grossesse dès que celui-ci a été médicalement constaté.
I : pourcentage d’entretiens réalisés au retour du congé maternité
6.2 La parentalité
O : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise.
Le congé paternité est un dispositif favorisant l’évolution des comportements socioculturels vers un meilleur partage des responsabilités familiales.
A : C’est pourquoi Faab Fabricauto s’engage à assurer le maintien de salaire du père et de la mère à 100 %, en complément des indemnités journalières de la sécurité sociale, pendant toute la durée choisie du congé paternité / maternité, à condition de bénéficier d’un an d’ancienneté.
I : Ratio de congés paternité (partie non obligatoire) pris dans l’année par rapport au nombre de salariés concernés par ce congé.
Dans ce même contexte :
A : les salariés parents d’enfants de 14 ans ou moins ont le droit de bénéficier d’1 jour ouvré payé par année civile pour la garde de chacun de leur enfant malade ou hospitalisé, âgé de 14 ans ou moins au moment de la prise des jours enfants malades (un justificatif médical de l’enfant malade devra être fourni par le salarié demandeur avec mention du nom et prénom de l’enfant ainsi que sa date de naissance et la nécessité de la présence d’un des parents à ses côtés) et dans la limite de 3 jours ouvrés.
Ces jours enfants malades tels que précédemment décrits correspondent à des absences autorisées payées et sont accordés indifféremment au père ou à la mère mais ne peuvent se cumuler pour une même date d’absence et/ou pour le même enfant au cas où les deux parents travaillent chez Faab Fabricauto.
Ces jours viennent en complément des dispositions légales prévues dans l’article L 1225-61 du code du travail et des dispositions de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie.
I : Nombre de journées enfants malades prises.
A : dans le cadre de notre accord collectif relatif à l’aménagement et à la durée du travail, il a été négocié une certaine flexibilité des heures de prises de récupérations et d’aménagement des horaires de travail.
A ce titre, l’entreprise s’engage à favoriser l’aménagement exceptionnel d’horaires de travail ainsi que la pose d’heures de récupération, pour la rentrée scolaire des enfants de moins de 12 ans.
I : Pourcentage d’aménagement d’horaires ou de récupérations acceptés pour la rentrée scolaire.
A : Dans le cadre de la loi adoptée le 30 avril 2014 sur le don de jours de repos à un collègue dont l’enfant est malade, l’entreprise prend en compte ces dispositions afin que chaque salarié concerné par cette loi puisse en bénéficier.
I : nombre de salariés concernés ayant bénéficiés de jours de repos
6.3 Le congé parental d’éducation de 12 mois ou plus
O : Les absences en congé parental ou suite à une longue maladie ne doivent pas freiner l’évolution professionnelle.
Pour s’assurer du respect de ce principe :
A : Pour les pères et les mères ayant choisi de prendre un congé parental de 12 mois ou plus ainsi que pour les salariés en arrêt maladie d’une durée de plus de 12 mois, Faab Fabricauto veillera à ce qu’un entretien et un parcours de réintégration aient lieu à leur retour.
Cet entretien a pour objectif de faire un point sur les motivations des salarié(e)s et notamment d'identifier les besoins en termes de formation et de développement afin de permettre aux salarié(e)s de reprendre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.
L’indicateur est le suivant :
I : nombre de salarié(e)s ayant eu un entretien individuel avec leur manager au retour du congé parental ou de la longue maladie par rapport au nombre de salariés concernés par cette situation.
A : pour rappel, l’article L. 1225-54 du code du travail prévoit que, par dérogation expresse aux conditions de droit commun de la suspension du contrat, la durée du congé parental est prise en compte, pour moitié, pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
Faab Fabricauto s'engage à prendre la durée totale du congé parental pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté, tel que prévu par l’article 3 de la convention collective nationale de la Métallurgie.
Article 7 - Rémunération effective
O : Au sein de Faab Fabricauto, le principe est que la rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.
Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux, tant lors de la négociation annuelle sur la rémunération que lors de l’information sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et emploi.
A : A l'occasion de l'examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, et à situations comparables c'est-à-dire s’il est déterminé que les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements salariaux.
Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes-hommes, Faab Fabricauto convient de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.
A : Ainsi, à l'occasion des examens annuels précédemment évoqués, Faab Fabricauto s'assure d'une répartition des augmentations individuelles reflétant l'équilibre entre les femmes et les hommes.
Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :
rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,
et s’assure que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
Dans ce cadre, l’indicateur suivi est le suivant :
I : Etude comparative sur le pourcentage d’Hommes et Femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles et de primes exceptionnelles.
I : Pourcentage moyen d’augmentations individuelles pour les Femmes et pour les Hommes
DEUXIEME PARTIE : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 9 - Mesures favorisant la mobilité des salariés 9.1 Le Télétravail
A : Continuer à faire vivre la charte sur le Télétravail, qui a été signé le 10 décembre 2020, dans le cadre d’une Décision Unilatérale.
I : Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du Télétravail
A : favoriser le co-voiturage entre les salariés de l’entreprise en aménageant, lorsque cela est possible (prise en compte des impératifs de services), leurs horaires de travail pour qu’ils correspondent à ceux de collègues compatibles avec la mise en place d’une voiture commune.
I : nombre d’aménagement d’horaires acceptés par la hiérarchie pour mise en place du co-voiturage.
9.2 Mobilité propre
O : Conscient des impacts environnementaux de son activité, Faab Fabricauto souhaite poursuivre sa démarche de Responsabilité Sociétale, notamment en sensibilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise à ces enjeux.
A : Favoriser la mobilité propre au sein de l’entreprise.
Après avoir mis en place des bornes électriques sur les sites de Bourg en Bresse et de Macon, étudier les conditions d’accès des bornes aux salariés de l’entreprise. Ces nouveaux modes de transport émergents respectent l’environnement, ce qui permet à l’entreprise d’encourager l’investissement de ses salariés dans ces nouveaux moyens de transports. L’entreprise prend également l’engagement de privilégier sa flotte de véhicules de société dans des énergies plus respectueuses de l’environnement, c’est-à-dire dans des véhicules Hybrides ou électriques.
I : Pourcentage de véhicules de sociétés en hybrides ou électriques
TROISIEME PARTIE : FORMALISME Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 1er janvier 2027.
Article 11 – Modalités de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin, notamment, de faire le point sur le dispositif et d’envisager une éventuelle modification des conditions d’application de l’accord ou sa suppression.
Article 12 – Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 13 – Modalités de publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse. Fait à Bourg en Bresse, le 14 novembre 2023 En 4 exemplaires originaux La Société FAAB FABRICAUTO, représentée par XX Directeur GénéralDirectrice des Ressources Humaines
Le syndicat CGT, représenté par X Déléguée Syndicale
