Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Société FACEO FM IDF
Entre la Société FACEO FM IDF, n° siren 537 934 630, dont le siège social est au 21 rue Albert Calmette 78 350 Jouy-en-Josas, représentée par Monsieur xxxxxxxx, en sa qualité de Président, d’une part,
et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société ci-dessous énumérées,
CFDT, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx
CFE/CGC, représentée par Monsieur xxxxxxxxxx
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite à 4 réunions de négociation les 10 juillet, 11 septembre, 9 octobre et 13 novembre 2023 au cours desquelles a été analysée l’évolution :
de l’index égalité femmes hommes depuis sa création en 2018 jusqu’à une estimation de l’année 2023
des indicateurs qui avaient été retenus dans l’accord du 1er septembre 2020
du bilan social faisant état de la situation comparée femmes/hommes au 30 septembre 2023.
Cet accord vise dans un 1er temps à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise qui pourraient être sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 2. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées. Les objectifs, les actions et les indicateurs mesurant ces actions font également l'objet du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FACEO FM IDF.
Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les négociations engagées depuis le 10 juillet 2023 ont permis de procéder à une analyse détaillée des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après. Ceux-ci ont été présentés dans un rapport de situation comparée en respectant :
- systématiquement une répartition H/F en chiffres et en pourcentages de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles présentes dans la société, à savoir ETAM/CADRES - Pour les indicateurs de rémunération, une répartition H/F selon les classifications.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants, avec notamment :
-
l'embauche et plus largement l’emploi : nombre de recrutements, types de contrat (CDD/ CDI, temps complet/temps partiel) mais aussi nombre de sorties/mobilité interne ainsi que sur l’emploi des jeunes (stagiaires/alternance). Il est tenu compte de la structure des effectifs et notamment des moyennes d’âge et d’ancienneté ;
- la formation : effectif formé, répartition de l’effort de formation en heures et coûts ;
-
la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente,
-
les conditions de travail : horaires de travail/RTT, heures d’astreintes, heures de nuit…
-
la rémunération : rémunération moyenne de base mensuelle/primes, en précisant, pour chaque niveau de la classification, la rémunération la plus basse, la rémunération la plus élevée ainsi que l’âge et l’ancienneté moyenne, nombre de salariés n'ayant pas eu d’augmentation individuelle, depuis 1, 2 et 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations;
-
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : effectif des salariés en congé maternité/paternité /parental, effectif des salariés en temps partiel/temps complet, et les jours d’absence selon les motifs.
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Le diagnostic permet de :
Déterminer et résorber les écarts de rémunération, avec : l’analyse de la structure des effectifs, des absences non–rémunérées et des salaires
Mesurer et améliorer les évolutions de carrière des femmes, avec : l’analyse des promotions et de la formation professionnelle
Aller vers plus de mixité, mesurer les effets de l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée, avec : l’analyse des mouvements d’effectifs, du temps de travail et des différents types de congés
Article 3 - Diagnostic de la Société
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
1er axe : déterminer les écarts de rémunération
Structure des effectifs FACEO FM IDF est confronté à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes et le développement de la mixité s’avère toujours aussi difficile notamment dans sa filière multitechnique. Les femmes ne représentent toujours que 20% de la population totale, toutes filières confondues et 0% dans la filière multitechniques. Toutefois, sur l’effectif global, on note une progression des femmes de 2 points par rapport à l’année 2022 (18%)
-Par catégorie Les femmes sont un peu mieux représentées au niveau des cadres : 33% des cadres sont des femmes avec une nette progression par rapport à l’année précédent (29% soit une progression de 4 points) La proportion des femmes chez les ETAM a elle aussi légèrement augmenté : 15% au lieu de 14% en 2022.
41% des femmes sont des cadres, (40% l’année précédent) alors que 20% des hommes sont des cadres (21% l’année précédente).
-Par contrat Il y a peu de CDD (hors alternance) au sein de la société (0% de femmes et 0,6% d’hommes) (0% hommes femmes en 2022).
-Par âge La population totale comporte 36% de seniors de 46 ans et plus (37% en 2022),44% d’âge médian (45% en 2022) et 20% de juniors âgés de moins de 31 ans (18% en 2022) Les femmes se répartissent quant à elles à 37,5% dans la catégorie seniors, 34.37% dans la catégorie « âge médian » et 28,13% dans la catégorie « juniors » Elles représentent 20% de l’ensemble des salariés âgés de plus de 46 ans, 15% des salariés de 31 à 45 ans et 27% des salariés ayant 30 ans et moins.
-Par ancienneté La population totale comporte 18% de salariés de 16 ans et plus d’ancienneté (17% en 2022), 30% d’ancienneté médiane avec 6 à 15 ans d’ancienneté (36% en 2022) et 52% de salariés ayant jusqu’à 5 ans d’ancienneté (47% en 2022). La répartition des femmes est sensiblement différente avec 20% de femmes de 16 ans et plus d’ancienneté, 19% d’ancienneté médiane et 61% de femmes ayant jusqu’à 5 ans d’ancienneté. Elles représentent 22% de l’ensemble des salariés avec 16 ans et plus d’ancienneté, 12% des salariés de 6 à 15 ans d’ancienneté et 23% des salariés ayant jusqu’à 5 ans d’ancienneté.
Rémunérations Sur l’ensemble de la population, l’écart entre la rémunération moyenne des femmes (3 268 €) et celle des hommes (3 310€) est de -1,28%. Pour rappel, l’écart était de -2,19% en 2022
Toutefois, détaillé par catégories professionnelles, on obtient - pour les ETAM un écart de -6,11% (avec un salaire moyen des femmes de 2 762€ contre 2 931€ pour les hommes). Pour rappel, l’écart était de -7,62% en 2022,
-et pour les cadres un écart de -19,30% (avec un salaire moyen des femmes de 3 949€ contre 4711€ pour les hommes). Pour rappel, l’écart était de -17,78% en 2022
Il est à noter qu’il n’ y a aucune femme présente dans les
10 salaires les plus élevés ni en 2023 ni en 2022
2ème axe : Mesurer les évolutions de carrière des femmes
Bilan des promotions :
En 2023, sur 30 promotions, 11 concernent des femmes (soit 37% des promotions alors qu’elles représentent 20% de la population totale) et 19 des hommes (soit 63% alors qu’ils représentent 80% de la population totale). En 2022, sur 28 promotions, 14% avaient été attribuées aux femmes et 86% aux hommes.
En 2023, 18 % des femmes ont eu une promotion contre 8% des hommes, c’était respectivement 7% et 9% en 2022.
En 2023 comme en 2022, Il y a eu 0 passage cadre chez les femmes alors qu’il y en a eu 3 chez les hommes en 2023 et 5 en 2022.
Détaillé par catégories professionnelles, on obtient -pour les ETAM : 20% des promotions ont été attribuées aux femmes (elles représentent 11% de l’effectif présent 2022/présent 2023 contre 30% pour les hommes (ils représentent 63% de l’effectif). 17% des femmes ETAM ont bénéficié d’une promotion conte 5% des hommes -et pour les cadres : 17% des promotions ont été attribuées aux femmes (elles représentent 8% de l’effectif) contre 33 % pour les hommes (ils représentent 17% de l’effectif). 19% des femmes cadres ont bénéficié d’une promotion, de même que 19% des hommes
Bilan de la formation professionnelle :
Au 31 décembre 2022, dernière année complète : - femmes cadres : 252 heures soit 4% des heures de formations dispensées, sachant qu’elles représentent 6,52% de l’effectif total au 31/12/2022. - femmes ETAM : 502 heures soit 8% des heures de formation dispensées alors qu’elles représentent 11% de l’effectif Globalement les femmes ont bénéficié de 12% des heures de formation alors qu’elles représentent 18% de l’effectif total en 2022.
Ce bilan a été affiné en excluant de la comparaison femmes/hommes les formations règlementaires : - femmes cadres : 210 heures soit 6,32% des heures de formations dispensées, sachant qu’elles représentent 6,52% de l’effectif total au 31/12/2022. - femmes ETAM : 467 heures soit 14% des heures de formation dispensées alors qu’elles représentent 11% de l’effectif Globalement les femmes ont bénéficié de 20% des heures de formation alors qu’elles représentent 18% de l’effectif total au 31/12/2022.
Par ailleurs, il faut noter que 65% des femmes ont eu au moins une formation non réglementaire tandis que 59% des hommes ont eu au moins une formation non règlementaire en plus des formations règlementaires nécessitées par leurs métiers plus techniques.
Détaillé par catégories professionnelles, on obtient -pour les ETAM : 72% des femmes ont eu au moins une formation non réglementaire 56% pour les hommes -et pour les cadres : : 52% des femmes ont eu au moins une formation non réglementaire 71% pour les hommes
3ème axe : Aller vers plus de mixité, mesurer les effets de l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée
Mouvements de personnel :
-L’essentiel des embauches sont des CDI
-Les effectifs ont légèrement augmenté 328 salariés en 2023 pour 321 en 2022, les femmes passant de 58 salariées en 2022 à 64 en 2023 (soit +10,34%), les hommes de 263 à 264 (soit +0,38%), ce qui a eu pour effet d’augmenter la proportion des femmes dans la Société : on est passé de 18% de femmes en 2022 à 20% en 2023.
-Embauches : En 2023, les embauches de femmes (7 cadres et 12 ETAM) représentaient 31% des embauches totales, contre 69% pour les hommes (8 cadres et 34 ETAM).
-Sorties : En 2023, les sorties de femmes (3 cadres et 9 ETAM) représentaient 22% des sorties totales, contre 78% pour les hommes (9 cadres et 34 ETAM).
Relations écoles :
Il y a toujours plus de stagiaires masculins 13 jeunes, soit 81%, que de stagiaires féminins au nombre de 3, soit (19%)
En 2022 on avait 10 stagiaires masculins (71%) pour 4 stagiaires femmes (29%)
Les relations avec les écoles ont augmenté mais les effets sur la mixité sont faibles : les écoles techniques, privilégiées compte tenu de notre cœur de métier, ont un taux de féminisation qui reste faible.
Organisation du temps de travail :
Hors motif thérapeutique, seules les femmes ont recours au temps partiel et dans de très faibles proportions : 1 seule femme (cadre) en 2023 ; en 2022, il y en avait 2 (la même femme cadre et 1 femme ETAM). Il s’agit de temps partiel à 80%, l’un pour congé parental (femme cadre) et un pour convenance personnelle (ETAM qui a pris sa retraite en 2023).
Congés maternité, paternité et parental
En 2023 on compte 1 seul congé maternité (ETAM) qui avait débuté en 2022.
En ce qui concerne les congés paternité, en 2023, 13 personnes étaient concernées (3 cadres et 10 ETAM) qui en ont tous bénéficié pour un total de 267 jours.
- aucun congé parental à temps plein n’a été demandé en 2023 en plus du congé parental à temps partiel mentionné ci-dessus.
Article 4 - Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Compte tenu de ces constats, les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et mesurables.
- l’embauche:
Objectif : Augmenter la mixité des métiers
Action : Promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des établissements d’enseignement supérieur, des établissements de formation ou lors des salons ou forums de l’emploi
Indicateur : 100% des interventions dans les écoles, établissement d’enseignement supérieur, établissements de formation, salons ou forums de l’emploi avec au moins une femme « ambassadrice »
- la formation professionnelle :
Objectif : Avoir un taux de femmes formées (formations non réglementaires) égal à celui des hommes
Action : Consacrer un taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes égal au taux de leurs effectifs respectifs
Indicateur : % du nombre d’heures de formation destinées aux femmes égal au minimum, par catégorie professionnelle, au % de leurs effectifs respectifs
- les rémunérations :
Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et postes égaux
Action : S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification
Indicateur : 100% des salaires de base des femmes nouvellement embauchées égal au minimum au salaire médian des hommes occupant le même poste avec la même expérience
- l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :
Objectif : Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Action : Réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation ou de remise à niveau nécessaire
Indicateur : 100% d’entretiens réalisés avant le départ en congé maternité, parental (ou, en cas de départ anticipé, proposé pendant le congé) ainsi que 100 % d’entretiens réalisés au retour
Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
L'accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 an.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une nouvelle négociation.
Article 6 - Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle. En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 7 : Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 4 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
Article 8 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes, selon les dispositions légales.
En outre, un exemplaire original sera établi et remis à chacune des parties signataires.
Fait à Jouy en Josas, le 13 novembre 2023 Pour FACEO FM IDF xxxxxx, Président
