Accord relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes Société FACEO INNOTECH
Entre la Société FACEO INNOTECH, Société par Actions simplifiée au capital de 500 000 euros, ayant son siège social au Parc Euclide 1, 10b rue Blaise Pascal, à Elancourt (78 990), immatriculée au registre du commerce de Versailles sous le n° 834 032 476, représentée par son Président, Monsieur XXXX, d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :
Pour la CFDT, Madame XXXX, assistée de Monsieur XXXX
Pour la CFTC, Monsieur XXXX, assisté de Monsieur XXXX
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242 1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il fait suite à 4 réunions de travail et de négociation les 05 juillet 2023, 25 juillet 2023, 06 septembre 2023 , 9 octobre et 10 novembre 2023 et à un bilan poussé de la situation.
Cet accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines et non pas 3 comme le prévoit la Loi, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 2. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées. Les objectifs, les actions et les indicateurs mesurant ces actions font également l'objet du présent accord.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société FACEO INNOTECH.
Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les négociations engagées depuis le 05 juillet 2023 ont permis de procéder à une analyse détaillée des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après. Ceux-ci ont été présentés dans un rapport de situation comparée en respectant :
- systématiquement une répartition H/F en chiffres et en pourcentages de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles présentes dans la société, à savoir ETAM/CADRES - Pour les indicateurs de rémunération, une répartition H/F selon les classifications.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants, avec notamment :
-
l'embauche et plus largement l’emploi : nombre de recrutements, types de contrat (CDD/ CDI, temps complet/temps partiel) mais aussi nombre de sorties/mobilité interne ainsi que sur l’emploi des jeunes (stagiaires/alternance). Il est tenu compte de la structure des effectifs et notamment des moyennes d’âge et d’ancienneté ;
- la formation : effectif formé, répartition de l’effort de formation en heures et coûts ;
-
la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente,
-
les conditions de travail : horaires de travail/RTT, heures d’astreintes, heures de nuit…
-
la rémunération : rémunération moyenne de base mensuelle/primes, en précisant, pour chaque niveau la rémunération la plus basse la rémunération la plus élevée ainsi que l’âge et l’ancienneté moyenne pour chaque niveau de la classification, nombre de salariés n'ayant pas eu d’augmentation individuelle, depuis 1, 2 et 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations;
-
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : effectif des salariés en congé maternité/paternité/parental, effectif des salariés en temps partiel/temps complet, et les jours d’absence selon les motifs.
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Le diagnostic permet de :
Déterminer et résorber les écarts de rémunération, avec : l’analyse de la structure des effectifs, des absences non–rémunérées et des salaires
Mesurer et améliorer les évolutions de carrière des femmes, avec : l’analyse des promotions et de la formation professionnelle
Aller vers plus de mixité, mesurer les effets de l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée, avec : l’analyse des mouvements d’effectifs, du temps de travail et des différents types de congés
Article 3 - Diagnostic de la Société
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
1er axe : déterminer les écarts de rémunération
Structure des effectifs
FACEO INNOTECH est confronté à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes et le développement de la mixité s’avère toujours aussi difficile notamment dans sa filière multi-techniques. Les femmes ne représentent toujours que 22% de la population totale, toutes filières confondues et 0% dans la filière multi-techniques. (inchangé par rapport à l’année précédente.
-Par catégorie Les femmes sont mieux représentées au niveau des cadres :
36% des cadres sont des femmes avec une nette progression par rapport à l’année précédent (30% soit une progression de 6 points) par contre la proportion des femmes chez les ETAM a diminué (17% au lieu des 20% de l’année précédente et on n’a toujours aucune femme Chef d’Entreprise (3 hommes)et une seule femme Responsable d’Affaire contre 14 hommes.
43% des femmes sont des cadres, (33% l’année précédent) alors que 22% des hommes sont des cadres (23% l’année précédente).
Par-contre on a toujours 0 femme Chef d’Entreprise pour 3 postes et une seule femme Responsable d’affaire pour 14 hommes (dont 2 pépinières).
-Par contrat Il y a toujours relativement peu de CDD au sein de la société : 3% à la date du 30 septembre 2023(1% de l’effectif global sont des femmes en CDD-2% sont des hommes); Il y en avait respectivement 1% et 0% au 30 septembre2022)
-Par temps de travail Il y a toujours plus de temps partiel chez les femmes ( 10%) que chez les hommes (1%), situation inchangée depuis un an.
-Par âge La population totale comporte 36% de seniors de 46 ans et plus (36% en 2022),42% d’âge médian (40% en 2022) et 22% de juniors âgés de moins de 31 ans (24% en 2022) Les femmes se répartissent quant à elles à 29% dans la catégorie seniors, 50% dans la catégorie « âge médian » et 21% dans la catégorie « juniors » Elles représentent 6% de l’ensemble des salariés âgés de plus de 46 ans, 11% des salariés de 31 à 45 ans et 5% des salariés ayant 30 ans et moins.
-Par ancienneté La population totale comporte 54% de salariés de 16 ans et plus d’ancienneté, 29% d’ancienneté médiane (6 à 15 ans d’ancienneté) et 18% de nouveaux embauchés (jusqu’à 5 ans). La répartition des femmes est sensiblement différente avec 21% de femmes de 16 ans et plus d’ancienneté, 19% d’ancienneté médiane et 60% de nouvelles embauchées (jusqu’à 5 ans).
Elles représentent 5% de l’ensemble des salariés avec 16 ans et plus d’ancienneté, 4% des salariés de 11 à 15 ans d’ancienneté et 13% des salariés ayant moins de 6 ans d’ancienneté.
Rémunérations
Sur l’ensemble de la population, l’écart entre la rémunération moyenne des femmes (3 140 €) et celle des hommes (3205€) est de 2,07%. Pour rappel, l’écart était de 3,07% en 2022
Toutefois, détaillé par catégories professionnelles, on obtient - pour les ETAM un écart de -3,13% (avec un salaire moyen des femmes de 2 739€ contre 2 825€ pour les hommes). Pour rappel, l’écart était de 5,70% en 2022, . -et pour les cadres un écart de -21,93% (avec un salaire moyen des femmes de 3 652€ contre 4453€ pour les hommes). Pour rappel, l’écart était de -12,87% en 2022
2ème axe : Mesurer les évolutions de carrière des femmes
Bilan des promotions :
En 2023, sur 9 promotions, 1 concerne les femmes (soit 11% des promotions alors qu’elles représentent 22% de la population totale) et 8 des hommes (soit 89% alors qu’ils représentent 78% de la population totale).
2,56 % des femmes ont eu une promotion contre 6,29% des hommes. Il y a eu 0 passage cadre que ce soit chez les femmes ou chez les hommes.
Pour rappel, en 2022 il y avait eu 6 promotions uniquement pour des hommes dont 1 passage cadre
Bilan de la formation professionnelle:
Au 31 décembre 2022: - les femmes cadres ont bénéficié de 357 heures, soit 9% des heures de formations dispensées, sachant qu’elles représentent 9% de l’effectif moyen total. - femmes ETAM ont bénéficié de 249 , soit 6% des heures de formation dispensées alors qu’elles représentent 14% de l’effectif moyen total Globalement les femmes ont bénéficié de 15% des heures de formation alors qu’elles représentent 22% de l’effectif.
Ce bilan a été affiné en excluant de la comparaison femmes/hommes les formations règlementaires : - femmes cadres : 336 heures soit 14% des heures de formations non réglementaires dispensées, sachant qu’elles représentent 9% de l’effectif moyen total. - femmes ETAM : 150 heures soit 6% des heures de formation non réglementaires dispensées alors qu’elles représentent 14% de l’effectif moyen total Globalement les femmes ont bénéficié de 20% des heures de formation non réglementaires alors qu’elles représentent 23% de l’effectif.
Par ailleurs, il faut noter que 45% des femmes ont eu au moins une formation non réglementaire alors que 55% des hommes ont eu au moins une formation non règlementaire en plus des formations règlementaires nécessitées par leurs métiers plus techniques.
Détaillé par catégories professionnelles, on obtient -pour les ETAM : 35% des femmes ont eu au moins une formation non réglementaire 45% pour les hommes -et pour les cadres : : 63% des femmes ont eu au moins une formation non réglementaire 88% pour les hommes
3ème axe : Aller vers plus de mixité, mesurer les effets de l’organisation du travail et l’articulation vie professionnelle/vie privée
Mouvements de personnel :
L’essentiel des embauches sont des CDI
Le volume des effectifs est quasiment stable : entre 2022 et 2023 on passe de 188 personnes à 190. Par contre on a 3 cadres de plus et 1 ETAM de moins.
Les femmes restent à un effectif global constant de 42 personnes mais la proportion de cadres femmes a augmenté : 18 en 2023 pour 14 en 2022 tandis que c’est l’inverse pour les hommes qui comptent 1 cadre de moins avec 32 hommes mais 3 ETAM de plus avec 116 hommes en 2023 par rapport à 2022.
Avec au total 42 femmes et 148 hommes en 2023, la répartition femmes/hommes reste identique à celle de 2022 avec 22% de femmes pour 78% d’hommes.
Embauches :
En 2023 il y a eu 7 embauches de femmes (5 cadres et 2 ETAM) soit 17,5% des embauches totales, contre 82,5% pour les hommes. Elles compensaient les sorties de celles-ci
Relations écoles :
En 2023 il y a toujours plus de stagiaires masculins (7 jeunes, soit 64%), que de stagiaires féminins ( 4, soit 36%) Le rapport a relativement peu évolué depuis 2022 : 67% de stagiaires masculins et 33% de stagiaires féminins
Organisation du temps de travail :
Le temps partiel concerne plus les femmes (4, soit 66,33% des temps partiel), que les hommes (2, soit 33,33%). En 2022 avec 4 femmes et 1 homme en temps partiel, la répartition entre les femmes et les hommes était de 80% pour les femmes et 20% pour les hommes Il est important de signaler qu’aucun de ces temps partiels n’a été imposé par l’employeur .Ils concernent que des ETAM en 2023 comme en 2022.
9,52% des femmes travaillent à temps partiel, contre 1,35% des hommes (respectivement 9,52% et 0,68% en 2022)
La majorité des temps partiels sont à 80% (4 sur 6)2.
Congés maternité, paternité et parental
En 2023 comme en 2022, Il y a eu 2 congés maternité (1 cadre/1 ETAM) pour un total de 221 jours en 2023 et 176 jours en 2022.
En ce qui concerne les congés paternité, en 2023 toutes les personnes concernées ont demandé à en bénéficier soit 4 personnes (2 cadres et 2 ETAM) pour un total de 86 jours (36 jours pour les 2 cadres et 50 jours pour les 2 ETAM. Ils étaient 7 (2 cadres et 5 ETAM) en 2022 pour un total de 97 jours (36 jours pour les 2 cadres et 61 jours pour les 5 ETAM).
Un congé parental à temps plein a été demandé sur 2022 2023 et un nouveau en 2023, par deux femmes ETAM, pour 149 jours en 2023.
Article 4 - Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Compte tenu de ces constats, les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes et mesurables.
- les rémunérations :
Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences, responsabilités, résultats et postes égaux.
Action :
- S’engager à ce qu’il n’y ait aucun écart de rémunération pour les profils ayant des compétences similaires et exerçant le même poste et à mener chaque année une étude quantitative des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par poste
S’engager à augmenter le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations Toutefois, compte tenu du bilan de la situation au 30 septembre 2023, les parties constatent qu’il est peu vraisemblable qu’on puisse atteindre l’objectif de 3 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations et conviennent de revoir celui-ci à un niveau plus atteignable de 2. Afin d’atteindre ce score, la Société s’engage à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, à porter une attention particulière sur la candidature du sexe sous représenté, sous réserve d'une appréciation objective des profils.
Indicateurs:
2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations dans 3 ans ce qui portera l’indicateur à 5 points sur 10 Augmentation de la note de l’index sur le point des rémunérations a minima d’un point par an sur les 3 années à venir, pour porter le total à minima à 37 points sur 40.
- les promotions /qualifications :
Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion entre les hommes et les femmes dans les parcours professionnels.
Action : Vérification de la cohérence du nombre de promotion femmes/hommes avec leur proportion dans l’effectif
Indicateur : % du nombre de promotions destinées aux femmes comparé au % des promotions des hommes.
- la formation professionnelle :
Objectif : Avoir un taux de femmes formées (formations non réglementaires) égal à celui des hommes
Action : Consacrer un taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes égal au taux de leurs effectifs respectifs
Indicateur : % du nombre d’heures de formation destinées aux femmes comparé au % des heures de formations destinées aux hommes.
- l'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :
Objectif : Assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
Action : Réalisation d’un entretien individuel avant le départ prévisible en congé de la salariée, afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation ou de remise à niveau nécessaire
Indicateur : 100% d’entretiens réalisés avant le départ prévisible en congé maternité, parental (ou, en cas de départ anticipé, proposé pendant le congé) ainsi que 100 % d’entretiens réalisés au retour (Entretiens à tracer dans le dossier du personnel)
Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une nouvelle négociation.
Article 6 - Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 7 : Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 4 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
Article 8 – Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes, selon les dispositions légales.
En outre, un exemplaire original sera établi et remis à chacune des parties signataires.
Fait à Elancourt, le 10 novembre 2023 Pour FACEO INNOTECH XXXX Président
