Accord relatif aux conditions liées aux astreintes et au travail exceptionnel du personnel IT
Entre les soussignées :
Les Sociétés suivantes du Groupe WABTEC en France :
Faiveley Transport SA,
Faiveley Transport Tours,
Mors Smitt France,
Wabtec Hauts-de-France,
Wabtec France
Représentées par xxxxx, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France, Benelux, Maroc et Vice-Présidente Relations Sociales Transit dûment mandatée à cet effet pour représenter l’ensemble des sociétés parties au présent accord, Formant ensemble les «
Sociétés du Groupe Wabtec en France »
D'UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales représentatives au sein des différentes sociétés du Groupe Wabtec :
Le
syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxxxx, en sa qualité de Délégué syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur xxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Le
syndicat CFTC, représenté par Madame xxxxxxx, en sa qualité de Déléguée syndicale de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
D’AUTRE PART
Ci-après ensembles les « Parties »
Il a été conclu le présent accord collectif.
PREAMBULE
Dans un contexte où les technologies de l’information et la cybersécurité jouent un rôle central dans le fonctionnement et la continuité des activités de l’entreprise, il est essentiel de garantir la disponibilité et la réactivité des équipes des services informatiques tout en en préservant les conditions d’application. L’objectif de cet accord de Groupe est de définir un cadre clair, équitable et conforme à la réglementation en vigueur concernant les astreintes. Ces dispositions visent à concilier les impératifs opérationnels de l’entreprise avec le respect des droits des salariés. Cet accord s’inscrit également dans une volonté d’organiser les astreintes de manière transparente, en tenant compte : des besoins spécifiques liés à la continuité et à la sécurité des services informatiques, des conditions de travail des collaborateurs concernés, et des obligations légales et conventionnelles applicables. Les parties signataires s’engagent à appliquer ces règles dans un esprit de collaboration et de dialogue, afin de garantir une mise en œuvre efficace et respectueuse des intérêts de tous. Cet accord annule et remplace toutes les dispositions d’usages, de pratiques ou d’accord relatives aux astreintes informatique qui pourraient exister sur les sites des sociétés du groupe Wabtec en France. Cet accord, conclu au niveau national entre la direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives au niveau de la France, constitue les règles applicables en matière d’astreinte dans les services informatiques.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1.Champ d’application PAGEREF _Toc192870807 \h 4 Chapitre 2.Définitions PAGEREF _Toc192870808 \h 4 1)L’astreinte PAGEREF _Toc192870809 \h 4 2)La permanence PAGEREF _Toc192870810 \h 5 3)Le travail exceptionnel programmé PAGEREF _Toc192870811 \h 5 4)Le travail exceptionnel non programmé PAGEREF _Toc192870812 \h 5 5)L’assistance informatique PAGEREF _Toc192870813 \h 5 Chapitre 3.Recours aux astreintes PAGEREF _Toc192870814 \h 5 1)La fiche descriptive d’emploi PAGEREF _Toc192870815 \h 6 2)Les exceptions PAGEREF _Toc192870816 \h 6 3)Le cas des salariés en poste qui ne faisaient pas d’astreintes jusqu’à présent PAGEREF _Toc192870817 \h 6 Chapitre 4.Périodes d’astreinte PAGEREF _Toc192870818 \h 7 Chapitre 5.Localisation des salariés pendant les périodes d’astreintes PAGEREF _Toc192870819 \h 7 Chapitre 6.Fréquence des astreintes PAGEREF _Toc192870820 \h 8 1)Les astreintes semaines (hors jours fériés) PAGEREF _Toc192870821 \h 8 2)Les astreintes week-end, jours fériés et fermetures de site PAGEREF _Toc192870822 \h 8 Chapitre 7.Respect du temps de travail et des temps de repos PAGEREF _Toc192870823 \h 9 Chapitre 8.Modalités d’exécution des astreintes PAGEREF _Toc192870824 \h 9 Chapitre 9.Modalité de suivi des astreintes PAGEREF _Toc192870825 \h 10 Chapitre 10.Compensation des astreintes PAGEREF _Toc192870826 \h 10 1)Les astreintes semaine (hors jours fériés) PAGEREF _Toc192870827 \h 11 2)Les astreintes week-end, jours fériés et fermeture de site PAGEREF _Toc192870828 \h 11 3)Déplacement pour intervention PAGEREF _Toc192870829 \h 11 Chapitre 11.Travail exceptionnel PAGEREF _Toc192870830 \h 11 1)Fréquence PAGEREF _Toc192870831 \h 11 2)Durée PAGEREF _Toc192870832 \h 11 3)Délai de prévenance PAGEREF _Toc192870833 \h 12 4)Respect du temps de travail et des temps de repos PAGEREF _Toc192870834 \h 12 5)Les exceptions PAGEREF _Toc192870835 \h 12 6)Le cas des salariés en poste qui ne faisaient pas de travail exceptionnel jusqu’à présent PAGEREF _Toc192870836 \h 13 7)Compensation PAGEREF _Toc192870837 \h 13 8)Suivi PAGEREF _Toc192870838 \h 13 Chapitre 12.Revalorisation des primes PAGEREF _Toc192870839 \h 13 Chapitre 13.Dispositions finales PAGEREF _Toc192870840 \h 14 1)Suivi de l’accord PAGEREF _Toc192870841 \h 14 2)Dénonciation et révision PAGEREF _Toc192870842 \h 15 3)La durée de l’accord PAGEREF _Toc192870843 \h 15 4)Le dépôt de l’accord PAGEREF _Toc192870844 \h 15
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble de la population (CDI ou CDD) appartenant à la famille d’emploi « Information & Technology » (IT) de notre cartographie des emplois internes Wabtec (selon les données indiquées dans Workday) et dont les compétences sont susceptibles d’être mobilisées dans le cadre de la réalisation d’astreintes ou de travail exceptionnel programmé ou non programmé. Sont exclus des dispositions du présent accord : ● les alternants (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) ● les stagiaires ● les salariés à temps partiel thérapeutique ● les prestataires De plus, le personnel au forfait sans référence horaire (cadres dirigeants) ne bénéficie pas des dispositions spécifiques du présent accord du fait de son statut horaire. La population intérimaire peut, quant à elle, être concernée par le système d’astreintes. Cet accord ayant une visée nationale, il prévaut sur tous les autres usages et accords locaux. Les primes des différents accords locaux éventuellement en vigueur ne se cumulent pas aux présentes dispositions.
Définitions
L’astreinte ne se confond pas avec la permanence ou le travail exceptionnel, qu’il soit programmé ou non.
L’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (article L. 3121-9 du code du travail). L’astreinte n’est donc pas assimilée a du temps de travail effectif. L’astreinte se justifie pour répondre aux situations nécessaires pour satisfaire aux impératifs de l’activité qui ne peuvent attendre la reprise normale du travail.
La permanence
Contrairement à l’astreinte, la permanence se caractérise par le fait que le salarié se trouve sur son lieu de travail (y compris sur son lieu de télétravail) et ne peut pas vaquer librement à ses occupations personnelles. Il doit fournir impérativement un travail lors de cette période.
Le travail exceptionnel programmé
Le travail exceptionnel programmé désigne une intervention effectuée par un salarié en dehors de son temps de travail habituel, lorsque cette intervention a été planifiée et programmée à l’avance par l’employeur.
Le travail exceptionnel non programmé
Le travail exceptionnel non programmé désigne une intervention effectuée par un salarié en dehors de son temps de travail habituel, sans délai de prévenance, c’est-à-dire lorsque cette intervention a été programmée moins d’une semaine calendaire à l’avance par son employeur.
L’assistance informatique
Indépendamment des cas mentionnés ci-dessous, il est à rappeler qu’une assistance informatique est joignable par l’ensemble des salariés Wabtec à tout moment au +1 888-908-0139 ou par chat sur la page ServiceNow : https://wabtecprod.service-now.com/wb Cette assistance informatique n'étant pas basée en France, il est conseillé de les contacter en anglais.
Recours aux astreintes
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreintes ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés. Elles sont donc obligatoires et peuvent être récurrentes. La mention des astreintes figure dans les fiches descriptives d’emploi des postes concernés. Dans le cas d’un recrutement, l'offre d’emploi fait mention des astreintes récurrentes inhérentes à celui-ci. La mention des astreintes n’entraîne pas un changement de fonction mais définit l’organisation du travail.
La fiche descriptive d’emploi
Du fait des exigences liées aux fonctions, il est demandé que la cotation des postes susceptibles d’effectuer des astreintes reflètent les éléments suivants :
Complexité Pas d’exigence liée à l’astreinte Connaissance Pas d’exigence liée à l’astreinte Autonomie Degré 7 minimum Contribution Degré 5 minimum
Encadrement-Coopération Degré 4 minimum Communication Degré 3 minimum
Les exceptions
Certaines situations peuvent entraîner une dispense de mise en astreintes. Cette dispense peut être temporaire ou permanente, en cas d’obligations familiales impérieuses, telles que la situation de parent isolé ou de proche aidant par exemple. Le salarié qui se trouve dans cette situation doit en informer son responsable hiérarchique au plus tôt.
Le cas des salariés en poste qui ne faisaient pas d’astreintes jusqu’à présent
Pour les salariés actuellement en poste et qui ne réalisent pas d’astreintes actuellement, le volontariat sera de rigueur. Pour les nouveaux salariés, les astreintes seront inhérentes à leur fonction et donc obligatoires.
Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreintes se situent en dehors des heures normales de travail du salarié : pendant les repos quotidiens, les repos hebdomadaires et les jours fériés. Plus précisément, la période d’astreinte sur le repos quotidien se situe avant le début de la journée de travail ou entre la fin de la journée de travail et la reprise du poste le lendemain, quand le salarié n’est plus sur site ou après sa déconnexion en cas de télétravail. Il est convenu qu’une journée normale dans le cadre du forfait jours se situe dans la plage horaire de 8h00 à 19h00. Il est possible de déterminer, sur validation de la Direction des Ressources Humaines locale, des plages d’astreintes avec des horaires sur des jours fériés, sur des samedis et/ou dimanches, ou sur les périodes de fermeture de site, et ce pour des besoins d’organisation. Aucune astreinte ne peut être programmée sur les périodes de congés payés légaux ou supplémentaires, les jours d’inactivité relatifs au temps partiel et pendant une période de suspension de contrat. Lors de la planification des astreintes, le manager demande à ses collaborateurs de lui faire part de leurs contraintes afin de construire un planning prévisionnel puis il le présente à l’équipe pour validation. Pour un meilleur usage, lors de la pose des congés, il est demandé aux salariés d’inclure le samedi et le dimanche d’indisponibilité dans leur demande, sur notre outil de gestion des temps, afin que les astreintes ne soient pas positionnées sur ces périodes. Concernant les jours fériés, le salarié devra communiquer avec son manager en cas d’indisponibilité.
Localisation des salariés pendant les périodes d’astreintes
Les salariés concernés doivent être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte. Chaque salarié étant amené à faire des astreintes dispose d’un ordinateur et d'un téléphone professionnel permettant de réaliser ses missions à distance. Le salarié a la charge de s’assurer que son matériel informatique et télécom est opérationnel pendant la période d’astreinte. L’intervention peut avoir lieu sur site ou à distance et il est rappelé que l’intervention à distance doit être privilégiée à chaque fois que cela est possible. Lorsque l’intervention nécessite un déplacement sur le site de l’entreprise, les salariés concernés doivent s’organiser pour intervenir dans les meilleurs délais. Le délai d’intervention sera de 30 minutes pour une intervention à distance et 1 heure si l’intervention nécessite un déplacement sur le lieu de travail habituel. Si l'intervention a lieu en dehors du lieu de travail habituel, le délai d’intervention doit être jugé raisonnable. A discrétion de l’employeur, une sanction pourra être appliquée en cas de non-respect du délai d’intervention. Les salariés ne sont pas tenus de demeurer à leur domicile ou à proximité dès lors que leur localisation au cours de leur période d’astreinte leur permet d’intervenir dans le délai imparti. Lorsque l’intervention peut se réaliser à distance, les salariés en astreinte doivent être en mesure d’accéder aux outils permettant de procéder à cette intervention dans les meilleurs délais.
Fréquence des astreintes
Les managers, en lien avec le service Ressources Humaines, veilleront à ce que la fréquence des astreintes soit compatible à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale des intéressés.
Les astreintes semaines (hors jours fériés)
A ce titre, dans le cadre des astreintes semaine, un roulement équitable devra être effectué entre les différents salariés concernés. De plus, il est convenu que celles-ci sont applicables sur les plages horaires suivantes :
Du lundi au vendredi :
Entre 6h et 9h le matin
Ou entre 18h et 22h le soir
Le présent accord définit les plages horaires maximales et il sera possible de réduire ces plages horaires en cas de non nécessité. En revanche, si l’intervention n’est pas terminée à 22h, l’astreinte se termine et l’intervention reprendra le lendemain matin. Les salariés seront limités à deux plages horaires identiques par mois et maximum 3 semaines d’astreinte par mois. Enfin, il sera possible de cumuler des astreintes sur la plage horaire du matin en semaine et le samedi ou le dimanche.
Les astreintes week-end, jours fériés et fermetures de site
En cas de besoin selon l’activité des sites, des astreintes pourront être ajoutées certains week-end et/ou jour fériés, ou en cas de fermeture de site. Dans ce cas, il est demandé aux managers de privilégier en priorité les samedis plutôt que les dimanches, jours fériés ou jours de fermeture de site. Dans ce cas, les astreintes seront applicables sur les plages horaires suivantes selon la demande des sites :
Le samedi, le dimanche, les périodes de fermeture ou les jours fériés :
Entre 6h et 13h
Ou entre 9h et 16h
Dans le cadre des astreintes week-end, il sera impossible de cumuler des astreintes sur le samedi et le dimanche de la même semaine. De plus, un maximum de 3 jours d’astreinte par mois devra être respecté. Dans le cadre d’une astreinte supplémentaire sur jour férié, le maximum pourra être porté à 4 jours d’astreinte par mois.
Respect du temps de travail et des temps de repos
La période d’astreinte correspond au temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une éventuelle intervention. Elle ne constitue pas du temps de travail effectif. En tout état de cause, le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de son intervention éventuelle, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos avant le début de son intervention. Le manager est tenu de veiller à ce respect du repos quotidien et hebdomadaire au moment de la planification des astreintes. Le salarié doit envoyer un courriel à son manager indiquant son heure de reprise du lundi, en mentionnant la fin de sa dernière intervention s’il n’a pas bénéficié du repos hebdomadaire (35 heures) avant cette dernière.
Modalités d’exécution des astreintes
Chaque site sera chargé d’organiser les modalités de recours aux astreintes informatiques (interlocuteur, prise de responsabilité, etc…). Ces modalités seront communiquées pour information aux signataires de cet accord. Dans le cas où le salarié d’astreinte n’est pas en mesure de répondre au problème remonté, il peut faire appel à un renfort d’urgence. Dans ce cas, le salarié appelé d’urgence percevra la compensation relative à du travail exceptionnel non programmé. Le salarié d’astreinte mentionnera le nom de la personne appelée en renfort sur la matrice de type Excel mise à disposition (mentionnée au Chapitre 9). En cas de fermeture de site, les salariés dont les sites ne sont pas fermés seront privilégiés pour réaliser des astreintes. En cas d’impossibilité de faire appel à des salariés dont les sites sont restés ouverts, les horaires d’astreinte applicables seront ceux des week-ends et jours fériés (mentionnés dans le Chapitre 6 article 2). Dans le cas où le salarié d’astreinte ne peut pas effectuer son astreinte pour cas de force majeure, il devra prévenir son manager et éventuellement toute autre personne éligible aux astreintes afin de le remplacer. Il sera possible de permuter les astreintes entre deux salariés pour convenance personnelle ou organisationnelle. Dans ce cas, les salariés concernés devront mettre à jour le tableau de suivi des astreintes. Chaque site devra définir les modalités en cas d’intervention dans ses locaux (procédure d’accès au site et procédure de travailleur isolé si besoin). Ces modalités seront communiquées pour information aux signataires de cet accord.
Modalité de suivi des astreintes
Les managers doivent anticiper les périodes d'astreintes au mieux un trimestre à l’avance et au plus tard un mois à l'avance. En deçà d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrables, les salariés n’auront pas l’obligation d’accepter leurs astreintes. A chaque fin de période d’astreinte, une matrice de type Excel individuelle conçue par le service Ressources Humaines local devra systématiquement être complétée par le salarié attestant notamment des temps d’astreinte et des temps d’intervention effectivement réalisées et comprenant un compte-rendu rapide de l’intervention effectuée. Ce document sera ensuite visé par le responsable hiérarchique puis remis au service Ressources Humaines. La production de ce document conditionne le traitement des astreintes par le service paie. Le cas échéant, cette matrice pourra être remplacée par un outil de saisie des temps, à travers lequel le collaborateur devra déclarer les temps d’astreinte et les temps d’intervention effectivement réalisés. Cette déclaration sera ensuite validée par le responsable hiérarchique puis transmise à l’équipe Ressources Humaines. Cette déclaration conditionnera alors le traitement des astreintes par le service paie. Un entretien annuel sera réalisé par le service Ressources Humaines afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée du fait des astreintes.
Compensation des astreintes
Les astreintes semaine (hors jours fériés)
L’heure d’astreinte en semaine sera rémunérée à hauteur de
15 € bruts.
En cas d’intervention, pour les non-forfaits jours, le temps réalisé sera comptabilisé dans le total de la semaine et majoré au taux légal. Les temps de repos devront alors être respectés. Pour les forfaits jours, l’intervention est considérée comme faisant partie intégrante du temps travail dans le cadre du forfait jours, les temps de repos devront être respectés dans ce cas-là.
Les astreintes week-end, jours fériés et fermeture de site
Les jours d’astreintes seront rémunérés à hauteur de
180 € bruts.
En complément, s’ajouteront en cas d’intervention durant l’astreinte :
Pour les forfaits jours : 1 jour de récupération
Pour les non-forfaits jours : les heures seront comptabilisées dans le total de la semaine et majorées au taux légal, soit une majoration de 25% des heures même si une absence a été comptabilités au cours de la semaine (jours fériés, congés payés ou RTT)
A noter que dans le cadre du point 1 et 2 ci-dessus, conformément à l’article 140 de la convention collective de la métallurgie, pour l’application des salaires minima hiérarchiques, seront exclues de l’assiette de vérification, la rémunération des temps d’astreintes et des interventions.
Déplacement pour intervention
Le temps de déplacement éventuel (aller et retour) pour intervention accompli lors des périodes d’astreinte pour se rendre sur le lieu de travail habituel (hors lieu de télétravail) fait partie intégrante de l’intervention. Il constitue un temps de travail effectif et sera donc rémunéré pour les non-forfaits jours sur la même base que les heures d’intervention. Concernant les salariés au forfait jours une majoration de 25% du temps d’intervention sera rémunérée. De plus, l’entreprise prendra en charge les indemnités kilométriques au barème local en vigueur sur la base du trajet domicile-travail. Pour les autres modes de déplacement, la prise en charge sera à faire valider par le manager, sachant qu’il sera privilégié les dispositions de la politique voyage Wabtec en vigueur. A noter qu’en cas d’accident, le salarié devra prévenir son manager et le service Ressources Humaines dans les plus brefs délais.
Travail exceptionnel
Fréquence
Il sera impossible de cumuler du travail exceptionnel sur le samedi et le dimanche de la même semaine. De plus, un maximum de 3 jours de travail exceptionnel par mois devra être respecté. Dans le cadre d’un jour de travail exceptionnel sur un jour férié, le maximum pourra être porté à 4 jours de travail exceptionnel par mois.
Durée
Le travail exceptionnel le week-end doit respecter la durée maximale hebdomadaire légale pour les salariés non soumis au forfait jour. Concernant les salariés au forfait jour, le temps de repos quotidien et hebdomadaire doit être respecté. La plage horaire du travail exceptionnel n’est, par définition, pas définissable en amont, néanmoins elle doit être définie par le manager au moment de la planification du travail exceptionnel pour les salariés non soumis au forfait jours. Les salariés seront réputés en travail exceptionnel pendant toute la durée de la plage horaire définie. Le temps estimé à la tâche en temps normal devra être indiqué par le manager. En cas de dépassement du temps programmé, le salarié doit informer son manager et justifier les problématiques rencontrées.
Délai de prévenance
Concernant le travail exceptionnel programmé, il devra être prévu au mieux 1 mois à l’avance et au plus tard 7 jours calendaires à l'avance. En deçà, il s’agira de travail exceptionnel non programmé.
Respect du temps de travail et des temps de repos
Le salarié devra respecter la durée de son repos quotidien ou hebdomadaire à compter de la fin de son travail exceptionnel, sauf s’il a déjà bénéficié entièrement de la durée minimale de ce repos. Dans le cas contraire, le salarié doit envoyer un courriel à son manager indiquant son heure de reprise du lundi, en mentionnant la fin de sa dernière période de travail exceptionnel. Le manager est tenu de veiller à ce respect du repos quotidien et hebdomadaire au moment de la planification du travail exceptionnel. Les salariés se doivent de respecter les temps de repos et de travail maximum. En cas de travail sur des plages horaires exceptionnelles, les sites devront gérer localement ces exceptions.
Les exceptions
Certaines situations peuvent entraîner une dispense de mise en travail exceptionnel. Cette dispense peut être temporaire ou permanente, en cas d’obligations familiales impérieuses, telles que la situation de parent isolé ou de proche aidant par exemple. Le salarié qui se trouve dans cette situation doit en informer son responsable hiérarchique au plus tôt.
Le cas des salariés en poste qui ne faisaient pas de travail exceptionnel jusqu’à présent
Pour les salariés actuellement en poste et qui ne réalisent pas de travail exceptionnel actuellement, le volontariat sera de rigueur. Pour les nouveaux salariés, le travail exceptionnel sera inhérent à ses fonctions et donc obligatoire.
Compensation
Travail exceptionnel programmé sur jours de week-end ou fériés
Les jours de travail exceptionnel programmé seront rémunérés à hauteur de
90 € bruts.
A cela s’ajoute :
Pour les forfaits jours : 1 jour de récupération
Pour les non-forfaits jours : les heures seront comptabilisées dans le total de la semaine et majorées au taux légal, soit une majoration de 25% des heures même si une absence a été comptabilités au cours de la semaines (jours fériés, congés payés ou RTT)
Travail exceptionnel non programmé sur jours de week-end ou fériés
Les jours de travail exceptionnel non programmé seront rémunérés à hauteur de
130 € bruts.
A cela s’ajoute :
Pour les forfaits jours : 1 jour de récupération
Pour les non-forfaits jours : les heures seront comptabilisées dans le total de la semaine et majorées au taux légal, soit une majoration de 25% des heures même si une absence a été comptabilités au cours de la semaines (jours fériés, congés payés ou RTT)
Situations individuelles La Direction des Ressources Humaines s’engage, en complément, à analyser l’ensemble des situations individuelles afin de faciliter la bascule entre les usages locaux en cours et le nouvel accord national.
Suivi
Un entretien annuel sera réalisé par le service Ressources Humaines afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée du fait du travail exceptionnel.
Revalorisation des primes
Chaque année au 1er mars à compter de 2026, les primes seront revalorisées en fonction de la moyenne des augmentations générales négociées pour la même année sur les différents sites en France. Cette moyenne s’apprécie de la façon suivante : la moyenne des augmentations générales applicables aux 2èmes collèges (pour les sites en bénéficiant) de chacun des sites concernés par cet accord.
A titre d’exemple :
Faiveley Transport SA : 1%
Faiveley Transport Tours : 1,7%
Mors Smitt France : 0% donc exclus du calcul
Wabtec Hauts-de-France : 2 %
Wabtec France : 0% donc exclus du calcul
La moyenne des augmentations générales applicables aux 2èmse collèges serait alors de 1,57 %.
Le montant de l’astreinte semaine (hors jours férié) serait alors de : 15 € * 1,57 % = 15,24 €
Le montant de l’astreinte week-end, jours fériés et fermeture de site serait de : 180 € * 1,57% = 182,83 €
Le montant de la prime de travail exceptionnel programmé serait de : 90 € * 1,57 % = 91,41 €
Le montant de la prime de travail exceptionnel non programmé serait de : 130 € * 1,57 % = 132,04 €
Dispositions finales
Suivi de l’accord
Une fois par an, un suivi de l’accord sera effectué au niveau du CGF, concernant notamment le bilan et la revalorisation des primes. Le bilan comprendra notamment le nombre d’astreintes effectuées par catégories et leur durée moyenne, le nombre d’intervention par site et leur durée moyenne réalisées au cours des astreintes et le nombre de jour de travail exceptionnel réalisé (liste non exhaustive). En fonction de ce bilan, des modifications à cet accord pourront éventuellement être rediscutées.
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. La dénonciation devra porter sur l’ensemble des dispositions du présent accord. Des avenants peuvent être conclu en cas de nécessité pour régler des questions nouvelles non évoquées ou adapter une ou plusieurs clauses à de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires. La demande d’avenant est présentée par l’une des parties signataires qui doit proposer une nouvelle rédaction. Elle fait l’objet d’une discussion dans les deux mois suivants.
La durée de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter du 1er avril 2025 pour une durée déterminée de 2 ans et 9 mois et prendra fin le 31 décembre 2027. A l’échéance de son terme il cessera automatiquement et de plein droit à produire ses effets. Au plus tard dans les 3 mois précédant son expiration, les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations en vue de renouveler ou modifier les dispositions du présent accord.
Le dépôt de l’accord
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties et dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Après sa notification à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public et déposé à l’initiative de la Direction sur la plateforme télé-accords.
Fait à Gennevilliers, le 27 mars 2025
Pour les sociétés du Groupe Wabtec, xxxxxxxx, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France, Benelux, Maroc et Vice-Présidente Relations Sociales Transit dûment mandatée à cet effet pour représenter les sociétés parties prenantes du présent accord.
Pour les organisations syndicales représentatives au sein des différentes sociétés du Groupe Wabtec :
Le
syndicat CFDT, représenté par Monsieur xxxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur xxxxxxxxx, en sa qualité de Délégué syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Le
syndicat CFTC, représenté par Madame xxxxxxx, en sa qualité de Déléguée syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Annexe 1- Cartographie des familles de métiers appartenant à la famille d’emploi « Information & Technology » existantes au sein du Groupe Wabtec
Ci-dessous, la structure des familles de métiers (Job Family Group) appartenant au Groupe de métiers (job Family) « Information & Technologie » existante à ce jour :
Famille de métiers
Data and Analytics IT Architecture IT Cyber Security and Risk IT Engineering IT Operations IT Project Management Materials/Planning Technical Product Management
Cet état des lieux des familles de métiers a été réalisé au 31 décembre 2024. En fonction des évolutions au sein de Wabtec, les familles de métiers pourraient être amenées à évoluer.
