Familles Rurales Fédération nationale située 7 Cité d’Antin 75009 Paris, représentée par le Directeur dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord, D’une part,
Et
L’ élue CSE membre titulaire, et la suppléante, D’autre part,
Il a été conclu le présent accord.
Préambule
Le présent accord a pour objectif de fixer les conditions et les modalités de recours au télétravail au sein de la fédération nationale Familles Rurales. Il témoigne de la volonté de la fédération de fonder les relations managériales sur une relation de confiance mutuelle, qui doit favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et ainsi participer à l’amélioration la qualité de vie au travail. Conformément aux souhaits exprimés par les signataires, le présent accord conserve des temps communs afin que le télétravail ne créé pas d’éloignement de la communauté de travail. Le télétravail, permis par l’évolution des technologies de l’information, offre à la fédération nationale l’opportunité de poursuivre la modernisation de son organisation. Le choix a été fait d’octroyer aux salariés éligibles un forfait de jours télétravaillables afin de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâche tout en réduisant l’empreinte des transports de salariés sur l’environnement. Ainsi, la fédération nationale poursuit ses initiatives et actions dans les domaines de la « Qualité de Vie au Travail » et du « Développement durable », et renforce l’attractivité de sa marque employeur. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail complétées de l’accord multi-professionnel de l’Udes, relatif à l’impact du numérique sur les conditions de travail et l’emploi dans les entreprises de l’ESS en date du 6 octobre 2021. Il annule et remplace l’accord télétravail en date du 1er avril 2014.
Article 1. Définitions et accès au télétravail
1.1. Télétravail et accès
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
.
Accès au télétravail :
Le télétravail est réservé aux personnes qui exercent « une activité en tout ou en partie dématérialisée ». Il n’est pas admis pour les missions, activités et tâches qui, par nature, nécessitent d’être exercées dans les locaux de la fédération. Il en est ainsi notamment des tâches relatives à l’ouverture et à la fermeture du bâtiment sis 7 cité d’Antin Paris 9ème, siège de la fédération nationale, de la réception et de l’envoi du courrier et des colis, de l’accueil des visiteurs et de l’organisation de la logistique lors de réunions.
Afin que tous les salariés puissent bénéficier du télétravail, dans les services concernés par des missions ou tâches non télétravaillables, lorsqu’il y a plusieurs salariés, il est possible d’organiser un roulement entre les salariés, pour permettre à ces derniers de télétravailler partiellement, tout en maintenant une présence effective au sein du siège de la fédération.
Le télétravail est réservé aux personnes qui disposent, au sein des locaux où ils télétravaillent, d’un espace adapté, propice à la concentration, d’une installation électrique conforme, d’une connexion internet haut débit et d’un ordinateur.
S’il respectent ses conditions, le télétravail peut notamment être effectué, sans que cette liste soit exhaustive, dans les lieux et espaces suivants, , domicile privé, espaces de coworking, tiers-lieux, greendesk, …
Sous réserve de justifier des critères d’éligibilité, le télétravail est accessible aux travailleurs handicapés pour qui le télétravail fera l’objet d’un traitement prioritaire.
1.2. Télétravailleur
Est considéré comme télétravailleur tout salarié qui peut exercer ses missions dans les locaux de l’employeur, ou en dehors de ceux-ci, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Article 2. Champ d'application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de Familles Rurales fédération nationale, CDI, CDD, à temps plein, ou temps partiel sous condition exprimée article 1 point 1.1.
, à l’exclusion des salariés dont le lieu de travail principal n’est pas le siège de la fédération nationale et dont les conditions de travail à distance sont organisées dans leur contrat de travail.
Toutefois, pour des raisons d’équité, de non-discrimination et plus généralement de cohérence, les règles du présent accord prévues à l’article 3.2.3 liées à leur présence lors des évènements, réunions et autres manifestations organisées par la fédération nationale ou tout rassemblement souhaité par la direction leurs sont applicables.
Article 3. Conditions de passage au télétravail
3.1. Métiers concernés par le télétravail
L’ensemble des métiers exercés actuellement au sein de la fédération nationale peuvent être concernés par le télétravail. Seules certaines missions et tâches ne peuvent l’être. Il s’agit de celles décrites au point 1.1 et celles liées à une présence physique minimum effective au sein de la fédération.
3.2. Passage au télétravail, durée de la période de télétravail, nombre et positionnement des jours télétravaillés
Durée de la période de télétravail : la formule de télétravail arrêtée par le présent accord (nombre annuel forfaitaire de jour de travail à distance) a une durée déterminée de 12 mois et n’est pas reconductible tacitement. Elle devra faire l’objet d’une réunion entre la Direction et les élus afin de reconduire ou de modifier la formule de télétravail au sein de la fédération nationale.
3.2.1 Passage au télétravail
Le passage en télétravail peut se faire :
A l’entrée en vigueur de l’accord ou à tout moment, sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail. La fédération est libre d'accepter ou de refuser la demande, notamment si la mise en œuvre du télétravail devait entraîner un risque de dysfonctionnement du service au sein duquel l'intéressé est affecté. Tout refus fait obligatoirement l'objet d'une motivation écrite signée par le Directeur
Sur proposition de la fédération, le salarié est alors libre de refuser sans que cela n’entraine un motif de rupture de son contrat de travail.
Lors de l'embauche.
Cas des circonstances exceptionnelles :
Dans certaines circonstances, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement temporaire rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité des services de la fédération et garantir la protection des salariés. C’est notamment le cas des situations qui empêchent le salarié de rejoindre son lieu de travail habituel, à titre d’exemple : conditions climatiques particulières, risque épidémique, ou toute autre circonstance exceptionnelle. Le télétravail en pareil cas ne nécessite pas l’adhésion des salariés et s’impose. Il vient en complément de la formule négociée dans le cadre du présent accord conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail.
3.2.2 Nombre et positionnement des jours télétravaillés
Le télétravail est organisé sous forme d’un
nombre annuel forfaitaire de jours de travail à distance.
Le forfait annuel est fixé à 80 jours annuel pour les salariés à temps plein, ce nombre est proratisé pour les salariés à temps partiel. Modalités :
Les jours sont posés librement après accord de passage en télétravail du directeur/responsable de service sans maximum de jours posés consécutivement.
Le choix des dates de pose des journées de télétravail se fait, à l’initiative du salarié, dans le tableau de suivi prévu à cet effet, et après validation du responsable hiérarchique, sous respect d’un délai de prévenance minimum de 48 heures ouvrées. L’absence de réponse du responsable hiérarchique ne vaut pas acceptation.
3.2.3 Positionnement des jours télétravaillés : exceptions
Afin de respecter les spécificités propres aux différentes directions et services de la fédération, de garantir le maintien des temps collectifs et du lien entre les salariés, le télétravail peut être refusé en raison des nécessités de service et des activités de la fédération. Ainsi, en cas de besoin, la présence physique d’un ou de l’ensemble des salariés d’une équipe pourra être exigée par le directeur de service, dans ces conditions les salariés ne pourront se prévaloir d’être en télétravail. De la même manière, dès lors qu’un évènement est organisé par la direction, et qu’il requiert la présence physique de tout ou partie des salariés de la fédération, aucun jour de télétravail ne pourra être posé. Il en va ainsi, et notamment, des assemblées générales, séminaires d’équipes, réunions de travail, temps d’échanges. Cette liste est non limitative
3.3. Période d'adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois. Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours.
3.4. Réversibilité et suspension
Réversibilité La fédération ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail, sans obligation d'acceptation. Toutefois, les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail. La fédération s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.
Suspension du télétravail Evènements extérieurs : La suspension du télétravail peut avoir lieu, notamment, en cas de problèmes bureautique, de connexion, de coupure d’électricité ou de déménagement du salarié. Les salariés peuvent alors opter soit pour un retour sur site, soit une prise de congés.
Manquements : La suspension du télétravail peut intervenir en cas de manquements
aux règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, ou quand le salarié déroge volontairement aux règles et directives applicables, notamment celles relatives au télétravail.
Besoin de l’activité : La suspension du télétravail peut être actée pour les besoins de la fédération. Le télétravail n’est qu’un mode d’organisation du travail et, à ce titre, il est possible de l’adapter aux circonstances et aux différentes activités de la fédération comme indiqué à l’article 3.2.2.
Demande du salarié :
La suspension du télétravail peut être actée à la demande du salarié qui respectera un préavis d’un mois.
3.5. Formation et informations remises avant la mise en place du télétravail
Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :
Les conditions d'exécution du télétravail
Les matériels mis à disposition du salarié par la fédération
Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc.
Les moyens utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur s’ils devaient être mis en œuvre
La politique en matière de santé et de sécurité au travail.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par la fédération, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Formation
Afin d’accompagner la mise en place du télétravail le salarié bénéficiera de la formation nécessaire.
Article 4. Durée et aménagement du temps de télétravail
4.1. Salariés au forfait
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
4.2. Salariés en horaire prescrit
Les horaires de télétravail sont fixés par la fédération. Ces horaires sont modifiables sous réserve d'une information individuelle du salarié au moins 7 jours à l'avance.
4.3. Horaires individualisés
Quand le télétravail s'exerce dans le cadre d'un horaire individualisé, il respecte des conditions suivantes :
Les heures télétravaillées s'effectuent obligatoirement dans la plage horaire de 8h à 19h afin de respecter la vie privée et la conciliation vie professionnelle/ vie personnelle des salariés.
Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 30 minutes ;
A l'intérieur de la plage horaire définie au présent article,
le télétravailleur fixe librement son horaire effectif de travail dans le respect de la durée du travail, aucune heure supplémentaire ne pouvant être générée de la propre initiative du salarié.
4.4. Régulation de la charge de travail
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe son responsable hiérarchique. Un entretien individuel est alors organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires.
4.5. Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté
Quel que soit l’aménagement du temps de travail du salarié tel que décrit par les articles 4.1 à 4.3, pour les besoins de fonctionnement de la fédération,
les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : 9h-12h30 14h-17h30. S’ils ne peuvent pas être joignables durant ces périodes ils en informent alors leur supérieur hiérarchique.
Le salarié pourra être contacté pendant ces plages et devra être disponible, à la disposition de l’employeur. En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Article 5. Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la fédération.
Article 6. Matériel informatique et de communication
6.1. Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la fédération fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité. Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.
6.2. Obligations des télétravailleurs
Les télétravailleurs sont tenus :
D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la fédération à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D'aviser immédiatement l'employeur en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Article 7. Frais de fonctionnement
7.1. Installation du matériel et aménagement des locaux
Les dépenses d'installation du matériel mis à disposition du salarié ainsi que les éventuels aménagements choisis au domicile du salarié sont à sa charge dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part de travailler depuis son domicile.
7.2. Frais
La fédération verse aux salariés en télétravail une indemnité pour couvrir l’ensemble des frais engendrés par le télétravail, comprenant notamment l’accès internet, l’électricité, le chauffage, … Le montant de cette indemnité sera versé mensuellement. L’indemnité est fixée à 10 € (dix euros) par mois pour les salariés à temps plein, son montant est proratisé pour les salariés à temps partiel. Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de lieu de restauration mis à disposition par l’entreprise ne sera versée au télétravailleur pour les jours de télétravail.
Le télétravail exceptionnel ne donne pas lieu à indemnité forfaitaire.
Le télétravail permanent ne donne pas lieu à indemnité forfaitaire les conditions spécifiques de travail à distance pour les salariés concernés étant organisées dans leur contrat de travail.
Article 8. Assurances
Des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés à la présence et au fonctionnement du matériel de l'entreprise au sein du domicile et lieux d’exercice du télétravail des salariés sont souscrites et payées par la fédération. Chaque salarié qui télétravaille doit en parallèle s’assurer d’être couvert par son assurance responsabilité civile.
Article 9. Protection des libertés individuelles et de la vie privée
9.1. Accès au domicile du salarié ou aux lieux où il exerce le télétravail
L'accès aux lieux où le salarié télétravaille est par principe interdit, sauf s’il donne son accord. L'accord n'est pas requis dans les cas suivants qui donnent lieu à une simple information préalable du salarié :
Installation du matériel et maintenance ;
Visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle ou par le CSE (Comité Social et Economique).
9.2. Protection de la vie privée
La fédération s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de travail fixées au présent accord.
9.3. Moyens de surveillance
Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.
Article 10. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs
10.1. Travail sur écran
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.
10.2. Santé
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des télétravailleurs. Afin de prévenir le risque d’isolement, et de protéger la santé des salariés en télétravail, la fédération veille à ce qu’ils se rencontrent régulièrement.
10.3. Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai la fédération nationale
Article 11. Encadrement des télétravailleurs
La fédération organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que/qu’il/qu’elle :
Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Rencontre régulièrement sa hiérarchie ;
Dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.
Il est rappelé que le télétravail n’est qu’un mode d’organisation et que la participation aux temps communs, aux réunions d’équipes est impérative. Un salarié ne saurait arguer du télétravail pour ne pas participer à une réunion en présentielle.
Article 12. Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le forfait de 80 jours de télétravail vaut pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Le présent accord est applicable à partir du 1er septembre 2022. En conséquence le nombre de jours annuel « télétravaillables » sera proratisé à partir de la date d’acceptation de la demande du salarié jusqu’à la fin de l’année civile. Exemple : du 1er septembre au 31 décembre 2022, 28 jours de télétravail à poser. Il pourra être dénoncé sans limitation de durée, à tout moment conformément aux dispositions des articles L 2226-9 et suivants du code du travail, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. En pareil cas les acteurs mandatés pour négocier se réuniront durant la durée du préavis afin d’échanger sur les possibilités d’un nouvel accord.
Article 13. Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est organisé de la manière suivante : une réunion annuelle entre la direction et les membres du CSE.
Article 14. Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par les articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 28 juillet 2022 en 5 exemplaires originaux
