ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11)
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ENTRE
La société //////// dont le siège social est situé …..
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Représentée par://////// Agissant en qualité de:Directeur de site.
Ci-après désignée par « L’Entreprise, la Société ou l’Etablissement »
d'autre part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
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Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’établissement doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’établissement. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’établissement est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois
thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, l’entreprise a obtenu un score de 79/100 ’en date du 17/02/2022. Plus précisément, les scores obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
Écarts de rémunération : 39/40
Écarts d’augmentations individuelles : 10/20
Écarts de promotions : 5/15
Salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15
Sexe sous représenté dans le dix plus hautes rémunérations : 10/10
Il est constaté que 3 indicateurs sur 5 n’atteignent pas leur note maximale.
C’est pourquoi, conformément aux articles L. 1142-9-1 et D. 1142-6-1 du Code du travail, les parties souhaitent par le biais du présent accord, déterminer des objectifs d’amélioration des différents indicateurs de l’index permettant, in fine, de faire progresser le score global de l’index.
Au regard des scores obtenus, les parties ont ainsi souhaité travailler sur une amélioration des indicateurs suivants :
Ecart de rémunération
Ecart d’augmentations individuelles
Ecart de promotion
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 25/10/2019.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation de certains engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation en date du 31/10/2022, du 14/11/2022 et 22/11/2022.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 01.01.2021, l’effectif de l’établissement était de 211 salariés dont 82 Femmes et 129 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDSE :
Catégories 2019 2020 2021
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 6 9 20% 7 9 12.5% 6 8 14,3% AM 7 9 12.5% 7 9 12.5% 8 10 11.1% Employés 37 33 5.7% 35 37 2.8% 38 33 7% Ouvriers 77 35 37.5% 72 29 42.6% 77 31 42.6% TOTAL 127 86 19.2% 121 84 18.0% 129 82 22.3%
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité fixait les objectifs de progression suivants :
H F H F H F Cadres - -0.50% - -0.50% - -0.50% AM - -0.50 % - -0.50 % - -0.50 % Employés - - - - - - Ouvriers - - - - - - TOTAL - 1% - 1% - 1% Objectif atteint : Oui/Non
NON
OUI
OUI
Force est de constater que lesdits objectifs ont été partiellement atteints. La non réalisation de certain objectif peut notamment s’expliquer par des difficultés de recrutement lié à une forte tension du marché de l’emploi national mais également du marché de l’emploi local avec un taux de chômage de 5.9 % au sein de la région Bretagne.
Il est ainsi constaté un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement, CDI, CDD et alternants, de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2025 (en %) Objectifs 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) Objectif 2025 (en %) Cadres - - - - AM - - - - Employés 1.50% 0.50% 0.50% 0.50% Ouvriers 3% 0.75% 0.75% 0.75% TOTAL 4.50% 1.50% 1.50% 1.50%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés suivants seront suivis :
Nombre de femmes recrutés dans la catégorie / Nombre total de recrutement dans la catégorie
Nombre d’hommes recrutés dans la catégorie / Nombre total de recrutement dans la catégorie
Ces indicateurs seront mis œuvre et suivis pour toutes les catégories pour lesquelles des objectifs de progression ont été fixés, soit pour les catégorie Ouvriers, Employés, Agents de Maîtrise et Cadre. Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement L’ensemble du service RH en charge du recrutement formés ainsi que 100% des managers de proximité. Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche. Mise en place de la charte avec un groupe de travail sur l’Egalité Professionnelle H/F. Création d’un groupe de travail sur l’Egalité H/F. Réalisation de la Charte de bonne conduite en matière de non-discrimination et diffusion auprès des personnes en charge du recrutement : Service RH et managers de proximité (Chefs d’Equipes, Responsables d’équipe)
Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable. Signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination. (100% des agences d’intérim avec lesquelles nous travaillons)
Mettre en place un plan de communication interne et externe portant sur la promotion de la mixité des emplois et d’égalité (marque employeur) Pages Facebook et/ou LinkedIn créés en 2023 : avec la parution d’ 1 article / semestre minimum. Celui-ci sera également communiqué auprès des partenaires externes (écoles, pôle emploi, APEC, CCI) Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi Calcule du % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
Calcule du % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Mettre en place un constat simple et objectif au sein de la BDESE : En répertoriant le nombre d’heures d’action de formation par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles OU s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes des 3 prochaines années :
Proposition de formation et d’accès en formation comparable pour les hommes et les femmes.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans chaque catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans chaque catégorie
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans chaque catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans chaque catégorie.
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences
100 % Des manager réalisant les entretiens professionnels, informer sur les dispositifs. De façon à ce que l’information soit transmise lors des entretiens professionnels.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation, de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé
Nombre de demande pour intégrer un processus de formation, ou une action de formation en vue d’un changement de poste.
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) mensuelles par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.
Ainsi, pour l’année 2021, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :
Catégories Femme Homme
Nombre Salaire annuel Nombre Salaire annuel Ecart en % Ouvriers 24 2063 68 2127 3% Employés 31 2221 38 2442 9 .05% AM 10 2726 8 3329 18.11% Cadres 9 4920 7 5405 8.9%
Force est de constater, qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories socio professionnelles.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Plus particulièrement, au regard du constat effectué, l’écart de rémunération est plus important au sein de la catégorie Agent de Maitrise.
Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de cette catégorie.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2025 (en %) Objectifs 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) Objectif 2025 (en %) Cadres - - - - AM 1% 0.33 % 0.33 % 0.33 % Employés - - - - Ouvriers - - - - TOTAL 1% 0.33 % 0.33 % 0.33 %
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%)
(Fiche de poste signée RH + Direction) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%) L’entreprise garantira, à l’embauche, un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, et ce en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer de plus hautes responsabilités Les augmentations individuelles de rémunérations sont basées sur la performance atteinte et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre les hommes et les femmes.
L’entreprise veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise (Charte de non-discrimination signée par l’ensemble des interlocuteurs effectuant le recrutement).
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VI – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de catégorie socio professionnels est répertoriée par sexe :
Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.
Catégories 2019 2020 2021
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 6 9 20% 7 9 12.5% 6 8 14,3% AM 7 9 12.5% 7 9 12.5% 8 10 11.1% Employés 37 33 5.7% 35 37 2.8% 38 33 7% Ouvriers 77 35 37.5% 72 29 42.6% 77 31 42.6% TOTAL 127 86 19.2% 121 84 18.0% 129 82 22.3%
A ce titre, il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs de progression dans les proportions suivantes :
H F H F H F Cadres 1 % - - - - - AM - - - - - - Employés - - - - - - Ouvriers - 3 % - 3 % - 3 % TOTAL 1 % 3 % - 3 % - 3 %
Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints.
Les parties ont constaté une répartition inégale des populations des deux sexes entre les statuts particulièrement parmi la population des Employés et Ouvriers dans laquelle la population féminine est sous représentée.
Les parties constatent également que la population Féminine est légèrement plus élevée dans les catégories Agent de Maitrise et Cadre.
La non réalisation de cet objectif peut, une fois encore, s’expliquer par des difficultés de recrutement lié à une forte tension du marché de l’emploi national mais également du marché de l’emploi local avec un taux de chômage de 5.9 % au sein de la région Bretagne.
Toutefois les premières actions misent en place commencent à porter leurs fruits, même si cela n’est pas encore visible dans les chiffres. Exemple :
L’arrivée de femmes au sein d’un service comme la Préparation où les postes sont dits « Masculin », grâce à une communication auprès des agences d’intérim.
La modernisation d’outils de travail qui sont opérationnels depuis 2021 et qui a permis l
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
En lien avec les constats effectués, l’entreprise s’engage à faire bénéficier d’une promotion les catégories Ouvriers et Employés.
Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2025 (en %) Objectifs 2022 (en %) Objectifs 2023 (en %) Objectif 2024 (en %) Cadres - - - - AM - - - - Employés 1.50 % 0.50% 0.50% 0.50% Ouvriers 3% 1% 1% 1% TOTAL 4.50% 1.50% 1.50% 1.50%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés seront suivis ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie/ Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie
Ces indicateurs seront mis œuvre et suivis pour toutes les catégories pour lesquelles des objectifs de progression ont été fixés, soit pour les catégorie Ouvriers, Employés, Agents de Maîtrise et Cadre. Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Identifier les femmes et les hommes émettant les souhaits d’évolution professionnelle en permettant aux femmes et hommes de présenter spontanément leur projet professionnel auprès du service RH à cet effet.
Nombre de candidatures spontanées déposées auprès du service RH, par sexe
Taux de promotion par CSP et durée moyenne entre deux promotions
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels Agent de maitrise et Cadre dans un premier temps puis Ouvrier Employés dans un second temps (prochaine accord).
Nombre de recensement effectué sur le nombre d’entretiens professionnels Agent de maitrise et Cadre puis Ouvrier Employés dans un second temps (prochaine accord).
Expliquer les règles de progression des parcours professionnels parallèlement à l’évolution de la rémunération dans le cadre de la politique de promotion (compétences, évaluation des compétences, formation, contenu du poste, vis ma vie sur le poste) 1 document rédigé (Charte de non-discrimination), signé et affiché. Faire ressortir les thématiques principales abordées en réunions d’expressions auprès du CSEE, et en faisant un affichage. Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie et; en informer les salariés par voie d’affichage
Transmission de la politique mobilité du Groupe auprès des nouveaux collaborateurs.
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.
Nombre des annonces affichées en interne sur nombre d’offres en interne
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
article vi – Amélioration du score de l’index Egalité professionnelle
a - indicateur 1 : écarts de rémunération
1 – Constat(s) chiffré(s) et définition des objectifs de progression
Au regard du tableau de calcul permettant de déterminer la note de cet indicateur, il est constaté que les écarts portent principalement sur les catégories socio-professionnelles :
Employés sur les tranches d’âge 30 à 39 ans,
AMT sur les tranches d’âge 40 à 49 ans,
Ces écarts peuvent s’expliquer par :
Présence de métier dit « Masculin » avec un faible taux de turn-over. Exemple : Le service maintenance, essentiellement en catégorie employé.
Plusieurs femmes sont en début de carrière et devraient voir leur rémunération augmenter dans les années à venir.
Les parties ont souhaité rappeler que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Les parties s’accordent cependant sur la nécessité de fixer des objectifs de progression portant en priorité sur les catégories et les tranches d’âge ci-dessus afin d’améliorer efficacement cet indicateur. Catégories et tranches Ecart de rémunération moyenne actuel par CSP et par tranches d’âge (En %) Ecart pondéré total actuel et score de l’indicateur Objectif de diminution des écarts de rémunération pour N+1 Impact prévisible de cette réduction sur l’écart pondéré total (En %) et le score de l’indicateur
Employés 8.8% 3.8% 0.5%
1% TAM 11.6 % 6.6% 0.5%
Objectif concernant les écarts de promotion :
Les parties ont souhaité définir les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, ces objectifs pouvant être remplis tant par le biais d’une promotion par changement de coefficient que de catégorie socio professionnelle, par sexe :
Catégories Objectifs de diminution des écarts de promotion H/F 2025 (en %) Objectifs 2022 (en %) Objectifs 2023 (en %) Objectif 2024 (en %) Cadres - - - - AM - - - - Employés 1.50 % 0.50% 0.50% 0.50% Ouvriers 3% 1% 1% 1% TOTAL 4.50% 1.50% 1.50% 1.50%
Objectif concernant les écarts d’augmentation :
ARTICLE VIII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE IX- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSEE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord de méthode signé en date du 26.04.2019, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 01.11.2022.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 14.11.2022
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Les objectifs de progression que contient le présent avenant seront communiqués à l’Administration par le biais de plateforme dédiée (égapro) et seront publiés par affichage dans l’entreprise. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE XII – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de ou des articles …. Page … ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail. Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 05 exemplaires originauxA Saint Agathon, le 14.11.2022
