22 rue Antoine Marty - BP 21065 - 11870 CARCASSONNE Cedex
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Accord Collectif d’Entreprise
TOC \z \o "1-4" \u \hPréambulePAGEREF _Toc162353781 \h7 TITRE 1PAGEREF _Toc162353782 \h8 Dispositions généralesPAGEREF _Toc162353783 \h8 1.1 La laïcité principe même de la FAOLPAGEREF _Toc162353784 \h8 1.2 Champ d’application de la Convention Collective de l’Animation ECLATPAGEREF _Toc162353785 \h8 1.3 Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord Collectif d’EntreprisePAGEREF _Toc162353786 \h9 1.4 Révision et dénonciationPAGEREF _Toc162353787 \h9 1.5 Droits acquisPAGEREF _Toc162353788 \h9 1.6 AdhésionPAGEREF _Toc162353789 \h9 1.7 Mise en place d’une démarche RSEPAGEREF _Toc162353790 \h9 1.7.1 Respect et intégritéPAGEREF _Toc162353791 \h10 1.7.2 Développement des femmes et des hommesPAGEREF _Toc162353792 \h10 1.7.3 Soutenir une « transition juste »PAGEREF _Toc162353793 \h13 1.7.4 Dialogue et concertationPAGEREF _Toc162353794 \h14 TITRE 2PAGEREF _Toc162353795 \h15 Droit syndicalPAGEREF _Toc162353796 \h15 2.1 Liberté d’opinion et liberté civiquePAGEREF _Toc162353797 \h15 2.2 Droit syndical et sections syndicales d’entreprisePAGEREF _Toc162353798 \h15 2.2.1 Attributions propres aux sections syndicalesPAGEREF _Toc162353799 \h15 2.2.2 Information syndicalePAGEREF _Toc162353800 \h16 2.2.3 Modalités d’applicationPAGEREF _Toc162353801 \h16 2.3 Les délégués syndicauxPAGEREF _Toc162353802 \h17 2.3.1 Désignation des délégués syndicauxPAGEREF _Toc162353803 \h17 2.3.2 Rôle et crédit d’heuresPAGEREF _Toc162353804 \h17 2.4 Exercice d’un mandat syndicalPAGEREF _Toc162353805 \h17 2.5 Absences pour raisons syndicalesPAGEREF _Toc162353806 \h17 2. 6Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicalePAGEREF _Toc162353807 \h18 TITRE 3PAGEREF _Toc162353808 \h20 Instances représentatives du personnelPAGEREF _Toc162353809 \h20 3. 1 Le Comité Social et Economique (CSE)PAGEREF _Toc162353810 \h20 3.1.1 Missions du Comité Social et EconomiquePAGEREF _Toc162353811 \h20 3.1.2 Désignation des délégués du personnelPAGEREF _Toc162353812 \h20 3. 1. 3 Nombre de déléguésPAGEREF _Toc162353813 \h20 3. 1. 4 Salariés électeursPAGEREF _Toc162353814 \h21 3. 1. 5 Salariés éligiblesPAGEREF _Toc162353815 \h21 3. 1.6 Conditions de fonctionnement et attributionsPAGEREF _Toc162353816 \h22 3. 2 Expression des salariés dans l’entreprisePAGEREF _Toc162353817 \h22 TITRE 4PAGEREF _Toc162353818 \h24 Le contrat de travailPAGEREF _Toc162353819 \h24 4. 1 RecrutementPAGEREF _Toc162353820 \h24 4. 2 Conclusion du contrat embauchePAGEREF _Toc162353821 \h24 4. 3 Contrat à durée indéterminéePAGEREF _Toc162353822 \h24 4. 3. 1 Période d’essaiPAGEREF _Toc162353823 \h24 4. 3. 2 MALADIE ET ACCIDENTPAGEREF _Toc162353824 \h25 4. 3. 3Rupture du contrat de travailPAGEREF _Toc162353825 \h26 4.4 Départ à la retraitePAGEREF _Toc162353826 \h27 PAGEREF _Toc162353827 \h4. 5 Transfert d’établissement27 4. 6 Les sanctionsPAGEREF _Toc162353828 \h27 4.6.1 L’avertissementPAGEREF _Toc162353829 \h27 4.6.2 Le blâmePAGEREF _Toc162353830 \h28 4.6.3 La mise à pied disciplinairePAGEREF _Toc162353831 \h28 4.6.4 La mutation disciplinairePAGEREF _Toc162353832 \h28 4.6.5 Rétrogradation disciplinairePAGEREF _Toc162353833 \h28 4.7 Le harcèlement moral ou sexuelPAGEREF _Toc162353834 \h29 4.7.1 Le harcèlement moralPAGEREF _Toc162353835 \h29 4.7.2 Le harcèlement sexuelPAGEREF _Toc162353836 \h29 4.7.3 Traitement des cas de harcèlementPAGEREF _Toc162353837 \h29 TITRE 5PAGEREF _Toc162353838 \h31 Durée du travailPAGEREF _Toc162353839 \h31 5. 1 Définition du temps de travail effectif et son aménagement.PAGEREF _Toc162353840 \h31 5. 2 Répartition de la durée hebdomadairePAGEREF _Toc162353841 \h31 5. 3 Durée et amplitudePAGEREF _Toc162353842 \h31 5. 4 Modalités d’application du temps de travailPAGEREF _Toc162353843 \h31 5. 5 Travail à temps partielPAGEREF _Toc162353844 \h32 5.6 La modulation du temps de travailPAGEREF _Toc162353845 \h32 5.6.1 Champ d’applicationPAGEREF _Toc162353846 \h32 5.6.2 Contenu du contrat de travailPAGEREF _Toc162353847 \h32 5.6.3 Durée de travailPAGEREF _Toc162353848 \h32 5.6.4 Période de référence de décomptePAGEREF _Toc162353849 \h33 5.6.5 Durée minimale et maximale de travailPAGEREF _Toc162353850 \h33 5.6.6 Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travailPAGEREF _Toc162353851 \h33 5.6.7 Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travailPAGEREF _Toc162353852 \h34 5.6.8 Les heures complémentaires et supplémentairesPAGEREF _Toc162353853 \h34 5.6.9 RémunérationPAGEREF _Toc162353854 \h34 5.6.10 Les congés payésPAGEREF _Toc162353855 \h35 5.7 Salariés au forfait annuel en joursPAGEREF _Toc162353856 \h36 5. 8. Travail exceptionnel (dimanches et jours fériés)PAGEREF _Toc162353857 \h36 5. 8. 1 AstreintePAGEREF _Toc162353858 \h36 TITRE 6PAGEREF _Toc162353859 \h38 CongésPAGEREF _Toc162353860 \h38 6. 1 Congés payés annuelsPAGEREF _Toc162353861 \h38 6. 1.1 Droit aux congésPAGEREF _Toc162353862 \h38 6. 1.2 Périodes d’acquisition effective des CPPAGEREF _Toc162353863 \h38 6. 1. 3 Modalités de prises de congés payés annuelsPAGEREF _Toc162353864 \h38 6. 1.4 Maladie durant les congésPAGEREF _Toc162353865 \h39 6. 2 Congés de courte duréePAGEREF _Toc162353866 \h39 6. 3 Jours fériésPAGEREF _Toc162353867 \h40 6. 4 Congé de maternitéPAGEREF _Toc162353868 \h41 6. 5 Congé de paternitéPAGEREF _Toc162353869 \h41 6. 6 Congé parental d’éducationPAGEREF _Toc162353870 \h42 6. 7 Congé sans soldePAGEREF _Toc162353871 \h42 6. 7. 1 ProcédurePAGEREF _Toc162353872 \h43 6. 7. 2 Effets du congé sans soldePAGEREF _Toc162353873 \h43 6. 7. 3 Fin du congéPAGEREF _Toc162353874 \h43 6. 8 Salariés candidats ou élus à l’Assemblée nationale ou au SénatPAGEREF _Toc162353875 \h43 6. 9 Salariés candidats ou élus à des mandats des collectivités publiques territorialesPAGEREF _Toc162353876 \h44 TITRE 7PAGEREF _Toc162353877 \h46 Formation ProfessionnellePAGEREF _Toc162353878 \h46 TITRE 8PAGEREF _Toc162353879 \h49 PrévoyancePAGEREF _Toc162353880 \h49 8. 1 Incapacité de travail temporairePAGEREF _Toc162353881 \h49 8. 2 Incapacité permanente totale - invaliditéPAGEREF _Toc162353882 \h49 8. 3 DécèsPAGEREF _Toc162353883 \h49 8. 4 CotisationPAGEREF _Toc162353884 \h49 TITRE 9PAGEREF _Toc162353885 \h50 Complémentaire santéPAGEREF _Toc162353886 \h50 9.1 Salarié concernéPAGEREF _Toc162353887 \h50 9.2 Les cas de dispensePAGEREF _Toc162353888 \h50 9.3 Conditions financièresPAGEREF _Toc162353889 \h51 Titre 10PAGEREF _Toc162353890 \h52 Dispositions particulièresPAGEREF _Toc162353891 \h52 10. 1 Avantages en naturePAGEREF _Toc162353892 \h52 10. 2 Indemnités de déplacementPAGEREF _Toc162353893 \h52 ANNEXE 1 - CLASSIFICATIONS ET SALAIRESPAGEREF _Toc162353894 \h53 Indices de départ indiciaire des groupesPAGEREF _Toc162353895 \h53 Reconstitution de carrière à l’embauchePAGEREF _Toc162353896 \h53 Groupe APAGEREF _Toc162353897 \h55 Groupe BPAGEREF _Toc162353898 \h55 Groupe CPAGEREF _Toc162353899 \h55 Groupe DPAGEREF _Toc162353900 \h56 Groupe EPAGEREF _Toc162353901 \h56 Groupe FPAGEREF _Toc162353902 \h57 Groupe GPAGEREF _Toc162353903 \h57 Groupe HPAGEREF _Toc162353904 \h58 Groupe IPAGEREF _Toc162353905 \h58 Groupe JPAGEREF _Toc162353906 \h59 Groupe KPAGEREF _Toc162353907 \h59
Préambule
Les organisations syndicales signataires considèrent le présent accord conforme à la Convention Collective ECLAT, auquel il se réfère. Le présent accord collectif d’entreprise prend effet au1er avril 2024, sans effet rétroactif, avec les organisations syndicales signataires. Il annule et remplace dans son intégralité l’accord précédent signé au 1er janvier 2004. Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et établissements directement gérés par la Fédération Audoise des Œuvres Laïques, dans et hors le département de l’Aude. Le présent accord est
conclu pour une durée indéterminée.
TITRE 1 Dispositions générales 1.1 La laïcité principe même de la FAOL La laïcité repose sur trois principes : la liberté de conscience et celle de manifester ses convictions dans les limites du respect de l'ordre public, la séparation des institutions publiques et des organisations religieuses, et l'égalité de tous devant la loi quelles que soient leurs croyances ou leurs convictions. La Ligue de l’enseignement à laquelle est adhérente la FAOL est un mouvement d’éducation populaire qui a pour objet statutaire de « faire vivre la laïcité, principe constitutionnel et valeur universelle qui implique la reconnaissance de l’égale dignité de chaque être humain ».
Ainsi, tous les salariés de la FAOL doivent adopter un comportement loyal à l’égard du projet fédéral de la Ligue de l’enseignement et à se conformer à un devoir de réserve à l’égard de ses collègues, des usagers et des partenaires.
Ces exigences sont conçues comme essentielles, légitimes et justifiées au regard des finalités de la Ligue de l’enseignement et de son aspiration à bâtir un « vivre ensemble » harmonieux dans le respect des libertés individuelles et de l’intérêt général. 1.2 Champ d’application de la Convention Collective de l’Animation ECLAT La Convention Collective ECLAT règle, sur l’ensemble du territoire y compris les DOM, les relations entre les employeurs et les salariés des organismes de droit privé, sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités dans les domaines culturel, éducatif, de loisirs et de plein air, social, formation, notamment par des actions continues ou ponctuelles d’animation, de diffusion ou d’information créatives ou récréatives ouvertes à toute catégorie de population. La Convention Collective ECLAT s’applique également, sur l’ensemble du territoire y compris les DOM, aux entreprises de droit privé sans but lucratif, qui développent à titre principal des activités d’intérêt général de protection de la nature et de l’environnement notamment par des actions continues ou ponctuelles, de protection et de conservation des sites et espèces, d’éducation à l’environnement, d’études, de contributions au débat public, de formation, de diffusion, d’information ouvertes à toute catégorie de population.
1.3 Date d’entrée en vigueur et durée de l’Accord Collectif d’Entreprise Le présent Accord Collectif d’Entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date du 1er Avril 2024. 1.4 Révision et dénonciation Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties contractantes et être accompagnée d’un contre-projet portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans le délai de trois mois suivant la demande de révision. Chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent Accord Collectif d’Entreprise moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par lettre recommandée à chacune des autres parties, accompagnée d’un nouveau projet. Si la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l’Accord Collectif d’Entreprise continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’Accord Collectif d’Entreprise qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 24 mois à compter du dépôt de la dénonciation. Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois qui suivent l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation. 1.5 Droits acquis Le présent Accord Collectif d’Entreprise ne peut en aucun cas porter atteinte aux avantages acquis à titre individuel ou par application d’un accord collectif conclu antérieurement à la signature. Son application ne peut en aucun cas constituer une cause de rupture de contrat de travail. 1.6 Adhésion Toute organisation syndicale représentative de salariés de la FAOL peut adhérer à la présente convention dans les conditions prévues à l’article L. 2261-3 du Code du Travail. 1.7 Mise en place d’une démarche RSE La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est définie par la commission européenne comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. En d’autres termes, la RSE est la contribution des entreprises aux enjeux du développement durable. La loi PACTE de 2019 est venue étendre la possibilité de s’interroger sur les problématiques sociales et environnementales à toutes les entreprises quel que soit leur taille et leur secteur d’activité. Le périmètre de la RSE est défini autour de 7 thématiques par la norme ISO 26000 :
La gouvernance de l’organisation,
Les droits de l’homme,
Les relations et conditions de travail,
L’environnement,
La loyauté des pratiques,
Les questions relatives aux consommateurs,
Les communautés et le développement local.
1.7.1 Respect et intégrité
1.7.1.1 Respect des droits humains dans toutes les activités de la FAOL
La FAOL fait du respect des droits humains une condition préalable à toutes ses activités et ne tolère aucune atteinte au respect de ces droits, ni dans ses activités, ni de la part de ses partenaires. La FAOL fait sien les engagements internationaux de protection et de défense des droits humains des Nations-Unies : la Déclaration universelle des droits de l’Homme (1948), la Déclaration sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (1967), ainsi que la Déclaration sur les droits de l’enfant (1959), le Pacte international relatif aux droits civils et politiques (1966) et le Pacte international relatif aux droits économiques, sociaux et culturels des Nations Unies (1966). Elle s’engage à appliquer les principes issus des Conventions Fondamentales de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). La FAOL privilégie l’emploi stable et promeut le travail décent, au sens de la définition de l’OIT, comme un travail productif, convenablement rémunéré, assorti de condition de sécurité sur le lieu de travail, d’une protection sociale pour les travailleurs, donnant aux individus la liberté d’exprimer leurs revendications, de s’organiser et de participer aux décisions qui affectent leur vie.
1.7.1.2 Lutte contre toute forme de harcèlement et de violence au travail
La FAOL ne tolère, au nom du respect de la personne, aucune pratique de harcèlement ou de violence sous quelque forme que ce soit. Tous les salariés doivent être traités avec respect. Ils reconnaissent que des relations professionnelles fondées sur le respect des autres, l’esprit d’équipe et la coopération mutuelle, contribuent à instaurer un environnement de travail positif.
1.7.1.3 Assurer une relation socialement responsable avec les partenaires
Les exigences de la FAOL portent sur :
Le respect des normes internationales du travail
La santé et sécurité des salariés
Le respect de l’environnement
1.7.2 Développement des femmes et des hommes
La sécurité et santé au travail
La FAOL fait de la santé et de la sécurité au travail une priorité. Tous les salariés doivent pouvoir réaliser leurs missions dans les meilleures conditions de travail possibles, avec pour objectif la préservation de la santé et la sécurité de tous. Il est du devoir de la FAOL de fournir un environnement de travail sûr pour tous les salariés. La FAOL reconnait que la protection de la santé et la sécurité des salariés résultent de systèmes de prévention efficaces basés sur le respect de trois droits fondamentaux :
Le droit d’être informé sur les risques au travail et de recevoir l’éducation et la formation appropriées sur la façon de travailler en toute sécurité
Le droit de refuser ou d’arrêter un travail en cas de danger grave et imminent
Le droit de participer activement aux réflexions et programmes en matière de santé et sécurité au travail, y compris par la création de commissions santé-sécurité.
Egalité professionnelle, égalité de traitement
L’employeur souhaite réaffirmer son attachement marqué au principe fondamental de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’engagement permanent de l’association, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite de la mise en œuvre de ce principe fondamental.
L’égalité entre les hommes et les femmes sera donc assurée à plusieurs niveaux :
a) Communication et sensibilisation
Principe d’égalité de traitement L’association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Dans le respect de ces principes, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés. Actions de sensibilisations
L’association doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi contribuer à l’évolution des comportements. C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’association aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mises en œuvre au cours de l’application de l’accord. Ces actions s’inscrivent également dans le cadre d’une démarche plus globale de l’association qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son orientation ou identité sexuelle, de ses activités syndicales, de son patronyme, de son état de santé ou de sa situation d’handicap…) et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement et la promotion professionnelle au sein de la FAOL.
b) Recrutement
Offres d’emploi
La FAOL est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
La FAOL réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe, est appliqué.
Equilibre des recrutements
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’Associationun élément majeur de la politique de mixité des emplois.
c) Formation professionnelle
Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications. La FAOL réaffirme donc dans cet accord le principe d’égalité d’accès à la formation sans aucun élément discriminant et ce jusqu’à la fin de la carrière.
d) Salarié à temps partiel
Il est rappelé que le travail à temps partiel pour les salariés en régime horaire sont des modes d’organisation reconnus dans l’association. Lors d’une demande de renouvellement d’un temps partiel, l’employeur apportera une attention particulière à l’examen de cette demande. La FAOL rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel. Les salariés à temps partiel ont notamment les mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés travaillant à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, il est rappelé que la charge de travail et la définition des objectifs tiennent compte du temps de présence du collaborateur sur les fonctions évaluées.
e) Rémunération et écarts salariaux
Rappel du principe d’égalité de traitement
Dans le cas de situations professionnelles comparables, les salaires doivent également l’être.
Dans le cas contraire, si les salaires ne sont pas comparables, les écarts salariaux doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants.
Les critères objectifs
Les critères objectifs pour déterminer si, dans des situations professionnelles comparables, le salaire fixe d’une salariée est équivalent à celui des hommes sont :
Niveaux de formation (notamment initiale)
Ancienneté (au niveau du poste, du niveau hiérarchique, de l’association et professionnelle),
Les responsabilités et compétences exercées,
Les expériences professionnelles
Tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que, par exemple, l’intégration de primes dans le salaire de base).
Par ailleurs, dans le cadre de l’égalité salariale, l’association répond chaque année à son obligation de calcul et de publication d’un index de l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes avant le 1er mars.
f) Evolution de carrière
La FAOL considère que, du fait des contraintes familiales qui peuvent être plus ou moins importantes aux différentes étapes de la vie des salarié(e)s, ceux (celles)-ci peuvent effectuer des choix qui tiennent compte de ces contraintes. Toutefois l’association recherchera les propositions susceptibles de pouvoir faire évoluer leur carrière tout en respectant ces choix. Il est précisé en outre qu’aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son appartenance à une ethnie, une nation, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de l’exercice normal du droit de grève ou de ses convictions religieuses. 1.7.3 Soutenir une « transition juste » La FAOL soutient activement les principes de « transition juste » pour une transition raisonnée vers des économies et des sociétés écologiquement durables pour tous, conformément aux principes directeurs de l’OIT. Dans ce cadre, la FAOL s’engage à assurer une formation adéquate de ses salariés, en veillant à protéger leurs droits, leurs intérêts et à développer leurs compétences, en coopération avec les représentants des salariés.
1.7.4 Dialogue et concertation La FAOL veut faire du dialogue entre les chefs de services et leurs équipes un moyen de faciliter le partage d’information et l’implication des salariés dans l’évolution et le développement de l’association. Ainsi, tout salarié doit pouvoir échanger avec son chef de service ou tout supérieur hiérarchique sur les éléments d’appréciation concernant ses réalisations professionnelles, sa formation et son devenir professionnel. Le dialogue et la négociation collective basés sur la confiance entre employeurs et syndicats représentants des salariés doivent être le mode de traitement privilégié des questions relatives aux conditions de travail des salariés.
TITRE 2 Droit syndical 2.1 Liberté d’opinion et liberté civique L’employeur et les organisations syndicales signataires du présent Accord Collectif d’Entreprise s’engagent au respect de la liberté d’opinion et reconnaissent le droit pour chaque partie d’adhérer librement à un syndicat constitué en vertu du livre III du Code du travail. L’employeur s’engage à respecter les opinions, croyances philosophiques, religieuses ou politiques et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou non à un syndicat, pour arrêter toute décision relative à l’embauche ou le renouvellement du contrat de travail et à son exécution, notamment les salaires, les promotions, la formation professionnelle, les mesures disciplinaires, le licenciement et l’organisation du travail. Les personnes possèdent pleine liberté d’adhérer à tel ou tel parti, mouvement, groupement politique, confessionnel ou philosophique de leur choix. Tout salarié peut faire acte de candidature à un mandat politique. Toutes dispositions visant à violer les libertés et droits ainsi rappelés sont nulles de plein droit. 2.2 Droit syndical et sections syndicales d’entreprise L’exercice du droit syndical est reconnu dans tous les services et établissements. L’employeur s’engage à prendre les mesures nécessaires pour que le droit syndical puisse s’exercer. 2.2.1 Attributions propres aux sections syndicales Dans le respect des principes énoncés ci-dessus, les parties signataires conviennent que : L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des délégués du personnel et du CSE ou sur l’intranet de la FAOL. Des panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d’entreprise ou son représentant. Un exemplaire de ces communications est transmis à l’employeur ou à son représentant. Les publications et tracts syndicaux peuvent être librement diffusés par les syndicats représentatifs dans l’entreprise, aux salariés de l’établissement. Lorsque le local ne peut être affecté en permanence parce que nécessaire aux activités de l’établissement, il est mis à la disposition de chaque organisation syndicale un lieu de rangement fermé à clé. Les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l’entreprise, à participer à des réunions organisées par elles, dans les locaux mis à leur disposition, après information du chef d’entreprise ou de son représentant. Des personnalités extérieures, autres que syndicales, peuvent être invitées par les sections syndicales, à participer à une réunion, sous réserve de l’accord du chef d’entreprise ou de son représentant. 2.2.2 Information syndicale Les salariés, à l’initiative d’une section syndicale représentative, peuvent se réunir dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors des horaires individuels de travail suivant les modalités fixées en accord avec la direction. Ils peuvent en outre se réunir sur le temps de travail et disposent à cet effet d’un crédit de 8 heures par salarié et par an, librement réparties. Les modalités d’organisation de ces réunions, sont fixées par accord entre le délégué syndical et l’employeur. Le crédit d’heures est ouvert au bénéfice des salariés effectuant au moins 12 heures de travail hebdomadaires. Conformément à la loi, la section syndicale peut organiser une réunion mensuelle dans l'enceinte de l'établissement pour ses membres adhérents, et en principe en dehors du temps de travail des salariés (les membres du CSE peuvent quant à eux se réunir sur leur temps de délégation). Cette réunion mensuelle a en principe lieu en dehors des locaux habituels de travail dans le local syndical. En dehors de ces réunions mensuelles réservées aux salariés adhérents à la section, la section syndicale peut organiser d’autres réunions ayant un objet syndical auxquelles les salariés non syndiqués de l’entreprise sont invités. Ces réunions ont également lieu par principe en dehors des horaires des salariés. 2.2.3 Modalités d’application La section syndicale propose les modalités pour l'application de l'article 2.2.2 à l'employeur par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet. Celui-ci dispose de deux jours francs pour faire connaître son opposition et proposer d'autres modalités par lettre recommandée ou par document remis en mains propres contre décharge d'une personne dûment mandatée à cet effet. Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, les modalités proposées par la section syndicale sont réputées acceptées.
2.3 Les délégués syndicaux 2.3.1 Désignation des délégués syndicaux Chaque syndicat représentatif, qui constitue une section syndicale, désigne, un ou plusieurs délégués syndicaux pour le représenter auprès du chef d’entreprise. Le nombre de délégués syndicaux de chaque section syndicale est fixé comme suit ; en référence à l’article R2143-2 du Code du travail : - de 1 à 999 salariés =1 délégué - de 1000 à 1999 salariés=2 délégués - de 2000 à 3999 salariés =3 délégués
2.3.2 Rôle et crédit d’heures
Le rôle du délégué syndical se distingue de celui du membre du CSE en ce qu’il a pour mission de revendiquer de nouveaux droits par la négociation et la conclusion de nouveaux accords alors que le membre du CSE élu a pour mission principale de réclamer le respect des règles existantes.
L’article L2143-13 du code du travail accorde un crédit d’heures mensuel au salarié désigné par son organisation syndicale pour l’exercice de ses fonctions, dans les conditions suivantes : - de 11 à 49 salariés=2 heures par mois - de 50 à 150 salariés=12 heures/mois - de 151 à 499 salariés=18 heures/mois - au moins 500 salariés=24 heures/mois
Ces heures ne sont pas cumulables d’un mois sur l’autre. 2.4 Exercice d’un mandat syndical Lorsqu’un membre du personnel quitte l’entreprise, après un an de présence, pour exercer un mandat syndical, il bénéficie, à l’expiration de son mandat, d’une priorité d’engagement dans un emploi identique pendant une durée d’un an. Cette demande de réemploi doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception et présentée au plus tard dans les trois mois qui suivent l’expiration du mandat. Lorsque le salarié est réintégré, il est tenu compte, pour le calcul de ses droits liés à l’ancienneté, de son temps de présence dans l’entreprise au titre de son précédent contrat. 2.5 Absences pour raisons syndicales Des autorisations d'absence sont accordées aux salariés dûment mandatés par une organisation syndicale de salariés représentative au niveau de la branche ou par une organisation professionnelle d'employeurs représentative au niveau de la branche pour la préparation des commissions paritaires nationales prévues par la convention collective, et pour les groupes de travail paritaires constitués d'un commun accord dans le cadre d’une des commissions paritaires nationales. Ces autorisations d'absence, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et demeurent assimilées à un temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié dûment mandaté, doit remettre à l'employeur un bon paritaire valant autorisation d'absence d'une demi-journée dans un délai d'au moins 1 semaine avant la date prévue pour son absence. Des autorisations exceptionnelles d’absence peuvent être accordées aux salariés dûment mandatés par leur organisation syndicale dans les cas suivants : – participation aux jurys des représentants au titre des organisations syndicales (employeurs ou salariés).
– participation aux intersyndicales de branche, après décision de l'instance paritaire. La prise en charge est limitée à 2 participants par organisation et nécessite la présence d'au moins une personne par organisation syndicale de salariés représentative dans la branche. Ces autorisations d’absence qui doivent être justifiées par la production de la convocation précisant les lieux et dates des réunions, ne donnent lieu à aucune réduction de salaire et ne viennent pas en déduction des congés annuels. Par ailleurs, des autorisations exceptionnelles d’absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire peuvent également être accordées dans les cas suivants :
- participation aux congrès et assemblées statutaires : autorisation d'absence à concurrence de 5 jours non rémunérés par an, par organisation et par établissement, sur demande écrite et présentée 1 semaine à l'avance par leurs organisations syndicales ;
- exercice d'un mandat syndical électif : autorisation d'absences exceptionnelles non rémunérées : fractionnable ou non à concurrence de 10 jours par an, sur convocation écrite de leurs organisations syndicales, aux salariés membres des organismes nationaux, régionaux ou départementaux désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et l'exercice auquel ils sont régulièrement convoqués.
2. 6Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale Conformément aux dispositions des articles L. 2145-5-- 2145-8 et suivant du code du travail, tous les salariés qui souhaitent participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés représentatives sur le plan national, soit par des institutions spécialisées, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés ne pouvant excéder 12 jours par an.
Cette durée est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou sessions, et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales. Il peut s’agir de salariés élus ou désignés pour remplir des fonctions représentatives dans l’entreprise, de candidats à de telles fonctions, ou enfin des salariés exerçant des responsabilités à l’extérieur de l’entreprise, soit dans les instances dirigeantes de leur syndicat, soit dans les organismes où ils représentent celui-ci. Le nombre annuel total de jours de congés pris pour ces formations par l’ensemble du personnel est défini par arrêté. Le salarié bénéficiant d’un tel congé a droit au maintien total de sa rémunération par l’employeur. La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée. La section syndicale devra informer l’employeur par écrit 15 jours à l’avance du départ d’un(e) salarié(e) en congé de formation syndicale, économique, environnementale ou sociale.
TITRE 3 Instances représentatives du personnel 3. 1 Le Comité Social et Economique (CSE)
« Le CSE permet la prise en compte des intérêts des salariés dans les décisions de l’entreprise ». C. trav., art. L2312-8
3.1.1 Missions du Comité Social et Economique
Afin de mener à bien ses missions, le CSE a pour rôle d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relative à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il est consulté sur le volume ou la structure des effectifs ; la modification de l’organisation économique ou juridique ; la durée du travail et les conditions d’emploi ; l’introduction de nouvelles technologies ; l’aménagement important et modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; les mesures prises concernant les accidentés du travail ; les activités sociales et culturelles.
3.1.2 Désignation des délégués du personnel
Il est institué des délégués du personnel au sein de la FAOL. Dès lors que les conditions d’effectif sont réunies, il appartient à l’employeur de prendre l’initiative des élections. Il doit : - informer les salariés par voie d’affichage en précisant la date prévue pour le premier tour des élections ; - inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord pré-électoral et à établir la liste de leurs candidats.
Les élections des délégués du personnel ont lieu à l’issue de leur mandat, dont la durée est définie par le protocole d’accord pré-électoral. La durée du mandat ne peut excéder 4 ans.
3. 1. 3 Nombre de délégués
Le nombre de membres composant la délégation du personnel du comité social et économique est déterminé en fonction du nombre de salariés dans l’établissement ou dans l’entreprise. Lors de la première élection comme lors du renouvellement, le nombre de sièges à pourvoir est déterminé par l’effectif théorique calculé à la date du 1er tour des élections. L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales a prévu un nombre maximum de représentants fixé par le pouvoir règlementaire. Effectifs (en ETP) Nombre de titulaires Nombre de suppléants De 11 à 24 De 25 à 49 De 50 à 74 De 75 à 99 De 100 à 124 De 125 à 149 De 150 à 174 De 175 à 199 De 200 à 399 De 400 à 499 De 500 à 599 1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 4 5 6 7 8 9 10 11 12
3. 1. 4 Salariés électeurs
Sont électeurs les salariés de l’association qui répondent aux conditions suivantes :
Avoir 16 ans révolus le jour du scrutin,
Travailler depuis au moins trois mois au sein de l’association au premier tour des élections et être en fonction au moment du vote,
Jouir de ses droits civiques : le salarié ne doit faire l’objet d’aucune interdiction, déchéance, incapacité relative à ses droits civiques,
Les salariés sous contrat de formation en alternance ou sous contrat aidé au sein de la FAOL,
Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intermittents,
Les salariés en cours de licenciement durant leur préavis, même s’ils sont dispensés de l’effectuer,
Les salariés détachés ou mis à disposition.
Les salariés électeurs le sont quel que soit leur horaire hebdomadaire de travail au sein de la FAOL.
Cependant, ne peuvent pas être électeurs :
Les travailleurs temporaires mis à disposition de l’Association.
Les salariés assurant le rôle d’Employeur vis-à-vis du personnel.
3. 1. 5 Salariés éligibles
Sont éligibles les salariés qui répondent aux conditions suivantes :
Être âgé d’au moins 18 ans
Avoir travaillé au sein de la FAOL depuis au moins un an.
Ne pas être le conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré de l’employeur
Ne pas s’être vu infligé une condamnation interdisant d’être électeur et donc d’être élu.
Les salariés travaillant simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils doivent choisir celle dans laquelle ils font acte de candidature.
Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice (L.2324-23). Les conditions d’éligibilité sont fixées pour le premier tour du scrutin.
3. 1.6 Conditions de fonctionnement et attributions Les délégués du personnel bénéficient d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions : de 21 heures par mois et par délégué titulaire, en référence au code du travail. A la demande d’un délégué titulaire, ses heures de délégation peuvent être utilisées par un autre délégué titulaire ou suppléant. Dans ce cas, un délégué ne peut dépasser le crédit total d’heures allouées aux délégués titulaires du personnel. Les représentants du personnel peuvent faire une demande ponctuelle et obtenir une salle de réunion en fonction des disponibilités, dans tous les établissements de la FAOL, répartis sur tout le département pour leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir. Les délégués sont reçus collectivement par l’Employeur au moins 6 fois dans l’année. Ils peuvent être reçus, en cas d’urgence, sur leur demande. Ce temps n’est pas réduit du crédit d’heures. L’Employeur convoque les délégués pour les réunions. Les délégués sont tenus de fournir par écrit, au plus tard 48 heures avant la date de la réunion, la liste des questions qui seront abordées. Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des panneaux prévus à cet effet, distincts de ceux destinés aux communications syndicales. Pour l’exercice de leur fonction, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous les contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission ; notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. 3. 2 Autre moyen d’expression des salariés dans l’entreprise
1) Réunion annuelle du CSE.
Une réunion annuelle peut être organisée hors des heures de travail, pour permettre la libre expression des salariés réunis. L’ordre du jour sera communiqué à l’employeur, 15 jours à l’avance ainsi que les documents préparatoires relatifs à la réunion. Cet envoi sera fait par mail avec accusé de réception, ou remis en main propre.
2) Réunions d’équipes de travail
Dans tous les services des établissements de la F.A.O.L., il est souhaitable que des réunions des équipes de travail soient organisées régulièrement. A ces réunions, il pourra être fait appel à un représentant de l’Employeur en cas de problèmes importants ou graves. Dans ce cas, l’ordre du jour et la motivation de la demande seront communiqués par avance à l’Employeur.
3) Assemblée Générale de la FAOL
Lors de l’Assemblée Générale de la FAOL, le secrétaire du CSE pourra avoir un temps de parole. Le contenu de son intervention devra être obligatoirement lors de la réunion du CSE précédant l’Assemblée Générale.
4) Présence au Conseil d’Administration
Deux élus du personnel seront invités à participer aux réunions du Conseil d’Administration de la FAOL, avec voix consultative.
TITRE 4 Le contrat de travail 4. 1 Recrutement En cas de vacances ou de création de poste, l’employeur, avant de procéder au recrutement nécessaire, informe le personnel, par note interne, dont un exemplaire est affiché sur le panneau prévu à cet effet dans chaque établissement. Les candidatures internes répondant aux conditions requises doivent être étudiées en priorité. Chaque candidature interne « non retenue » sera reçue dans le cadre d’un entretien pour motiver le refus. Il est procédé à la diffusion des emplois vacants à FRANCE TRAVAIL, LINKEDIN, APEC, MISSION LOCAL, CAP EMPLOI et tout autre site susceptible de rassembler les critères de recherche de candidat potentiel. S’il s’agit d’un nouveau poste, sa description est jointe à l’annonce de la vacance. 4. 2 Conclusion du contrat embauche L’embauche est faite ordinairement sous le régime du contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail est conclu par l’employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité. Il fait l’objet d’un écrit en accord avec les articles L1221-1 et suivants du code du travail. Le salarié signe le contrat sous voie électronique et sécurisée ou sous format papier, et ajoute la mention « lu et approuvé ». Toute modification du contrat de travail fait obligatoirement l’objet d’un avenant notifié par écrit au salarié. Lorsque les conditions prévues au contrat entraînent des suggestions particulières, il doit être notifié dans le contrat la contrepartie accordée au salarié. 4. 3 Contrat à durée indéterminée 4. 3. 1 Période d’essai La période d’essai est fixée comme suit, en fonction du groupe, celle-ci pouvant être renouvelée à la demande d’une des deux parties (de art L1221-19 à L1221-23 ).
EMPLOYE
AGENT DE MAÎTRISE
CADRE
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
Période d'essai 1 MOIS 2 MOIS 3 MOIS
Rupture en cours de période d’essai : délai de prévenance.
Un délai de prévenance prévue aux articles L 1221-25 et L 1221-26 du code du travail doit être observé par la partie qui entend mettre fin à l’essai. 4. 3. 2 MALADIE ET ACCIDENT
1) Maladie
Les absences pour maladie dûment justifiées par arrêt de travail, n’entraîne pas la rupture du contrat de travail. Tout salarié ayant un an d’ancienneté bénéficie pendant 4 mois de la subrogation et du maintien de salaire net (avantages en nature « nourriture » exclus), sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent. Ces dispositions ne sauraient faire obstacle à l’application des dispositions législatives plus favorables. Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas quatre mois. Le temps d’arrêt de travail indemnisé dans les conditions fixées ci-dessus est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés. Après 12 mois d’absence, consécutif ou non, au cours d’une période de quinze mois, si l’employeur est dans l’obligation de pourvoir au remplacement définitif du salarié malade, la rupture du contrat de travail est à la charge de l’employeur. Le salarié concerné bénéficie d’une priorité de réemploi pendant une période de 30 mois à compter de la date de résiliation de son contrat. En cas de maladie dûment justifiée, les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de l’absence et ayant effectué en temps utile auprès de la caisse de Sécurité Sociale les formalités qui lui incombent perçoivent leur salaire pendant 120 jours, quel que soient leurs droits au regard des indemnités journalières de la sécurité sociale qui seront perçues par l’employeur.
2) Accident de travail ou maladie professionnelle
En cas d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle, la condition d’ancienneté est supprimée, et la durée d’indemnisation est portée à 6 mois. Il est rappelé que la rupture du contrat de travail ne peut intervenir en aucun cas pendant la durée de l’arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle, sauf dispositions particulières prévues aux articles L. 11226-9 et suivants du Code du Travail. 4. 3. 3Rupture du contrat de travail En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, démission ou licenciement, le délai de préavis sera égal à la durée de la période d’essai fixée au paragraphe 4. 3. 1. Toutefois, en cas de licenciement d’un salarié après deux ans d’ancienneté, le délai congé ne peut être inférieur à deux mois.
Démission :
La résiliation du contrat à l’initiative du salarié doit être écrite par lettre recommandée avec accusé de réception, mail ou courrier remis en main propre.
Le point de départ du préavis est la date de réception du courrier électronique ou postal, et la date de signature de la lettre par l’employeur en cas de remise en main propre. Durée du préavis :
EMPLOYE
AGENT DE MAÎTRISE
CADRE
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
DEMISSION 1 MOIS 2 MOIS 3 MOIS Le contrat de travail ne prend fin qu’à l’expiration de la durée normale du préavis, même lorsque celui-ci n’est pas effectué par la volonté de l’employeur.
La présomption de démission
Cette présomption de démission peut être envisagée par l'employeur uniquement à l'encontre d'un salarié en CDI. Elle ne pourra pas l'être en revanche pour un salarié en CDD ou bien en Contrat d'Engagement Educatif.
La présomption de démission concerne les salariés ayant abandonnés volontairement leur poste de travail et ne répondant pas aux mises en demeure de l’employeur. La procédure d’abandon de poste est prévue à l’article R 1237-13 du code du travail.
Licenciement personnel
L’employeur doit organiser un entretien préalable conforme aux articles L 1232-2 à L 1232-5 du code du travail. Les articles L 1232-7 à L 1232-14 prévoient la possibilité pour le salarié de bénéficier d’un devoir de conseil ainsi que les modalités applicables. La notification du licenciement par l’employeur doit être envoyée par LRAR au minimum 2 jours ouvrables pleins après la date retenue pour l’entretien. L’article L 1232-6 du code du travail en prévoit les modalités. Pendant la période de préavis, les salariés bénéficient de 2 heures par jour pour la recherche d’un nouvel emploi. Après accord de l’employeur, ces heures sont cumulables en fin de préavis. Ces heures sont rémunérées après 1 an d’ancienneté.
La rupture conventionnelle
L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un principe de rupture conventionnelle. Un ou plusieurs entretiens préalables devront être réalisés. Entretiens au cours desquels les parties discuteront des modalités de rupture du contrat notamment pécuniaire. Il se soldera par la signature d’un CERFA transmis à la DREETS par voie électronique. La procédure de rupture conventionnelle doit être conforme aux articles L 1237- 11 à L 1237-16 du code du travail.
Indemnités de licenciement
Tout salarié licencié, à l’exclusion du licenciement pour faute lourde ou grave, percevra après 8 mois de présence dans l’entreprise une indemnité de licenciement calculée suivant les dispositions de la Convention Collective Nationale.
Licenciement pour faute
La mesure de licenciement pour faute grave imputable à un salarié ou à un groupe de salariés sera soumise à la procédure prévue dans le Code du Travail et dans la convention Collective ECLAT. 4.4 Départ à la retraite A la date de son départ à la retraite, le salarié percevra une indemnité de départ calculée suivant les dispositions de la Convention Collective Nationale. Le départ à la retraite des salariés pourra être accompagné par des dispositions particulières. 4. 5
Transfert d’établissement
En cas de transfert géographique du lieu de travail indiqué dans le contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, l’accord du salarié devra être sollicité. Ce changement devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail signé par les deux parties. 4. 6 Les sanctions
4.6.1 L’avertissement
Il peut prendre la forme d’une lettre reprochant diverses fautes au salarié et le mettant en demeure de fournir un effort pour améliorer la situation sous peine de sanction plus lourde, ou il peut inviter de façon impérative à un changement radical. L’avertissement ne nécessite pas la tenue d’un entretien préalable sauf si cet avertissement peut conduire à une sanction plus lourde. Les modalités de l’avertissement sont détaillées dans le règlement intérieur. 4.6.2 Le blâme
Il a la même valeur que l’avertissement dans l’échelle des sanctions applicables. Il ne nécessite pas la tenue d’un entretien préalable sauf si ce dernier peut conduire à des sanctions plus lourdes. Les modalités du blâme sont détaillées dans le règlement intérieur.
4.6.3 La mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire fait partie des sanctions les plus lourdes affectant la rémunération du salarié. Elle entraîne une suspension du contrat de travail ce qui va entraîner une retenue sur salaire. Les conditions et la procédure de la mise à pied disciplinaire sont prévues dans le règlement intérieur de la FAOL.
4.6.4 La mutation disciplinaire
Elle est considérée comme disciplinaire si elle affecte la situation du salarié dans l’association, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, et intervient en raison d’une faute commise par le salarié. Les conditions et la procédure de la mutation disciplinaire sont prévues dans le règlement intérieur de la FAOL. 4.6.5 Rétrogradation disciplinaire
C’est une alternative au licenciement. Elle modifie le contrat de travail (diminution de qualification ou de hiérarchie) et entraîne une baisse de rémunération. La baisse de rémunération n’est que la conséquence de la rétrogradation disciplinaire du salarié dans un emploi différent. L’employeur doit informer le salarié qu’il a la possibilité d’accepter ou de refuser la sanction. Si le salarié accepte un avenant doit être établi, s’il refuse une autre sanction peut être décidée. Les conditions et la procédure de la rétrogradation disciplinaire sont prévues dans le règlement intérieur de la FAOL. Aucune sanction intérieure de plus de 3 ans ne peut être avancée dans le cas d’une nouvelle sanction article L1332-5 du code du travail.
4.7 Le harcèlement moral ou sexuel
Le harcèlement sexuel ou moral constitue un délit pénal puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende. 4.7.1 Le harcèlement moral
La loi définit le harcèlement moral comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L.1152-1 du Code du travail). Le harcèlement est indépendant de tout lien hiérarchique ou d'autorité. Ainsi il peut émaner d'un supérieur, d'un subordonné ou d'un collègue. 4.7.2 Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est défini par le Code pénal et le Code du travail de la façon suivante (article L. 1153-1 du Code du travail et article 222-33 du Code pénal) : « Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Le harcèlement sexuel est également constitué :A) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;B) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers." 4.7.3 Traitement des cas de harcèlement
1) Un entretien
Dès lors que des faits de harcèlement moral ou sexuel sont rapportés par la victime elle-même, un autre salarié ou un représentant du personnel, l’employeur recevra le salarié s’estimant victime de ces agissements afin de recueillir son témoignage et ainsi prendre les mesures adaptées à la situation.
Une phase d’enquête pourra être menée par l’employeur. L’employeur aura la possibilité de le faire conjointement avec les membres du CSE. Lors de cet entretien confidentiel, l’employeur recueillera des faits et rien que des faits. Ces éléments de faits devront être détaillés pour permettre à l’employeur d’évaluer la gravité des faits reprochés. Un questionnaire type sera établi en amont de l’entretien afin d’assurer la neutralité et de l’objectivité des questions posées.
2) En cas de faits sanctionnables
Si les faits présentent une gravité importante, l’employeur pourra recourir à la mise à pied conservatoire pendant le temps de l’enquête et le temps de la procédure disciplinaire afin d’écarter le « salarié harceleur ». Dans un deuxième temps, l’employeur devra vérifier les faits rapportés notamment en interrogeant les autres salariés ou des tiers de l’entreprise. Si le salarié s’estimant victime d’harcèlement doit être protégé, celui-ci pourra être mis en dispense d’activité rémunérée pendant le temps de l’enquête, ou placé dans un autre service temporairement. Le médecin du travail devra être interrogé dans ce cas de figure dans un rôle de conseil. Uniquement dans le cas du harcèlement moral, l’employeur pourra recourir à la médiation. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Si les faits sont avérés, une procédure disciplinaire à l’encontre du « salarié harceleur » sera mis en place.
TITRE 5 Durée du travail 5. 1 Définition du temps de travail effectif et son aménagement. Le temps de travail effectif est le temps de travail présumé passé à la disposition ou pour le compte de l’employeur, dans le cadre de l’horaire collectif ou individuel fixé par l’employeur. 5. 2 Répartition de la durée hebdomadaire La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours ouvrables de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié deux jours de repos consécutifs. 5. 3 Durée et amplitude La durée du travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour. Quelle que soit sa durée, la journée de travail est coupée par un repos obligatoire de minimum quarante-cinq minutes. L’amplitude de la journée de travail, c’est à dire le temps écoulé entre l’heure de début et de fin du travail, ne doit pas excéder douze heures. Exceptionnellement, afin de remplir des missions particulières, la durée quotidienne est susceptible de dépasser les amplitudes définies ci-dessus. Cela peut être le cas lors de manifestations culturelles, sportives, d’encadrement de séjours, voyages ou stages, d’évènements exceptionnels… 5.4 Modalités d’application du temps de travail La règle commune pour les salariés, à temps complet, est la suivante : Le temps de travail hebdomadaire est de 35 heures réparti sur cinq jours ouvrés. L’aménagement du temps de travail, est défini dans le Règlement Intérieur et sera révisé une fois par an sous l’intitulé : « Campagne du temps de travail ». Cela ouvrira la possibilité d’une organisation sur quatre journées et demie ou sur quatre jours, sur consultation du chef de service, en fonction des obligations de service et en cohérence avec l’amplitude horaire défini par et avec la Délégation Générale ; et sur accord définitif de celle-ci. Chaque année, chaque chef de service devra procéder à une vérification quant aux besoins des différents salariés dans le cadre de la « Campagne du temps de travail » et devra faire des propositions d’aménagements adaptés. Ces propositions devront être validées par la Délégation Générale. 5. 5 Travail à temps partiel A l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié, des horaires à temps partiel pourront être aménagés et leur répartition hebdomadaire spécifiée dans le contrat de travail ou dans un avenant. 5.6 La modulation du temps de travail 5.6.1 Champ d’application Cet accord sera appliqué à l’ensemble des salariés en CDI et des salariés en CDD de 1 mois et plus à temps complet et à temps partiel. La mise en place de ce dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés à temps complet, de sorte que cet accord s’applique automatiquement à tous les contrats à temps complet en cours, au jour de sa conclusion, entrant dans son champ d’application et nécessitant un aménagement du temps de travail sur l’année, et annule les éventuelles clauses contraires de ces contrats de travail.
5.6.2 Contenu du contrat de travail Le contrat de travail des salariés à temps partiel soumis au présent dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire devra préciser :
La période de référence : celle-ci correspond à la période de référence visée à l’article 4 du présent accord, pour les CDD à la période du contrat dans la limite de 12 mois ;
La qualification du salarié ;
Les éléments de sa rémunération ;
L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence ;
Les règles de modification éventuelles de cette répartition ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies les heures complémentaires au-delà de la durée annuelle.
5.6.3 Durée de travail La durée annuelle de travail des salariés à temps complet est fixée à 1 575 heures hors journée de solidarité. Dès lors qu’un salarié n’a pas un droit complet à congés payés, cette durée annuelle n’est pas pour autant augmentée à proportion des jours de congés payés non acquis. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste celui fixé à l’article 7 du présent accord. Pour les salariés à temps partiel la durée de travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre la durée hebdomadaire moyenne de travail, soit 35h en moyenne par semaine sur l’année, ni atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein soit 1 575 heures La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la Convention Collective Nationale, sauf courrier de renonciation écrit du salarié
5.6.4 Période de référence de décompte La période de référence annuelle est fixée à 12 mois du 01/01 au 31/12 scindé en 2 périodes de 6 mois devant faire chacune 787.50 heures. Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’Association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.
5.6.5 Durée minimale et maximale de travail Compte tenu des variations d’activité de l’Association, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heure jusqu’à un maximum de 48 heures de façon très exceptionnelle. Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Pour les temps partiels, en période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée moyenne hebdomadaire définie contractuellement.
Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne donnent lieu, ni à majoration pour heures complémentaires, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 5.6.4 du présent accord, par des périodes de basse activité. Les salariés à temps partiel ne pourront pas atteindre 1 575 heures annuelles.
Pour les temps complets, en période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée à l’article 5.6.3 du présent accord, par des périodes de basse activité.
5.6.6 Information des salariés sur la programmation de leur activité et de leurs horaires de travail La répartition de la durée annuelle de travail sur la période de référence sera déterminée pour chaque salarié avant le début de chaque période de référence, selon un calendrier annuel indicatif nominatif qui précisera, pour chacune des semaines de la période de référence, la durée du travail et sa répartition. Cette programmation indicative fera l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique, puis sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné. Le planning prévisionnel sans toutefois indiquer les horaires précis de travail sera transmis par mail à chaque salarié avant chaque début de cycle au moins 15 jours à l’avance. Les horaires de travail seront communiqués par voie électronique suivant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
5.6.7 Conditions et délais de prévenance en cas de modification de la programmation indicative du temps de travail Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées par écrit aux salariés concernés dans un délai de 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification. Toutefois, de manière exceptionnelle et afin de pallier des situations imprévisibles, notamment en cas de remplacement d’un salarié absent et occupant un même poste, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours ouvrés.
5.6.8 Les heures complémentaires et supplémentaires
5.6.8.1 Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont celles réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire contractuelle du salarié. Elles sont limitées à 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés. Ces heures complémentaires sont toutes récupérées, et seront majorées suivant l’aménagement du temps de travail selon les dispositions légales et conventionnelles.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail du salarié au niveau de la durée annuelle légale du travail 1 575 heures annuelles.
5.6.8.2 Les heures supplémentaires
A la fin de la période de référence, les heures dépassant le seuil annuel constituent des heures supplémentaires. En conséquence, sont des heures supplémentaires : - Les heures effectuées au-delà de 1 575 heures ; - Les heures effectuées au-delà de 787.50 heures à l’intérieur d’une période ne pourront être compensées sur la période suivante. En cas de dépassement de 787.50 heures sur la période définie, le paiement des heures effectuées au-delà seront rémunérées avec une majoration de 25%.
5.6.9 Rémunération
5.6.9.1 Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois, afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités. Les salariés à temps complet seront rémunérés sur la base de l’horaire mensuel moyen soit 151.67 heures par mois quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois.
Les salariés à temps partiel seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat. A la fin de la période de référence, les salariés recevront un document annexé à leur bulletin de paie. Ce dernier indiquera le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.
5.6.9.2 Prise en compte des absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Le temps non travaillé n’est pas récupérable et, pour le calcul de son indemnisation, celui-ci est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles en tenant compte de l’horaire indiqué sur le programme indicatif au cours de la ou des journées concernées.
5.6.9.3 Arrivée et départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence, le nombre d’heures annuelles devant être effectuées sera proratisé en fonction du nombre de mois restants sur la période. Lorsqu’un salarié du fait d’une rupture de contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat. S’il apparait que le salarié a accompli sur la période de référence incomplète, une durée de travail supérieure à la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail, il percevra un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celles qu’il a effectivement perçues en appliquant au besoin, à ces heures, les majorations pour heures supplémentaires auxquelles elles ouvrent droit conformément à l’article 5.6.8.2 du présent accord. Le complément de rémunération est versé avec la dernière paie du salarié. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, le supplément de rémunération ainsi perçu sera considéré comme une avance de l’employeur pouvant être retenue sur les sommes dues par l’employeur au titre de la rupture du contrat de travail dans la limite du 10ème des sommes ayant le caractère de salaire et en totalité sur les sommes ayant un caractère indemnitaire.
5.6.10 Les congés payés La période de référence pour l’acquisition des congés payés est calquée sur la période légale soit du 1er juin N au 31 mai N+1. Aucun décalage ne sera appliqué entre la période d’acquisition et la période de prise des congés payés. Les salariés qui se verront appliquer la modulation du temps de travail bénéficieront au même titre que les autres salariés de tous les autres avantages journaliers présents dans cet accord.
5.7 Salariés au forfait annuel en jours Il est possible pour certains salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et pour les cadres de recourir à l’organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jour.
Les forfaits annuels jours devront être conformes aux dispositions précisées dans le règlement intérieur de la FAOL.
Chaque début d’année, ils pourront bénéficier d’un nombre de jours de repos compensateurs. Le calcul sera établi suivant les règles de notre CCN. 5. 8. Travail exceptionnel (dimanches et jours fériés) Le travail exceptionnel le dimanche donne droit, pour chaque heure effectuée, à un repos compensateur de même durée majoré de 50%. Le travail exceptionnel un jour férié donne droit, pour chaque heure effectuée, à un repos compensateur de même durée majoré de 100%. 5. 8. 1 Astreinte L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise (article L3121-9 du Code du travail). La possibilité d’astreinte doit être mentionnée dans le contrat de travail dès l’embauche, ou dans un avenant pour les salariés déjà en poste. Un délai de prévenance d’au moins 15 jours avant l’astreinte sera respecté. En fin de mois, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes accomplies au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante sera remis à chaque salarié (article R3121-2 du Code du travail). La contrepartie est de 2h30 de repos pour 24h d’astreintes (article 5.8.2.2 de la CCN), et le cas échéant, au prorata de la durée de l’astreinte. Lorsqu’elle est calculée au prorata, le calcul est le suivant : 2,5h x heures d’astreinte sur le mois / 24. Ce repos peut être remplacé par une contrepartie financière, au moins équivalente. Dans ce cas-là, il faudra l’accord du salarié, qui sera formalisé soit par le contrat de travail soit par l’avenant au contrat de travail. Si l’astreinte se déroule n’importe où et le salarié n’a pas à être à son domicile ou à proximité, il doit cependant être prêt à revenir si besoin ou intervenir à distance. En tout état de cause, le salarié ne doit pas rester dans les locaux de l’association. Pendant l’astreinte, le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Seule la période de l’intervention et le temps de trajet pour se rendre sur place sont considérés comme du temps de travail effectif. En conséquence, la période d’intervention ne doit pas être confondue avec l’astreinte. La période d’astreinte est incluse dans le temps de repos. Hormis la période d’intervention, la période d’astreinte est décomptée des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En cas d’intervention au cours d’une période d’astreinte, il faut s’assurer que le salarié a bien eu son repos quotidien (11h) et/ou son repos hebdomadaire (24h) de manière consécutive avant ou après son intervention. Lorsque le salarié est intervenu, le temps de déplacement pour se rendre sur son lieu d'intervention et en revenir est considéré comme du temps de travail effectif puisqu’il fait partie intégrante de l’intervention. Le salarié devra percevoir une majoration si du fait de son temps d’intervention, il dépasse sa durée contractuelle de travail sur la semaine ou intervient un jour de repos hebdomadaire, un jour férié ou après 22h.
TITRE 6 Congés 6. 1 Congés payés annuels 6. 1.1 Droit aux congés Les salariés dont le travail effectif est égal à un an dans la période de référence bénéficieront de six semaines de congé annuel, soit 30 jours ouvrés. La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 6. 1.2 Périodes d’acquisition effective des CP Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel : - les jours fériés ; - les périodes de congés annuels ; - les périodes de congé maternité, paternité, adoption, accidents de travail, maladie professionnelle ; - les périodes de maladies ; - les périodes de formation légales ou conventionnelles (Formation professionnelle et permanente, cours professionnels, formation en cours d’emploi) ; - les périodes pendant lesquelles le salarié bénéficie d’un congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale ou d’un congé de formation de cadres et Animateurs de jeunesse ; - les congés exceptionnels ; - les périodes d’absences pour raisons syndicales. 6. 1. 3 Modalités de prises de congés payés annuels Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous. La période principale de prise de congés annuels est fixée du 1er mai au 31 octobre. L’ordre des départs est fixé et affiché par l’employeur 1 mois avant le départ en congés payés, sur propositions des chefs de service et des directeurs-(trices) d’établissement ; avec consultation si nécessaire du CSE. - deux semaines consécutives, soit dix jours ouvrés devront être pris durant cette période dans la limite de quatre semaines soit 20 jours ouvrés - La cinquième et sixième semaine ne pourront être accolées à ce congé principal, sauf dans le cas d’une dérogation individuelle à la demande du salarié - chaque salarié(e) dispose de deux jours ouvrés supplémentaires annuels pour l’ensemble des congés pris hors période légale et ce quel que soit les modalités de prise de ces congés (anciennement appelés « Jours FAOL »). 6. 1.4 Maladie durant les congés Si un salarié se trouve absent pour une maladie justifiée à la date fixée de son congé annuel, il bénéficie de l’intégralité de son congé annuel, dès la fin de son congé de maladie, ou, si accord du salarié et de l’employeur, les congés non pris durant la période de maladie peuvent être reportés à une date ultérieure. De même, si le salarié tombe malade au cours de son congé annuel, il est mis en congé maladie sur justification par un certificat médical et il doit prévenir son employeur. Le congé annuel se trouve interrompu pendant la durée du congé maladie. A l’expiration du congé maladie, il se trouve à nouveau en position de congé annuel, jusqu’à concurrence des jours de congés qui lui restent à prendre. Toutefois, le reliquat de congés annuels peut être reporté à une date ultérieure après accord des parties. Les salariés à temps partiel bénéficieront des dispositions ci-dessus et seront rémunérés au prorata de leur temps de travail. 6. 2 Congés de courte durée Des congés exceptionnels de courte durée sont accordés dans les cas suivants : Mariage du salarié 5 jours ouvrés Mariage d’un enfant du salarié (lien intégrant la famille recomposée) 2 jours ouvrés Mariage du père, mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, oncle, tante 2 jours ouvrés Naissance ou adoption 3 jours ouvrés Naissance d’un petit enfant ou accueil d’un enfant adopté pour le grand-parent 1 jour ouvré Décès du conjoint, concubin 5 jours ouvrés Décès d’un enfant 12 jours ouvrables et 14 jours si enfant <25 ans ou s’il était lui-même parent. Décès d’un frère, sœur, belle-mère, beau-père, petit-fils, petite fille, père, mère ou lien intégrant famille recomposée. 3 jours ouvrés consécutifs Décès d’un grand-père, grand-mère, oncle, tante, beau-frère, belle-sœur, neveu, nièce 1 jour ouvré Déménagement 2 jours ouvrés fractionnés Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant 5 jours ouvrés Évènements climatiques ou catastrophe naturelle 2 jours Une famille recomposée est une famille constituée d’un couple vivant avec au moins un enfant dont un seul des conjoints est le parent. Il est entendu que cette famille recomposée doit toujours être constituée au moment de la demande de congés. Sur présentation d’une attestation médicale prouvant que sa présence est indispensable, le père ou la mère d’un enfant malade pourra bénéficier annuellement de 12 jours d’absence avec maintien du salaire. Ce droit est valable pour les familles recomposées. Une journée pour enfant malade, sans justificatif médical, sera acceptée ; à condition de présenter un justificatif de la structure d’accueil de l’enfant, demandant expressément la prise en charge de l’enfant. Cette disposition est valable pour les enfants âgés de moins de 18 ans. Au-delà de 12 jours, les jours d’absence pour ce motif seront pris sur le droit à congé annuel. Pour les familles de 4 enfants et plus, ce droit à congé est porté à 14 jours. En cas de maladie grave attestée médicalement, d’un conjoint, concubin, pacsé ou d’un ascendant direct (père, mère) à charge, le salarié disposera de 6 jours ouvrés, fractionnables, avec maintien du salaire sur présentation d’un document médical spécifique. En cas de maladie grave attestée médicalement pour un enfant de moins de 18 ans, le salarié pourra bénéficier de jours 10 exceptionnels d’absences, fractionnables, sur présentation d’un document médical spécifique. Les autorisations d’absence liées à ces dispositions devront être soumises, au préalable, à l’autorisation de la Délégation Générale. 6. 3 Jours fériés Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, jeudi de l’Ascension, 1er mai, 8 mai, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.
Le personnel devant travailler exceptionnellement un jour férié bénéficiera d’un repos compensateur de même durée majorée de 100% Lorsqu’un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, un jour de repos compensateur sera accordé. 6. 4 Congé de maternité Le congé de maternité sera accordé avec une semaine supplémentaire par rapport aux congés légaux de maternité (article L 1225-17 du Code du Travail). Cette disposition s’applique à toutes les salariées sous contrat à durée indéterminée, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. La rémunération sera maintenue intégralement et l’ancienneté normale continuera à courir. Les salariées en état de grossesse bénéficient : - du paiement du temps des consultations prénatales effectuées pendant le temps de travail, - du maintien du salaire si mutation sur un poste de travail moins pénible, - Les postes de travail et l’activité devront être adaptés à chaque situation, suite à un entretien avec le service des ressources humaines, pré-alable au moment de la déclaration de grossesse. - de pauses pendant la journée, - d’une réduction de 1 heure du temps de travail quotidien à partir du 4ème mois de grossesse. Cette heure pourra être fixée en début, en fin de journée, ou à l’heure du déjeuner, avec fractionnement possible en 2 fois 30 minutes au choix exclusif de la salariée. 6. 5 Congé de « paternité » Peuvent bénéficier du congé paternité, les salariés qui justifient être :
Le père biologique de l'enfant,
Le.a conjoint.e, concubin.e ou partenaire de la mère même sans être parent biologique.
Le congé paternité est ouvert à tous les salariés sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat d'intérim ...). Le congé paternité doit débuter dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Il peut donc prendre fin au-delà des 6 mois. Toutefois, le congé paternité peut être exceptionnellement reporté en cas :
D'hospitalisation de l'enfant : le congé est pris dans les six mois qui suivent la fin de l'hospitalisation ;
Du décès de la mère au cours du congé maternité : le père peut bénéficier du reste du congé de maternité post-natal prévu et peut reporter le délai de 6 mois pour prendre le congé de paternité à la date de fin du congé maternité post-natal. Pour la personne vivant avec la mère, cette possibilité de bénéficier du reste du congé de maternité et du report n'existe que si le père biologique n'en bénéficie pas.
Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins 1 mois avant ladite date. En cas de naissance avant la date d'accouchement et quand le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la grossesse, il en en informe l'employeur sans délai. Le salarié doit également informer son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congé au moins un mois avant le début de chacune des périodes. Ce congé sera pris en deux périodes :
Une 1ère période obligatoire de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours, également obligatoire.
La période obligatoire de 4 jours consécutifs est calculée en jours calendaires (du lundi au dimanche inclus, y compris les jours fériés ou chômés) alors que le congé de naissance de 3 jours se calcule en jours ouvrés.
Une 2nde période facultative de 21 jours (28 jours en cas de naissances multiples) que le salarié peut coller à la 1ère période ou prendre ultérieurement. Cette 2nde période peut être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune. Cette seconde période se décompte également en jours calendaires.
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant dans une unité de soins spécialisés après sa naissance, le salarié a droit à un congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d'accueil. Le salarié bénéficiant de ce congé en informe son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de cette hospitalisation (D1225-8-1 Code du travail). Dans le cadre de la CCN Éclat, pendant son congé de paternité, le salarié bénéficie de son maintien de salaire net à condition de justifier
d’au moins 6 mois d’ancienneté (article 6.3.3 de la CCN). Le maintien de salaire est entendu déduction faite des indemnités de sécurité sociale ou le cas échéant des indemnités versées par les organismes de prévoyance.
6. 6 Congé parental d’éducation Le congé parental d’éducation pourra être demandé par un des deux parents suivant les dispositions de l’article L 1225-47 du Code du Travail. 6. 7 Congé sans solde Le congé sans solde est un congé non rémunéré qui peut être pris par le salarié pour des convenances personnelles ou pour des besoins professionnels.Ce congé n’est pas prévu par la loi mais par l’article 6.4 de la CCN Éclat qui dispose que « le personnel ayant un an d’ancienneté peut solliciter un congé sans solde pouvant aller jusqu’à une période d’un an ». Ce congé est renouvelable deux fois sans pouvoir excéder une durée maximale de trois ans. Chaque renouvellement du congé peut avoir une durée inférieure ou supérieure au congé initial, dans la limite globale de 3 ans. Un délai de carence égal au 1/3 de la durée du congé renouvellement inclus, doit être respecté par le salarié avant que ce dernier puisse faire une nouvelle demande de congé sans solde. 6. 7. 1 Procédure Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter sa demande motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date présumée de son départ en congé, en précisant la durée de ce congé. L’employeur doit répondre au salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception dans le délai de 30 jours suivant la présentation de la lettre de demande du salarié afin de lui signifier son accord ou son refus motivé. Passé ce délai, l’autorisation de l’employeur est réputée acquise. Après deux reports consécutifs dans un délai d’un an, le congé est de droit, sauf si le quota de 2% de l’effectif total des salariés est atteint pour ce congé. Ce quota ne peut faire obstacle à ce qu’un salarié au moins bénéficie du congé sans solde dans des entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés. 6. 7. 2 Effets du congé sans solde Pendant le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu et l’indemnité indiciaire gelée. 6. 7. 3 Fin du congé Avant l’expiration du congé sans solde, le salarié doit avertir l’employeur de son intention de reprendre son emploi dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard deux mois avant la date d’expiration du congé. Si, à l’expiration du congé, le salarié n’a pas sollicité de réintégration, l’employeur doit alors suivre la procédure de présomption de démission. 6. 8 Salariés candidats ou élus à l’Assemblée nationale ou au Sénat Outre les dispositions prévues par la loi en ce qui concerne les candidats ou élus à l’Assemblée nationale ou au Sénat, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés, candidats à l’Assemblée nationale ou au Sénat, le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale dans la limite de vingt jours ouvrables. Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l’alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d’une demi-journée entière. Il doit avertir son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence. Sur demande de l’intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé payé annuel, dans la limite des droits qu’il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu’elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées : elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l’employeur. La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, ainsi que des droits liés à l’ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles. Le salarié n’a pas à demander une autorisation d’absence. Il devra cependant informer son employeur 24 heures minimum avant son absence. En principe, ces absences ne sont pas rémunérées, mais pour éviter une perte de salaire, elles peuvent, à la demande écrite du salarié, soit être imputées sur les congés payés acquis par le salarié, soit donner lieu à récupération avec l’accord de l’employeur. Si une récupération des heures est décidée, sur demande écrite du salarié acceptée par l’employeur, un accord écrit doit être conclu entre les parties prévoyant les modalités de récupération de ces heures et précisant que les heures récupérées ne sont pas prises en compte pour l’application du régime des heures supplémentaires (pour un salarié à temps plein) ou complémentaires (pour un salarié à temps partiel). Si les heures manquées ne sont pas récupérées sur le même mois, les heures non effectuées doivent être retirées sur le bulletin de paie du mois de l’absence et seront ajoutées sur le bulletin de paie du mois au cours duquel elles sont récupérées. Dans tous les cas, ces absences, même non rémunérées, sont assimilées à du temps de travail effectif pour les congés payés et l’ancienneté. 6. 9 Salariés candidats ou élus à des mandats des collectivités publiques territoriales En ce qui concerne les candidats élus à des mandats des collectivités publiques territoriales, les employeurs sont tenus de laisser à leurs salariés le temps nécessaire pour participer à la campagne électorale pendant la durée légale de celle-ci. Le salarié bénéficie à sa convenance des dispositions de l’alinéa précédent, à condition que chaque absence soit au moins d’une demi-journée entière, il doit avertir son employeur vingt-quatre heures au moins avant le début de chaque absence. Sur demande de l’intéressé, la durée de ces absences est imputée sur celle du congé annuel, dans la limite des droits qu’il a acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin. Lorsqu’elles ne sont pas imputées sur le congé payé annuel, les absences ne sont pas rémunérées ; elles donnent alors lieu à récupération en accord avec l’employeur.
La durée de ces absences est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l’ancienneté résultant des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.
En cas d’élection et au plus tard à l’expiration du premier mandat, le salarié peut solliciter son réembauchage. Il doit alors adresser à son employeur une lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tard dans les deux mois qui suivent l’expiration de son mandat. L'employeur est alors tenu pendant un an de l'embaucher en priorité dans les emplois correspondants à sa qualification, et de lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ. Des autorisations d’absence sont prévues pour les « candidats » aux mandats des collectivités publiques territoriales. Le salarié n’a pas à demander une autorisation d’absence. Il devra cependant en avertir, comme indiqué dans cet article, son employeur, 24 heures avant son absence. En principe, ces absences ne sont pas rémunérées, mais pour éviter une perte de salaire, elles peuvent, à la demande écrite du salarié, soit être imputées sur les congés payés acquis par le salarié, soit donner lieu à récupération avec l’accord de l’employeur. Dans tous les cas, ces absences, même non rémunérées, sont assimilées à du temps de travail effectif pour les congés payés et l’ancienneté. Conformément à la loi, et en plus des dispositions conventionnelles ci-contre, le salarié élu maire, adjoint, conseiller municipal, conseiller communautaire, membre d’un conseil départemental ou régional bénéficie d’autorisations d’absence pour participer aux réunions inhérentes à ses fonctions et d’un crédit d’heures forfaitaire trimestriel variable selon la taille de l’agglomération cf. articles L.2123-2, L.3123-2 et L.4135-2 du code général des collectivités territoriales). Les heures non utilisées pendant un trimestre ne sont pas reportables. Depuis la loi du 31 mars 2015, « lorsqu’ils n’ont pas cessé d’exercer leur activité professionnelle, les élus locaux sont considérés comme des salariés protégés ». En d’autres termes, l’employeur souhaitant les licencier doit obtenir l’autorisation de l’inspection du travail.
TITRE 7 Formation Professionnelle
7. 1L’entreprise est tenue de consacrer au moins 2.2 % de la masse salariale pour la formation professionnelle.
7. 2La répartition des fonds de formation doit être conforme aux dispositions légales en vigueur.
7. 3Ces fonds, après accord entre les représentants du personnel et l’employeur, peuvent être versés partiellement ou en totalité à un ou plusieurs fonds d’assurance formation.
7. 4 A cet effet, un plan formation est établi à la fin de chaque année pour l’année suivante.
Ce plan est élaboré par l’employeur et présenté au CSE. Un échéancier pouvant porter sur plusieurs années est établi de telle façon que chaque membre du personnel puisse bénéficier de la formation continue.
7. 5L’entreprise établit tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation.
7. 6Tout salarié ayant participé à une action de formation bénéficie d’une priorité pour l’examen de sa candidature en cas de vacances d’un poste dont la qualification correspond à la formation reçue.
7. 7Le contrat de travail du salarié, qui part en formation dans le cadre du Plan de Formation, continue à produire tous ses effets. Le départ en formation décidé par l’employeur est assimilé à un envoi en mission professionnelle ; de ce fait, la rémunération est maintenue dans sa totalité et les frais pédagogiques sont entièrement à la charge de l’employeur.
7. 8 Le compte personnel de formation (CPF)
Toute personne engagée dans la vie active a droit à un compte personnel de formation (CPF). Ce compte permet d’acquérir des droits à la formation que chacun pourra mobiliser tout au long de sa vie professionnelle.
7.9 Le projet de transition professionnelle
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé le projet de transition professionnelle applicable à compter du 1er janvier 2019, remplaçant ainsi le Congé individuel de formation (CIF). Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF. « Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle » (Article L.6323-17-1 Code du travail).
Le projet de transition professionnelle peut être utilisé pour financer des formations certifiantes éligibles au CPF et destinées au salarié qui souhaite changer de métier ou de profession.
7.9.1 La demande du salarié
La formation peut se dérouler en tout ou partie pendant le temps de travail mais seule la partie se déroulant pendant le temps de travail nécessite une autorisation d’absence auprès de l’employeur qui prend la forme d’un congé de transition professionnelle.
Un projet soumis à condition d’ancienneté
Pour bénéficier du projet de transition professionnelle, le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) doit justifier d’une ancienneté minimale de salarié de 24 mois dont 12 mois au sein de la structure dans laquelle il se trouve au moment de la demande. Les travailleurs reconnus en situation de handicaps, peuvent bénéficier d’un projet de transition professionnelle, sans condition d’ancienneté
Une démarche encadrée
Le salarié doit formuler sa demande de congé :
Au plus tard 120 jours avant le début de l’action d’une formation entraînant une interruption
continue de travail, supérieure à 6 mois
Au plus tard 60 jours lorsque l’action de formation entraîne une interruption continue
inférieure à 6 mois ou lorsqu’elle est à temps partiel.
La demande de congés indique la date du début de l’action de formation, sa désignation et sa durée, le nom de l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné. La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation, sans limite fixée.
7.9.2 La réponse de l’employeur
Le principe : l’accord
L’employeur a 30 jours pour répondre, à compter de la réception de la demande. En principe, sa réponse doit être positive.
Les exceptions
L’employeur doit motiver sa décision en cas de refus ou de report. En effet :
L’employeur peut refuser en cas de non-respect des conditions de forme (ex : délai) et/ou de fond (ex : ancienneté requise).
L’employeur peut reporter le congé si l’absence du salarié a des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de la structure. L’employeur d’une structure de plus de 100 salariés peut également reporter le congé si plus de 2% des salariés sont déjà absents au titre d’un projet de transition professionnelle. Dans les structures de moins de 100 salariés, un seul salarié à la fois peut bénéficier du congé de transition professionnelle.
En l’absence de réponse pendant les 30 jours qui suivent la réception de la demande, l’autorisation d’absence est réputée accordée.
7.9.3 Le statut du salarié pendant la formation
Pendant le congé de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu. Le salarié continu d’acquérir de l’ancienneté et des droits en matière de congés payés. Le salarié reste également inclus dans les effectifs de l’entreprise même si le contrat est suspendu. Pendant la formation, le contrat de travail est suspendu mais le salarié doit tout de même justifier de sa présence en formation. À l’issue du congé de transition professionnelle, le salarié doit retrouver son emploi à un poste correspondant à sa qualification mais n’a en principe pas de droit à être placé dans un poste correspondant à la formation suivie.
TITRE 8 Prévoyance Tout salarié bénéficie d’un régime de prévoyance qui doit obligatoirement le couvrir en cas : - d’incapacité de travail temporaire ; - d’incapacité permanente totale – invalidité ; - de décès. 8. 1 Incapacité de travail temporaire En cas d’incapacité de travail, tout salarié doit percevoir, par le régime de prévoyance, le complément des prestations de la Sécurité Sociale à concurrence d’au moins 75 % du salaire brut, après une période de franchise qui est de 120 jours. La durée des garanties pour les services des prestations est identique à la durée des prestations de la sécurité sociale. 8. 2 Incapacité permanente totale - invalidité En cas d’incapacité permanente totale, invalidité 2e ou 3e catégorie, tout salarié doit percevoir, par le régime de prévoyance, le complément des prestations de Sécurité Sociale, à concurrence d’au moins 75 % du salaire brut. La durée des garanties pour le service des prestations est assurée jusqu’à la date d’effet de la pension vieillesse de la Sécurité Sociale, et 65 ans au plus tard. 8. 3 Décès En cas de décès du salarié assuré, par maladie ou accident, il est obligatoirement versé par l’organisme de prévoyance, au bénéficiaire désigné, un capital décès. 8. 4 Cotisation Elle est calculée suivant le barème en vigueur. La moitié des cotisations est à la charge de l’employeur.
TITRE 9 Complémentaire santé Depuis le 01/01/2004 un contrat obligatoire de couverture complémentaire des soins de santé des salariés de l’association a été mis en place conformément à l’article 83 du Code Général des Impôts et à la loi Evin du 31 décembre 1989. Dans la branche ÉCLAT, l’avenant 154 du 19 mai 2015 a mis en place le régime santé de base. 9.1 Salarié concerné L’employeur ne peut pas exclure unilatéralement certains salariés de la complémentaire santé, quel que soit leur temps de travail, la durée du contrat, le type de contrat de travail, ou leur ancienneté. Les seules situations où les salariés peuvent ne pas être soumis au régime de santé sont les cas de dispense, lesquels doivent émaner d’une demande du salarié. L’employeur doit proposer la mutuelle à tous les salariés de l’association :
Les salariés en CDI, CDD, CDI Intermittent, CEE, AT/Prof.
Les salariés en emploi aidé/d’insertion (PEC CUI-CAE, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage).
Les fonctionnaires en activité accessoire : les fonctionnaires ne sont pas dispensés de l’obligation de souscrire à une mutuelle au titre de leur activité dans l’association du seul fait qu’ils ont le statut de fonctionnaire. Etant donné qu’une partie au moins des fonctionnaires n’a pas l’obligation de souscrire à une complémentaire santé au titre de leur activité publique (ils ne sont pas soumis à la loi du 14/6/2013 sur la sécurisation de l’emploi), il se peut qu’ils ne puissent pas se prévaloir de la dispense indiquée ci-après (« salariés bénéficiant à titre obligatoire dans le cadre d’un autre emploi d’une couverture collective de remboursement de frais de santé »).
Les fonctionnaires détachés ou mis à disposition : ils doivent souscrire au contrat santé de branche si l’association leur verse une rémunération en plus de leur traitement
Les salariés mis à disposition à titre non lucratif par une convention de mise à disposition doivent cotiser dans leur entreprise d’origine.
Les étudiants salariés.
9.2 Les cas de dispense
Les dispenses légales dites de plein droit : Salariés travaillant pour plusieurs employeurs ou les salariés bénéficiant en qualité d’ayant droit (enfant ou conjoint) d’une couverture collective de remboursement de frais de santé dans le cadre d’un dispositif santé collectif. Suivant l’arrêt du 7 juin 2023 de la Cour de cassation la couverture du salarié en tant qu'ayant droit, dans l'entreprise de son conjoint ou d'un de ses parents, n'a pas à être obligatoire pour que la dispense dans sa propre entreprise soit permise.
Salariés couverts par une mutuelle personnelle au moment de l’embauche. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel
Salariés bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) ou de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU-C).
Les dispenses particulières prévues par l'accord de branche : - Les salariés à temps partiels et apprentis, dont l’adhésion au régime santé les conduirait à s’acquitter, d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute ; - Les apprentis, salariés en CDD et intérimaires titulaires d’un contrat de travail de moins de 12 mois, sans avoir à justifier d’une couverture individuelle par ailleurs. Si le salarié n’est pas dans un de ces cas de dispense et/ou qu’il n’en apporte pas la preuve, l’employeur doit le faire adhérer à la mutuelle d’entreprise. Et même si le salarié ne remplit pas le formulaire d’adhésion, l’employeur devra précompter sur le bulletin de paie du salarié les cotisations salariales et patronales de mutuelle. 9.3 Conditions financières Apparaîtra sur son bulletin de salaire la participation de l’association à la complémentaire santé. Le montant de la participation sera actualisé au 1er janvier de chaque année en fonction du prestataire choisi par l’employeur. La participation de l’association sera au moins de 50% du montant total de la cotisation totale.
Titre 10 Dispositions particulières 10. 1 Avantages en nature Le personnel en service effectif pendant le temps du repas bénéficiera du repas, sous forme d’avantage en nature. 10. 2 Indemnités de déplacement Lorsque, par nécessité du service et sur ordre de mission (permanent ou ponctuel), un salarié utilise son véhicule personnel pour un motif professionnel, il percevra une indemnité kilométrique calculée sur les bases définies annuellement par la Ligue de l’Enseignement. Il en sera de même pour les repas et frais d’hébergement.
ANNEXE 1 - CLASSIFICATIONS ET SALAIRES Indices de départ indiciaire des groupes GROUPE COEFFICIENT CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE A 257 Employés B 265
C 285 Techniciens / Agents de maîtrise D 305
E 325
F 350
G 375 Cadres H 400
I 450
J 500
K
Cadres dirigeants · La valeur du point est conforme à celle de la Convention Collective Nationale et ne peut, en aucun cas, être modifiée par la FAOL. · Progression indiciaire annuelle. Elle est de 4 pts pour tous les groupes de A à K à date anniversaire du contrat. Reconstitution de carrière à l’embauche La prime de reconstitution de carrière sert, à valoriser les périodes d’emploi avant l’embauche du salarié. Elle est prévue à l’article 1.7.5 de l’annexe I de la CCN ECLAT. La reconstitution de carrière du salarié, pour les contrats précédant son embauche dans l’association, doit être accordée selon les modalités suivantes :
2 points par année entière dans la branche Éclat (ex-Animation) ;
1 point par année entière dans le secteur de l’Economie sociale et solidaire ;
1 point par année entière pour un emploi de même nature au sein des autres secteurs (secteur marchand ou collectivités publiques)
L’employeur s’engage à réunir à minima tous les 5 ans, les délégués syndicaux, les représentants du personnel, les salariés pour travailler les évolutions des métiers et des carrières au sein de la l’Association.
Groupe A
Outil d’aide à l’identification de la classification
Autonomie
Salariés d’exécution d’une tâche prescrite soumise à contrôle permanent du référent hiérarchique.
Responsabilité
Responsabilité des biens confiés au salarié et/ou des personnes extérieures dont le salarié à la charge. Peut avoir la gestion d’un fond de caisse.
Technicité
Compétences élémentaires impliquant la mise en œuvre de procédures simples.
Relationnel
Echanges professionnels courants. Groupe B
Outil d’aide à l’identification de la classification
Autonomie
Salariés d’exécution d’une tâche prescrite soumise à contrôle permanent du référent hiérarchique.
Responsabilité
Responsabilité des biens confiés au salarié et/ou des personnes extérieures dont le salarié à la charge. Peut avoir la gestion d’un fond de caisse.
Technicité
Compétences professionnelles pratiques dans le cadre d’une activité généralement simple.
Relationnel
Les échanges sont variés et s’adressent à des interlocuteurs différents.
Groupe C
Outil d’aide à l’identification de la classification
Autonomie
Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.
Responsabilité
Responsabilité d’un budget prescrit. Peut assurer la coordination, le conseil d’autres salariés.
Technicité
Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité.
Relationnel
Les échanges sont variés et s’adressent à des interlocuteurs différents. Ils supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits.
Disposition spécifique au groupe C
Si le poste comporte habituellement la coordination du travail de quelques personnes, le salarié bénéficie de 10 points supplémentaires.
Groupe D
Outil d’aide à l’identification de la classification
Autonomie
Le salarié peut interpréter et adapter les processus. Le contrôle est périodique.
Responsabilité
Responsabilité d’un budget prescrit. Participe à l’élaboration des procédures de l’équipe et du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d’autres salariés.
Technicité
Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité.
Relationnel
Les échanges supposent une capacité à argumenter et à désamorcer les conflits.
Groupe E
Outil d’aide à l’identification de la classification
Autonomie
Le salarié interprète et adapte les processus et leur mise en œuvre sous le contrôle ponctuel de son responsable hiérarchique.
Responsabilité
Responsabilité d’un budget prescrit. Participe à l’élaboration des procédures de l’équipe et du service. Implique des fonctions de coordination et de « contrôle » d’autres salariés.
Technicité
Compétences techniques et relationnelles nécessaires à la maîtrise d’un domaine d’activité.
Relationnel
Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie. Groupe F
Outil d’aide à l’identification de la classification
Autonomie
Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s’effectue à postériori.
Responsabilité
Participe à l’élaboration des directives et/ou d’un budget limité à son périmètre d’action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d’autres salariés dans le cadre d’une délégation de responsabilité.
Technicité
Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou plusieurs domaines d’intervention.
Relationnel
Capacité de représentation en externe (partenaires, prestataires, institutions), diplomatie. Groupe G
Outil d’aide à l’identification de la classification
Autonomie
Le salarié peut créer lui-même ses processus. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s’effectue à postériori.
Responsabilité
Participe à l’élaboration des directives et/ou d’un budget limité à son périmètre d’action et est responsable de son exécution. Il peut assurer la responsabilité hiérarchique d’autres salariés dans le cadre d’une délégation de responsabilité.
Technicité
Compétences élargies impliquant une très bonne maîtrise d’un ou plusieurs domaines d’intervention.
Relationnel
Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation. Les salariés de ce groupe peuvent être responsables d’un ou plusieurs services, d’un ou plusieurs établissements sociaux ou touristiques avec un maximum de salariés ETP de 75.
Groupe H
Outil d’aide à l’identification de la classification
Autonomie
L’autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s’effectue obligatoirement à postériori.
Responsabilité
Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l’activité mise en œuvre. Assume la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.
Technicité
Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Peut assurer des missions de développement sur un secteur d’activité ou ponctuellement sur plusieurs secteurs d’activités.
Relationnel
Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation.
Groupe I
Outil d’aide à l’identification de la classification
Autonomie
L’autonomie est inhérente au statut de cadre. Elle est définie en fonction du poste occupé dans la structure. Le salarié rend compte au terme de sa mission et est évalué sur les écarts entre les attendus et le réalisé. Le contrôle s’effectue obligatoirement à postériori.
Responsabilité
Définit et assume la politique économique de la structure et/ou assume la responsabilité hiérarchique et disciplinaire et/ou assume la responsabilité juridique de l’activité mise en œuvre. Assume la représentation de la structure dans tout ou partie de ces compétences.
Technicité
Expertise dans un ou plusieurs domaines de compétences. Il détermine et pilote la stratégie de développement.
Relationnel
Capacité à engager l’organisation vis-à-vis de l’externe, négociation.
A Carcassonne, le 28 mars 2024
…………………….. …………………….. Délégué Général Déléguée Syndicale
Groupe J
Outil d’aide à l’identification de la classification
Salariés qui détiennent la responsabilité de la définition des objectifs de la structure et de l’organisation du travail. Il doit détenir une délégation permanente de pouvoirs émanant d’un cadre d’un niveau supérieur ou des instances statutaires. Groupe K
Outil d’aide à l’identification de la classification
Salariés répondant à la définition légale et jurisprudentielle de cadre dirigeant. Article L3111-2 code du travail « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » A Carcassonne, le 28 mars 2024
………………………………….………………………………… Le Délégué GénéralLa Déléguée Syndicale
