Article 2 – Les domaines d’action PAGEREF _Toc185519556 \h 3
2.1) L’embauche PAGEREF _Toc185519557 \h 3 2.2) La rémunération effective PAGEREF _Toc185519558 \h 3 2.3) La formation professionnelle PAGEREF _Toc185519559 \h 4 2.4) L’articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc185519560 \h 4
TITRE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc185519561 \h 5
Article 3 – Les mesures prises PAGEREF _Toc185519562 \h 5
3.1) L’accueil des nouveaux entrants PAGEREF _Toc185519563 \h 5 3.2) La gestion des longues absences PAGEREF _Toc185519564 \h 6 3.3) Agir sur le management et les relations de travail PAGEREF _Toc185519565 \h 6 3.4) Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap PAGEREF _Toc185519566 \h 6 3-5) Modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc185519567 \h 7
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc185519568 \h 7
Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc185519569 \h 7
Article 5 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185519570 \h 7
Article 6 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc185519571 \h 7
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé «Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ». L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’association, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés. Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Objet de l’accord Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de tous les établissements de la FCOL. Il aura vocation à fixer des objectifs de progression et à déterminer les actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. TITRE 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Par le présent accord, les partenaires sociaux de la FCOL marquent leur attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination. A partir du diagnostic réalisé figurant à l’article 1 du présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines suivants :
L’embauche,
La rémunération effective,
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Article 1 – Diagnostic partagé
Sur les 3 dernières années, nous pouvons constater que les femmes représentent 78 % des effectifs.
2021
2022
2023
135
132
143
H
F
H
F
H
F
Ouvriers
5 2 5 3 7 4
Employés
8 20 4 16 3 13
Agent de maîtrise
5 52 7 53 10 58
Cadre
12 31 12 32 13 35
Créé par la loi Avenir Professionnel de septembre 2018, l’Index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail. Pour l’année 2023, la FCOL a obtenu le score de
99/100 :
L’écart de rémunération femmes-hommes : 39/40
L’écart de répartition des augmentations individuelles : 35/35
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : non calculable pour 2023
Le nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10/10
Article 2 – Les domaines d’action 2.1) L’embauche
Principe :
La FCOL affirme son attachement au principe de mixité des emplois. La FCOL entend donc fonder ses recrutements que sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualifications des candidats. Les procédures de recrutement interne et externe sont appliquées de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Actions à mettre en œuvre :
Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale n’apparaît lors de la diffusion d’offres d’emplois. Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de la FCOL s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la FCOL restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.
Indicateurs de suivi
Analyse des offres d’emploi. 2.2) La rémunération effective
Principe :
La FCOL rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes La FCOL garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre tous les salariés pour un même niveau de responsabilités et missions, du diplôme, d’expérience. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’Association applique le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.
Actions à mettre en œuvre :
Garantir l'application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération
Indicateurs de suivi
Index annuel sur l'égalité professionnelle F/H : écart global de rémunération et écart du taux de promotion
2.3) La formation professionnelle
Principe :
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la FCOL s’engage à favoriser une égalité d’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.
Actions à mettre en œuvre :
La FCOL se fixe pour objectif de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. Elle choisit dès lors comme action de :
Garantir l'évolution professionnelle pour les personnes à temps partiel en veillant à l'équité de l'accès à la formation et à la promotion professionnelle ;
Continuer à favoriser l'employabilité des salariés tout au long du parcours professionnel, et accorder une attention particulière pour le retour au poste après une longue absence. ;
Neutraliser les effets du travail à temps partiel en facilitant la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation ;
Donner la possibilité aux personnes à temps partiel d’accéder à des postes à temps plein ;
Garantir un taux de formation équitable H/F par catégorie sur l'année
Indicateurs de suivi
Données chiffrées par sexe par catégorie professionnelle
Pourcentage du temps de formation reçu par les femmes et par les hommes au cours de l’année écoulée par catégories d’emplois (ouvrier / employé/agent de maîtrise/cadre)
Nombre moyen d'heures de formation par salarié et par an
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un congé de formation, rémunéré ; partiellement ou non rémunéré (avec une répartition par sexe).
2.4) L’articulation vie professionnelle et vie personnelle
Principe :
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de la vie et de concilier vie personnelle et vie professionnelle sans situation discriminante dans leur parcours professionnel. Les salarié.es de la FCOL disposent à ce jour d’un certain nombre d’aménagements pour améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale découlant notamment des accords suivants :
Accord d’entreprise du 01/09/2023 sur l’aménagement du temps de travail octroyant au sein des établissements médico-sociaux 13 jours de congés pour enfant malade.
Accord d’entreprise du 09/09/2024 sur le dispositif de retraite progressive applicable à tous les établissements de la FCOL
Accord d’entreprise relatif aux congés aidant négociés au cours du 1er semestre 2025
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.
Actions à mettre en œuvre :
Mettre en place de la subrogation pendant le congé maternité et paternité
Durant le congé maternité (principal) et paternité, la FCOL se subrogera dans les droits des salariés afin de leur éviter les démarches administratives. La subrogation implique que l'association maintiendra la rémunération à laquelle peuvent prétendre les salariés pendant leur congé et se fera rembourser desdites sommes via les organismes sociaux.
Aménagement du temps de travail
Chaque salarié.e soumis.e aux horaires collectifs de la FCOL et ayant un enfant de moins de 12 ans ou ayant des contraintes horaires liées aux transports (train, bus, …) aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.
Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et pourra concerner l’heure de début et de fin de travail.
Le/la salarié.e concerné.e devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.
Favoriser l’exercice de la parentalité en aménageant le temps de travail lors de la rentrée scolaire
La FCOL s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. A ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur horaire d’arrivée d’une heure de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème inclus, sous réserve d’en informer leur supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance.
Programmation des réunions
La FCOL s’engage à prendre en considération, à tous les niveaux, les contraintes de la vie privée et familiale de ses collaborateurs/collaboratrices. En ce sens, les réunions de travail ou séminaires doivent être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail de chacun.
Indicateurs de suivi
Application de la subrogation / attestations de salaire des salariés concernés
Aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire
Planification des réunions
TITRE 2 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en Entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (Q.V.T). Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’association.
Article 3 – Les mesures prises 3.1) L’accueil des nouveaux entrants
Principe :
Parce que l’intégration est un moment clé pour tous nouveaux entrants, l’association formalisera un process d’intégration, tant pour les nouveaux salariés que pour les stagiaires.
Actions à mettre en œuvre :
Rédaction d’une procédure d’accueil
Rédaction d’un livret d’accueil FCOL
3.2) La gestion des longues absences
Principe :
Afin de favoriser un retour rapide dans l’emploi, dès lors qu’un collaborateur, pour quelque raison que ce soit, est absent pendant plus de trois mois (90 jours calendaires), un entretien de retour à l’emploi aura lieu systématiquement. En cas de nécessité, le retour à l’emploi pourra faire l’objet d’un plan d’accompagnement pouvant prévoir des points réguliers, un accompagnement personnel ou toute autre mesure (plan de formation, …) permettant au salarié concerné de reprendre ses marques au plus vite et au mieux.
Actions à mettre en œuvre :
A formaliser dans la procédure des entretiens professionnels
3.3) Agir sur le management et les relations de travail
Principe :
Le management peut être considéré comme un levier d’actions. Dans cette perspective, il convient alors de rappeler les bonnes pratiques de management afin d’améliorer la qualité de vie au travail.
Actions à mettre en œuvre :
Rédaction d’une charte managériale
Communication de la charte managériale à chaque nouvelle embauche d’un.e encadrant.e.
3.4) Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Principe
Soucieuse d’être un acteur de politique de diversité, la FCOL s’engage à participer à l’employabilité des travailleurs en situation de handicap. L’article L. 5213-1 du Code du travail dispose que la qualité de travailleur handicapé peut être reconnue à « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Les parties signataires rappellent l’importance du principe d’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap.
Objectifs de progression et actions à mettre en œuvre :
Tendre vers le respect de l’obligation légale d’emploi qui s’impose aux employeurs à savoir 6%.
Favoriser l’intervention des structures de sous-traitance employant des salariés en situation de handicap.
Indicateurs de suivi
Déclaration OETH annuelle
3-5) Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Principe
Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’association s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement sur le droit des professionnels à ne pas répondre à leurs sollicitations en dehors du temps de travail. En effet, si les professionnels d’encadrement ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils/elles contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés qu’ils/elles encadrent.
Actions à mettre en œuvre :
Rédaction d’une charte sur le droit à la déconnexion
Communication de la charte managériale à chaque nouvelle embauche d’un.e encadrant.e.
Indicateurs de suivi
Affichage de la charte sur le droit à la déconnexion dans tous les établissements
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée de trois années, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Article 5 – Suivi de l’accord
Pour assurer le suivi du présent accord, l’association s’engage à effectuer un bilan annuel sur l’avancée des mesures mises en œuvre au sein du présent accord et à le présenter au CSE. La BDESE permet de suivre les principaux indicateurs chiffrés. Article 6 – Publicité et dépôt
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association. Il est affiché au sein de tous les établissements. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Angoulême, le 19 décembre 2024 En 3 exemplaires originaux
